銷(xiāo)售薪酬方案15篇
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈?xiě)方案呢？以下是小編為大家整理的銷(xiāo)售薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助。
銷(xiāo)售薪酬方案1
面對(duì)當(dāng)前原材料和能源價(jià)格連續(xù)上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來(lái)人工成本的增加，對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報(bào)這個(gè)方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬之外，還是激勵(lì)員工的重要因素。
關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵(lì)員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。
二、把握調(diào)薪需考慮的因素
——調(diào)薪是為了能夠激勵(lì)員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對(duì)薪酬是否滿(mǎn)意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會(huì)進(jìn)行外部對(duì)比、內(nèi)部對(duì)比、和自己以前對(duì)比、和自己的付出程度對(duì)比、和自己的能力增長(zhǎng)對(duì)比等多項(xiàng)對(duì)比后綜合產(chǎn)生是否滿(mǎn)意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來(lái)看待的話(huà)，是否追加投資需要根據(jù)投資回報(bào)情況來(lái)決定——能否以及能在多大程度上激勵(lì)員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對(duì)于市場(chǎng)平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
三、調(diào)薪參考建議
1、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤(rùn)的情況，按照一定比例在利潤(rùn)或者新增利潤(rùn)里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。
2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過(guò)建立起企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費(fèi)用率）和人工成本利潤(rùn)率。它們的計(jì)算公式分別是：
人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷(xiāo)售額
人工成本利潤(rùn)率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤(rùn)總額
提示：當(dāng)前各地勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數(shù)。
3、根據(jù)薪酬相對(duì)市場(chǎng)水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平來(lái)決定調(diào)薪高度。
四、調(diào)薪取決員工的價(jià)值高低
——主要由員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低來(lái)決定。員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定：
1、崗位價(jià)值：崗位本身對(duì)公司的價(jià)值，一般體現(xiàn)在崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果上；
2、績(jī)效價(jià)值：?jiǎn)T工在崗位上所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，即取得的績(jī)效成果，一般可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定；
3、個(gè)人價(jià)值：?jiǎn)T工的能力、熟練程度和素質(zhì)對(duì)工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評(píng)估和技術(shù)等級(jí)評(píng)定上；
4、稀缺價(jià)值：?jiǎn)T工的.能力在市場(chǎng)上的稀缺程度。
——首先，依據(jù)全年績(jī)效成績(jī)合計(jì)或統(tǒng)算來(lái)決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對(duì)分?jǐn)?shù)劃分。
——其次，根據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結(jié)果來(lái)進(jìn)行排序，從而決定誰(shuí)調(diào)的多，誰(shuí)調(diào)的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔助。
——最后，參考稀缺價(jià)值來(lái)決定特殊員工的漲薪幅度。
小結(jié)部分：
以上說(shuō)的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。
舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場(chǎng)水平，普通員工則高于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時(shí)候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線(xiàn)趨向合理。
此外，還有如何調(diào)的問(wèn)題。
一般公司的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績(jī)效工資則由績(jī)效考核的結(jié)果而定，屬于浮動(dòng)部分。那么，究竟調(diào)薪是調(diào)基本工資還是調(diào)績(jī)效工資，或者是二者都調(diào)呢？
所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來(lái)說(shuō)：
1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來(lái)的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來(lái)的基本工資部分過(guò)高，績(jī)效工資過(guò)低，績(jī)效考核起不到激勵(lì)作用，那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲績(jī)效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過(guò)低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲基本工資。
3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來(lái)基本工資與績(jī)效工資額的比例來(lái)分配上調(diào)的部分工資。
提示：無(wú)論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿(mǎn)意的作法。
五、如何調(diào)薪使員工最滿(mǎn)意
調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來(lái)確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿(mǎn)意則有賴(lài)于調(diào)薪藝術(shù)。
1、調(diào)薪需要良好的溝通
調(diào)薪時(shí)刻要讓大多數(shù)人滿(mǎn)意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說(shuō)明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過(guò)程中因?yàn)椤叭饲椤倍缮婊蚍磳?duì)調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿(mǎn)意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開(kāi)，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開(kāi)傳達(dá)，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰�，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
4、調(diào)薪需要借用直線(xiàn)經(jīng)理的力量
調(diào)薪不僅僅是HR部門(mén)的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實(shí)施有必要借助直線(xiàn)經(jīng)理的力量。事實(shí)上，直線(xiàn)經(jīng)理也樂(lè)于向漲薪的員工傳達(dá)這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。
