人力資源管理調(diào)查報(bào)告

　　隨著人們自身素質(zhì)提升，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔。寫起報(bào)告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編收集整理的人力資源管理調(diào)查報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告1

　　內(nèi)容提：

　　我于今年對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

　　我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。

　　自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理專科20xx春的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

　�。ㄒ唬┓�務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

　　1．作滿50個(gè)小時(shí)；

　　2．過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。

　�。ǘ�）服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。

　　1．過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定；

　　2．過(guò)該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

　　3．論考試達(dá)90分；

　　4．操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。

　�。ㄈ�）星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。

　　1．過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；

　　2．過(guò)全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

　　4．操考核100%通過(guò)。資深接待員升級(jí)為接待員組長(zhǎng)。

　　（四）全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

　　1．職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月；

　　4．操考核100%通過(guò)。

　　（五）通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

　　1．工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品；

　　2．切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；

　　3．行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的.目標(biāo)。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題�？系禄�企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　�。ㄒ唬┲苯訄�(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長(zhǎng)，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

　�。ǘ�）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　　（三）非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

　　通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告2

　　人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題。為了解部門工作運(yùn)程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問(wèn)題。本人于20xx年3月25日至4月30日來(lái)到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。

　　一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┢毡槿狈θ肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國(guó)企業(yè)冗員問(wèn)題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　�。ǘ�）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

　　一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。

　�。ㄈ�）管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善

　　目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。

　�。ㄋ模┤狈ν晟频娜肆�資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

　　要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)校或者員工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

　�。ㄎ澹┡嘤�(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

　　在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

　　二、造成人力資源管理上存在問(wèn)題的原因

　　我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒(méi)有什么變化，改革開放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下：

　　1、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。

　　2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有重視人力資源用人機(jī)制的.管理。在他們看來(lái),只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。

　　3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。

　　4、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

　　5、對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少計(jì)劃性、科學(xué)性和針對(duì)性，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F(xiàn)階段，各個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)最終流于形式。

　　三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議

　　人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題，提出以下建議：

　�。ㄒ唬�強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

　　1、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　2、對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。

　�。ǘ�）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

　　（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

　　有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來(lái)”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來(lái)做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛(ài)好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛(ài)好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度，而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展，爭(zhēng)取最大效益，離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

　　能過(guò)本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告3

　　一、調(diào)研背景

　　日益完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正在發(fā)生著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應(yīng)潮流，中小企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，科學(xué)高效的人力資源管理，將是提高企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，它在確保實(shí)施企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中起扮演著關(guān)鍵的角色。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建立、加強(qiáng)和改善企業(yè)人力資源管理，科學(xué)合理地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的成長(zhǎng)能力和發(fā)展的根本出路。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)和解決策略進(jìn)行深入的研究和分析具有積極現(xiàn)實(shí)意義。

　　本次我們進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的目的就是了解佛山皇冠假日酒店人力資源管理情況總體狀況及管理優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，探究現(xiàn)在有哪些因素影響著佛山皇冠假日酒店人力資源管理。

　　二、調(diào)研方案設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬�、調(diào)研目的

　　為了分析中小企業(yè)人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，提高中小企業(yè)人力資源管理水平。本次調(diào)研目的具體如下：

　　1、認(rèn)清中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

　　2、分清中小企業(yè)人力資源管理管理當(dāng)中問(wèn)題。

　　3、了解中小企業(yè)人力資源管理的看法、意見和建議。

　�。ǘ�）、調(diào)研對(duì)象

　　佛山皇冠假日酒店集客房、中西美食、商務(wù)會(huì)議、娛樂(lè)、購(gòu)物于一體，為賓客提供個(gè)性化服務(wù)，現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套，特設(shè)行政樓層和電子商務(wù)層，適應(yīng)頻繁的現(xiàn)代電子商務(wù)往來(lái)所需。酒店具有中餐餐位近千個(gè)，以經(jīng)營(yíng)粵菜為主，薈萃南北美食；500個(gè)西式餐廳餐位，包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳及酒吧、中庭大堂咖啡廳等，并為住客提供全天二十四小時(shí)送餐服務(wù)。另外，還擁有多種規(guī)格的會(huì)議廳及同聲傳譯、電視電話會(huì)議等先進(jìn)的會(huì)議設(shè)施設(shè)備。

　　佛山皇冠假日酒店人力資源部由7人組成，其中人事經(jīng)理1名，主管2名，文員4人，人事經(jīng)理作為整個(gè)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)者，配合酒店的經(jīng)營(yíng)需要，提供全方位的人事招聘、培訓(xùn)、規(guī)章制度、行政管理。人事主管搜集和整理與人事工作有關(guān)的信息，構(gòu)建和維護(hù)企業(yè)人力資源信息庫(kù)，并就企業(yè)人事需求與人才結(jié)構(gòu)調(diào)整作以動(dòng)態(tài)分析，同時(shí)向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓(xùn)主管在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員，其中一人負(fù)責(zé)薪酬的核算與發(fā)放、一人負(fù)責(zé)人員招聘、一人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和一人負(fù)責(zé)日常事務(wù)處理。

　　（三）、調(diào)研內(nèi)容

　　1、調(diào)研時(shí)間：9月——11月

　　2、調(diào)研地點(diǎn)：佛山皇冠假日酒店

　　3、調(diào)研問(wèn)題：我們的調(diào)查從人力資源管理現(xiàn)狀，分析公司人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的改進(jìn)，問(wèn)卷詳情請(qǐng)見附件一。

　�。ㄋ模�、調(diào)研方法

　　1、二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集

　　（1）、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道收集關(guān)于國(guó)內(nèi)外人力資源管理的相關(guān)資料。

　�。�2）、了解市場(chǎng)人士對(duì)于國(guó)內(nèi)外關(guān)于中小企業(yè)管理的看法。

　�。�3）、對(duì)所收集的二手資料進(jìn)行分析并加以總結(jié)。

　　對(duì)于我們還未深入社會(huì)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，使用二手?jǐn)?shù)據(jù)是一種經(jīng)濟(jì)、快捷的信息收集方法�，F(xiàn)有文獻(xiàn)為我們提供了大量有用的背景知識(shí)和信息，幫助我們了解相關(guān)的概念、界定可能存在的狀態(tài)、借鑒研究的經(jīng)驗(yàn)或存在的問(wèn)題等。二手?jǐn)?shù)據(jù)的分析是探索性研究的第一步，他為我們的后續(xù)工作奠定了知識(shí)基礎(chǔ)。

　　2、訪談?wù){(diào)研法

　　訪談?wù){(diào)研法的實(shí)用性很廣，在市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè)中可普遍適用于常見的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強(qiáng)、回收率高。

　　根據(jù)訪談法特性我們將對(duì)公司采取經(jīng)理訪談，即我們將到公司員工進(jìn)行洽談，洽談的內(nèi)容主要以他們對(duì)人力資源管理為切入點(diǎn)，以了解員工對(duì)人力資源管理水平的看法。

　　3、問(wèn)卷調(diào)查法

　　由于調(diào)研對(duì)象中的目標(biāo)人員，我們決定采用調(diào)查問(wèn)卷法來(lái)收集信息，其具體的步驟是：

　�。�1）計(jì)劃調(diào)查內(nèi)容

　　（2）確定問(wèn)卷的格式和內(nèi)容

　　三、調(diào)研過(guò)程

　　本次調(diào)研范圍為佛山皇冠假日酒店，抽樣框包括：公司員工、基礎(chǔ)管理人員、人力資源管理人員。樣本容量為380人，抽樣方法為簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣：

　�。ㄒ唬�、問(wèn)卷設(shè)計(jì)：

　　設(shè)計(jì)思路：主要采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷的形式來(lái)完成，這樣可以及時(shí)快速的收去企業(yè)人力資源管理的有關(guān)是數(shù)據(jù)

　　1、問(wèn)卷結(jié)構(gòu)主要分為說(shuō)明部分、甄別部分、主體部分；

　　2、問(wèn)卷形式采取開放性和封閉性相結(jié)合的方式；

　　3、問(wèn)題結(jié)構(gòu)上采取、自由選擇、強(qiáng)制性選擇、偏差選擇等幾種方式。

　　4、問(wèn)卷邏輯采取思路連續(xù)法，既按照被調(diào)查者思考問(wèn)題和對(duì)產(chǎn)品了解的程度來(lái)設(shè)計(jì)，在一些問(wèn)題上，采取跳問(wèn)等方式來(lái)實(shí)行消費(fèi)者的邏輯思維。

　　（二）、問(wèn)卷試測(cè)：

　　問(wèn)卷測(cè)試是衡量問(wèn)卷問(wèn)題效率和效果的重要因素，問(wèn)卷回收后進(jìn)行相應(yīng)的分析和調(diào)整。如果問(wèn)卷回收率低于70%，說(shuō)明問(wèn)卷的設(shè)計(jì)有較大的問(wèn)題；如果填答內(nèi)容的錯(cuò)誤多，答非所問(wèn)，就要仔細(xì)檢查答題指導(dǎo)語(yǔ)是否準(zhǔn)確、清晰，含義是否明確具體，還可以檢查問(wèn)題形式是否過(guò)于復(fù)雜；如果問(wèn)卷中幾個(gè)問(wèn)題普遍沒(méi)做回答，要仔細(xì)檢查分析原因并加以改進(jìn)。因此，在調(diào)查準(zhǔn)備階段，我們發(fā)放了12份試測(cè)問(wèn)卷，接著，對(duì)于問(wèn)卷的可行性進(jìn)行分析，并修改了部分題目，以期達(dá)到最好的調(diào)查效果。

　�。ㄈ�）、問(wèn)卷發(fā)放及回收：

　　此次，我們共向調(diào)查人群發(fā)放380份問(wèn)卷，回收了370份，其中有效問(wèn)卷360份。

　�。ㄋ模�、樣本描述：

　　此次，我們調(diào)查的樣本量為360酒店員工為調(diào)查對(duì)象，其中94.6％為目前人群，所有員工都符合調(diào)查要求，所以我們有理由充分認(rèn)可此次市場(chǎng)調(diào)查沒(méi)有任何傾向的問(wèn)題。

　　四、調(diào)研結(jié)果分析

　　從本次調(diào)查當(dāng)中發(fā)現(xiàn)酒店在實(shí)際人力資源管理當(dāng)中還存在不少問(wèn)題，概況起來(lái)主要有以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬﹩T工受教育程度偏低、流動(dòng)率高

　　佛山皇冠假日酒店的從業(yè)人員中有64%的初中生，絕大多數(shù)是從社會(huì)招聘的，其次是旅游職業(yè)高中畢業(yè)生，學(xué)習(xí)期間，他們接受了較系統(tǒng)的酒店實(shí)際操作技能訓(xùn)練，但總體文化水平不高。在外語(yǔ)水平上也是普遍不好。

　　就佛山皇冠假日酒店的人力資源主要分為兩個(gè)部分，管理人員和基礎(chǔ)工作人員。就管理人員的招聘而言，一般是從別的星際酒店或者相關(guān)院校進(jìn)行招聘。普通員工除去從大中專酒店管理院校招聘外，還有很大一部分是從社會(huì)市場(chǎng)上進(jìn)行招聘的。因此，佛山皇冠假日酒店的受教育程度較低，主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)能力差和知識(shí)基礎(chǔ)弱。這導(dǎo)致其在接受培訓(xùn)的時(shí)候，不能很好的掌握。從酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，這種低學(xué)歷的構(gòu)成，也不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因?yàn)榕c其它人員相比，高學(xué)歷人員對(duì)于酒店更為忠心，敬業(yè)度也更高。

