中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制研究論文
【摘要】中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制是企業(yè)所有者為激發(fā)經(jīng)營者的工作激情、創(chuàng)造力等設(shè)立的一種模式或途徑。通過這種模式或途徑，讓經(jīng)營者朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。本文通過對構(gòu)建中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的必要性分析，了解了構(gòu)建經(jīng)營者激勵機(jī)制的意義，同時論述了當(dāng)前我國中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，以進(jìn)一步完善我國中小企業(yè)對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制
一、構(gòu)建中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的必要性分析
中小企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有不可估量的作用�？山陙韰s屢屢出現(xiàn)中小企業(yè)倒閉的現(xiàn)象，究其原因，除了一些中小企業(yè)是皮包企業(yè)被清理，或是產(chǎn)品質(zhì)量低劣、資源浪費(fèi)和環(huán)境污染嚴(yán)重等被國家治理整頓、關(guān)停并轉(zhuǎn)之外，另外不少中小企業(yè)是遭遇競爭無力、行為不規(guī)范、環(huán)境條件所限等問題而倒閉。據(jù)2009年浙江省企業(yè)調(diào)查隊(duì)對臺州、金華、麗水、衢州等四市三百多家中小企業(yè)的調(diào)查表明，中小企業(yè)對資金技術(shù)和管理人才缺乏的認(rèn)同率較高，分別為55. 8%和42.4%。由此可見，阻礙企業(yè)發(fā)展最主要的是資金技術(shù)和管理層人才缺乏等問題，也就是競爭力的問題。一個企業(yè)的競爭力，是技術(shù)能力和管理層管理水平的綜合。但技術(shù)能力可以通過企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備來解決;而管理層的問題，卻已成為當(dāng)前中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因?yàn)槲覈蠖嘀行∑髽I(yè)是家族企業(yè)，家族化的管理體制限制了管理水平的提高。近年來已有不少中小企業(yè)意識到家族管理的局限，開始實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理，以提高企業(yè)的管理水平和核心競爭力。這種情況就涉及到對中小企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題，激勵是為充分激發(fā)和調(diào)動經(jīng)營者的主觀能動性，且經(jīng)營者作為中小企業(yè)經(jīng)營和管理活動的中心，其個人努力程度對企業(yè)的經(jīng)營成敗起著極其重要的作用。因此，做好經(jīng)營者的激勵可以以點(diǎn)帶面，通過經(jīng)營者個人激活企業(yè)內(nèi)部的員工，搞好、搞活企業(yè)。
二、中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀
隨著我國改革開放的深入，對中小企業(yè)經(jīng)營者的重要性認(rèn)識也越來越深入。中小企業(yè)經(jīng)營者被賦予越來越多的經(jīng)營決策權(quán)，但相應(yīng)的激勵機(jī)制卻未很好地建立起來，對經(jīng)營者激勵不足的現(xiàn)象較為普遍，這大大限制了企業(yè)管理者主觀能動性及其能力的發(fā)揮。
1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足人最基本的生存和安全需要，才能發(fā)揮人的主觀能動性，激勵其向更高層次的需求邁進(jìn)，而薪酬激勵是滿足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激勵可以說是對經(jīng)營者最基本的激勵，但我國的大部分中小企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，使激勵作用大打折扣。如經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中績效比例偏小，而是與普通員工一樣以固定工資為主，并以工齡的長短作為決定的標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬結(jié)構(gòu)缺乏足夠的靈活性，致使企業(yè)經(jīng)營者的收入與普通員工差距不大，激勵效果甚微。
2.長期激勵不足。長期激勵一般包括股票升值權(quán)、股票期權(quán)、員工持股、管理層收購等等，其中股票期權(quán)最為普遍。對管理者實(shí)行長期激勵最主要是為提高其忠誠度和穩(wěn)定性，把其個人的前途命運(yùn)與企業(yè)捆綁在一起，以有效發(fā)揮經(jīng)營者的個人主觀能動性，為企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造價值。但現(xiàn)階段，我國的一些中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，所有者經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱辛，發(fā)展到一定階段之后雖實(shí)行兩權(quán)分離，但對經(jīng)營者還不能百分百的信任，加上對經(jīng)營者長期激勵的重要性認(rèn)識不足，簡單地認(rèn)為長期激勵就是讓出企業(yè)的股權(quán)，致使一些經(jīng)營者對于企業(yè)的經(jīng)營管理行為只顧短期利益和成效，反倒增加了中小企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。
三、中小企業(yè)建立有效的經(jīng)營者激勵機(jī)制的對策
