關(guān)于考核方案范文（通用10篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的考核方案，希望能夠幫助到大家。
考核方案 1
一、目的
1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導(dǎo)與考核提供依據(jù)，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導(dǎo)；
2、引導(dǎo)新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進(jìn)新員工的發(fā)展同公司的目標(biāo)有效結(jié)合；
3、為決定新員工的工去留、轉(zhuǎn)正及薪資級檔提供依據(jù)；
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的'積極性和戰(zhàn)斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。
新員工指試用期員工及實習(xí)生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習(xí)期是指從大專院校招聘的實習(xí)生。
三、考核結(jié)果處理
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
四、考核責(zé)任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工
按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習(xí)生考核表》、《轉(zhuǎn)正申請表》；與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；
參加公司培訓(xùn)或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進(jìn)計劃。
3、指導(dǎo)員
根據(jù)崗位工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo)；每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談；
根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結(jié)其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導(dǎo)；將考核結(jié)果反饋給新員工，以便其提高和改進(jìn)；
指導(dǎo)員最多允許同時指導(dǎo)2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。
4、部門經(jīng)理
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導(dǎo)員（性格開朗、德行兼?zhèn)�、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價指導(dǎo)員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)
批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。
五、考核流程
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時間節(jié)點提交相關(guān)資料；
3、指導(dǎo)員對新員工進(jìn)行評價；
4、部門經(jīng)理對新員工進(jìn)行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
六、轉(zhuǎn)正條件
1、入職培訓(xùn)考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)），并通過入職培訓(xùn)考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習(xí)生拿到畢業(yè)證且實習(xí)期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通，指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過。
七、獎懲
公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。
八、應(yīng)用表格
1、附件1《試用期考核表》——試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習(xí)生考核表》——見習(xí)期的實習(xí)生每月填寫�？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》——新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。
九、其它
本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過之日起執(zhí)行。
考核方案 2
為進(jìn)一步深化學(xué)校管理體制改革，逐步建立和完善起與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相互適應(yīng)的教師考核評估機(jī)制，引導(dǎo)和激勵廣大教師更加愛崗、敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)，不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí).工作的積極性和主動性。根據(jù)《教育法》《教師法》《中國教育改革和發(fā)展綱要》和國發(fā)【1993】79號國辦發(fā)【1993】85號以及泰山政發(fā)【1998】63號《關(guān)于深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的實施意見》特制定本原則暫行規(guī)定及評估實施細(xì)則。
一.考核的目的及意義
加強(qiáng)教師的考核工作是深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的基礎(chǔ)和前提，是教職工隊伍建設(shè)和落實有關(guān)法規(guī)條例的客觀需要。組織并實施好考核工作，不僅能為教職工的職務(wù)評聘，晉升工資，實施獎懲和培養(yǎng)培訓(xùn)等工作，提供可靠的依據(jù)，而且，有利于教師隊伍的優(yōu)化和整體素質(zhì)的提高；有利于全面貫徹黨的教育方針，全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益，對全面貫徹《教育法》.《教師法》，促進(jìn)我校教育事業(yè)的健康快速發(fā)展，進(jìn)一步開創(chuàng)教育工作的新局面有著十分重要的意義。
二.考核的內(nèi)容
教師考核的內(nèi)容包括“政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作績效”四部分，各部分考核要點，權(quán)重和評估則分配如下：
1.政治思想
政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德兩個方面，政治態(tài)度主要考核教師擁護(hù)黨的基本路線，貫徹黨的方針.政策：參加政治學(xué)習(xí)和活動；思想言行等方面的表現(xiàn)。職業(yè)道德主要考核遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況。
2.業(yè)務(wù)水平