會(huì)議溝通：會(huì)議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過(guò)會(huì)議溝通可以引起各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會(huì)議，HR經(jīng)理在會(huì)議上重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等，并請(qǐng)總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開(kāi)的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì)議，公開(kāi)地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會(huì)再有中高層人員跳出來(lái)提出與規(guī)則相違背的意見(jiàn)。
由直線(xiàn)經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過(guò)去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿(mǎn)
調(diào)薪總會(huì)有員工不滿(mǎn)，不怕不滿(mǎn)意，就怕沒(méi)有正式的渠道化解不滿(mǎn)。如果任由員工四處散播他的不滿(mǎn)，遲早會(huì)引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿(mǎn)越滾越大。因此，必須建立投訴機(jī)制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門(mén)是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門(mén)可以由HR人員、部門(mén)主管及一兩位高管組成。建立投訴機(jī)制，不僅可以化解員工不滿(mǎn)，還可以防止在調(diào)薪過(guò)程中有人弄虛作假。
總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過(guò)科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過(guò)藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿(mǎn)意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿(mǎn)意調(diào)薪的過(guò)程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)全員滿(mǎn)意、皆大歡喜！
銷(xiāo)售薪酬方案2
一、項(xiàng)目背景
北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經(jīng)過(guò)十年左右的發(fā)展，迎來(lái)了二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)審勢(shì)度勢(shì)、高瞻遠(yuǎn)矚，請(qǐng)來(lái)著名的百年方略（北京）咨詢(xún)有限公司為其做管理咨詢(xún)項(xiàng)目，項(xiàng)目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經(jīng)過(guò)前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位價(jià)值評(píng)估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評(píng)價(jià)。
其主要內(nèi)容與特色如下：
二、設(shè)計(jì)二級(jí)薪酬管理部門(mén)，從組織角度進(jìn)行嚴(yán)格管控
(一)公司總經(jīng)理辦公會(huì)（說(shuō)明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會(huì)）負(fù)責(zé)制定、調(diào)整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負(fù)責(zé)擬訂、解釋、實(shí)施。
(二)公司年度薪酬變化時(shí)（例如薪酬晉升或崗位變化）時(shí)，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦公會(huì)審定。
(三)工資日常核算中，人事行政部根據(jù)考勤記錄，及員工升、調(diào)、離、轉(zhuǎn)、退等變更信息，核算匯總工資，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)審核發(fā)放工資。
(四)人事行政部負(fù)責(zé)保管各類(lèi)有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調(diào)整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計(jì)、分析、報(bào)表等。
三、根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，對(duì)薪酬職位體系設(shè)置，保證其科學(xué)系、系統(tǒng)性
為使薪酬管理科學(xué)化，適應(yīng)公司長(zhǎng)期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、支持五類(lèi)；五個(gè)層次即：高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見(jiàn)附表）；每個(gè)崗位設(shè)立薪酬入軌基準(zhǔn)值及向上六個(gè)晉升通道與向下二個(gè)通道（銷(xiāo)售人員按初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬進(jìn)行晉升）；在確定職級(jí)薪酬時(shí)，依據(jù)人員實(shí)際情況而定，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
崗位職系劃分
序列
管理職系
技術(shù)職系
銷(xiāo)售職系
生產(chǎn)職系
支持職系
高管
總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、產(chǎn)品副總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
中管
企管部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、加盟銷(xiāo)售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬(wàn)絡(luò)信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、直營(yíng)銷(xiāo)售部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理
主管
綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象主管、市場(chǎng)策劃主管、直營(yíng)助理、客戶(hù)主管、加盟助力、銷(xiāo)售主管、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售主管、成衣庫(kù)管、面料庫(kù)管、設(shè)計(jì)師主管、技術(shù)主管、生產(chǎn)助理、車(chē)間主管、主料采購(gòu)主管、輔料采購(gòu)主管、設(shè)備網(wǎng)絡(luò)主管、數(shù)據(jù)信息主管、人事主管、行政主管
主設(shè)計(jì)師
組長(zhǎng)
跟單員、采購(gòu)專(zhuān)員、出納、會(huì)計(jì)、樣衣組長(zhǎng)、拓展專(zhuān)員、空間設(shè)計(jì)、平面設(shè)計(jì)、陳列師
版師組長(zhǎng)、設(shè)計(jì)師、成衣質(zhì)檢
直營(yíng)銷(xiāo)售部店長(zhǎng)、直營(yíng)商品專(zhuān)員、加盟商品專(zhuān)員、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售商品專(zhuān)員、售前咨詢(xún)、售后咨詢(xún)
司機(jī)
員工
研發(fā)部助理
裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、
直營(yíng)銷(xiāo)售部店員
車(chē)間工人
成衣庫(kù)工、面料庫(kù)工
四、完善薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資、附加工資、工資特區(qū)構(gòu)成，其明細(xì)如下所示：
績(jī)效工資
總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金
國(guó)家法定福利
公司其他福利
基本工資
年功工資
設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金
提成工資
計(jì)件工資
年終獎(jiǎng)
工資特區(qū)
薪酬總體結(jié)構(gòu)
固定工資
浮動(dòng)工資
附加工資
崗位工資
(一)設(shè)置固定工資，保證員工基本生活需要
1.基本工資
1)基本工資執(zhí)行某公司現(xiàn)行基本工資標(biāo)準(zhǔn)。
2)按月發(fā)放。
3)試用期按80%發(fā)放。
2.崗位工資
1)崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估調(diào)整以后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2)按月發(fā)放。
3)試用期按80%發(fā)放。
4)崗位工資每年根據(jù)年度考核情況與績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。
3.年功工資
1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計(jì)計(jì)算。
2)按月發(fā)放。
(二)設(shè)立浮動(dòng)工資，完善浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)多樣化激勵(lì)特色
4.績(jī)效工資
u績(jī)效工資（高管以下）管理
1)績(jī)效工資指月度績(jī)效工資,按月檢查執(zhí)行情況，按季月度考核。
