怎么激勵員工
物質(zhì)激勵是最容易操作，除此之外我們還可以怎么激勵員工呢，下面整理了一些方法，希望對大家有所幫助！
怎么激勵員工 1
1目標(biāo)激勵
目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。
每個人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
2金錢激勵
金錢的價(jià)值不一
相同的金錢，對不同收入的`員工有不同的價(jià)值;同時(shí)對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。
金錢激勵必須公正
一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
反對平均主義
金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
3尊重激勵
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。
他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。
顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
4參與激勵
現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵
隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
6榮譽(yù)和提升激勵
榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。
對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。
7反向激勵
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
怎么激勵員工 2
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任)。
標(biāo)準(zhǔn)和制約實(shí)際上還是屬于控制的范圍，責(zé)任屬于激勵。其實(shí)標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結(jié)果，多做小循環(huán)。標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任也是個循環(huán)，定了標(biāo)準(zhǔn)就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質(zhì)是什么?激勵的本質(zhì)是對所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評價(jià)。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當(dāng)天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉(zhuǎn)臉就說老板是個神經(jīng)病。結(jié)果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結(jié)局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚(yáng)，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當(dāng)然更高興，因?yàn)樗母冻龅玫搅丝隙�。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負(fù)責(zé)，就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，就是對他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計(jì)劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標(biāo)準(zhǔn)就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構(gòu)成一個閉環(huán)。
歐博做得好的項(xiàng)目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關(guān)鍵的點(diǎn)進(jìn)行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴(yán)格查，甚至有些控制卡一個點(diǎn)竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細(xì)節(jié)上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時(shí)間分段。然后再把任務(wù)分到每個車間，甚至每道工序、每個機(jī)臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計(jì)劃時(shí)，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點(diǎn)做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時(shí)激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時(shí)候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負(fù)責(zé)人全部叫到一起，結(jié)果所有的部門都說這不是我的事，把責(zé)任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿?zé)任推干凈，因?yàn)樽罱K出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說：“我去領(lǐng)料沒有物料。”計(jì)劃部說：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說：“我早就把訂單給過去了�！�
訂單分解一定要做，它便于把時(shí)間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動作我們要，短時(shí)間內(nèi)見效的動作我們更要。
對所有新開工的項(xiàng)目，歐博策劃部都要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須要有半個月之內(nèi)就能夠知道結(jié)果的動作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個月就知道這個小攻關(guān)有什么效果，半個月就可以檢驗(yàn)它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產(chǎn)計(jì)劃怎么運(yùn)作的體系，是沒有用的。小攻關(guān)的時(shí)間不超過半個月，范圍有時(shí)候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因?yàn)樾」リP(guān)是調(diào)動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了�，F(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因?yàn)槌霾涣素�，因�(yàn)橘|(zhì)量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當(dāng)你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時(shí)候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進(jìn)行一個動作就提高10%的業(yè)績，下一次再進(jìn)行一個動作又提高10%的業(yè)績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激員工麻木的神經(jīng)，這個業(yè)績必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進(jìn)行業(yè)績刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù)，因?yàn)檫@是激勵的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來，就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒�(流程文件)。管理基礎(chǔ)差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應(yīng)該直接從表單切入，把那些基本的、必需的.表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業(yè)績。所以，先表單后流程，我們永遠(yuǎn)要這樣做。