　　其次，佛山皇冠假日酒店酒店員工的流失率普遍較高。流失的.原因一方面是由于員工對(duì)薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機(jī)會(huì)等不滿意。酒店員工平均流動(dòng)率在59％左右，最高的甚至達(dá)到65％。就員工的學(xué)歷而言，其中大部分集中在中低學(xué)歷者，如此高的流動(dòng)量讓我們不能再忽視它，它直接威脅著整個(gè)佛山皇冠假日酒店的運(yùn)營(yíng)以及長(zhǎng)期有序的發(fā)展。從流失的職位來(lái)看，餐飲部的員工流失率最高，達(dá)到了55%，其中以90后最為突出。這樣不僅會(huì)給佛山皇冠假日酒店帶來(lái)更多的培訓(xùn)、招聘成本，還會(huì)導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，給酒店的整體發(fā)展帶來(lái)恐慌。

　�。ǘ�）薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

　　薪酬是對(duì)酒店員工最基本的激勵(lì)，但是佛山皇冠假日酒店的薪酬起點(diǎn)較低，工資結(jié)構(gòu)相對(duì)較單一，像是餐飲服務(wù)員的基本工資為1000元—20xx元，客房服務(wù)員的基本工資為1500元左右，與其它四星級(jí)酒店相比，這個(gè)薪酬缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)力，從而不能調(diào)動(dòng)起員工的積極性。獎(jiǎng)金的多少與是否發(fā)放，都沒(méi)有明確的規(guī)定。這樣一來(lái)，會(huì)導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)效益脫節(jié)。佛山皇冠假日酒店薪資構(gòu)成由基本工資、崗位工資、保險(xiǎn)、績(jī)效工資、福利及其他組成。對(duì)于大多數(shù)員工而言，基本工資才是其固定的收入，在工資中占據(jù)的比重也較高，長(zhǎng)期以往，大多數(shù)員工就會(huì)失去工作的積極性。此外，保險(xiǎn)也是一種福利，但是佛山皇冠假日酒店卻當(dāng)這是一種額外負(fù)擔(dān)，除了一些法定的福利外，沒(méi)有其它像是員工旅游、年終獎(jiǎng)、健康體檢、心理服務(wù)等其它的福利，這使得員工缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)事故也沒(méi)有預(yù)防。

　　其次，受員工自身素質(zhì)的影響，其對(duì)于工作的前景有著更為強(qiáng)烈的欲望。所以對(duì)于佛山皇冠假日酒店員工而言，就會(huì)把這種欲望寄托在佛山皇冠假日酒店的薪酬機(jī)制的制定上。但是佛山皇冠假日酒店卻沒(méi)有將員工的這種需求轉(zhuǎn)化為實(shí)際，沒(méi)有根據(jù)員工的需求，制定完善的薪酬體系。對(duì)于佛山皇冠假日酒店還是員工而言，如果獲得合理的薪酬，當(dāng)自身與酒店的發(fā)展規(guī)劃不相關(guān)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感就會(huì)不斷的下降，佛山皇冠假日酒店的發(fā)展氛圍也就會(huì)得到破壞。

　　（三）沒(méi)有健全的績(jī)效考核機(jī)制

　　績(jī)效考核與提升機(jī)制不足。考核和提升機(jī)制是酒店人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。通過(guò)本人對(duì)離職員工的面談，了解到有一半以上的員工離職的主要原因是因?yàn)榫频戡F(xiàn)有的績(jī)效考核不能體現(xiàn)公平性而導(dǎo)致的。

　　其次，激勵(lì)機(jī)制作為人力管理中重要的一部分，涉及到了酒店的人事考核、獎(jiǎng)金發(fā)放、獎(jiǎng)懲制度等多個(gè)方面。但是佛山皇冠假日酒店的激勵(lì)機(jī)制卻沒(méi)有系統(tǒng)性，而且在運(yùn)行的過(guò)程中只注重了員工的懲罰，在激勵(lì)上也只有獎(jiǎng)金，所以不能有效激發(fā)員工的積極性。

　　對(duì)于佛山皇冠假日酒店的員工而言，在滿足自身基本需求的同時(shí)，對(duì)于個(gè)體的發(fā)展也有著更高的要求，他們也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，獲得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。但是從佛山皇冠假日酒店的激勵(lì)制度來(lái)看，主要是通過(guò)管理制度的約束來(lái)提高員工的積極性，而且還時(shí)常有加班的情況出現(xiàn)，但是沒(méi)有額外的報(bào)酬，而且沒(méi)有任何的精神激勵(lì)，這都將降低員工的工作積極性。

　　就佛山皇冠假日酒店的績(jī)效考核而言，主要包括從員工工作績(jī)效考核、員工服務(wù)技能考核、部門工作績(jī)效考核三個(gè)部分。但是在實(shí)際的績(jī)效考核中，針對(duì)不同的崗位也沒(méi)有不同的考核體系。這就導(dǎo)致雖然制定了工作績(jī)效、服務(wù)技能考核制度，但是在具體的考核中卻沒(méi)有具體的體系劃分。而且佛山皇冠假日酒店的績(jī)效考核僅僅針對(duì)于酒店的基層員工，對(duì)于酒店的中層及以上管理者，都沒(méi)有一個(gè)明確的考核指標(biāo)，通常只是沒(méi)有失職現(xiàn)象，完成所規(guī)定的指標(biāo)，便為考核合格，至于業(yè)績(jī)的考核，也只是主觀的考核。

　　所以總體來(lái)看，佛山皇冠假日酒店的激勵(lì)缺乏一定的系統(tǒng)性。因?yàn)榫途频甑陌l(fā)展而言，已經(jīng)經(jīng)過(guò)了高速的發(fā)展期。所以佛山皇冠假日酒店的與其它酒店相比，更沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。但是在佛山皇冠假日酒店實(shí)際發(fā)展，隨著競(jìng)爭(zhēng)的需要，對(duì)于酒店的服務(wù)有了更高的要求，對(duì)于員工的素質(zhì)也有了更高需求。正如我們上面的分析，一些從社會(huì)招聘的人員跟從專業(yè)院校畢業(yè)的學(xué)生，卻拿著相同的工資，有著相同的待遇，這對(duì)于佛山皇冠假日酒店從專業(yè)院校招聘的員工而言，在自信心上會(huì)有很大的打擊。

　�。ㄋ模┤狈τ行У呐嘤�(xùn)機(jī)制

　　員工培訓(xùn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制是從屬關(guān)系，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要想長(zhǎng)盛不衰，就必須注重個(gè)人和組織的共同進(jìn)步，使員工通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)而不斷提高知識(shí)水平和能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化和經(jīng)濟(jì)效益的不斷最大化。

　　從佛山皇冠假日酒店的培訓(xùn)情況來(lái)看，主要以酒店人力資源部自己培訓(xùn)為主，培訓(xùn)內(nèi)容主要為新員工入職培訓(xùn)和部門的技能上崗培訓(xùn)。這樣的一種培訓(xùn)方式，雖然有利于員工盡快熟悉自身崗位，進(jìn)而開展工作，但是對(duì)于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展而言卻是非常不利的。因?yàn)樵诰频甑幕鶎又�，�?0后人員最多，他們這一代有想法、有創(chuàng)造性，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，這些都是他們的優(yōu)點(diǎn)。但是為了提升酒店的利潤(rùn)，酒店在重視自身組織建設(shè)的同時(shí)，卻往往忽略了這些年輕員工的個(gè)人需求，致使員工不能看到自身的發(fā)展空間，而失去了工作的積極性。以致于90后員工的流失率占最大一部分。究其原因，主要是佛山皇冠假日酒店對(duì)員工的學(xué)歷和技能要求比較少，所以沒(méi)有對(duì)這部分員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和特長(zhǎng)的挖掘，不能使其在工作中發(fā)揮所長(zhǎng)。

　　其次，佛山皇冠假日酒店對(duì)于酒店的高層也沒(méi)有具體的培訓(xùn)。即使酒店的管理層想要進(jìn)行培訓(xùn)，也只是通過(guò)參加培訓(xùn)班的形式進(jìn)行培訓(xùn)，所以缺乏一定的系統(tǒng)性。對(duì)于培訓(xùn)對(duì)象的選擇，也主要集中于素質(zhì)較高、或者表現(xiàn)較好的員工，這就導(dǎo)致佛山皇冠假日酒店的員工不能得到全面的培訓(xùn)。最后佛山皇冠假日酒店在培訓(xùn)的頻率上也沒(méi)有合理的安排，往往只是針對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于員工希望通過(guò)培訓(xùn)的方式獲得更大的成長(zhǎng)的需求，卻沒(méi)有更多的關(guān)注。

　　五、結(jié)論與建議

　　（一）改進(jìn)招聘渠道，嚴(yán)格把握質(zhì)量關(guān)，加強(qiáng)對(duì)員工的流動(dòng)控制

　　佛山皇冠假日酒店要想降低員工的流動(dòng)，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的流動(dòng)控制，加強(qiáng)與大連市的職校進(jìn)行校企合作，招聘更多的高素質(zhì)人才。

　　首先，這些專業(yè)院校的學(xué)生在學(xué)習(xí)期間，接受了較系統(tǒng)的酒店實(shí)際操作技能訓(xùn)練，而且他們的的實(shí)際動(dòng)手能力要比理論知識(shí)來(lái)得扎實(shí)。

　　其次，佛山皇冠假日酒店還要不斷完善人才備份。對(duì)于佛山皇冠假日酒店而言，希望自己的員工能與自己的企業(yè)共同成長(zhǎng)。從這個(gè)角度來(lái)看，完善對(duì)人才的備份工作對(duì)于佛山皇冠假日酒店就非常重要。這就需要佛山皇冠假日酒店對(duì)員工的心理、經(jīng)濟(jì)方面的需求有詳細(xì)的了解，了解其自身的發(fā)展規(guī)劃是否與酒店的發(fā)展理念相吻合，佛山皇冠假日酒店是否能為其創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)理想的環(huán)境。這樣一來(lái)，佛山皇冠假日酒店在對(duì)人才進(jìn)行管理的時(shí)候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，酒店年輕的90后員工的自主性和創(chuàng)造性都很強(qiáng)，這導(dǎo)致其在工作時(shí)，更喜歡運(yùn)用自己的思想和知識(shí)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，所以常用的管理措施并不能達(dá)到很好的效果，由此可見，完善人才備份對(duì)于減少酒店的流動(dòng)率是非常重要的。

　�。ǘ�）完善薪酬制度

　　從心理契約的角度來(lái)看，酒店員工受自身素質(zhì)的影響，對(duì)于經(jīng)濟(jì)方面的需求往往低于自身對(duì)發(fā)展環(huán)境的需求。但從經(jīng)濟(jì)契約的角度來(lái)看，員工對(duì)于經(jīng)濟(jì)的需求往往會(huì)高于其它的員工。所以佛山皇冠假日酒店要想完善自身的人力資源管理，就必須建立相應(yīng)的完善的薪酬制度。因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)的需求也在不斷的提高，對(duì)于員工而言，必要的生活質(zhì)量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，酒店員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中，付出的也更多，所以其會(huì)通過(guò)自身的工作來(lái)彌補(bǔ)或者實(shí)現(xiàn)更高的需求。