2)月度績(jī)效工資根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定，于月度績(jī)效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。
3)績(jī)效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。
u績(jī)效工資高管（年薪制）的管理
1)高管人員績(jī)效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），根據(jù)年度績(jī)效考核（12個(gè)月平均考核分）結(jié)果兌現(xiàn)年度績(jī)效工資。
2)績(jī)效薪酬的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余30%延期兌現(xiàn)，在任期屆滿(mǎn)完成任期考核后兌現(xiàn)。
3)績(jī)效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。
u崗位工資與績(jī)效工資比例的設(shè)計(jì)（共性）
為了激勵(lì)員工提高績(jī)效，又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，根據(jù)五大職系的特點(diǎn)，不同的職系實(shí)行不同的崗位工資與績(jī)效工資比例。
職系
崗位工資與績(jī)效工資的比例
高層管理級(jí)（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）
6：4中層管理級(jí)（部門(mén)經(jīng)理）
7：3基層管理級(jí)（主管級(jí)、班組長(zhǎng)級(jí)）
7：3執(zhí)行層（員工級(jí)）
8：2崗位工資與績(jī)效工資比例的設(shè)計(jì)（個(gè)性）
考慮到行業(yè)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，部分崗位個(gè)性化確定崗位工資與績(jī)效工資的比例。
職系
崗位工資與績(jī)效工資的比例
中層管理級(jí)（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）
6：4中層管理級(jí)（直銷(xiāo)、外埠、網(wǎng)絡(luò)）
3：7基層管理級(jí)（直營(yíng)督導(dǎo)、助理、外埠督導(dǎo)）
3：7基層管理級(jí)（生產(chǎn)跟單員）
:執(zhí)行層（店員）
一定數(shù)額績(jī)效工資
u績(jī)效工資隨著考核結(jié)果的不同而變化，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（建議考核第二年實(shí)施），見(jiàn)下表。
績(jī)效考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表
考核結(jié)果
優(yōu)（90—100）
良（80—89）
合格（70—79）
待改進(jìn)（60—69）
不合格（60以下）
考核系數(shù)
績(jī)效工資計(jì)算公式：實(shí)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資
考核系數(shù)
u對(duì)于公司外派培訓(xùn)的'員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。
1)一個(gè)月以?xún)?nèi)，培訓(xùn)期間考核系數(shù)按照1計(jì)算。
2)三個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算。
3)三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算。
4)六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算。
5)一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。
5.提成工資
1)第一步：按某公司目前辦法執(zhí)行，但要和庫(kù)存指標(biāo)相結(jié)合；
2)第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。
3)按月發(fā)放。
6.計(jì)件工資
1)按某公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。
2)按月發(fā)放。
7.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金
1)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金是為了獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員而設(shè)立的獎(jiǎng)金。
2)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金要和設(shè)計(jì)的適銷(xiāo)率、毛利率等指標(biāo)掛鉤。
3)公司管理部分要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，確定相關(guān)額度；
4)按周期發(fā)放。
8.年終獎(jiǎng)
1)年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度利潤(rùn)完成情況，提取的獎(jiǎng)金總額，年終獎(jiǎng)金總額=（當(dāng)年計(jì)劃利潤(rùn)總額x10%）+（當(dāng)年超額計(jì)劃利潤(rùn)總額x20%；）（建議）
2)年終獎(jiǎng)的發(fā)放與崗位價(jià)值和考核相結(jié)合，獎(jiǎng)金單位值=年終獎(jiǎng)金總額/∑（個(gè)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)x崗位系數(shù)）
3)崗位系數(shù)按照崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)計(jì)算
4)個(gè)人獲得的年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金單位值x（個(gè)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)x崗位系數(shù)）
5)按年發(fā)放，發(fā)放時(shí)間：次年的1月（春節(jié)前）
6)在某公司工齡不足一年，無(wú)年終獎(jiǎng)。
9.總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金
總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的來(lái)源為公司上年度利潤(rùn)額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批發(fā)放，按不同實(shí)施階段發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍：
1)本年度在創(chuàng)收和成本控制方面
公司取得極其顯著的經(jīng)濟(jì)效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。
2)本年度在公司經(jīng)營(yíng)、管理、業(yè)
和技術(shù)等方面中取得突破性進(jìn)展，對(duì)公司效益、效率提升及來(lái)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。
3)本年度在創(chuàng)新、設(shè)計(jì)方面取得重大成果，經(jīng)評(píng)估能取得重大經(jīng)濟(jì)效益或?qū)緛?lái)產(chǎn)生重大貢獻(xiàn)。
4)本年度工作表現(xiàn)突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成績(jī)非常突出，可以作學(xué)習(xí)典范。
5)遇有突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，積極搶救，措施得當(dāng)因而使公司我減少重大損失。
6)在公司遇到危機(jī)關(guān)頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動(dòng)配合、勇挑重?fù)?dān)，不計(jì)個(gè)人得失，在幫助公司度過(guò)危機(jī)過(guò)程中表現(xiàn)突出。
7)主動(dòng)舉報(bào)違規(guī)或侵害公司利益的重大事件。
8)提前發(fā)現(xiàn)隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。
9)本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價(jià)值的改善提案，對(duì)公司發(fā)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用。
10)有其他先進(jìn)事跡，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出，足為其他員工學(xué)習(xí)。
(三)明確附加工資部分，保障員工利益
1.國(guó)家法定福利部分
法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。
2.公司其他補(bǔ)充福利
1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進(jìn)行一次體檢。
2)通訊補(bǔ)助：公司根據(jù)員工職務(wù)級(jí)別和工作性質(zhì)決定是否發(fā)放與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3)餐費(fèi)補(bǔ)助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補(bǔ)助，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)。
4)交通補(bǔ)助：公司每月為員工提供