業(yè)務(wù)水平主要指與教師擔(dān)任職務(wù)相適應(yīng)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力.主要考核知識與技能：包括教育思想，學(xué)歷與專業(yè)知識，參加繼續(xù)教育，興趣愛好與特長，教學(xué)基本功等方面；計劃：包括各項工作計劃的制定及質(zhì)量；備課：包括教學(xué)大綱與教材內(nèi)容的掌握，教案的設(shè)計與質(zhì)量，集體備課.教具.實驗.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備等；上課：包括教學(xué)的目的與要求，教學(xué)內(nèi)容的組織，教學(xué)方法與手段，雙基教學(xué)與能力培養(yǎng)，教學(xué)效果等；作業(yè)：包括作業(yè)選題，分量.次數(shù)，作業(yè)的批改與講評；輔導(dǎo)：包括自習(xí)課.活動課及后進(jìn)生轉(zhuǎn)化等；測試與評價：包括單元達(dá)標(biāo)，期中.期末測試；教科研：包括參加教研活動，信息的獲取與知識更新，系列課達(dá)標(biāo)，聽評課的數(shù)量與質(zhì)量.課題研究等情況。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度是指教師須履行教育教學(xué)職責(zé)中所表現(xiàn)出來的工作積極性，事業(yè)心和責(zé)任感，主要考核工作量和敬業(yè)態(tài)度方面。工作量包括承擔(dān)完成工作量及教育教學(xué)任務(wù)；敬業(yè)態(tài)度包括遵紀(jì)守法.履行職責(zé).服從領(lǐng)導(dǎo).團(tuán)結(jié)協(xié)作.顧全大局.勤奮工作，按時完成學(xué)校交辦的工作，在各測評結(jié)果等方面。
4.工作績效
工作績效是指教師在本職崗位上從事教學(xué)和科研方面所取得的成果及所做出的貢獻(xiàn)。主要包括教育教學(xué)質(zhì)量和個人榮譽(yù)成果兩方面。教育教學(xué)質(zhì)量：主要考核學(xué)科成績.學(xué)生興趣.特長及良好行為習(xí)慣.思想品質(zhì)的培養(yǎng)情況，所教班級學(xué)生鞏固率等；個人榮譽(yù)成果：包括教師的教學(xué)科研.特長生培養(yǎng).經(jīng)驗總結(jié).論文撰寫，評優(yōu)樹先等方面所取得的各種榮譽(yù)成果。
三.考核的原則
教師的考核必須遵循以下原則：
1.科學(xué)性原則：教師考核指標(biāo)及權(quán)重體系的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，要科學(xué)合理，符合教育教學(xué)規(guī)律，能體現(xiàn)教師工作的性質(zhì)特點，力求明確具體易于操作。
2.法規(guī)性原則：考核方案要符合《教育法》.《教師法》《小學(xué)教師試行條例》等教育法規(guī)及上級有關(guān)規(guī)定要求，在利于全面貫徹黨的教育方針，全面提高教育質(zhì)量。
3.全面性原則：考核要從教師工作的性質(zhì)，特點和教師擔(dān)負(fù)的任務(wù)出發(fā)，進(jìn)行全面分析，即要看其所具有的基本素質(zhì)，也要看其工作過程的質(zhì)量，還要看其教育教學(xué)的效果。貫徹全面性原則，一要抓住考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性，二要抓住考核過程中的收集資料信息的全面性，然后再進(jìn)行分析.歸納，作出恰當(dāng)?shù)脑u價。
4.形成性與終結(jié)性相結(jié)合的原則，對教師考核的目的是為了更好地調(diào)動廣大教師的工作積極性，因此考核工作應(yīng)堅持形成性與終結(jié)性相結(jié)合的原則，即要在加強(qiáng)形成性考核，系統(tǒng)積累考核資料，并在根據(jù)形成性結(jié)果做好教師的指導(dǎo)工作的基礎(chǔ)上，實施終結(jié)性考核，以提高考核工作的實效性。
5.注重實績的原則。即對教師的考核要突出教師本職崗位上做出的成績和貢獻(xiàn)。教師的工作成績是教師的思想品德.作風(fēng).知識.能力諸方面的綜合反映，堅持以成績和貢獻(xiàn)為主，就是突出了教師的主要方面，同時要用發(fā)展地觀點評價教師，不能只看教師的一時一事，更不能先入為主，憑舊的印象觀念來評價教師.
6.堅持三級考核相結(jié)合的`原則。即教師考核的程序要按照教師自我評價，考核組織評價，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定逐步進(jìn)行。學(xué)校考核組織要在教師自我總結(jié)，進(jìn)行群眾測評.充分聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，通過種種考核手段，對教師的各種考核資料進(jìn)行系統(tǒng)分析，并依據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)初定考核成績，寫出考核意見。報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定�？己私Y(jié)果要充分體現(xiàn)校長負(fù)責(zé)制。
7.客觀公正.公開的原則。即對教師的考核要從客觀實際出發(fā)，根據(jù)考核的目的和考核標(biāo)準(zhǔn)，對教師作出實事求是的考核和評價。貫徹這一原則，一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全考核組織；二要嚴(yán)格考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn).程序.辦法，做到有章可循，三要有嚴(yán)肅的考核態(tài)度，對教師一視同仁，不偏不倚，做到標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。不徇私情，更不能借考核之機(jī)，對教師進(jìn)行打擊報復(fù)；四要加強(qiáng)對考核工作各環(huán)節(jié)的民主監(jiān)督，做到“四公開”即考核標(biāo)準(zhǔn)公開.考核辦法公開.考核過程公開.考核結(jié)果公開。
8.嚴(yán)格獎懲的原則。教師考核每學(xué)期進(jìn)行一次，學(xué)年結(jié)束，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員考核的有關(guān)規(guī)定，以學(xué)期考核結(jié)果為基礎(chǔ)，確定每學(xué)年考核結(jié)果。根據(jù)量化結(jié)果排出名次，分別按技術(shù)人員考核.年度.干部考核和績效工資發(fā)放的等級比例要求依次確定各等級人員。
考核結(jié)果的使用：一是作為專業(yè)技術(shù)人員學(xué)年度考核和干部年度考核結(jié)果，記入本人檔案：二是作為教師評優(yōu)樹先，評職晉級，培養(yǎng)培訓(xùn)和聘任的主要依據(jù)；三是根據(jù)考核結(jié)果確定績效工資等級，并按學(xué)期發(fā)放績效工資。
凡有下列情況之一者，實行一票否決。不得評為良好以上等級，且不得學(xué)�？冃ЧべY。
�、艧o故曠工一周以上的。（其中連續(xù)曠工15天或年累計曠工一個月予以辭退）
�、企w罰和變相體罰學(xué)生，亂收費造成不良后果的。
�、枪ぷ髦惺д`給學(xué)校造成一定損失的。
�、冗`反計劃生育政策的。
�、捎幸鈸p壞公物的。
�、使室獠煌瓿晒ぷ魅蝿�(wù)的。
�、死寐氊�(zé)之便，以教謀私的。
⑻其他違反職業(yè)道德和法律法規(guī)的。
四.考核的辦法和程序。
1.建立健全考核組織。
2.考核辦法和程序：
⑴教師個人自我評價，根據(jù)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn).權(quán)重寫出自我評價總結(jié)。
�、瞥浞致犎∪罕娨庖姡M(jìn)行群眾測評（學(xué)校制定民主測評一覽表）
�、菍W(xué)校考核小組，根據(jù)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，對教師的各種考核資料進(jìn)行系統(tǒng)分析.歸納參考民主測評情況作出恰當(dāng)評價，初定考核成績，報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審定。