　　為此，根據(jù)酒店目前的實(shí)際情況，具體來(lái)講，可以從以下方面完善，在滿足員工經(jīng)濟(jì)上需求、心理上公平的同時(shí)，為員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使酒店在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。最后，一個(gè)完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強(qiáng)薪酬執(zhí)制度的激勵(lì)性，激發(fā)員工工作的動(dòng)力。

　�。ㄈ�）完善績(jī)效考核機(jī)制

　　根據(jù)心理契約的基本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個(gè)創(chuàng)新性強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)的群體，員工對(duì)于工作的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，但是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會(huì)有更大的動(dòng)力，所以佛山皇冠假日酒店就必須完善績(jī)效考核機(jī)制。

　　首先可以引入精神和環(huán)境激勵(lì)機(jī)制，為員工提供一個(gè)良好的工作基礎(chǔ)，給予更多參與企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，不斷提升主觀能動(dòng)性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種激勵(lì)方式，還可以使得員工在面對(duì)挑戰(zhàn)的同時(shí)，不斷的實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，為佛山皇冠假日酒店的發(fā)展注入新的活力。從另一個(gè)角度來(lái)看，精神和環(huán)境激勵(lì)也可以加強(qiáng)員工與佛山皇冠假日酒店之間的了解，企業(yè)也可以根據(jù)員工的愿望和想法，使二者之間相互理解，建立更為融洽的關(guān)系。

　　其次，針對(duì)酒店的90后群體，可以根據(jù)他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求的特點(diǎn)，為其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在滿足其自身需要的同時(shí)，也可以為酒店的發(fā)展注入新的動(dòng)力。

　�。ㄋ模┩晟谱陨砼嘤�(xùn)制度

　　摒棄培訓(xùn)與管理不同步的落后方式，實(shí)行全員培訓(xùn)，不斷完善自身培訓(xùn)制度。即佛山皇冠假日酒店將所有員工都納入酒店的培訓(xùn)計(jì)劃，不經(jīng)培訓(xùn)的員工，不得上崗。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比為1:50，提高員工素質(zhì)、工作效率、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準(zhǔn)，才能使酒店長(zhǎng)期立于不敗之地，優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要組成部分就是優(yōu)秀的管理，優(yōu)秀管理的重要體現(xiàn)就是員工的服務(wù)，因此一個(gè)完善的培訓(xùn)制度對(duì)佛山皇冠假日酒店以后的發(fā)展是至關(guān)重要的。酒店的人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管與專員，要切實(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)起全酒店的培訓(xùn)計(jì)劃、安排、檢查、評(píng)估等培訓(xùn)工作，使酒店有一個(gè)一致性的服務(wù)規(guī)范。作為酒店的預(yù)算，應(yīng)該加大員工培訓(xùn)這一塊的投入，以確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作的順利開展。

　　一個(gè)完善的人力資源管理體制的建立，涉及到了酒店發(fā)展的方方面面，要想加強(qiáng)對(duì)人力的有效管理，就必須對(duì)酒店的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，為此才能制定有針對(duì)性的策略，不斷完善自身的管理，促進(jìn)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　附錄：市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷樣本

　　關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的

　　市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷

　　您好！我們是XX調(diào)查公司，這次調(diào)查的目的在于對(duì)公司人力資源管理進(jìn)行研究。本次調(diào)查不署名，希望您在填寫時(shí)不要有任何的顧慮,我們會(huì)嚴(yán)格保密。每一道題都沒(méi)有任何標(biāo)準(zhǔn)答案，請(qǐng)您按照您的真實(shí)情況認(rèn)真填寫。（請(qǐng)選擇適合您的信息，在相應(yīng)的選項(xiàng)上打“√”）

　　1、您的身份：

　　A、高層管理者B、中層管理C、基層管理者 D、人力資源管理研究者

　　2、您文化程度：

　　A、本科 B、大專 C、高中 D、小學(xué) E、其他

　　3、公司是否有正式的薪酬制度？

　　A、有 B 、沒(méi)有

　　4、公司采用的是什么工資制度？

　　A、崗位（職務(wù)）工資 B 、業(yè)績(jī)工資 C 、技能工資 D 、三種制度并存

　　E 、其它（請(qǐng)注明）：

　　5、根據(jù)現(xiàn)行的薪酬制度，公司多長(zhǎng)時(shí)間給全體員工升（降）一次工資？

　　A、半年 B 、 C、 D 、 E 、以上

　　4、工資變動(dòng)的主要依據(jù)是什么？

　　A、崗位或職務(wù)變動(dòng) B 、個(gè)人業(yè)績(jī)大小 C 、定期升降 D 、公司利潤(rùn)大小

　　E 、其他（請(qǐng)注明）

　　5、公司全體員工的薪酬總額占銷售（營(yíng)業(yè)）總額的百分比是多大？ %

　　6、目前公司員工中最低月工資是多少（指基本工資）？

　　A 、500元以下 B、 501-1000 C、1001-1500 D、 1501-20xx

　　7、公司是否做過(guò)薪酬調(diào)查？

　　A 、自己做過(guò) B 、委托咨詢公司做過(guò) C 、購(gòu)買過(guò)調(diào)查報(bào)告

　　D 、查閱過(guò)勞動(dòng)部門資料 E 、其它（請(qǐng)注明）：

　　8、公司有沒(méi)有正式的績(jī)效考核制度？

　　9、公司的績(jī)效考核制度主要考核什么內(nèi)容？

　　A、工作業(yè)績(jī) B、工作態(tài)度 C 、能力 D 、三方面都考

　　10、考核結(jié)果主要用來(lái)做什么？

　　A 、發(fā)放獎(jiǎng)金或工資 B、晉升 C 、改進(jìn)績(jī)效 D 、培訓(xùn)需求分析

　　11、目前公司的考核制度存在的最大問(wèn)題是什么？

　　A、考核方法的選擇 B、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) C、考核者的態(tài)度

　　D、被考核者的態(tài)度 E 、考核結(jié)果拉不開檔次 F 、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　12、公司有沒(méi)有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定？

　　A 有 B 、沒(méi)有 C、準(zhǔn)備建立

　　13、公司是否使用勞動(dòng)派遣？

　　A、是 B、否

　　14、公司是否有工會(huì)？

　　15、公司是否有明確的價(jià)值理念？

　　16、本企業(yè)的員工數(shù)量約為多少人（包括下屬工廠、利潤(rùn)點(diǎn)）？

　　A、1000以下 B、1000-5000 C、5000-10000 D、10000-50000

　　問(wèn)卷至此結(jié)束，如果您還有哪些想法或建議，請(qǐng)寫在下面的空白處：

人力資源管理調(diào)查報(bào)告4

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)人士存在著缺口,跨國(guó)公司和本土機(jī)關(guān)企事業(yè)單位對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人才是比較需要的。政府部門、科研機(jī)構(gòu),集團(tuán)公司、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。

　　國(guó)家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門20xx年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告”顯示，人力資源管理人才被國(guó)家列為十二種稀缺人才之一，該專業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)40至50萬(wàn)，缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來(lái)的兩三年中，社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的人員需求量會(huì)一直比較大的，但是個(gè)人認(rèn)為需求量不會(huì)顯著的增加。

　　在管理學(xué)類專業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對(duì)人員的要求水平也比較嚴(yán)，而且隨著各大高校對(duì)人力資源管理專業(yè)的擴(kuò)大招生，從20xx年人力資源管理專業(yè)的`畢業(yè)生有212萬(wàn)到了20xx年的699萬(wàn)，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。

　　在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：

　　1、改進(jìn)完善監(jiān)督執(zhí)行公司考核體系和規(guī)范，協(xié)調(diào)組織完成績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；

　　2、指導(dǎo)各部門主管開展評(píng)價(jià)工作，向員工解釋各種相關(guān)制定，調(diào)查評(píng)價(jià)制度問(wèn)題和效果，并提供解決方案；

　　3、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲工作；

　　4、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系并提供政策支持；

　　5、協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成其他相關(guān)績(jī)效管理共作。

　　因此，作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識(shí)且能靈活運(yùn)用，必須要熟悉各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法和績(jī)效管理流程，工作時(shí)要細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，溝通表達(dá)、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng)，能與他人相處融洽。

　　自己感覺(jué)自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書，并可以與更多的人進(jìn)行溝通，在與他人溝通的時(shí)候多運(yùn)用一下書中的溝通技巧。在專業(yè)方面，自己認(rèn)為在財(cái)務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習(xí)，記得當(dāng)初在學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理時(shí)沒(méi)有充分重視這兩科，沒(méi)有進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)與運(yùn)用，只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn)，但是感覺(jué)我們?cè)趯��?lái)的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財(cái)務(wù)報(bào)表要看的懂。

　　在目前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來(lái)越多的職場(chǎng)人士所關(guān)注，同時(shí)也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，所以選擇這方面的人會(huì)越來(lái)越多，所以更要把握好自己的職業(yè)方向，在學(xué)校中學(xué)習(xí)好專業(yè)知識(shí)，在大三的這一年把自己將來(lái)所需要的證書考一下，在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習(xí)一下。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習(xí)的心態(tài)，隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不只是理論知識(shí)，更重要的是實(shí)踐知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)。更要擁有一顆強(qiáng)大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關(guān)系，在工作中強(qiáng)化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規(guī)劃自己的人生與職業(yè)。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告5

　　為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì)實(shí)踐閱歷，近期我對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查實(shí)行詢問(wèn)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查狀況報(bào)告如下：

　　一、調(diào)查對(duì)象與概況

　　本次調(diào)查對(duì)象為xx有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào)，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來(lái)，始終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本，承諾是金;規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶供應(yīng)質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。

　　二、詳細(xì)調(diào)查內(nèi)容

　　本次主要是調(diào)查xx有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：

　　(一)加強(qiáng)用工管理

　　xx有限公司不大，員工不多，但非常重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工聘請(qǐng)中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，依據(jù)員工的基本技能、愛(ài)好與特長(zhǎng)支配不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

　　(二)加強(qiáng)人工成本管理

　　xx有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效掌握員工總量，做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工擔(dān)當(dāng)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金，營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成，依據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本掌握總額，自上而下層層分解各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到全部的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。

　　(三)充分運(yùn)用激勵(lì)

　　xx有限公司為鼓舞員工樂(lè)觀工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的樂(lè)觀性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。xx有限公司對(duì)員工做到敬重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)懷與愛(ài)護(hù)，有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度，使員工提高工作樂(lè)觀性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。xx有限公司對(duì)做出工作成果的員工，賜予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，制造更好的工作成果。

　　(四)保障員工合法權(quán)益

　　xx有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加企業(yè)分散力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是進(jìn)行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)懷員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。

　　三、調(diào)查結(jié)果分析

　　通過(guò)對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

　　(一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素養(yǎng)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素養(yǎng)，說(shuō)話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家情愿來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素養(yǎng)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的`政策法規(guī)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿足;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到許多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法關(guān)心客戶辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順當(dāng)完成，獲得交易雙方客戶的滿足。xx有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素養(yǎng)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)展。