交通補(bǔ)貼，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)；
(四)設(shè)立工資特區(qū)，吸引高層次人才
1.設(shè)立薪酬特區(qū)目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，體現(xiàn)薪酬政策重點(diǎn)向?qū)业酶Ｓ休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人才傾斜，激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1)談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。
2)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。
3)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
五、完善薪酬調(diào)整辦法，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制
(一)調(diào)整原則
1.所有崗位薪酬調(diào)整都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行；
2.待崗、降級(jí)和處分的員工，自公司決定處分之日起計(jì)發(fā)待崗或降級(jí)后的崗位工資；被公安機(jī)關(guān)拘留的取消拘留期間個(gè)人的全部工資和福利。
3.工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高等級(jí)，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
4.核定調(diào)薪依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。
5.臨時(shí)調(diào)薪
員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)直屬經(jīng)理向人事行政部申請(qǐng)?jiān)搯T工臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)。
（1）約定的轉(zhuǎn)正調(diào)薪。
（2）有特殊貢獻(xiàn)。
（3）中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。
�。�4）為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。
(二)不定期調(diào)整：由于崗位變動(dòng)、業(yè)績(jī)突出等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
1.若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在工資等級(jí)中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。
2.各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。
3.工資等級(jí)上半月調(diào)整，自本月開(kāi)始執(zhí)行，下半月調(diào)整，自次月開(kāi)始執(zhí)行。
(三)年度考核調(diào)整
1.指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。
2.考核年度內(nèi)綜合評(píng)定考核結(jié)果為“優(yōu)”者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本崗位等級(jí)內(nèi)晉升一檔（向上調(diào)整達(dá)到本崗位工資等級(jí)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整）。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“合格”的員工工資等級(jí)在本崗位等級(jí)內(nèi)下降一檔；對(duì)于年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的員工工資在本崗位工資等級(jí)內(nèi)下降一檔（若已經(jīng)達(dá)到本崗位工資等級(jí)最低檔，給予待崗或辭退）。
3.當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”者，給予待崗或辭退。
本薪酬制度的設(shè)計(jì)遵循如下原則
(一)公平原則
公平原則指員工所獲得的薪酬應(yīng)與其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬相接近。
(二)經(jīng)濟(jì)原則
薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標(biāo)人才所能產(chǎn)生的價(jià)值與企業(yè)的支付能力之間取得平衡。
(三)激勵(lì)原則
激勵(lì)原則指公司內(nèi)部各級(jí)薪酬水平應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，向創(chuàng)造大部分價(jià)值的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工傾斜。
(四)合法原則
薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。
(五)競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)原則是指公司注重人才的獲取，對(duì)所需要關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要略高于同行業(yè)的薪酬水平，以保證對(duì)所獲取人才的吸引力。
六、目的
(一)制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與某公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，把二者的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)；
(二)本薪酬制度宗旨是在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作積極性，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
七、適用范圍
銷(xiāo)售薪酬方案3
一，總則
編制目的
為實(shí)現(xiàn)公司國(guó)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國(guó)內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營(yíng)銷(xiāo)中心國(guó)內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵(lì)原則
A、綜合績(jī)效原則：各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。
B、公平公開(kāi)原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開(kāi)。
c、長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長(zhǎng)期激勵(lì)。
文件管理規(guī)范
D、本由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)中心下屬?lài)?guó)內(nèi)部共執(zhí)行。
E、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
F、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。
二，薪酬激勵(lì)模式
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見(jiàn)〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）
H、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
I、績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
J、津貼補(bǔ)助：話(huà)費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
K、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說(shuō)明
L、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
N、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金
P、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國(guó)內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的`收入比例為3：6：1，全國(guó)經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三，基本工資
基本工資公式
R、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說(shuō)明
S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來(lái)源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
T、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級(jí)的等級(jí)序列（見(jiàn)《國(guó)內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《營(yíng)銷(xiāo)人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