�、葘W(xué)校黨支部及領(lǐng)導(dǎo)班子，根據(jù)客觀.公正.公開的原則，對教師作出實事求是的考核和評價。充分體現(xiàn)校長負(fù)責(zé)制。
考核方案 3
為了加強(qiáng)公司干部隊伍建設(shè)和健康發(fā)展，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價公司中層干部試用期的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力和履行職責(zé)的情況，真正起到對中層干部的監(jiān)督和激勵作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核對象
20xx年x月份競聘上崗的中層干部（正副職）
二、考核時間及內(nèi)容
結(jié)合集團(tuán)公司《中層干部試用期滿考核辦法》及公司企業(yè)文化規(guī)范，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。
1、道德品質(zhì)
具有良好的道德品質(zhì)，遵守紀(jì)律，誠實守信、秉公辦事，辦事原則性強(qiáng)。
2、工作能力
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，敢于負(fù)責(zé)；嚴(yán)格管理、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致和工作效率較高。
3、工作態(tài)度
積極主動，熱心周到，發(fā)現(xiàn)問題能極積主動解決，牢固樹立為公司服務(wù)、為員工服務(wù)的思想。
4、工作實績
履行崗位職責(zé)；推進(jìn)本部門工作科學(xué)化、規(guī)范化，體現(xiàn)出的工作成效。
5、廉潔自律
自覺抵制不健康行為，遵紀(jì)守法，秉公辦事。
考核時間：20xx年x月
三、考核等次的劃分
本次考核分為優(yōu)秀（90-100分）、良好（80-89分）、稱職（70-79分）、不稱職（70分以下）四個等次。
優(yōu)秀——能正確執(zhí)行公司的各項決議和決定，熟悉本職業(yè)務(wù)；能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出；
良好——能正確執(zhí)行公司的各項決議和決定，遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作；
稱職——政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，或完成的工作質(zhì)量不高；
不稱職——政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性一般，工作中有互相扯皮、推諉現(xiàn)象；自我控制能力差，對做好所承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)工作缺乏決心和旺盛的.熱情；工作誠意不濃，缺乏務(wù)實、熟悉細(xì)節(jié)的能力，缺乏宏觀管理的才能；爭功諉過，自私自利，胸懷狹窄。
四、考核原則
本次考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
五、考核程序
�、抛珜懯雎殘蟾�
本次被考核人員需要撰寫試用期述職報告。報告的主要內(nèi)容包括：在試用期內(nèi)的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點是所任職務(wù)的適應(yīng)能力、履行職責(zé)的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層干部試用期考核表》（附件1）。
�、瓶冃гu分
由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)填寫《中層干部試用期考核評分表》（附件2、3、4），對被考核人員在試用期內(nèi)的工作行為、工作態(tài)度、工作能力和工作效果進(jìn)行公證的評分。本次考核總分值為100分，個人述職報告、部門員工評分、分管領(lǐng)導(dǎo)評分、公司領(lǐng)導(dǎo)各占總分值的25% 。
�、莻�人談話
績效考核結(jié)束后，由公司領(lǐng)導(dǎo)與被考評人進(jìn)行談話，反饋考核結(jié)果和意見，肯定成績，指出不足和努力方向。
六、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為被考評人是否任用的重要依據(jù)。
�、趴己私Y(jié)果為稱職及以上的，可以任職試用期職務(wù)，下發(fā)正式任職文件。
�、瓶己私Y(jié)果為不稱職的可視其情況適當(dāng)延長試用期，提高業(yè)務(wù)能力，彌補(bǔ)素質(zhì)能力缺陷。
七、本方案由人力資源處負(fù)責(zé)解釋。
考核方案 4
根據(jù)縣教育局有關(guān)通知及竹教人字[20xx]2號文件精神，結(jié)合學(xué)校實際，特制定本方案。
一、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xxx
副組長：xxx
成員：各處室主任、年級組長
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，xxx兼任辦公室主任，工作人員為：xxx、xxx、xxx、xxx具體領(lǐng)導(dǎo)完成年度考核工作。
二、考核對象
20xx年12月31日在冊教職工（以**年人事年報為準(zhǔn)）。
三、分組及指標(biāo)分配辦法
學(xué)校將考核對象分成高一、高二、高三、體音美信、教輔管五組，分別由xxx、xxx、xxx負(fù)責(zé)。優(yōu)秀指標(biāo)人數(shù)一次性按比例14%分解到各組，其中，體音美信教師集中在組內(nèi)參與互評，優(yōu)秀指標(biāo)單列。因四舍五入余下名額由班子會決定分配。
根據(jù)縣人社局、縣教育局人事股批復(fù)，我校優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)為24個。
四、評分辦法
1.各類人員得分構(gòu)成：
�、鸥咭�、高二、高三年級教師考核總分，由組內(nèi)評議分（10分）、教學(xué)質(zhì)量考評分（40）、考勤分（20分）、學(xué)生評教分（10分）、教科研分（10分）、安全責(zé)任分（10分）和獎勵分七項合成。
�、企w音美信教師的總分由組內(nèi)評議分（10分）、學(xué)生評教分（10分）、考勤分（20分）、教科研分（10分）、安全責(zé)任分（10分）和獎勵分等六項合成。
⑶教輔管人員的總分由組內(nèi)評議分（30分）、考勤分（20分）、教科研分（10分）、安全責(zé)任分（10分）等四項合成。
2.各項分?jǐn)?shù)的評分辦法：
�。�1）組內(nèi)評議分：由組內(nèi)人員按權(quán)重相互評分取平均分；
�。�2）教學(xué)質(zhì)量評分以《竹山二中教學(xué)質(zhì)量評價方案》計分；
�。�3）考勤分：全勤20分；曠工一天扣10分；曠課一節(jié)扣5分；曠自習(xí)（會）一節(jié)（次）扣1分；上班無故遲到（包括會議）或早退一次扣0.1分。請事假一天，扣0.2分，病假扣0.1分。相關(guān)政策規(guī)定的假期除外,扣完為止。
�。�4）學(xué)生評教分：滿意率100%為10分；99%計9.9分；余類推。
�。�5）獎勵分：獎勵分是指本年度，在同類高中高考學(xué)科綜合考評中獲得1、2、3名的學(xué)科組教師，在總分中分別獎勵2、1.5、1分；或者是在同類高中學(xué)年統(tǒng)考中學(xué)科綜合考評獲得1、2、3名的學(xué)科組教師，在總分中分別獎勵1.5、1、0.5分。
（6）安全責(zé)任分由政教處為每位人員賦分。滿分為20分，工作中出現(xiàn)安全事故扣10分；若出現(xiàn)安全責(zé)任事故扣20分。無以上情況不扣分。
�。�7）教科研按附表評分。