　　(二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工仔細(xì)努力工作要使員工仔細(xì)努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特殊要關(guān)懷員工的經(jīng)濟(jì)利益。xx有限公司通過(guò)薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，提高了員工的工作樂(lè)觀性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、仔細(xì)努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂(lè)觀性不高，是缺乏有效的激勵(lì)，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的狀況。

　　(三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興盛發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。xx有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基，使員工情愿在企業(yè)工作，做到忠誠(chéng)于公司，時(shí)刻維護(hù)公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭(zhēng)把工作做完做好，實(shí)現(xiàn)工作的完善與高效。

　　通過(guò)對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)展，人力資源作為最珍貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠制造效益，企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人，這基本的道理已為大家所共識(shí)。xx有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷進(jìn)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快進(jìn)展，邁向美妙的明天。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告6

　　在企業(yè)人力資源管理中，“培訓(xùn)與激勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用，對(duì)于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過(guò)實(shí)地參觀、了解和詢問(wèn)的方式對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：

　　一、企業(yè)基本情況

　　該企業(yè)全稱是XX縣XX機(jī)械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè)，占地面積近1萬(wàn)平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械�。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者。

　　二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才

　　企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，即使有也往往留不住。

　　2、人力資源流失嚴(yán)重

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。

　　三、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問(wèn)題

　　1、人力資源培訓(xùn)落后

　　在對(duì)人力資源的使用上，該企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。另外，企業(yè)重視對(duì)廠房、設(shè)備的投入，認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn)，看得見。對(duì)人力資源培訓(xùn)不重視，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓(xùn)；二是認(rèn)為資金緊張，不愿安排資金培訓(xùn)�？傊�，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。

　　2、激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

　　該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募��?lì)，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

　　四、“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問(wèn)題的原因

　　“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問(wèn)題的原因一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)�、有�?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識(shí)上總是模糊的，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過(guò)是趕時(shí)髦，求新鮮�，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒(méi)有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。

　　五、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問(wèn)題的思考

　　1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)

　　成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。

　　2、人力資源的考評(píng)與激勵(lì)

　　在人力資源管理方面，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開展工作：

　　（1）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度�？�(jī)效考核體系建立起來(lái)，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績(jī)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系也是空的，沒(méi)有一個(gè)員工會(huì)相信它，當(dāng)然也達(dá)不到績(jī)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。

　�。�2）建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的.過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：

　　A薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵(lì)如果過(guò)量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易，薪酬激勵(lì)出臺(tái)必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無(wú)人相信。

　　B精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止，不能長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)用，畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。

　　C事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。

　　D企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告7

　　一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

　　1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

　　做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

　　2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

　　人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

　　3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% —30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

　　4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

　　目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的'出路。

　　二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì)經(jīng)濟(jì)變化

　　1、經(jīng)濟(jì)全球化，

　　2、社會(huì)知識(shí)化，

　　3、信息網(wǎng)絡(luò)化，

　　4、人口城市化。

　�。ǘ�）企業(yè)管理變化

　　1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化

　　2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化

　　3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，

　　4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，

　　5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

　　三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

　　1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

　　在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

　　2、七成人更看重“精神薪資”

　　七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

　　職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

　　3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

　　后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

　　四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

　　1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

　　越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵�，也擁有人�?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

　　2、人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

　　在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸�！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

　　3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

　　4、“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

　　該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

　　5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

　　多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

　　6、人力資源管理新職能——營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

　　企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

　　7、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

　　在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

　　8、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

　　傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

　　9、實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。

　　由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份

人力資源管理調(diào)查報(bào)告8

　　為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

　　一、 調(diào)查問(wèn)卷情況：

　　此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）

　　二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

　　2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

　　3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

　�。ǘ�）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

　　1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

　　2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

　　3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開的人也離開了公司。

　　4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒(méi)有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。

　　5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！

　　三、解決的措施及建議：

　　(一)人力資源管理方面：

　　1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：生源要準(zhǔn)、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技校現(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的'入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

　　2、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過(guò)培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

　　3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問(wèn)題降到最低。

　�。ǘ�）一線員工方面：

　　1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過(guò)對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來(lái)解決，管理者管理方法不對(duì)，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無(wú)力，沒(méi)有學(xué)習(xí)，沒(méi)有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒(méi)有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰(shuí)又能保證這個(gè)工人能忠誠(chéng)的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒(méi)有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來(lái)提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過(guò)管理方法來(lái)做好在職人員的管理，通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。

　　2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無(wú)能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對(duì)象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個(gè)中國(guó)的國(guó)家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過(guò)渡，交警有過(guò)去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評(píng)教育為主，罰款為副，從一個(gè)側(cè)面上反映了國(guó)家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對(duì)應(yīng)的對(duì)象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無(wú)疑在管理上會(huì)被動(dòng)挨打，會(huì)受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個(gè)慢慢積累的火藥桶，沒(méi)有疏導(dǎo)只有累計(jì)，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。

　　3、一線員工工資方面；08年以來(lái)，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上。

　　4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人

　　一是：高薪高激勵(lì)，從而拉開與周邊企業(yè)和市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的收入水平，使其大大的高于當(dāng)?shù)厝司�收入水平，吸引員工，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)定的人員隊(duì)伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會(huì)在掌握度上因把握不準(zhǔn)，而走彎路，這種體制很多時(shí)候是對(duì)非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；

　　二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來(lái)吸引員工，比如四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，首先空出必要的時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來(lái)共同達(dá)成這一目的，作為人力資源可以這樣設(shè)計(jì)：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動(dòng)力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時(shí)而有效的勞保福利，獎(jiǎng)多罰少的激勵(lì)制度；只有按這個(gè)原則和遠(yuǎn)景來(lái)經(jīng)營(yíng)人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。

　　5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時(shí)間，并對(duì)人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過(guò)座談，問(wèn)卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動(dòng)態(tài)，能夠及時(shí)根據(jù)情況對(duì)應(yīng)進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無(wú)疑也是企業(yè)績(jī)效中軟激勵(lì)和職工在職管理的重要措施和手段。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告9

一、調(diào)查目的：了解人力資源管理的過(guò)程.

　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。

　　二、調(diào)查對(duì)象：xx公司

　　xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級(jí)資質(zhì)，獲得二級(jí)承裝(修、試)電力設(shè)施許可證，xx省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證，通過(guò)ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認(rèn)證的大型xx施工企業(yè)�，F(xiàn)有員工xx人，注冊(cè)資本金xx萬(wàn)元。

　　公司下設(shè)總經(jīng)理工作部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、安全監(jiān)察部、經(jīng)營(yíng)管理部五個(gè)專業(yè)部室，下設(shè)xx、xx、xx三個(gè)分公司，xx、xx、xx、xx四個(gè)子公司。

　　公司承攬xx工程、xx工程，xx建筑工程的設(shè)計(jì)、施工、設(shè)備安裝、運(yùn)行維護(hù)、檢修、調(diào)試等工程。

　　公司施工力量雄厚，擁有一大批高級(jí)工程師、國(guó)家注冊(cè)建造師、工程安裝概預(yù)算師等各種專業(yè)人才，施工技術(shù)精湛，施工質(zhì)量?jī)?yōu)良，服務(wù)熱情真誠(chéng)。

　　近三年先后完成xx工程xx項(xiàng)？？。多項(xiàng)工程獲得省、部級(jí)優(yōu)質(zhì)工程稱號(hào)，工程質(zhì)量達(dá)到xx省領(lǐng)先水平。

　　三、調(diào)查時(shí)間：20xx年xx月xx日

　　四、調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

　　為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，我沒(méi)有采用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談：

　　(一)xx公司主管人資的總經(jīng)理工作部xx主任。

　　(二)xx公司人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。

　　五、調(diào)查內(nèi)容及過(guò)程

　　xx年xx月xx日，我就企業(yè)人力資源管理等問(wèn)題，訪談了xx公司總經(jīng)理工作部xx主任和人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。

　　xx公司人力資源管理由總經(jīng)理工作部歸口管理，在訪談中，xx主任認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大的系統(tǒng)工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無(wú)論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長(zhǎng)而艱苦的過(guò)程。xx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系：截止20xx年8月30日，xx公司共有員工xx人，其中：合同工xx人，勞務(wù)派遣工xx人。平均年齡xx歲，具有大專及以上學(xué)歷的xx人，具有中級(jí)及以上職稱xx人，基本能夠滿足公司正常運(yùn)營(yíng)的需要。

　　公司近幾年雖然遭受金融危機(jī)和通貨膨脹等因素影響，公司經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運(yùn)營(yíng)較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可，但是從整體結(jié)構(gòu)分布來(lái)看，近5年內(nèi)面臨退休的職工達(dá)xx于人，且其中相當(dāng)一部分員工處于重要的經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)性崗位，將不可避免的對(duì)管理和生產(chǎn)工作帶來(lái)一定程度的影響。

　　就此，我通過(guò)面對(duì)面訪談的形式，重點(diǎn)對(duì)xx公司的勞動(dòng)組織、、薪酬管理、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)等內(nèi)容進(jìn)行了了解。

　　1、人力資源管理的基本原則是：堅(jiān)持總量控制、嚴(yán)格審批程序、優(yōu)化資源配置、規(guī)范崗位薪酬、強(qiáng)化教育培訓(xùn)、依法依規(guī)管理。

　　2、在勞動(dòng)定員方面：實(shí)行總量控制，勞動(dòng)定員由總經(jīng)理工作部進(jìn)行統(tǒng)一核定，報(bào)上級(jí)主管部門審批后嚴(yán)格執(zhí)行。勞動(dòng)定員核定一般每年開展一次，如經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理體制發(fā)生較大變化，則及時(shí)核定、調(diào)整。

　　3、在機(jī)構(gòu)、崗位管理方面：按照統(tǒng)一規(guī)劃、分類明確、精簡(jiǎn)高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、職責(zé)清晰、工作飽滿的原則，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)、崗位，確定人員定編。機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員定編工作由xx公司統(tǒng)一組織規(guī)范，經(jīng)上級(jí)主管部門審批后，由總經(jīng)理工作部組織實(shí)施。由于種.種原因，企業(yè)自1998年至今，沒(méi)有對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

　　4、在勞動(dòng)用工管理方面：一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，與各類用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員，確需招聘新員工時(shí)，于每年6月和12月份向xx公司提出書面用工申請(qǐng)，由xx公司進(jìn)行整理、匯總，并優(yōu)先在xx公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑。對(duì)確需外聘的專業(yè)技能人才，由總經(jīng)理工作部編制用工申請(qǐng)，報(bào)上級(jí)主管部門審批后，統(tǒng)一組織招聘。對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)性崗位采取外部招聘的方式;三是領(lǐng)導(dǎo)崗位選擇內(nèi)部招聘。四是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，xx公司內(nèi)部在崗人員離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的，由各公司提出申請(qǐng)，xx公司審批同意后，總經(jīng)理工作部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)，這一政策的實(shí)施，有利于內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，提高人才利用率。五是xx公司統(tǒng)一建立勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣人員用工檔案，并負(fù)責(zé)人力資源信息維護(hù)管理。

　　5、在薪酬管理方面：按照國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門有關(guān)薪酬管理制度和辦法，分類確定薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)管理崗位執(zhí)行崗位工資，對(duì)各公司生產(chǎn)崗位實(shí)行基本工資加績(jī)效工資的方式，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，確定實(shí)際報(bào)酬，這一政策的實(shí)行，有效增強(qiáng)了職工的工作積極性。