W、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
銷(xiāo)售薪酬方案4
一、薪酬激勵(lì)的含義
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)看，管理者對(duì)下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說(shuō)是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過(guò)程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來(lái)，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說(shuō)薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
二、薪酬激勵(lì)對(duì)銷(xiāo)售員的重要意義
�。�1）調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過(guò)滿(mǎn)足銷(xiāo)售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷(xiāo)售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷(xiāo)售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷(xiāo)售員的工作積極性，使銷(xiāo)售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷(xiāo)售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷(xiāo)售員也越來(lái)越難留住。如果企業(yè)可以建立長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷(xiāo)售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。所以說(shuō)必要的激勵(lì)是保證銷(xiāo)售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷(xiāo)售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
�。�2）提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將變得越來(lái)越重要。全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)化成了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰(shuí)最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷(xiāo)售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過(guò)多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷(xiāo)售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銷(xiāo)售員的.薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才、留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
三、銷(xiāo)售員的薪酬激勵(lì)方案分析
�。�1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷(xiāo)售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售成績(jī)給予銷(xiāo)售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話(huà)，銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷(xiāo)售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健�，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又�?xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷(xiāo)售員不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。
�。�2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于提成來(lái)說(shuō)，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷(xiāo)售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。以商場(chǎng)或者超市的銷(xiāo)售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話(huà)說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷(xiāo)售員不是好銷(xiāo)售員，通過(guò)薪酬激勵(lì)的方法，銷(xiāo)售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷(xiāo)售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，從而來(lái)?yè)Q取高額的薪酬。
四、結(jié)論
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買(mǎi)其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過(guò)提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來(lái)對(duì)銷(xiāo)售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
銷(xiāo)售薪酬方案5
一。目的
1。促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷(xiāo)售目標(biāo)。
2。增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶(hù)拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶(hù)維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3。能培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
二。原則
1。實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶(hù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2�？�(jī)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3。公平公正原則；公司在各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
三。薪資構(gòu)成
1。銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷(xiāo)售提成組成。
2�；竟べY每月定額發(fā)放。
3。銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成和現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶(hù)當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成比例+現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶(hù)已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
�。�2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶(hù)，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶(hù)提成考核。
�。�3）銷(xiāo)售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
�。�4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶(hù)貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4。所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
四。銷(xiāo)售費(fèi)用含義（此項(xiàng)待定）
銷(xiāo)售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶(hù)傭金除外。）
五。銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資計(jì)算方法
1。銷(xiāo)售提成方案
（1）在新客戶(hù)第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶(hù)，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶(hù)，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶(hù)貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶(hù)從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶(hù)，提成比例以維護(hù)客戶(hù)核算。