3.分?jǐn)?shù)統(tǒng)計計算：組內(nèi)評分由牽頭人組織專人統(tǒng)計計算；教學(xué)質(zhì)量分、考勤分、學(xué)生評教分由教務(wù)處統(tǒng)計計算；教科研分由教科處統(tǒng)計計算；安全責(zé)任分由政教處統(tǒng)計計算；獎勵分由教務(wù)處、政教處等有關(guān)處室按檔案和證件據(jù)實統(tǒng)計計算，匯總結(jié)果公示由辦公室負(fù)責(zé)。
五、有下列情況之一的，考核定為不稱職等次
1、師德較差，在學(xué)校和社會上造成較壞影響者。
2、參與邪教組織活動者。
3、上級有關(guān)文件規(guī)定不能評定為稱職及以上等次者。
4、無正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加考核或被考核領(lǐng)導(dǎo)小組定為不合格、基本合格等次者，如本人在規(guī)定的時間內(nèi)拒絕簽署本人意見的。
5、在教育教學(xué)活動中有體罰或變相體罰學(xué)生、無故曠工達(dá)三天以上、挪用學(xué)校資金三個月以上者。
6、20xx、20xx年連續(xù)兩年年度考核為基本合格（基本稱職）等次者。
六、有關(guān)問題的處理意見
1、新錄用人員工作累計不滿半年的，在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次；其他人員參加年度考核并確定等次。
2、非新錄用人員本年度在校工作累計不滿全年工作日一半的（含試用期），參加年度考核，只寫評語，不確定等次；本年度校工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由學(xué)校進(jìn)行年度考核并確定等次，其調(diào)入前有關(guān)情況由原單位提供。
3、受政紀(jì)處分工作人員在處分期內(nèi)的年度考核等次，按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》執(zhí)行。受黨紀(jì)處分工作人員在處分期內(nèi)的年度考核等次，參照中央紀(jì)委、中組部、人事部《關(guān)于受黨紀(jì)處分的黨政機(jī)關(guān)工作人員年度考核有關(guān)問題的意見》（組通字〔1998〕19號）執(zhí)行。同時受政紀(jì)和黨紀(jì)處分的工作人員，按其中較重處分的情況確定其年度考核等次。
4、工作人員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按照規(guī)定補(bǔ)寫評語、補(bǔ)定等次；給予行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分的，補(bǔ)寫評語、不定等次。
5、掛職鍛煉的工作人員，在掛職期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。掛職期不足全年工作日一半的，由派出單位進(jìn)行考核。
6、派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)和執(zhí)行任務(wù)的工作人員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和執(zhí)行任務(wù)的'表現(xiàn)確定等次。有關(guān)情況由學(xué)習(xí)培訓(xùn)和執(zhí)行相關(guān)任務(wù)的所在單位提供。
7、病假（因公負(fù)傷除外）、事假、非單位派出外出學(xué)習(xí)累計超過全年工作日一半的工作人員，不參加年度考核。
8、不參加年度考核或考核不確定等次的工作人員，其薪級工資不予晉升，績效工資按本單位績效考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。
9、對無正當(dāng)理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，其考核結(jié)果直接確定為不合格等次。
10、經(jīng)事業(yè)單位及主管部門審批同意的離崗創(chuàng)業(yè)人員應(yīng)納入年度考核人員范圍。
11、長期在冊不在崗或病假、事假累計超過半年（依縣教育局人事股準(zhǔn)假手續(xù)為準(zhǔn)）或?qū)嵭薪搪毠て赣脝挝淮溉藛T，只考核，不定等次。
七、優(yōu)先原則
個人總得分相同情況下，教學(xué)人員教學(xué)質(zhì)量得分高者、教輔管系列人員校務(wù)委員評分高者、體音美信教師組內(nèi)互評得分高者優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。
本方案與相關(guān)規(guī)定相沖突的以上一級文件為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸班子會。
考核方案 5
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的.權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
考核方案 6
一、考核目的
年終獎考核旨在全面、客觀、公正地評價員工在本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，同時為年終獎的發(fā)放提供合理依據(jù)，確保獎勵與員工的績效相匹配。
二、考核原則
公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、統(tǒng)一，對所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合評估。
激勵性原則：通過合理的考核機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，鼓勵員工追求卓越績效。
可操作性原則：考核方法簡單易懂，考核指標(biāo)易于衡量，便于實施和操作。
三、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工、實習(xí)生除外）。
四、考核周期
考核周期為自然年度，即從每年的1月1日至12月31日。
五、考核內(nèi)容與權(quán)重
（一）工作業(yè)績（60%）
工作目標(biāo)完成情況（40%）
根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)（包括工作任務(wù)、項目指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)等），評估其完成的質(zhì)量、數(shù)量和時效性。如業(yè)務(wù)人員的銷售額、市場人員的市場推廣效果、生產(chǎn)人員的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)等。
目標(biāo)完成率計算公式：實際完成值÷目標(biāo)值×100%。根據(jù)目標(biāo)完成率給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)，完成率越高，分?jǐn)?shù)越高。
工作績效改進(jìn)與創(chuàng)新（20%）
員工在本年度內(nèi)對工作流程、方法、技術(shù)等方面提出的有效改進(jìn)建議并得到實施，或在工作中展現(xiàn)出的創(chuàng)新思維和行為，為公司帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效益或效率提升。
由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)改進(jìn)和創(chuàng)新的實際價值進(jìn)行評分，價值越高，分?jǐn)?shù)越高。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ�25%）
專業(yè)技能（10%）
評估員工在本崗位所需專業(yè)知識和技能方面的掌握程度和運用能力。包括專業(yè)知識的深度、廣度，操作技能的熟練程度等。