先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實(shí)際上是在過程當(dāng)中檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰(zhàn)術(shù)。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術(shù)，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你�；丝刂品ǚ项l繁激勵的規(guī)律。為什么?因?yàn)榛司褪且环N對過程的頻繁跟進(jìn)。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對于稽核的結(jié)果我們一定要抓重點(diǎn)，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰(zhàn)報(bào)，戰(zhàn)報(bào)要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報(bào)，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動作的執(zhí)行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨(dú)立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現(xiàn)場。這股管理力量就是稽核。
怎么激勵員工 3
與薪酬激勵相關(guān)的兩個原則：
1、 合理性原則
�。�1） 與市場薪酬水平比較有競爭力
�。�2） 浮動工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤
�。�3） 設(shè)定的目標(biāo)可完成性在合理范圍內(nèi)
比如，根據(jù)市場行情，可以對員工薪酬進(jìn)行測算，制定合理的目標(biāo)獎金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標(biāo)。
2、 公平性原則
�。�1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性
（2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷售經(jīng)理和市場經(jīng)理
（3） 任務(wù)完成的認(rèn)定
�。�4） 直屬主管評價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性
3、 效率性原則
（1） 員工的利益與公司利益掛鉤
�。�2） 提高員工的工作積極性
（3） 穩(wěn)定員工
�。�4） 保證企業(yè)利潤率的實(shí)現(xiàn)
一、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)——底薪+提成
�。ㄤN售及項(xiàng)目類崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據(jù)：
1、 依據(jù)工作年限劃分
2、 依據(jù)以往業(yè)績劃分
3、 依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分
劃分結(jié)果：
1、 促銷員
2、 銷售代表
3、 高級銷售代表
4、 小區(qū)銷售經(jīng)理
5、 大區(qū)銷售經(jīng)理
6、 區(qū)域銷售總監(jiān)
劃分結(jié)果供參考，可依據(jù)實(shí)際公司業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行劃分，也可以按照客戶種類進(jìn)行劃分，比如渠道銷售經(jīng)理，大客戶銷售經(jīng)理等。
Setp2：根據(jù)員工等級，確定底薪
底薪一般不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，屬于固定支出的成本
底薪占總薪酬（底薪+目標(biāo)獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)，一般不多于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務(wù)書
根據(jù)員工的等級，在績效任務(wù)書中約定員工月度任務(wù)目標(biāo)以及目標(biāo)獎金（100%完成任務(wù)應(yīng)得的獎金）。
一般員工月度任務(wù)目標(biāo)的確定，與公司的銷售目標(biāo)掛鉤，為完成公司銷售目標(biāo)服務(wù)。 這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分
每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成=目標(biāo)獎金*完成率
同時(shí)，還可以請直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。
Step5：根據(jù)員工每月銷售情況計(jì)算員工每月銷售獎金（提成）
提成=目標(biāo)獎金*完成率
Step6：員工底薪+提成=月工資
另外，如果計(jì)算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。
企業(yè)應(yīng)付社保=員工社�；鶖�(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）
企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)*12%
二、技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)——基本工資+崗位獎金
�。ê笄诩胺⻊�(wù)性崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據(jù)：
1、 依據(jù)學(xué)歷劃分
2、 依據(jù)工作年限劃分
3、 依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分
4、 依據(jù)取得認(rèn)證劃分
劃分結(jié)果：
1、 初級技術(shù)員
2、 中級技術(shù)員
3、 技術(shù)經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理
4、 技術(shù)總監(jiān)
劃分結(jié)果供參考，可依據(jù)實(shí)際公司業(yè)務(wù)情況進(jìn)行劃分。
Setp2：根據(jù)員工等級，確定基本工資
基本工資一般不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，屬于固定支出的成本
基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)，一般不少于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務(wù)書
根據(jù)員工的等級，在績效任務(wù)書中約定員工的工作任務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量要求（差錯率，完成率等）、態(tài)度要求（客戶投訴率）等，同時(shí)約定目標(biāo)獎金。
一般員工月度績效目標(biāo)的確定，與員工崗位說明書相關(guān)，與公司業(yè)務(wù)完成情況掛鉤。
這部分薪酬屬于浮動支出的成本。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現(xiàn)情況打分
每月（每季度）請直屬主管依據(jù)員工簽訂的.績效任務(wù)書反饋員工工作表現(xiàn)情況。
打分的依據(jù)就是績效任務(wù)書，績效任務(wù)書不僅要寫明需要完成什么任務(wù)（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。
Step5：根據(jù)員工每月工作表現(xiàn)計(jì)算員工每月崗位獎金
崗位獎金=目標(biāo)獎金*分?jǐn)?shù)（由員工直屬主管依據(jù)績效任務(wù)書確定）
Step6：員工基本工資+崗位獎金=月工資
另外，如果計(jì)算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。