（3）如果該月銷(xiāo)售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶(hù)銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
�。�4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶(hù)在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶(hù)提成比例為。
�。�5）客戶(hù)丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶(hù)突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶(hù)的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶(hù)丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
�。�6）維護(hù)客戶(hù)：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
�。�1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶(hù)和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶(hù)的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護(hù)客戶(hù)的提成比例。
�。�2）公司會(huì)給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶(hù)能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶(hù)的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
�。�3）客戶(hù)丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶(hù)突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶(hù)丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的`，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
�。�4）因老客戶(hù)的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶(hù)，原則上該新客戶(hù)臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應(yīng)的老客戶(hù)的銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷(xiāo)售人員享有該客戶(hù)后續(xù)的管理和銷(xiāo)售額。
六、其他規(guī)定
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷(xiāo)售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷(xiāo)售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷(xiāo)售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
業(yè)務(wù)員簽名：
會(huì)計(jì)簽名：
公司簽名：
銷(xiāo)售薪酬方案6
一、基本薪酬
基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、工齡、工作能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制，待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。
二、激勵(lì)薪酬
1. 業(yè)績(jī)薪酬或稱(chēng)績(jī)效工資。
績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)�？�(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能�？�(jī)效工資按月發(fā)放。
2. 獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎(jiǎng)金分月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、臨時(shí)獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)完成情況確定;年終獎(jiǎng)金根據(jù)員工職等職級(jí)、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評(píng)定辦法另定);臨時(shí)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司獎(jiǎng)懲辦法，對(duì)有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲辦法另訂)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利，如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵(lì)效果，使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用(福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。
四、各種津貼。
各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人，可帶配偶旅游，低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司房產(chǎn)，申購(gòu)公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)
五、薪酬的柔性部分。
比如個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。
公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的`職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。
(3)生活質(zhì)量。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。
HR在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，還要注意以下八個(gè)細(xì)節(jié)：
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均。
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿(mǎn)腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平。
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)。
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。
銷(xiāo)售薪酬方案7
一、適用范圍
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內(nèi)分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、工資構(gòu)成
1、工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(jí)（1400—1800元）；
2、該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎(jiǎng)勵(lì)工資占10%，效能獎(jiǎng)勵(lì)工資占40%；
3、總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；
5、職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；（詳見(jiàn)附件一）
6、效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；
7、個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過(guò)基礎(chǔ)銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jī)效。
三、基本量及銷(xiāo)售提成率
1、個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷(xiāo)售額萬(wàn)元—萬(wàn)元）
�。�2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元）
�。�3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標(biāo)準(zhǔn)：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的.銷(xiāo)售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計(jì)劃，則按照提成。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100
（2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100
�。�3）話(huà)費(fèi)、交通補(bǔ)貼
