淺談新疆高校教師激勵機制面臨的問題及對策分析論文
論文摘要：新疆高校教師激勵機制中存在諸多問題。經(jīng)調(diào)查分析，問題主要有以下幾個方面：聘任制改革不夠深入；高校教師職務(wù)終身制問題沒有解決；薪酬激勵強度不大；考核機制有待改進；激勵針對性不強；教師管理制度本身存在著許多問題。
論文關(guān)鍵詞：高等院校 人才激勵 新疆
一、新疆高校教師現(xiàn)狀及師資存在的問題
(一)新疆高校教師現(xiàn)狀。
新疆高等教育事業(yè)快速發(fā)展的同時，高校教師隊伍建設(shè)也取得了明顯成效。2006年新疆高校(含成人高校)有專任教師17294人，其中少數(shù)民族6014人，占到34．78％。專任教師中，教授715人，占4．13％；副教授4725人，占27．32％；中級專業(yè)技術(shù)職稱7441人，占43．03％；初級專業(yè)技術(shù)職稱3458人，占20％；無職稱955人，占5．52％。職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出兩頭少、中間多的分布狀態(tài)。其中副高和中級職稱的數(shù)量最大，二者之和占到總數(shù)的70％以上，構(gòu)成了高校教師的主體。
(二)新疆高校教師人才資源配置效率低。
面對高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和人才市場的激烈競爭，新疆高校人才供需矛盾突出。一是教師隊伍數(shù)量不足，生師比過高，急需人才難以引進。缺乏大批教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)工作急需的高層次人才和學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人，急缺大批中青年后備人才。二是人才流失、流動現(xiàn)象嚴重。新疆高校中的各類人才，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)的骨干人才和拔尖人才每年以較大的比例流向待遇更好的高校。這種流動對部分經(jīng)費困難的高校造成很大損失，師資隊伍建設(shè)停滯不前。三是人力資源配置效率低下。由于受體制制約，不適應(yīng)高校事業(yè)發(fā)展需要的低學(xué)歷層次人員和不適應(yīng)教學(xué)工作的教師，無法轉(zhuǎn)向社會，教師聘用及流出機制不完善，高校內(nèi)部人才資源優(yōu)化配置壓力大，使各項激勵的作用在廣度和深度上都受到限制。
二、新疆高校教師激勵機制存在的主要問題
在對新疆6所高校的問卷調(diào)查中，我們設(shè)置了“假如讓您對學(xué)校提一些建設(shè)性意見，您希望學(xué)校改進(請按重要性排序)”的多項選擇。從該題的調(diào)查結(jié)果看，各選項所占比例為：薪酬制度43．75％，用人制度29．91％，考評制度13．39％，管理制度12．95％。這說明新疆高校的激勵措施中，薪酬制度的滿意度最低，其次是用人制度、考評制度和管理制度。
新疆高校教師激勵機制中存在諸多問題。經(jīng)調(diào)查分析，問題主要有以下幾個方面。
(一)聘任制改革不夠深入。
雖然新疆高校從2004年7月開始推行以全員聘任制為核心的事業(yè)單位人事制度改革，但就近年來實施狀況看并不十分理想。實行真正意義上的合同管理，改變教師與學(xué)校之間的行政隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系，促進“學(xué)校人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變的全員聘任制還未真正建立。目前，新疆高校還無法以聘任合同來規(guī)范校方與教師雙方的權(quán)利和義務(wù)。
(二)高校教師職務(wù)終身制問題沒有解決。
目前，新疆大多數(shù)高校教師聘任實質(zhì)上還是重評輕聘，以職稱等級作為聘任的唯一標準。雖然職稱評審在教師培養(yǎng)、選拔上發(fā)揮了積極的作用，但“職務(wù)職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，職務(wù)終身制”的觀念根深蒂固，職稱仍是崗位聘任的必備條件之一，沒有真正體現(xiàn)被聘人員的能力、業(yè)績，“能上能下、能進能出”的機制還沒有形成。
(三)薪酬激勵強度不大。
新疆高校的薪酬制度模式比較單一，“平均主義”尚未真正打破，績效激勵不足，薪酬增長過多依賴于職稱晉升。目前，新疆高校的薪酬制度主要存在兩種形態(tài)，即工資和津貼。工資主要依據(jù)教師的工齡、學(xué)歷、職稱等來設(shè)計，既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效；津貼主要是以工作量(專業(yè)技術(shù)職務(wù)和課時)來確定，主要是以物質(zhì)激勵為主。在等級工資結(jié)構(gòu)下，薪酬的增加主要依賴于個人的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，而不是能力的提高。在某種程度上講，即使個人能力達到了較高水平，如果職稱晉升不上去，也無法提高報酬，因此激勵強度不夠大。
(四)考核機制有待改進。
績效考核涉及到評價理念、評價方法、指標體系和評價結(jié)果的運用等方方面面，是一個全方位的動態(tài)管理過程。而新疆高校的績效考核存在以下不足：一是在考核方法上還未完全根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職級的具體情況來劃分，還未采取定量與定性相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評價模式。二是在考核指標的設(shè)計上，未將專業(yè)能力考核與師德學(xué)風(fēng)考核緊密結(jié)合，在科研考核、教學(xué)考核、學(xué)術(shù)工作考核、社會工作考核等指標設(shè)計的科學(xué)性上還有待探討。三是在考核結(jié)果的運用上，關(guān)鍵是教師個體發(fā)展與學(xué)校建設(shè)目標之間的關(guān)系還有待進一步統(tǒng)一。此外，教師工作的獨有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等。