　　6、在培訓(xùn)管理方面：對(duì)新招聘人員的崗位培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一組織，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后，確認(rèn)上崗資格。對(duì)在崗員工培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一規(guī)劃，按三級(jí)(集團(tuán)、各公司、班組)教育培訓(xùn)體系分級(jí)組織實(shí)施。各公司結(jié)合專業(yè)分工，建立健全員工培訓(xùn)、考核檔案，組織開展靈活多樣員工培訓(xùn)、考核活動(dòng)，并對(duì)員工教育培訓(xùn)考核情況報(bào)總經(jīng)理工作部備案。由于xx公司是一個(gè)綜合性的xx公司，人員復(fù)雜，專業(yè)眾多，在培訓(xùn)上無(wú)法做到兼顧全面。

　　7、在勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)管理方面：一是由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)建立健全勞動(dòng)保護(hù)管理制度，統(tǒng)一勞保用品標(biāo)準(zhǔn)，各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國(guó)家有關(guān)社保政策，統(tǒng)一組織員工參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并及時(shí)、足額提取上繳。

　　8、在企業(yè)文化建設(shè)和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，xx公司十分重視企業(yè)文化建設(shè)，大力開展班組建設(shè)和職工創(chuàng)新活動(dòng);建設(shè)了企業(yè)文化長(zhǎng)廊，建立了 “創(chuàng)新、誠(chéng)信、責(zé)任、共贏”的核心價(jià)值觀;購(gòu)置健身器材，籌建了職工活動(dòng)室;逢年過(guò)節(jié)組織開展慰問(wèn)和文藝演出;開展了等活動(dòng)，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。

　　六、調(diào)查結(jié)果：

　　從上述資料上看，近幾年xx公司的發(fā)展現(xiàn)狀較為平穩(wěn)，無(wú)論從建制規(guī)模還是產(chǎn)值上并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析：

　　從員工招聘的方式看，xx公司的做法值得借鑒，一是對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘，可以有效降低工資成本和用工風(fēng)險(xiǎn);二是對(duì)于技術(shù)性員工選擇外部招聘的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無(wú)論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來(lái)新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)。此外，從外部招聘的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用;三是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，主要是這部分人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且就算是選對(duì)了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的.話，會(huì)造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問(wèn)題。

　　在績(jī)效管理方面，影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)，而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。xx公司在績(jī)效管理方面采取的是有獎(jiǎng)有懲的方式，公平公正�？�(jī)效獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段，多勞多得的薪酬管理機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作動(dòng)力。

　　員工之間的關(guān)系管理方面，xx公司開展了扎實(shí)有效的企業(yè)文化建設(shè)，在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話說(shuō)，團(tuán)結(jié)就是力量。當(dāng)員工之間有了一個(gè)很好的交流平臺(tái)，對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)建設(shè)方面達(dá)成了一個(gè)很好的共識(shí)，工作效率自然就會(huì)提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，員工之間會(huì)更團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來(lái)更多的利益。此外，良好好的文化環(huán)境，也影響到員工的個(gè)人形象，可以使員工活力四射，充滿熱情，從而更好的開展工作，并為企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象。

　　員工流動(dòng)性的管理，給員工一個(gè)“入口”可以讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作，但是要想留住優(yōu)秀人才，就必須給他們建造一個(gè)合理的“出口”。xx公司在這方面的做法比較好，他們對(duì)內(nèi)部在崗人員因工作需要出現(xiàn)離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的，都會(huì)結(jié)合實(shí)際情況及時(shí)研究并辦理相關(guān)手續(xù)，這樣一來(lái)就形成了人才流動(dòng)機(jī)制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　綜上所述，我對(duì)xx公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：

　　(一) 建立人力資源部，對(duì)xx公司勞動(dòng)合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、辦理用工手續(xù)、繳納各種保險(xiǎn)(基金)等工作進(jìn)行專業(yè)化統(tǒng)一管理。

　　(二) 設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，深入開展企業(yè)文化、等方面的培訓(xùn)，讓更多的員工能夠系統(tǒng)了解公司的企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，提高安全意識(shí)和安全技能。

　　(三) 針對(duì)專業(yè)眾多無(wú)法兼顧全面的實(shí)際情況，可以開展“全員培訓(xùn)師”、“師帶徒”等專項(xiàng)活動(dòng)，由各公司或基層班組結(jié)合實(shí)際情況開展專業(yè)化培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能水平。

　　(四) 制定學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，鼓勵(lì)員工積極參與國(guó)家認(rèn)真的建造師、結(jié)構(gòu)師、安全師等注冊(cè)考試，在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，可以有效提高企業(yè)資質(zhì)，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　(五) 制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的和員工的基本行為規(guī)范。

　　(六) 根據(jù)現(xiàn)代公司的管理要求，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

　　七、調(diào)查體會(huì)

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)生氣，帶來(lái)更多事半功倍的成果，無(wú)論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財(cái)富。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展人力資源管理工作，使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告10

　　內(nèi)容提要

　　公司的迅猛發(fā)展，與其注重對(duì)人力資源的管理，合理地對(duì)人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。公司非常重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和使用。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)就是人才的管理；企業(yè)的興衰，事業(yè)的成敗，人才的因素是至關(guān)重要的。

　　我于2月20日至3月5日對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。

　　公司基本情況：公司全稱重慶信息服務(wù)有限公司，其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù)，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù)；并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前，在成都和西安設(shè)有兩家子公司，擁有長(zhǎng)期客戶多家，其金融機(jī)構(gòu)逾1300家。，他們還通過(guò)了iso9002國(guó)際認(rèn)證。

　　公司的迅猛發(fā)展，與其注重對(duì)人力資源的管理，合理地對(duì)人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。公司非常重視對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用。企業(yè)的管理，說(shuō)穿了就是人才的管理；企業(yè)的興衰，事業(yè)的成敗，人才的因素是至關(guān)重要的。通過(guò)幾年的探索，公司關(guān)于人才培養(yǎng)的各個(gè)方面已經(jīng)形成了較為完整的系統(tǒng)和具體的實(shí)行方式。

　　一、招才

　　“一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)的成敗，人的因素最大，屬于人的經(jīng)驗(yàn)、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無(wú)形資源，比有形的資源更重要。”這就是公司總經(jīng)理陳君的人才觀，也是他經(jīng)營(yíng)的原則。

　　公司在實(shí)施iso9002認(rèn)證的時(shí)候，對(duì)公司各級(jí)部門每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和崗位要求都作了詳盡的描述，在個(gè)崗位人員的招聘與選拔中嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。每當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，人力資源管理部便向公司內(nèi)外發(fā)布有關(guān)信息。對(duì)有意應(yīng)聘者，參照各崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)按照iso9002程序文件和工作規(guī)范的相關(guān)程序進(jìn)行填表、面試、考核（分知識(shí)考核和技能考核）。然后，由用人部門和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用；部門經(jīng)理及以上人員的聘用，還需總經(jīng)理審批。

　　由于招才嚴(yán)格按照規(guī)范化的程序進(jìn)行，保證了人才的質(zhì)量，為的`發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　二、求才

　　陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到來(lái)。

　　初，剛剛涉足物品傳送和物流配送領(lǐng)域。由于物流配送與金融機(jī)構(gòu)的票據(jù)傳送相比，其涉及面、業(yè)務(wù)流程、復(fù)雜程度均相差甚遠(yuǎn)，公司現(xiàn)有管理人員一時(shí)不能適應(yīng)物流配送的需要。經(jīng)營(yíng)半年，始終不見起色。這時(shí)，有人向陳君介紹了在物流配送領(lǐng)域頗有建樹的宋成。陳君聽說(shuō)后立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會(huì)就此放棄了。但陳君認(rèn)為：精誠(chéng)所致，金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠(chéng)意終于感動(dòng)了宋成，遂答應(yīng)為效力。后來(lái)，宋成四方奔走，為的物流配送業(yè)務(wù)解決了一系列難題，立了汗馬功勞。

　　三、用才

　　在用人方面，遵循先內(nèi)后外、重能力不重學(xué)歷和適才適用三項(xiàng)原則。

　�。ㄒ唬┫葍�(nèi)后外

　　近年來(lái)一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺(jué)得“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，卻沒(méi)有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補(bǔ)充，的要職人員都是通過(guò)內(nèi)部招聘獲得的。認(rèn)為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業(yè)的內(nèi)部去找。企業(yè)如果對(duì)自己內(nèi)部有無(wú)人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢？

　　基于以上的認(rèn)識(shí)，在公司，每當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，并不是立刻對(duì)外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調(diào)任單”，兩個(gè)部門協(xié)調(diào)一下調(diào)任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況；二是因?yàn)槿藛T已經(jīng)熟悉了環(huán)境，直接調(diào)任可以節(jié)省時(shí)間；三是能發(fā)揮輪調(diào)作用，將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長(zhǎng)期從事同樣的工作，對(duì)現(xiàn)職感到單調(diào)乏味，有倦怠感的人，調(diào)到新的崗位發(fā)揮特長(zhǎng)，也會(huì)促使其加倍努力。

　�。ǘ�）重能力不重學(xué)歷

　　公司在選拔人才時(shí)，首先注重的是能力、實(shí)力或經(jīng)驗(yàn)，不是單純追求高學(xué)歷。認(rèn)為，學(xué)歷只能說(shuō)明受過(guò)教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實(shí)績(jī)。有的人有了文憑，自認(rèn)為有了學(xué)問(wèn)，不切實(shí)際，好高騖遠(yuǎn)，不愿從最基層做起，認(rèn)為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識(shí)必須與實(shí)際相結(jié)合，才能變成實(shí)力。

　　認(rèn)為，僅僅依靠學(xué)歷，依靠年資來(lái)獲得晉升是低效甚至是無(wú)效的。評(píng)判一個(gè)人的工作效率，只有以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，嚴(yán)格地以工作的質(zhì)量和數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)最重要，而這些在書本上是學(xué)不到的，必須從實(shí)踐中得來(lái)。為了積累員工的經(jīng)驗(yàn)，公司規(guī)定，任何人進(jìn)入必須從基層工作做起，這樣不但對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，同時(shí)自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗(yàn)，正所謂“不經(jīng)一事，不長(zhǎng)一智”。經(jīng)驗(yàn)豐富了，自然會(huì)增長(zhǎng)智慧，由此奠定未來(lái)成功的基礎(chǔ)。

　　成都分工作的負(fù)責(zé)人李平，剛剛到公司時(shí)，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時(shí)，還利用業(yè)余時(shí)間刻苦學(xué)習(xí)，在獲得夜大本科文憑的同時(shí)，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經(jīng)理，獨(dú)擋一方。

　�。ㄈ�）適才適用

　　把恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钸m當(dāng)?shù)奈恢蒙�，這是公司用人的原則。在公司，沒(méi)有復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，有充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)。盡管如此，陳君仍告誡公司主管們說(shuō)：“當(dāng)主管者，要腳踏實(shí)地地協(xié)助員工，了解工作方法，解決工作困難。不僅對(duì)部屬的工作應(yīng)徹底了解，而且對(duì)部屬的才能也應(yīng)深刻了解，從而可以認(rèn)清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調(diào)遷，使其在適合的位置上發(fā)揮特長(zhǎng)，以免貽誤工作與埋沒(méi)人才。”