根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)，如處理專業(yè)問題的能力、技術(shù)難題的解決能力等，結(jié)合專業(yè)技能考核結(jié)果進(jìn)行評分。
溝通協(xié)作能力（5%）
評價員工在團(tuán)隊內(nèi)部和跨部門溝通協(xié)作中的表現(xiàn)，包括信息傳遞的準(zhǔn)確性、及時性，與同事、上級、客戶之間的溝通效果，以及在團(tuán)隊項目中的協(xié)作精神和配合度。
由同事和上級共同評價，根據(jù)反饋情況給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。
學(xué)習(xí)與發(fā)展能力（5%）
考察員工在本年度內(nèi)學(xué)習(xí)新知識、新技能的積極性和成果，以及對新知識的應(yīng)用能力，如參加培訓(xùn)課程、自主學(xué)習(xí)、獲取相關(guān)證書等情況。
根據(jù)員工的學(xué)習(xí)成果和在工作中的應(yīng)用效果進(jìn)行評分。
問題解決能力（5%）
衡量員工在面對工作中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)時的應(yīng)對能力，包括分析問題的能力、提出解決方案的合理性和可行性，以及問題解決的效率。
通過分析員工在處理工作問題過程中的表現(xiàn)來進(jìn)行評分。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度（15%）
責(zé)任心（5%）
觀察員工對工作的認(rèn)真程度、敬業(yè)精神和對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)態(tài)度，如是否主動承擔(dān)工作任務(wù)、對工作失誤的態(tài)度等。
根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)，由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分。
工作積極性（5%）
評估員工在工作中的主動性、熱情度和工作動力，包括是否積極主動地尋找工作機(jī)會、主動解決問題、對額外工作任務(wù)的接受態(tài)度等。
結(jié)合員工的工作行為和態(tài)度進(jìn)行評分。
團(tuán)隊合作精神（3%）
考查員工在團(tuán)隊中的合作意識、互助精神，是否愿意為團(tuán)隊利益做出貢獻(xiàn)，是否能夠與團(tuán)隊成員和諧相處。
根據(jù)團(tuán)隊成員的反饋和在團(tuán)隊項目中的表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
考勤情況（2%）
以公司的考勤記錄為準(zhǔn)，統(tǒng)計員工的出勤情況，包括遲到、早退、曠工等。全勤者得滿分，有缺勤情況根據(jù)規(guī)定扣分。
六、考核主體與方式
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上級領(lǐng)導(dǎo)考核（70%）：員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作內(nèi)容、工作成果有直接的了解和監(jiān)督，能夠全面評估員工的績效。
同事互評（20%）：同事之間相互評價，主要針對員工在團(tuán)隊協(xié)作、溝通能力等方面的表現(xiàn)。同事之間在日常工作中有較多的接觸，能夠從不同角度提供評價信息。
自我評價（10%）：員工對自己在本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，有助于員工自我反思和總結(jié)，但自我評價分?jǐn)?shù)在綜合評價中所占權(quán)重較低。
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績效評估表：設(shè)計詳細(xì)的績效評估表，涵蓋考核內(nèi)容的各個方面。上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和員工本人根據(jù)評估表中的指標(biāo)和描述進(jìn)行打分和評價。
工作成果展示：員工可通過展示自己的工作成果，如項目報告、業(yè)績數(shù)據(jù)、創(chuàng)新成果等，作為績效評估的依據(jù)。
360度反饋會議：在考核期間，組織360度反饋會議，讓員工與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事面對面交流，分享工作中的經(jīng)驗和問題，同時收集各方的反饋意見。
七、考核流程
準(zhǔn)備階段（12月上旬）
人力資源部發(fā)布年終獎考核通知，明確考核周期、考核內(nèi)容、考核方式和流程等信息。
各部門主管向員工傳達(dá)考核通知，并組織員工準(zhǔn)備相關(guān)的工作成果資料。
自評階段（12月中旬）
員工根據(jù)自己的`工作表現(xiàn)，填寫績效評估表進(jìn)行自我評價，并提交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
上級評價與同事互評階段（12月中旬-12月下旬）
上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及日常觀察，結(jié)合員工自評，對員工進(jìn)行評價打分。
同時，組織同事互評，同事根據(jù)相互之間的工作協(xié)作情況進(jìn)行評價打分。評價結(jié)果統(tǒng)一提交給人力資源部。
匯總與審核階段（次年1月上旬）
人力資源部收集所有的評價數(shù)據(jù)，按照考核權(quán)重進(jìn)行匯總計算，得出每個員工的綜合考核分?jǐn)?shù)。
人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，檢查是否存在異常情況，如評分過高或過低等問題。如有問題，與相關(guān)考核主體進(jìn)行溝通核實。
結(jié)果反饋與申訴階段（次年1月中旬）
人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門主管，由部門主管與員工進(jìn)行一對一的績效面談，向員工反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，并提出改進(jìn)建議。
員工如對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)（如xx個工作日）向人力資源部提出申訴。人力資源部組織調(diào)查核實，如情況屬實，對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
年終獎發(fā)放階段（次年春節(jié)前）
根據(jù)最終確定的考核結(jié)果，結(jié)合公司的年終獎發(fā)放政策，計算并發(fā)放年終獎。
八、年終獎計算與發(fā)放
獎金池設(shè)定
公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和利潤情況，確定年終獎獎金池的總額。獎金池總額與公司業(yè)績掛鉤，如公司業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)，獎金池相應(yīng)增加；若公司業(yè)績未達(dá)預(yù)期，獎金池按比例縮減。
個人獎金計算
根據(jù)員工的綜合考核分?jǐn)?shù)，將員工分為不同的績效等級（如優(yōu)秀、良好、合格、不合格），每個績效等級對應(yīng)不同的獎金系數(shù)。個人年終獎金額=獎金池總額×個人獎金系數(shù)。獎金系數(shù)根據(jù)公司的薪酬政策和績效等級分布確定，例如：
優(yōu)秀（90分及以上）：獎金系數(shù)為xx
良好（80-89分）：獎金系數(shù)為xx
合格（60-79分）：獎金系數(shù)為xx
不合格（60分以下）：獎金系數(shù)為0（即無年終獎）
特殊情況說明
對于新入職員工，根據(jù)其入職時間占全年工作時間的比例計算年終獎。如入職時間不足半年，可根據(jù)實際情況給予一定的象征性獎勵或不發(fā)放年終獎。