(五)激勵針對性不強。
激勵需要根據(jù)個人的情況而定，激勵運用不當，在一定程度上壓抑了教師的積極性，甚至產(chǎn)生激勵與需要的錯位。缺乏對各層次教師的調(diào)查研究，有些激勵政策缺乏針對性和及時性。如年輕教師對物資激勵促動較大，而年長教師對精神激勵促動較大，一些教師對政治上進步的需求較大，一些教師對民主權(quán)利較為關(guān)注等等，所以應(yīng)該盡可能地根據(jù)不同人的需要設(shè)置不同的激勵措施。 (六)教師管理制度本身存在著許多問題。
例如：缺乏長遠眼光和戰(zhàn)略性科學(xué)規(guī)劃，教師任用存在隨意性和無序性；教師職業(yè)仍然是“終身制”，有“進口”無“出口”的問題長期難以解決，教師隊伍中的冗員不能有效剝離，使高校積重難返；教師來源單一化(事業(yè)調(diào)入或錄用畢業(yè)生)使其他行業(yè)合適人員進入障礙明顯，至今未形成與其他行業(yè)人員合理交流的機制；一些政策不具有連續(xù)性，忽略了教師勞動的特點和職業(yè)的特性，不注意對教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，放松了教師隊伍的持續(xù)建設(shè)。
三、對策分析
(一)深化職稱聘任制改革。
在學(xué)校內(nèi)部，變身份管理為崗位管理。在批準的管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位范圍內(nèi)，采取社會化評審和單位自主評聘相結(jié)合的辦法，實行全員聘用制，由學(xué)校(學(xué)院)確定崗位目標和基礎(chǔ)聘期，聘期可以拉開檔次，對優(yōu)秀人員可以加長聘期；對不能勝任教學(xué)和科研工作并經(jīng)進修仍不合格的人員應(yīng)當轉(zhuǎn)崗、分流。要形成能進能出、能上能下、競爭上崗、擇優(yōu)聘任的競爭機制和有利于人才脫穎而出的環(huán)境，促進教育人才資源的合理配置和有效利用。要繼續(xù)認真研究和解決聘用制實施過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題。深化全員聘用制的關(guān)鍵是在聘任程序上細化，在聘后管理制度上完善，其目標是建立起學(xué)院或基層單位自主用人、優(yōu)化組合、雙向選擇的新的用人機制。
(二)深化分配制度改革。
要逐步實行動態(tài)崗位津貼制度(如借鑒北大、清華、華中農(nóng)大等高校的經(jīng)驗)，按教學(xué)、科研總積分決定拿多少崗位津貼，通過一個漸進化改革過程，最終完成整個學(xué)校的薪酬體系改革。一是深化分配制度改革。要建立充分體現(xiàn)人才價值的激勵、約束機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平原則。穩(wěn)定、吸引和激勵人才，從注重單純提高個人待遇向引導(dǎo)鼓勵人才干成事業(yè)轉(zhuǎn)變。二是規(guī)范崗位津貼制度。收入分配政策要重實績、重貢獻。逐步建立國家工資與校內(nèi)崗位津貼相結(jié)合、工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵與中長期保障相結(jié)合、有利于學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。要逐步減少工資中的固定部分，加大活的部分，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資中績效工資所占的比重。三是探索靈活多樣的分配形式。對拔尖創(chuàng)新人才可以試行年薪制，對短期聘任的教師可以實行協(xié)議工資制。規(guī)范教師兼職兼薪的辦法。堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，對作出突出貢獻的優(yōu)秀人才要給予大力表彰和獎勵。對經(jīng)考核不能履行崗位職責的，要堅決按合同規(guī)定辦理。四是積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式。要鼓勵優(yōu)秀人才通過專利許可、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)人股、創(chuàng)辦企業(yè)等方式取得合理回報。薪酬激勵體系需要針對不同的激勵對象設(shè)計出不同的激勵目標、不同的激勵措施。
(三)改進績效考核評價體系。
為了使考核工作真正達到激勵先進、充分調(diào)動廣大教師的積極性的目的，我們要提高對這項工作的認識，加強考核標準體系、考核方法的研究，提高考核的科學(xué)性，加強考核結(jié)果的使用。要建立健全高校教師年度考核的政策法規(guī)，宏觀上為高校教師年度考核提供政策支持和保障。高校教師年度考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如何發(fā)揮高校教師年度考核在高校教師管理中的巨大作用尤為重要。對此，新疆高校對現(xiàn)有的考核評估體系需進一步加以完善，要建立科學(xué)合理、實用有效、操作性強的考核評價體系。
(四)完善各類獎勵機制。
管理心理學(xué)強調(diào)用強化獎勵激勵來引導(dǎo)和控制人的行為，強化獎勵激勵，就是對某種積極行為給予肯定和鼓勵，使這種行為得以鞏固和保持。獎勵機制在向教學(xué)一線傾斜的同時，也要為優(yōu)化人力資源的配置服務(wù)，如某種崗位因人力市場的供給發(fā)生了變化，或者其重要性和難度非常大，則應(yīng)該有意識地提升這一崗位的津貼標準，以吸引人才、挽留人才、穩(wěn)定隊伍。獎勵要體現(xiàn)及時性和公平性，建立制度化的獎勵機制。物質(zhì)獎勵、精神獎勵、政治獎勵等的辯證施用。改善科研條件，完善科研激勵機制，提高教師教學(xué)與科研能力，在一定程度上滿足教師創(chuàng)造與成就需要。另外適當采用負激勵的手段如淘汰激勵、降職激勵，使教師動力和壓力并存，有利于教學(xué)、科研水平的提高。總之，高校教師激勵機制要達到預(yù)期的目標，一方面要留住并吸引優(yōu)秀教師；另一方面要使在職教師持續(xù)努力工作。
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