　　四、育才

　　認(rèn)為：企業(yè)的興衰系于人才，人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此，把教育和培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程、全員性的教育培訓(xùn)。

　�。ㄒ唬�崗前培訓(xùn)

　　對(duì)所有進(jìn)入的員工都進(jìn)行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的一方面內(nèi)容是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)〈〈公司員工手冊(cè)〉〉和iso9002相關(guān)文件的學(xué)習(xí)，使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識(shí)。另一方面是進(jìn)行企業(yè)文化教育，包括組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀。高質(zhì)量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識(shí)，激發(fā)培養(yǎng)員工的個(gè)人責(zé)任心和企業(yè)榮辱感。

　�。ǘ�）崗位培訓(xùn)

　　崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)知識(shí)教育，同時(shí)針對(duì)工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)的講解。對(duì)于公司內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下屬是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，每位領(lǐng)導(dǎo)必須為下屬提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。

　�。ㄈ�）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

　　激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復(fù)合型人才，為培養(yǎng)自己的復(fù)合型人才，采用了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式。通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培養(yǎng)了一批既懂管理，又懂營(yíng)銷，既精技術(shù)，又懂運(yùn)作的復(fù)合型人才。

　�。ㄋ模┌朊摦a(chǎn)培訓(xùn)

　　為提高骨干員工的知識(shí)水平，有計(jì)劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。

　　此外，還經(jīng)常從外面聘請(qǐng)專業(yè)人員來(lái)公司為員工進(jìn)行各方面的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種學(xué)校和培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。

　　經(jīng)過(guò)幾年的探索和實(shí)踐，公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗(yàn)。

　　五、公司也面臨著一些問(wèn)題；人才流失嚴(yán)重

　　一些員工，特別是大學(xué)生，認(rèn)為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性，在經(jīng)過(guò)公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期，派到外地學(xué)習(xí)的三十多名員工，有60%以上的員工已經(jīng)離開了公司。其中一名員工在深圳學(xué)習(xí)半年之后，回來(lái)只工作了兩個(gè)月就離開了公司。

　　針對(duì)以上問(wèn)題，我對(duì)公司提出了如下幾點(diǎn)建議：

　　（一）實(shí)現(xiàn)開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會(huì)”、“我為添光彩”等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通，拉近與員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

　�。ǘ�）調(diào)整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時(shí)充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵(lì)員工。而且，員工試圖離開公司時(shí)，也會(huì)因?yàn)椤稗D(zhuǎn)換成本”高而放棄。

　�。ㄈ�）完善績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。人力資源管理部門通過(guò)職位分析形成規(guī)范的職位說(shuō)明書，明確任職員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù)；通過(guò)職位評(píng)估判斷職位的相對(duì)價(jià)值，建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策，使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。

　　通過(guò)以上幾方面的努力，相信公司人才流失的問(wèn)題能得到有效的控制；并有利于人員的相對(duì)穩(wěn)定，留住真正的人才，使公司得到更大的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　1．孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社.12

　　2．楊劍《人力資源的量化管理》中國(guó)紡織出版社.11

　　3．楊成德《員工激勵(lì)手冊(cè)》北京中信出版社.04

　　附調(diào)查說(shuō)明：

　　公司全稱重慶市信息服務(wù)有限公司，成立于1998年初，其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù)，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù)；并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前，在成都和西安設(shè)有兩家子公司，擁有長(zhǎng)期客戶多家，其中金融機(jī)構(gòu)逾1300家。，他們還通過(guò)了iso9002國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證。其公司之所以能夠健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展，與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于2月20日至3月5日對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。通過(guò)對(duì)該公司的調(diào)查了解，我更深刻地體會(huì)到科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，并且對(duì)人力資源管理在實(shí)踐中的應(yīng)用也有了深入的了解，對(duì)自己的工作與學(xué)習(xí)大有幫助。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告11

　　調(diào)查目的：人力資源管理中的運(yùn)用

　　調(diào)查對(duì)象：xxx百貨有限公司

　　調(diào)查時(shí)間：20xx年xx月xx日

　　調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

　　我于對(duì)xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司

　　人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。

　　通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的'內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　�。ㄒ唬┲苯訄�(bào)酬 直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。

　�。ǘ�）間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　　（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。

　　通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，xxx百貨才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

　　通過(guò)對(duì)xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告12

　　我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

　　我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

　　(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

　　1，工作滿50個(gè)小時(shí);

　　2，通過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。

　　(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。

　　1，通過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

　　2，通過(guò)該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。

　　(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。

　　1，通過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

　　2，通過(guò)全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過(guò)。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。

　　1，完成主題九并通過(guò)檢定;

　　2，視餐廳需要。

　　(四)全訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

　　1，任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;

　　2，通過(guò)全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過(guò)。

　　(五)通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

　　1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

　　2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);

　　3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。通過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　　(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

　　工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長(zhǎng)，服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的'工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

　　(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　　(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。 通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告13

　　一、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部簡(jiǎn)介

　　弘業(yè)期貨股份有限公司是經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)的大型期貨公司，公司隸屬于江蘇省國(guó)資委監(jiān)管的大型企業(yè)集團(tuán)江蘇省蘇豪控股集團(tuán)有限公司，總部位于江蘇省南京市，并在北京、上海、廣州等國(guó)內(nèi)主要金融中心和重點(diǎn)城市設(shè)立營(yíng)業(yè)部，實(shí)現(xiàn)全國(guó)性布局，是目前國(guó)內(nèi)擁有營(yíng)業(yè)部數(shù)量最多的期貨公司。

　　弘業(yè)期貨有限公司長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部成立于20xx年12月28日，是公司的第十八家營(yíng)業(yè)部，位于長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)韶山北路文化大廈，營(yíng)業(yè)部總面積200平方米，是20xx年湖南證監(jiān)局批準(zhǔn)的第一家外地期貨公司在湘設(shè)立營(yíng)業(yè)部。弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部堅(jiān)持規(guī)范化和專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，竭誠(chéng)為長(zhǎng)沙地區(qū)的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　二、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┮哉衅负驼{(diào)配為主的人力資源配置模式

　　弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部在人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì)采取擴(kuò)大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補(bǔ)，或者聽從總部進(jìn)行分部間的人員調(diào)配。如果是一般員工缺乏時(shí)，一般是進(jìn)行招聘，有時(shí)也會(huì)從其他分部調(diào)配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內(nèi)部提拔，一方面是因?yàn)閮?nèi)部選拔的人員會(huì)比較熟悉長(zhǎng)沙地區(qū)的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，能夠更好地開展工作，另一方面對(duì)全體員工來(lái)說(shuō)，能夠起到激勵(lì)的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時(shí)，則必須聽從總公司的統(tǒng)籌安排。同時(shí)弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)的方式降低離職率，平時(shí)還會(huì)通過(guò)企業(yè)文化、福利政策來(lái)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

　　當(dāng)人力資源過(guò)剩時(shí)，一般會(huì)采取減少工資過(guò)抑制工資增長(zhǎng)的方式來(lái)緩解人力資源成本費(fèi)用上升的問(wèn)題，通常采取的手段有延長(zhǎng)工資的調(diào)整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調(diào)配，而不會(huì)輕易采取解聘、開除的方式來(lái)保持人員平衡，確保每一位弘業(yè)期貨的在職員工的利益。

　�。ǘ�）弘業(yè)期貨的招聘程序及招聘渠道

　　據(jù)我們調(diào)查，弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計(jì)劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘需求的確定主要是各部門根據(jù)自己的需求上報(bào)人力資源部門，人力資源部門再發(fā)布廣告統(tǒng)一進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘渠道主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，如前程無(wú)憂、招才網(wǎng)、智聯(lián)招聘，人才市場(chǎng)也會(huì)涉及，但效果較差。另外弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部和高校合作也比較緊密，一些高材生可以直接過(guò)來(lái)進(jìn)行面試，這些高材生不僅可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯，并且這些高材生理論知識(shí)扎實(shí)，綜合素質(zhì)較高，接受能力強(qiáng)，可以減少后期培訓(xùn)工作的投入，培訓(xùn)效果也極佳�？偛空衅甘窍冗M(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后各部門經(jīng)理面試。長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部招聘是人力資源部門根據(jù)人員需求，參照各職位工作說(shuō)明書，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選工作，然后由各部門經(jīng)理直接面試。在進(jìn)行面試時(shí)會(huì)根據(jù)各崗位實(shí)際要求，包括技能，能力，學(xué)歷等方面，擇優(yōu)錄用最符合的人員。但每次招聘結(jié)束后不會(huì)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，即招聘效果不能及時(shí)得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。

　�。ㄈ�）根據(jù)調(diào)查得知弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上對(duì)公司的新老員工開展了不同模式的培訓(xùn)工作

　　1、工作說(shuō)明書在培訓(xùn)工作中有不可或缺的作用。

　　通過(guò)訪問(wèn)我們可以了解到弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部認(rèn)為在培訓(xùn)中，工作說(shuō)明書作為非常重要的指標(biāo)，可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，是員工培訓(xùn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、以“老人帶新人”的方式對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓(xùn)工作主要分為對(duì)新員工的培訓(xùn)和對(duì)老員工的培訓(xùn)兩個(gè)方面。其中對(duì)新員工的培訓(xùn)主要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門老員工帶新員工的方式。培訓(xùn)的周期一般為2到3周。

　　3、分模塊對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　對(duì)老員工的培訓(xùn)分為兩大塊，一方面主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對(duì)普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面，也通過(guò)外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。同時(shí)在培訓(xùn)過(guò)程中分層次進(jìn)行，分為對(duì)管理者的培訓(xùn)，以及對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

　　4、根據(jù)具體情況對(duì)一般員工培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)流程各有側(cè)重。

　　弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓(xùn)內(nèi)容分為定期和不定期兩個(gè)方面，其中定期培訓(xùn)主要側(cè)重于企業(yè)文化和員工素質(zhì)；不定期培訓(xùn)主要側(cè)重于員工技能和工作內(nèi)容。員工技能培訓(xùn)的流程大致分為三步：首先根據(jù)客觀因素和企業(yè)戰(zhàn)略的要求確定員工需要掌握的新技能，然后由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選，最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核方面?zhèn)戎財(cái)?shù)據(jù)，給予員工壓力

　　根據(jù)采訪我們了解到，目前弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部績(jī)效管理主要通過(guò)分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于交易的傭金，部門經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結(jié)果主要用來(lái)決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會(huì)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來(lái)提高績(jī)效，給員工制定工作目標(biāo)，考核結(jié)束時(shí)對(duì)不合格的員工進(jìn)行批評(píng)，如果批評(píng)無(wú)效則會(huì)進(jìn)行解雇。

　　(五)員工工資及獎(jiǎng)金福利的構(gòu)成

　　弘業(yè)期貨公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類員工薪酬主要由基本薪酬、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成；營(yíng)銷類員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補(bǔ)貼、傭金和獎(jiǎng)金構(gòu)成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要有有手續(xù)費(fèi)的返傭，保證金利息獎(jiǎng)勵(lì)，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵(lì)員工的效果相比之下最好。而且平時(shí)逢年過(guò)節(jié)公司送的禮品、購(gòu)物卡或者工會(huì)的旅游活動(dòng)也對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)作用。至于于薪酬制度的調(diào)整周期現(xiàn)在是每半年進(jìn)行一次調(diào)整，必要時(shí)候也會(huì)改變一下調(diào)整的間隔時(shí)間，關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的薪酬制度的主要依據(jù)是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內(nèi)部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì)走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%，所以現(xiàn)在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢(shì)有時(shí)在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對(duì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會(huì)直接可以過(guò)來(lái)。不足之處主要是對(duì)所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