在本年度內(nèi)有重大違紀(jì)行為或?qū)驹斐芍卮髶p失的員工，取消年終獎資格。
九、溝通與反饋機(jī)制
在考核過程中，保持考核主體與員工之間的溝通暢通，及時解答員工關(guān)于考核的疑問。
績效面談是重要的溝通環(huán)節(jié)，通過面談讓員工了解自己的績效情況和公司的評價，同時聽取員工的意見和想法，促進(jìn)員工的發(fā)展。
人力資源部定期收集員工對考核方案的反饋意見，根據(jù)實際情況對考核方案進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保考核方案的科學(xué)性和合理性。
考核方案 7
一、目的
通過制定合理的年終獎考核方案，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司整體績效，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。
二、原則
公平原則：確保年終獎分配公平合理，充分反映員工的貢獻(xiàn)和付出。
激勵原則：通過年終獎分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
可持續(xù)原則：年終獎分配方案應(yīng)具備可持續(xù)性，與公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
靈活原則：根據(jù)公司業(yè)績和員工表現(xiàn)，適時調(diào)整年終獎分配方案。
三、分配對象
全體在冊員工。
在職期間表現(xiàn)優(yōu)秀、對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工。
四、分配標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工職級、崗位、工作年限等因素，設(shè)定基礎(chǔ)獎金標(biāo)準(zhǔn)。
績效獎金：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，設(shè)定績效獎金系數(shù)�？冃Э己私Y(jié)果可分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等多個等級，每個等級對應(yīng)不同的系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎金：針對表現(xiàn)優(yōu)秀、對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，發(fā)放特殊貢獻(xiàn)獎金。特殊貢獻(xiàn)獎金的識別和認(rèn)定應(yīng)設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)和流程。
五、分配流程
績效考核：各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行績效考核，評定績效等級�？己藘�(nèi)容應(yīng)包括工作態(tài)度、工作能力、工作成果等方面，并盡量引入客觀的數(shù)據(jù)和業(yè)績指標(biāo)，減少主觀判斷的影響。
獎金核算：人力資源部門根據(jù)績效考核結(jié)果，核算員工年終獎金。年終獎金的計算公式為基礎(chǔ)獎金+績效獎金+特殊貢獻(xiàn)獎金（如有）。
獎金發(fā)放：財務(wù)部門在規(guī)定時間內(nèi)，將年終獎金發(fā)放至員工工資卡。
六、注意事項
透明度：確保年終獎的分配過程和標(biāo)準(zhǔn)對所有員工都是公開透明的，避免產(chǎn)生誤解和不滿。
期望值管理：要合理設(shè)置年終獎的期望值，不能讓員工覺得年終獎是應(yīng)得的，而應(yīng)該是一種額外的'激勵。
員工動力：年終獎發(fā)放后，要關(guān)注員工的反應(yīng)和動力狀態(tài)，及時進(jìn)行溝通，了解原因，并給予適當(dāng)?shù)墓膭詈椭笇?dǎo)。
方案優(yōu)化：隨著公司發(fā)展和市場環(huán)境的變化，年終獎分配方案也需要不斷優(yōu)化。要定期收集員工反饋，分析方案的實際效果，及時調(diào)整方案中的不合理部分。
七、示例
假設(shè)某公司員工的年終獎分配方案如下：
基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工職級、崗位、工作年限設(shè)定，如普通員工為5000元，中層管理人員為10000元，高層管理人員為20000元。
績效獎金：根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定系數(shù)，如優(yōu)秀為1.5，良好為1.2，合格為1.0，不合格為0。績效獎金=基礎(chǔ)獎金×系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎金：針對表現(xiàn)特別突出的員工，如為公司帶來重大業(yè)務(wù)突破、創(chuàng)新成果等，由公司高層根據(jù)具體情況進(jìn)行評定和發(fā)放。
八、總結(jié)
年終獎考核方案是公司激勵員工、促進(jìn)業(yè)績增長的重要手段。在制定方案時，應(yīng)充分考慮公平、激勵、可持續(xù)和靈活等原則，并結(jié)合公司實際情況和員工需求進(jìn)行合理設(shè)計。同時，要注重方案的透明度和員工的期望值管理，確保方案能夠真正起到激勵員工的作用。
考核方案 8
一、方案目的
為激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升團(tuán)隊的整體業(yè)績，特制定年終獎考核方案。該方案旨在通過科學(xué)、公正的考核方式，確保年終獎的發(fā)放與員工的實際貢獻(xiàn)相匹配。
二、考核原則
公平公正：考核過程透明，確保每位員工都能在同等條件下接受考核。
績效導(dǎo)向：年終獎與員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊貢獻(xiàn)及公司業(yè)績直接掛鉤。
激勵性：通過考核結(jié)果，激勵員工不斷提升自身能力和工作效率。
三、考核對象
所有正式員工，包括管理層、各部門員工及項目組成員。
四、考核內(nèi)容
個人績效考核（占60%）
目標(biāo)達(dá)成情況：根據(jù)年初設(shè)定的個人工作目標(biāo)，評估實際完成情況。
工作質(zhì)量：考察工作成果的質(zhì)量，包括錯誤率、客戶反饋等。
工作態(tài)度：評估員工的工作積極性、責(zé)任心及團(tuán)隊合作精神。
團(tuán)隊績效考核（占30%）
團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成：評估團(tuán)隊整體目標(biāo)的完成情況。
協(xié)作表現(xiàn)：考察員工在團(tuán)隊中的協(xié)作能力和貢獻(xiàn)。
創(chuàng)新能力：鼓勵團(tuán)隊提出創(chuàng)新方案，提升工作效率。
公司業(yè)績考核（占10%）
根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成情況，設(shè)定一定的業(yè)績基準(zhǔn)，作為年終獎的.參考依據(jù)。
五、考核流程
自評：員工根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行自我評估，并提交自評報告。
主管評審：直接主管對員工進(jìn)行評估，結(jié)合自評結(jié)果，給出評分。
部門審核：各部門負(fù)責(zé)人對主管的評審結(jié)果進(jìn)行審核，確保評估的公正性。
人力資源部復(fù)核：人力資源部對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和復(fù)核，確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
公布結(jié)果：在全公司范圍內(nèi)公布考核結(jié)果，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋碚谩?/p>