1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系。中小企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理致使對其激勵不足，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)對經(jīng)營者缺少一個科學(xué)有效的績效評價指標(biāo)體系。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際情況，設(shè)計一套合理有效的績效評價指標(biāo)體系，強(qiáng)化經(jīng)營者報酬制度的激勵效應(yīng)。如經(jīng)營者工作較具復(fù)雜性和重要性，因此可以采用定性和定量相結(jié)合的綜合性方法對其進(jìn)行評價。內(nèi)容包括經(jīng)理人的道德品質(zhì)、對企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評價、利益有關(guān)人的評價以及財務(wù)成果的評價。如定性指標(biāo)，來企業(yè)文化的構(gòu)建來說，可以以經(jīng)營者是否明確企業(yè)需要什么樣的文化和經(jīng)營理念，可知如何改變企業(yè)文化來進(jìn)行評價，或是否建立了符合企業(yè)需要有效的企業(yè)文化等等來進(jìn)行績效評價。再如，職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略規(guī)劃能力也是績效評價的重要指標(biāo)。這主要是因?yàn)榻?jīng)營者的戰(zhàn)略規(guī)劃對組織的業(yè)績有著深厚的影響，是經(jīng)營者在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)會，識別威脅，建立自己的優(yōu)勢，擺脫劣勢的計劃活動，可以說有一個好的戰(zhàn)略，企業(yè)就邁向了成功了一大步。因此，考核經(jīng)營者對環(huán)境的變化是否敏感;是否可以經(jīng)常識別環(huán)境變化帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn);是否提出具有發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略規(guī)劃;以及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)是否朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展等等都是定性績效考核的內(nèi)容。而定量指標(biāo)，像一般企業(yè)都拿來評價的財務(wù)指標(biāo)，是經(jīng)營者業(yè)績評價的重點(diǎn)。經(jīng)營者的財務(wù)業(yè)績貢獻(xiàn)與企業(yè)的財務(wù)成果密不可分，一般中小企業(yè)都是以財務(wù)成果來衡量經(jīng)營者的經(jīng)營貢獻(xiàn)。而財務(wù)成功又可以通過反應(yīng)企業(yè)盈利能力的銷售利潤率、成本利潤率;資產(chǎn)使用效率的存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率;財務(wù)風(fēng)險的產(chǎn)權(quán)比率、資產(chǎn)負(fù)債率等來進(jìn)行評價。
2.實(shí)施長短期相結(jié)合的激勵機(jī)制。實(shí)施有效的短期收入分配激勵與長期財產(chǎn)分配激勵相結(jié)合的機(jī)制可以吸引和集聚優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，合理地反映經(jīng)營者的經(jīng)營績效，且作為一種非現(xiàn)金激勵方式，激勵成本較低，更有利于引導(dǎo)經(jīng)營者決策行為的長期化，使其和所有者的利益追求趨向一致，共同承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。因此，現(xiàn)代中小企業(yè)在信息不對稱的情況下，在建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系之后，可實(shí)行短期性的收入分配激勵和長期性的財產(chǎn)分配激勵機(jī)制。如除了基本的薪資之外，可拿股票期權(quán)作為經(jīng)營者的長期激勵。股票期權(quán)是一種未來概念，具有不確定性的特點(diǎn)，經(jīng)營者只有在經(jīng)營管理企業(yè)約定的時間里，取得一定的經(jīng)營業(yè)績之后，可以以預(yù)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。若經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營得好，則股票期權(quán)就會盈利增長;股票增值，經(jīng)營者就能以期權(quán)獲取利潤，獲得個人利益。作為一種激勵方式，股票期權(quán)具有一定的約束和激勵性，可以防止經(jīng)營者只顧眼前利益、不注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是一種較為普遍且有效的長期激勵手段。除此之外，不可忽略的是對經(jīng)營者的精神激勵也是一種長期激勵的有效手段，而這往往容易被一些中小企業(yè)所忽視。因?yàn)楦鶕?jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)經(jīng)營者滿足最基本的生產(chǎn)和安全需求之后，也就是物質(zhì)激勵讓其獲得基本保障之后，其會追求更高層次的精神需求，如受到肯定，獲得尊重，以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，中小企業(yè)可以對經(jīng)營者實(shí)行目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵，如為經(jīng)營者制定通過努力可以達(dá)到的工作目標(biāo)，并對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評和獎懲，對于取得良好效益的經(jīng)營者給予表彰，貢獻(xiàn)尤為突出的可授予榮譽(yù)稱號。這不僅可以滿足一些事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功的經(jīng)營者的心理需求，起到精神激勵的作用，也可以激發(fā)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而爆發(fā)的工作熱情和內(nèi)在潛能，兩者之間形成一個良性的循環(huán)。
一套完善的激勵機(jī)制關(guān)系到中小企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展，現(xiàn)階段，我國的中小企業(yè)正在轉(zhuǎn)型期，企業(yè)因?yàn)槿狈Ω偁幜υ庥霭l(fā)展瓶頸，而人才作為當(dāng)今時代企業(yè)競爭的第一競爭力，在我國的中小企業(yè)中較為缺乏，尤其是優(yōu)秀的經(jīng)營者，因此在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，如何完善經(jīng)營者的激勵機(jī)制是當(dāng)今中小企業(yè)亟待解決的問題。通過優(yōu)化薪。酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系，以及實(shí)施長短期相結(jié)合的激勵方式等來完善經(jīng)營者激勵機(jī)制，這對于中小企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中來說，可以找到經(jīng)營者與所有者兩者收益的最佳結(jié)合點(diǎn)，充分調(diào)動人的能動性，使我國中小企業(yè)走出眼下發(fā)展所處的困境。
參考文獻(xiàn)：
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