　　三、對(duì)弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的評(píng)價(jià)和分析

　�。ㄒ唬┮哉衅负驼{(diào)配為主的人力資源調(diào)節(jié)模式的評(píng)價(jià)

　　1、優(yōu)點(diǎn)：弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙分部人力資源管理的規(guī)劃模塊能夠統(tǒng)籌總部的'整體人力資源安排，兼顧到每一個(gè)員工的利益。并且這個(gè)調(diào)整機(jī)制不僅能夠提供合適的人力資源來(lái)維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還能夠保持人員的整體穩(wěn)定性，不會(huì)輕易讓人員流失，有利于行業(yè)人才的培養(yǎng)，同時(shí)還對(duì)全體員工都起到激勵(lì)的作用，也能夠提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

　　2、不足：這個(gè)機(jī)制可能是存在著很大的隱患的，因?yàn)椴粫?huì)輕易解聘員工，即使是在人力資源過(guò)剩的情況下，這就有點(diǎn)類似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”，在一定程度上也是不利于激發(fā)員工的工作熱情的，同時(shí)這可能會(huì)讓一小部分的頂尖人才感到有失公平，會(huì)降低他們的工作熱情，影響公司的整體業(yè)績(jī)，甚至還會(huì)誘發(fā)他們的離職傾向，而他們的離職，往往會(huì)帶走他們手上掌握的大量?jī)?yōu)質(zhì)客戶，會(huì)給公司造成不小的損失。

　�。ǘ�）弘業(yè)期貨人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題

　　弘業(yè)期貨的招聘流程大體合理，其根據(jù)各部門實(shí)際需求確定招聘計(jì)劃，根據(jù)人才市場(chǎng)響應(yīng)效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費(fèi)用，而且還達(dá)不到預(yù)想的效果。實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)會(huì)參照工作說(shuō)明書，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責(zé)、技能要求等，篩選出最優(yōu)應(yīng)聘者填補(bǔ)職位空缺。但弘業(yè)期貨的招聘渠道相對(duì)來(lái)說(shuō)較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險(xiǎn)，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時(shí)滿足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。此外，招聘活動(dòng)結(jié)束后，公司沒(méi)有開展后續(xù)的評(píng)估工作。例如評(píng)估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評(píng)估招聘人員工作是否符合預(yù)期。不進(jìn)行評(píng)估工作，就不能達(dá)到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓(xùn)費(fèi)用也相應(yīng)增多。

　�。ㄈ�）弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓(xùn)模式能夠增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、產(chǎn)生模范效應(yīng)、吸收新的理念，也有利于員工的全面成長(zhǎng)

　　1、采用老員工帶新員工的方式，有助于新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，使其更快的融入團(tuán)隊(duì)并開展工作。

　　2、優(yōu)秀員工對(duì)普通員工開展的經(jīng)驗(yàn)交流工作，能夠產(chǎn)生模范效應(yīng)，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍。

　　3、通過(guò)外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)可以擴(kuò)大選擇范圍以獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)師，同時(shí)可以帶來(lái)許多全新的理念，也可以提高對(duì)員工的吸引力還可以提高培訓(xùn)檔次。

　　4、將培訓(xùn)的內(nèi)容分為兩個(gè)方面能夠同時(shí)兼顧員工的素質(zhì)成長(zhǎng)和工作技能的提高，有利于企業(yè)文化和企業(yè)業(yè)務(wù)能力兩個(gè)方面的發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（四）弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓(xùn)模式可能會(huì)影響培訓(xùn)成果以及降低人員分析的科學(xué)性

　　1、在進(jìn)行新員工的培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不一，培訓(xùn)成果難以量化。

　　2、外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，如果企業(yè)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解不夠，會(huì)導(dǎo)致加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；如果培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì)降低培訓(xùn)的適用性；缺乏企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵。

　　3、由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選的方法會(huì)降低人員分析的科學(xué)性。

　　（五）績(jī)效考核側(cè)重?cái)?shù)據(jù)更易達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　根據(jù)我們的采訪我們發(fā)現(xiàn)，目前弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層分解。每個(gè)員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。因此，員工個(gè)人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門的目標(biāo)完成情況，各個(gè)部門的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績(jī)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jī)效組成部門績(jī)效，所有部門的績(jī)效組成企業(yè)的整體績(jī)效，而企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)績(jī)效的層控制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　考核結(jié)果客觀，直接通過(guò)分析業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)就是一切，甚至部門經(jīng)理也是如此，這樣就不會(huì)有因?yàn)槿饲榉謱?dǎo)致的考核不公平，也不會(huì)產(chǎn)生員工上下級(jí)之間的矛盾。

　�。�六）績(jī)效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性

　　從采訪中我們了解到，弘業(yè)期貨績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運(yùn)用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。沒(méi)有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過(guò)分析數(shù)據(jù)，這樣的話，企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業(yè)績(jī)好的員工可能會(huì)覺(jué)得自己業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)好，所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度，這樣容易滋長(zhǎng)企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。

　　(七)業(yè)務(wù)崗位薪酬管理制度的激勵(lì)作用

　　工資不能單純地作為一個(gè)員工工作價(jià)值的衡量工具和工作回報(bào),工資更應(yīng)該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對(duì)員工的管理起到非常大的促進(jìn)作用.很多時(shí)候,相同的工資額度,由于其工資計(jì)算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業(yè)期貨在業(yè)務(wù)崗位采取底薪加提成的方式對(duì)于開拓人的進(jìn)取心和工作的主動(dòng)性來(lái)說(shuō)比較好，會(huì)提高自己的動(dòng)力，而且獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度都對(duì)員工起到了激勵(lì)的效果。

　　(八)薪酬管理制度的缺點(diǎn)

　　期貨行業(yè)作為中國(guó)金融領(lǐng)域的一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè),從20xx年以來(lái)獲得了快速發(fā)展,但是在期貨行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí),期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。就弘業(yè)期貨來(lái)說(shuō)，首先,由于期貨公司之間交易平臺(tái)的同質(zhì)性,出現(xiàn)了手續(xù)費(fèi)價(jià)格戰(zhàn),而這種營(yíng)銷手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;其次,金融監(jiān)管層要求金融行業(yè)建立客戶至上的企業(yè)文化,在期貨這樣一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)市場(chǎng),很多客戶由于缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)而虧損累累,而期貨公司營(yíng)銷人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對(duì)員工的主動(dòng)性有一定提高，但是沒(méi)有把客戶利益與期貨公司營(yíng)銷人員的收入做出制度上的聯(lián)系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶經(jīng)理長(zhǎng)期以來(lái)是憑個(gè)人能力單兵作戰(zhàn),個(gè)人能力之間的差異顯著,卻沒(méi)有制度上的規(guī)定把營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的能力進(jìn)行有效整合,這影響了期貨公司市場(chǎng)部的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。而且公司對(duì)新員工的培訓(xùn)程度顯然不夠，對(duì)工作效率產(chǎn)生很大影響，而且新員工的工資太低，對(duì)新員工的工作沒(méi)有激勵(lì)作用。

　　四、弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議

　�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆�資源中長(zhǎng)期規(guī)劃

　　弘業(yè)期貨應(yīng)當(dāng)做一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、高質(zhì)量的中長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際需要來(lái)考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規(guī)模，不留庸才，不養(yǎng)閑人，也能讓能者的才華得到施展。

　�。ǘ�）增添招聘評(píng)估環(huán)節(jié)

　　招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。弘業(yè)期貨可以通過(guò)對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應(yīng)的費(fèi)用支出，有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目，進(jìn)而控制支出的成本，但在控制成本的同時(shí)應(yīng)保證質(zhì)量和效率。招聘評(píng)估時(shí)還需要錄用員工的績(jī)效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時(shí)效性，進(jìn)而可

　　以改變招聘的策略和方法，或者對(duì)其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)重組。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結(jié)束后，最好對(duì)整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節(jié)約將來(lái)招聘支出，提高招聘工作的整體效益。

　�。ㄈ�）可以通過(guò)在崗和脫崗兩種模式培訓(xùn)新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部在員工培訓(xùn)工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　1、關(guān)于新員工培訓(xùn)：可以采用兩種方法相結(jié)合的模式，第一種是在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓(xùn)：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓(xùn)周期。

　　2、可以適當(dāng)采用工作輪換法進(jìn)行培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。

　　3、要做好人員分析工作，首先判斷績(jī)效不良到底是因?yàn)橹�識(shí)、技能或能力不足引起的，還是由于工作動(dòng)力不夠或者是職位設(shè)計(jì)問(wèn)題引起的；第二，如何確定受訓(xùn)者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評(píng)估選擇例如績(jī)效分析法、關(guān)鍵事件法或者問(wèn)卷調(diào)查等方式，可以減少部門主管的決策失誤，有利于合理配置培訓(xùn)資源。

　�。ㄋ模┙�立完整考核系統(tǒng)，賞罰有度

　　最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統(tǒng)，而不僅僅是通過(guò)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，這樣對(duì)企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績(jī)效的時(shí)候不應(yīng)該僅僅是通過(guò)施加壓力，可以給以適當(dāng)?shù)募��?lì)，比如定期對(duì)業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行表彰大會(huì)等。

　　(五)對(duì)知識(shí)型員工采取特定激勵(lì)方式

　　組織應(yīng)當(dāng)提高對(duì)知識(shí)型員工的科學(xué)管理和有效激勵(lì)的水平，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，充分發(fā)揮知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用，使其為組織做出更大的貢獻(xiàn)。然而，從目前的管理實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理中存在著過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)、激勵(lì)手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來(lái)越高、人才流失愈發(fā)嚴(yán)重等問(wèn)題。因此，不斷加強(qiáng)與知識(shí)型員工的有效溝通，充分了解知識(shí)型員工的需求，分析組織當(dāng)前激勵(lì)方式的利與弊，對(duì)其進(jìn)行差異性、針對(duì)性的激勵(lì)，留住公司的核心骨干員工，激發(fā)知識(shí)型員工發(fā)揮其最大潛能，體現(xiàn)其對(duì)公司的最大價(jià)值，在這之中顯得特別重要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅猛發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)人們的生活水平在不斷的提高，現(xiàn)代的物質(zhì)生活也越來(lái)越豐富，人們的品味也越來(lái)越高，而知識(shí)型員工的需求也越來(lái)越多元化。傳統(tǒng)的貨幣激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要，對(duì)其的激勵(lì)作用也無(wú)法充分發(fā)揮，而采用提高工作的滿意度、工作的成就感，對(duì)其進(jìn)行知識(shí)技能等多方面的針對(duì)性培訓(xùn)、對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)和幫助，為其營(yíng)造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務(wù)等非貨幣薪酬激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說(shuō)員工所獲得的來(lái)自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計(jì)量和表現(xiàn)的，能夠被雇員認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予勞動(dòng)者以某種補(bǔ)償或者激勵(lì)他們更加積極、努力工作的所有“報(bào)酬”。

　　五、調(diào)查總結(jié)