六、年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)秀員工：考核得分在90分及以上，年終獎為基本工資的2-3倍。
良好員工：考核得分在75-89分，年終獎為基本工資的1-2倍。
合格員工：考核得分在60-74分，年終獎為基本工資的0.5-1倍。
不合格員工：考核得分在60分以下，不發(fā)放年終獎。
七、注意事項
員工如對考核結(jié)果有異議，可以在公布后5個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。
各部門需確�？己诉^程的透明性，接受員工的監(jiān)督。
本考核方案自公布之日起生效，適用于2024年度的年終獎考核。
八、總結(jié)
本年終獎考核方案旨在通過科學(xué)的考核機(jī)制，激勵員工的積極性，提高團(tuán)隊的凝聚力，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。希望全體員工積極參與，共同努力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
考核方案 9
一、目的
為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體績效，公平合理地分配年終獎，特制定本考核方案。本方案將綜合考慮員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及對公司的貢獻(xiàn)等因素，確保年終獎的發(fā)放與員工的表現(xiàn)相匹配。
二、考核原則
公平公正原則
考核標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)公開透明，確保所有員工在相同的考核規(guī)則下接受評估，避免主觀隨意性和偏袒現(xiàn)象。
全面考核原則
從多個維度對員工進(jìn)行考核，包括工作業(yè)績、能力、態(tài)度等方面，全面衡量員工的表現(xiàn)，使考核結(jié)果能準(zhǔn)確反映員工的整體貢獻(xiàn)。
激勵原則
通過年終獎的考核與發(fā)放，有效激勵員工在工作中積極進(jìn)取、提升績效，促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展。
三、考核周期
本次年終獎考核周期為1月1日-12月31日。
四、考核對象
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工除外）。
五、考核內(nèi)容與權(quán)重
（一）工作業(yè)績（60%）
工作目標(biāo)完成情況（40%）
根據(jù)員工年初制定的工作目標(biāo)（包括個人績效指標(biāo)、項目任務(wù)等）完成程度進(jìn)行評估。以目標(biāo)達(dá)成率計算得分，完成率達(dá)到100%及以上得滿分；完成率在80%-100%之間按比例得分；完成率低于80%得較低分?jǐn)?shù)（具體分?jǐn)?shù)區(qū)間可根據(jù)公司實際情況確定）。
工作質(zhì)量（10%）
通過工作成果的質(zhì)量、準(zhǔn)確性、規(guī)范性等來衡量。如業(yè)務(wù)部門的工作成果是否符合客戶要求或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，職能部門的工作是否有效支持了公司業(yè)務(wù)發(fā)展且無重大失誤。由上級主管根據(jù)日常工作表現(xiàn)和成果質(zhì)量進(jìn)行評分。
工作效率（10%）
評估員工在完成工作任務(wù)時是否及時、高效。對比計劃工作時間和實際完成時間，同時考慮在緊急任務(wù)或突發(fā)情況下的響應(yīng)速度和處理能力�？梢酝ㄟ^項目完成周期、日常任務(wù)處理時長等數(shù)據(jù)結(jié)合主管評價進(jìn)行綜合評估。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ�20%）
專業(yè)技能（10%）
根據(jù)員工在本崗位所需專業(yè)技能的掌握和運用水平進(jìn)行評價。包括專業(yè)知識的深度、廣度，解決專業(yè)問題的能力，以及對新技術(shù)、新知識的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能力等�？赏ㄟ^技能測試、實際工作表現(xiàn)和項目成果來評判。
溝通協(xié)作能力（5%）
評估員工在團(tuán)隊內(nèi)部和跨部門之間的溝通協(xié)作效果。包括信息傳遞的準(zhǔn)確性、及時性，與同事和合作伙伴的關(guān)系融洽程度，對團(tuán)隊協(xié)作的積極參與度等。通過360度評價（上級、同事、下屬）結(jié)合具體事例進(jìn)行評分。
創(chuàng)新能力（5%）
考察員工在工作中提出的創(chuàng)新想法、改進(jìn)措施以及創(chuàng)新成果對工作效率或業(yè)務(wù)發(fā)展的推動作用。鼓勵員工積極創(chuàng)新，對于有顯著創(chuàng)新表現(xiàn)的員工給予較高分?jǐn)?shù)。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度（10%）
責(zé)任心（5%）
衡量員工對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)程度，包括對工作任務(wù)的積極主動承擔(dān)、對工作細(xì)節(jié)的關(guān)注、對工作失誤的勇于承擔(dān)和積極改進(jìn)等方面。上級主管根據(jù)日常觀察和典型事例進(jìn)行評價。
敬業(yè)精神（3%）
主要看員工對工作的投入度和熱情，如是否愿意為工作付出額外的時間和精力，是否在工作中保持積極向上的態(tài)度等。
團(tuán)隊合作精神（2%）
觀察員工在團(tuán)隊中的合作意識和行為，如是否積極配合團(tuán)隊成員、是否為團(tuán)隊利益做出貢獻(xiàn)、是否能夠在團(tuán)隊中發(fā)揮積極作用等。
�。ㄋ模╊~外貢獻(xiàn)（10%）
對公司發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)（5%）
若員工在考核周期內(nèi)為公司業(yè)務(wù)拓展、戰(zhàn)略規(guī)劃、成本節(jié)約、技術(shù)突破等方面做出了超出本職工作范圍的突出貢獻(xiàn)，可獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。這部分由公司管理層根據(jù)實際情況進(jìn)行評估。
合理化建議及采納情況（3%）
鼓勵員工向公司提出合理化建議，對于被采納并實施且取得良好效果的建議，根據(jù)其價值大小給予員工一定分?jǐn)?shù)。由相關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計和評估。
優(yōu)秀事跡（2%）
在公司內(nèi)部傳播正能量的'優(yōu)秀事跡，如幫助同事、積極參與公司公益活動等，也將作為考核加分項。由人力資源部門收集和評估。
六、考核主體與方式
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上級主管考核（70%）
員工的直接上級主管對員工的工作表現(xiàn)最為了解，因此在考核中占較大權(quán)重。上級主管根據(jù)員工在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評分。
360度評價（30%）
包括同事評價、跨部門評價和下屬評價（如有），從不同角度全面了解員工的工作表現(xiàn)。同事評價可通過在線評價系統(tǒng)或問卷調(diào)查的方式收集，主要評價溝通協(xié)作能力、團(tuán)隊合作精神等方面；跨部門評價主要針對在跨部門項目或工作中有合作的員工，評價其在跨部門溝通和協(xié)作中的表現(xiàn)；下屬評價（針對有管理職責(zé)的員工）可評估其領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效果。