企業(yè)應(yīng)付社保=員工社保基數(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）
企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)*12%
當(dāng)然，根據(jù)不同行業(yè)不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，比如可以增加各種補(bǔ)助，補(bǔ)貼，津貼等，還可以在現(xiàn)有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的表現(xiàn)。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩(wěn)定的員工）等
三、企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)——年薪制
�。ǘ┡c福利相關(guān)的激勵
一、有福利成本支出的福利
1、補(bǔ)充醫(yī)療保障
2、節(jié)日/生日禮物
3、員工活動（比如運(yùn)動會，電影票，春游秋游，部門聚會）
4、帶薪年假、帶薪病假
5、費(fèi)用報(bào)銷（通訊費(fèi)，供暖費(fèi)，交通費(fèi)等）——銷售人員的費(fèi)用報(bào)銷可以考慮與銷售目標(biāo)的完成情況掛鉤
6、企業(yè)年金
7、股權(quán)激勵
二、無福利成本/福利成本支出較小的福利
1、表彰、樹立榜樣
2、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)
3、適度授權(quán)
4、企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)溝通，領(lǐng)導(dǎo)鼓舞士氣
5、提拔內(nèi)部人才
6、創(chuàng)造內(nèi)部良性競爭的環(huán)境
7、良好的內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃
怎么激勵員工 4
1、不斷認(rèn)可
當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會增加。
采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認(rèn)可員工的一種形式。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導(dǎo)
一對一指導(dǎo)意味著重視員工的發(fā)展，而管理者花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
4、團(tuán)隊(duì)集會
不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的'時(shí)光。
同時(shí)，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵。
5、休假
實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時(shí)的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長，有許多人寧可要休假也不要現(xiàn)金獎勵。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。
怎么激勵員工 5
一、引言
員工是企業(yè)最重要的資源之一，其發(fā)展和激勵對企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展具有重要影響。而員工晉升及激勵制度是激勵員工持續(xù)發(fā)展和提高工作的重要手段之一。本文將從以下幾個方面介紹員工晉升及激勵制度的重要性與實(shí)施方法。
二、員工晉升制度的重要性
1.激勵員工發(fā)展：員工晉升制度可以激勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)公司的發(fā)展需求。
2.提高工作積極性：員工晉升制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的投入和責(zé)任感。
3.提升企業(yè)競爭力：有效的員工晉升制度可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
4.塑造良好的企業(yè)文化：員工晉升制度可以促進(jìn)公平公正的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。
三、員工激勵制度的重要性
1.激發(fā)工作熱情：有效的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和績效。
2.增強(qiáng)員工滿意度：激勵制度可以滿足員工的個人發(fā)展需求，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
3.提高員工穩(wěn)定性：良好的'激勵制度可以提高員工的穩(wěn)定性，減少員工流失和招聘成本。
4.促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作：激勵制度可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)的績效和效能。
四、制定有效的員工晉升及激勵制度的方法
定義晉升標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位要求和員工能力進(jìn)行評估，確保晉升公正和透明。
2. 提供培訓(xùn)機(jī)會：為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提升其能力和，為晉升創(chuàng)造條件。
3.建立體系：建立科學(xué)的績效評估體系，將員工的績效作為晉升的重要依據(jù)。
4.設(shè)立獎勵機(jī)制：設(shè)立獎勵機(jī)制，通過薪酬、福利、榮譽(yù)等方式激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
5.關(guān)注員工反饋：定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，了解員工的需求和意見，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)激勵制度。
員工晉升及激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵具有重要意義。通過制定有效的員工晉升及激勵制度，可以激勵員工持續(xù)發(fā)展和提高績效，提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工晉升及激勵制度的建設(shè)與實(shí)施，以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長。
怎么激勵員工 6
一、激勵就是獎勵
目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費(fèi)撥打長途電話等。他們一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來，有些甚至還會拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
三、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)：就這樣算了吧、睜一只眼閉一只眼吧，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其成長反而是不利的。
五、執(zhí)行不力，走向危機(jī)
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當(dāng)他為此次不花分文而調(diào)動了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的`將是員工長時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機(jī)。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實(shí)際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。對德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區(qū)，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。
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