　　此次調(diào)查活動(dòng)，我們主要調(diào)查了弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理前五大模塊，即人力資源規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理。通過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際工作中，人力資源管理各個(gè)模塊的工作雖各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源管理工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，我們要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整人力資源工作的重點(diǎn)，不斷實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

　　附件

　　關(guān)于弘業(yè)期貨長(zhǎng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現(xiàn)狀訪談錄

　　采訪內(nèi)容

　　問(wèn)：貴公司是怎樣進(jìn)行人力資源調(diào)節(jié)的，當(dāng)人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì)采取什么措施進(jìn)行人力資源補(bǔ)充呢？

　　答：一般是擴(kuò)招和上報(bào)給總部，讓總部的人力資源部門進(jìn)行調(diào)配。要只是一般員工缺少的話，我們會(huì)根據(jù)需要來(lái)招聘。

　　問(wèn)：要是管理人員缺乏，您公司會(huì)怎樣進(jìn)行填補(bǔ)呢？

　　答：如果是中層和基層的管理人員因?yàn)殡x職或者調(diào)任等原因造成職位空缺，我們通常會(huì)進(jìn)行內(nèi)部選拔，讓能力好的低一級(jí)別的員工職務(wù)得到升遷，由他們帶領(lǐng)同事們繼續(xù)工作，要是實(shí)在沒(méi)有合適的人選，我們也會(huì)上報(bào)給總部，要求總部調(diào)任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺，要是因?yàn)檗o職的原因，他必須提前一個(gè)月遞交辭職申請(qǐng)，總部會(huì)在這一個(gè)月時(shí)間內(nèi)推選出繼任者，通常會(huì)從內(nèi)部提拔一個(gè)，要是沒(méi)有合適的人選，就從別的分布調(diào)任一個(gè)過(guò)來(lái)。如果是因?yàn)槟承┖芡蝗坏奶厥庠�因造成的高層管理人員職務(wù)空缺，我們必須第一時(shí)間上報(bào)總部，然后推選出一個(gè)副級(jí)的高層管理人員暫時(shí)主持工作事務(wù)，總部會(huì)盡可能快地進(jìn)行人員甄選，然后安排一個(gè)有能力的人繼任，同樣可能從內(nèi)部提拔或者別的分部調(diào)任。總的來(lái)說(shuō)，一般員工缺乏時(shí)，通常是招聘，中層和基層的管理人員缺乏時(shí)，一般是內(nèi)部提升，高層管理人員缺乏，我們必須聽從總部安排，內(nèi)部提拔還是調(diào)任，要視情況而定，總部有統(tǒng)籌的安排。

　　問(wèn)：如果您分部的人力過(guò)剩時(shí)，會(huì)進(jìn)行怎樣的處理和安排呢？

　　答：我們通常會(huì)減少工資或限制工資增長(zhǎng)，然后延長(zhǎng)工資調(diào)整周期來(lái)降低人力資源成本，同時(shí)也會(huì)和其他分部的人力資源部聯(lián)系，如果他們那邊缺人，我們會(huì)把一些人調(diào)過(guò)去，要是實(shí)在沒(méi)有別的辦法，我們才會(huì)考慮解聘一部分人。

　　問(wèn)：您覺(jué)得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢？

　　答：比如提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)。平時(shí)可以通過(guò)企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

　　問(wèn):降低離職率有哪些具體措施?

　　答:提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)。平時(shí)通過(guò)企業(yè)文化，福利政策多培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。

　　問(wèn):請(qǐng)問(wèn)你們招聘的流程是怎樣的?

　　答:首先要確定招聘需求，然后制定招聘計(jì)劃，發(fā)布廣告，進(jìn)行招聘活動(dòng)

　　問(wèn):那你們是如何確定招聘需求的?

　　答:各部門根據(jù)自己的需求上報(bào)人力資源部門，人力資源部門發(fā)布廣告

　　問(wèn):請(qǐng)問(wèn)你們通過(guò)什么渠道招聘?

　　答:目前人才市場(chǎng)效果太差，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，前程無(wú)憂或者智聯(lián)招聘效果好。

　　問(wèn):那你們會(huì)考慮高校招聘嗎？

　　答:其實(shí)我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過(guò)來(lái)面試。

　　問(wèn):招聘活動(dòng)主要涉及哪些環(huán)節(jié)（流程）？

　　答:總部招聘是先進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后部門經(jīng)理面試。營(yíng)業(yè)部招聘簡(jiǎn)歷篩選后直接面試。

　　問(wèn):面試最看重的是什么?

　　答:根據(jù)崗位而定，比如電話營(yíng)銷員，就需要性格外向，自信，樂(lè)觀，思維敏捷，普通話標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)能力強(qiáng)，具有團(tuán)隊(duì)精神的人，金融、保險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)優(yōu)先 。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業(yè)，擁有豐富的客戶資源，熟悉所在地區(qū)的情況，有較廣泛的人際關(guān)系。

　　問(wèn):請(qǐng)問(wèn)每次招聘結(jié)束后會(huì)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估嗎?

　　答:無(wú)評(píng)估。 培訓(xùn)與開發(fā)

　　問(wèn)：您認(rèn)為工作說(shuō)明書在員工培訓(xùn)的過(guò)程中是否重要？如果重要請(qǐng)簡(jiǎn)述理由？

　　答：重要，工作說(shuō)明書里面重點(diǎn)會(huì)強(qiáng)調(diào)我們工作，員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，必須嚴(yán)格遵守。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司是如何開展新員工的培訓(xùn)工作：培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)的周期一般為多長(zhǎng)？

　　答：新員工的培訓(xùn)主要還是通過(guò)各個(gè)部門老人帶新人的方式。培訓(xùn)時(shí)間一般會(huì)持續(xù)2到3周。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司是如何開展對(duì)老員工的培訓(xùn)：怎樣確定培訓(xùn)需求？培訓(xùn)的主

　　要側(cè)重點(diǎn)（知識(shí)、技能、素質(zhì)）？主要的培訓(xùn)方法？如何確定受訓(xùn)者？

　　答：?jiǎn)T工的培訓(xùn)分為兩大塊，一主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對(duì)普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)講座。另一方面，通過(guò)外聘的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行統(tǒng)一的所有員工培訓(xùn)。培訓(xùn)過(guò)程中也可以分層次，對(duì)管理者的培訓(xùn)，以及對(duì)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司培訓(xùn)的形式和流程是怎樣的？

　　答：培訓(xùn)的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓(xùn)，即按照一定的計(jì)劃定期對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要是關(guān)于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn)，一般采取講座和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式。定期培訓(xùn)一般需要全體員工的參與，沒(méi)有特定的流程。另一種是不定期的培訓(xùn)，主要是根據(jù)市場(chǎng)和客戶需求的改變對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，主要是關(guān)于提高專業(yè)技能和工作能力，一般采取專家授課和技能考核評(píng)分的方式進(jìn)行。不定期培訓(xùn)的一般流程是，通過(guò)客戶反饋或市場(chǎng)分析等原因確定員工所需要提高的技能，再由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的具體人員，然后在聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，最后評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司是采用何種方法進(jìn)行考核的呢，主要側(cè)重哪些方面?

　　答：通過(guò)分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于，交易的傭金

　　問(wèn)：。你認(rèn)為目前公司績(jī)效考核及綜合評(píng)估的周期是否合理？如果不合理，請(qǐng)簡(jiǎn)述理由。

　　答：還算合理，期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶經(jīng)理考核依據(jù)

　　問(wèn)：績(jī)效考核的結(jié)果主要用來(lái)做什么？

　　答：年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司會(huì)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行公布嗎？

　　答：不會(huì)，我們要保證每個(gè)員工的自信心，如果某個(gè)員工業(yè)績(jī)太差而被公布的話，可能會(huì)對(duì)該員工造成打擊。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司會(huì)采用什么方法來(lái)提高績(jī)效呢？

　　答：給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖?jī)效，這里所說(shuō)的適當(dāng)?shù)膲毫Π��?/p>

　　1、批評(píng)；

　　2、制定有一定難度的工作目標(biāo)；

　　3、允許員工犯可以承受的錯(cuò)誤；

　　4、合理、合法的解雇。當(dāng)我們看到下屬犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢批評(píng)，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評(píng)，給他一定的壓力。這樣，對(duì)下屬能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處。制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。

　　問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別？如果有的話請(qǐng)問(wèn)存在哪些方面的差別？

　　答：我們公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。

　　問(wèn)：貴公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度有哪些？哪種獎(jiǎng)勵(lì)的效果更好？

　　答：我們有手續(xù)費(fèi)的返傭，保證金利息獎(jiǎng)勵(lì)。傭金比例提高效果最好。

　　問(wèn)：薪酬制度的調(diào)整周期是多長(zhǎng)?這樣設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么？

　　答：我們的調(diào)整周期是每半年進(jìn)行一次調(diào)整，必要時(shí)候也會(huì)改變一下調(diào)整的間隔時(shí)間，關(guān)于設(shè)計(jì)這樣的薪酬制度的主要依據(jù)我們是根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分析。

　　問(wèn)：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？

　　答：在企業(yè)內(nèi)部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì)走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%。

　　問(wèn)：您認(rèn)為貴公司的哪些福利制度能對(duì)員工起到激勵(lì)作用？

　　答：平時(shí)逢年過(guò)節(jié)的禮品，卡，工會(huì)的旅游活動(dòng)。

　　問(wèn)：您認(rèn)為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？

　　答：有時(shí)在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對(duì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度和其他一些方面的了解會(huì)直接過(guò)來(lái)。不足之處主要是對(duì)所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

人力資源管理調(diào)查報(bào)告14

　　近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

　　應(yīng)屆生試用期流失超一成

　　我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

　　在人員選拔上，“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長(zhǎng)，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。

　　調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

　　對(duì)薪酬很滿意的只占1%

　　調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

　　在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿意的占了13%。

　　業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的.狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

　　不過(guò)，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

　　數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

　　東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般……

人力資源管理調(diào)查報(bào)告15

　我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷。而在亞洲，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠(chéng)父子成功的故事為許多人津津樂(lè)道。

　　家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國(guó)的家族企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

　　一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

　　民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

　�。ǘ�）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

　�。ㄈ�）員工流失快，人才穩(wěn)定難

　　在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒撬�偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的.發(fā)展。

　�。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范，方法單一

　　人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

　　另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

　�。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

　　1、學(xué)歷不高

　　除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

　　2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

　　一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

　　(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

　　尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

　�。�六）人才晉升難，發(fā)展空間小

　　由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Α�學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。

　�。ㄆ撸�強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

　　目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

　�。ò耍┳⒅嘏嘤�(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

　　隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

（九）人事法規(guī)政策淡漠

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。

　　二、民營(yíng)家族式人力資源管理

　　（一）家族制企業(yè)管理的弊端改革開放20多年來(lái)，以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>

　　(1)到為止，我國(guó)個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來(lái)自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。

　　(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)。

　　(3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng)造利潤(rùn)”的社會(huì)輿論，對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹(jǐn)慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。

　　但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，對(duì)于市場(chǎng)、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

　　經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無(wú)制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴情感的作用，勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”；難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中，許多人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。

　�。ǘ�）家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端

　　1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

　　2、在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非�？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須專科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營(yíng)銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)，而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。

　　3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來(lái)，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。實(shí)際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　4、在激勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問(wèn)題。

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