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數(shù)據(jù)收集與分析
人力資源部門負(fù)責(zé)收集和整理與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)，如員工的績效目標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎懲記錄等。
各部門主管對員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，包括工作成果、重要事件、突出表現(xiàn)和問題等，作為考核評價的依據(jù)。
評價與反饋
上級主管根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和日常觀察，結(jié)合360度評價結(jié)果，對員工進(jìn)行綜合評價，填寫考核評價表。
考核評價結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴，人力資源部門將組織調(diào)查和處理。
七、年終獎計算方法
年終獎總額由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況確定。
員工個人年終獎=年終獎總額×（員工個人考核得分/全體員工考核總分）
八、特殊情況處理
新入職員工
對于在考核周期內(nèi)新入職的員工，根據(jù)其入職時間按比例計算考核得分。如入職未滿xx個月的新員工，不參與年終獎分配；入職xx個月以上的新員工，其考核得分=（實際工作月數(shù)/12）×正常考核得分。
請假與曠工
員工在考核周期內(nèi)請假（病假、事假等）累計超過xx天的，年終獎根據(jù)請假天數(shù)按比例扣減。曠工超過xx天的員工，取消當(dāng)年年終獎資格。
違紀(jì)員工
在考核周期內(nèi)受到公司紀(jì)律處分的員工，根據(jù)違紀(jì)情節(jié)的嚴(yán)重程度扣減一定比例的年終獎或取消年終獎資格。如警告處分扣減xx%，嚴(yán)重警告扣減xx%，記過及以上處分取消年終獎。
九、實施流程
準(zhǔn)備階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門發(fā)布年終獎考核通知，明確考核周期、內(nèi)容、方式和流程。
各部門主管與員工溝通，回顧年初設(shè)定的工作目標(biāo)，并準(zhǔn)備相關(guān)考核數(shù)據(jù)。
考核實施階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
員工填寫自評表，總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)。
上級主管根據(jù)考核內(nèi)容對員工進(jìn)行評價，同時組織360度評價，收集各方反饋。
人力資源部門匯總評價數(shù)據(jù)，進(jìn)行初步審核，確保數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。
結(jié)果反饋與申訴階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門將考核結(jié)果反饋給員工，員工如有異議，可在xx個工作日內(nèi)提出申訴。
人力資源部門對申訴進(jìn)行調(diào)查核實，如確有問題，對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
獎金計算與發(fā)放階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
根據(jù)最終確定的考核結(jié)果，計算員工個人年終獎金額。
在公司規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)放年終獎。
十、溝通與宣傳
在年終獎考核方案實施過程中，人力資源部門要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào)，及時解答疑問，確�？己斯ぷ黜樌M(jìn)行。
通過公司內(nèi)部通告、郵件、會議等形式，向員工宣傳年終獎考核方案的目的、內(nèi)容、流程和意義，讓員工充分了解考核規(guī)則，提高考核的透明度和公信力。
考核方案 10
一、考核目的
評估員工在過去一年中的工作表現(xiàn)。
確定員工對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)程度。
為員工的年終獎勵提供依據(jù)。
二、考核對象
公司全體員工，包括各級管理人員和普通員工。
三、考核時間
年終考核通常在每年的農(nóng)歷春節(jié)休假前進(jìn)行，確保在春節(jié)前發(fā)放年終獎。
四、考核內(nèi)容
工作崗位和職務(wù)：職務(wù)和崗位津貼遵照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
日常工作表現(xiàn)：包括精神面貌、考勤情況（遵守《考勤管理規(guī)定》獎勵或處罰過失的實際情況）、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理等。
業(yè)績情況：
對于銷售人員，主要考核銷售業(yè)績，如銷售額、銷售利潤、客戶滿意度等。
對于生產(chǎn)人員，主要考核生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率等。
對于管理人員，主要考核團(tuán)隊管理、項目管理、創(chuàng)新能力等。
合理化建議和貢獻(xiàn)：員工提出的.合理化建議、方案和意見數(shù)量以及公司采納后帶來的直接或間接經(jīng)濟(jì)效益。
五、考核等級與系數(shù)
考核等級：將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、一般、較差五個等級。
考核系數(shù)：每個等級對應(yīng)一個考核系數(shù)，如優(yōu)秀為1.4，良好為1.2，稱職為1.0，一般為0.8，較差為0.6。
六、年終獎計算公式
年終獎=獎金基數(shù)×考核系數(shù)×工作月份/12
獎金基數(shù)根據(jù)公司全年經(jīng)營效益情況核定，各級別員工參照不同的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。
工作月份按公歷1月1日至12月31日計算，每月15日（含）以后入職員工從下月開始連續(xù)計算，本年度入職不滿一月的員工不考評和計算年終獎。
七、特別規(guī)定
年度內(nèi)曾受獎懲者：根據(jù)獎懲情況對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行加減，如記大功或大過一次加減4分，記功或記過一次加減3分等。
特殊情況處理：對于在年度內(nèi)因病假、事假、曠工等特殊情況影響工作時間的員工，根據(jù)實際情況對年終獎進(jìn)行調(diào)整。
新員工和臨時工：新員工和臨時工按實際工作月份和考核系數(shù)計算年終獎，但發(fā)放比例可能有所不同。
八、考核流程
分發(fā)考評表：農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)《員工年終獎金考評表》至各部門。
部門初核：各部門負(fù)責(zé)人或車間主管組織考核，并于3日內(nèi)初核完畢，交人力資源部匯整、復(fù)核。
總經(jīng)理審批：人力資源部將復(fù)核后的考評結(jié)果呈報總經(jīng)理審批。
發(fā)放年終獎：春節(jié)休假前3日內(nèi)，由財務(wù)部根據(jù)審批結(jié)果發(fā)放年終獎。
九、監(jiān)督與反饋
各部門負(fù)責(zé)人、車間主管在辦理考績期間均應(yīng)客觀公正地評定員工等級，不得徇私舞弊。
員工對考核結(jié)果有異議的，可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提出申訴，由人力資源部進(jìn)行復(fù)核。
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