話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。
五、考核紀(jì)律
�。�1）客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；
第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
�。�2）不能與客戶(hù)串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
六、晉升
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
銷(xiāo)售薪酬方案8
某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿(mǎn)的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。
這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線(xiàn)一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶(hù)群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：
一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本很難劃定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶(hù)的`長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低于成本價(jià)銷(xiāo)售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。
二、銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶(hù)經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員;周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。
三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷(xiāo)售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。
四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司負(fù)責(zé)人、副負(fù)責(zé)人親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門(mén)緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問(wèn)題都是銷(xiāo)售返點(diǎn)模式難以回答的。
通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類(lèi)設(shè)備的特點(diǎn)，為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。
一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：
一、建立正確的銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷(xiāo)售人員傾斜。
二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。
三、注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。
四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話(huà)算數(shù)。
銷(xiāo)售薪酬方案9
一、目的
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷(xiāo)售目標(biāo)。
2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶(hù)拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶(hù)維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
二、原則
1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶(hù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jī)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3、公平公正原則；公司在各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構(gòu)成
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷(xiāo)售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
�。�1）銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成和現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶(hù)當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成比例+現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶(hù)已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
�。�2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶(hù)，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶(hù)提成考核。
（3）銷(xiāo)售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶(hù)貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
四、銷(xiāo)售費(fèi)用含義（此項(xiàng)待定）
銷(xiāo)售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶(hù)傭金除外。）
五、銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資計(jì)算方法
1、銷(xiāo)售提成方案
（1）在新客戶(hù)第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶(hù)，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶(hù)，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶(hù)貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
�。�2）新客戶(hù)從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶(hù)，提成比例以維護(hù)客戶(hù)核算。
�。�3）如果該月銷(xiāo)售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶(hù)銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
�。�4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶(hù)在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶(hù)提成比例為。
�。�5）客戶(hù)丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶(hù)突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶(hù)的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶(hù)丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
�。�6）維護(hù)客戶(hù)：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
�。�1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶(hù)和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶(hù)的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護(hù)客戶(hù)的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶(hù)能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶(hù)的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
�。�3）客戶(hù)丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶(hù)突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶(hù)丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
�。�4）因老客戶(hù)的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶(hù)，原則上該新客戶(hù)臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應(yīng)的老客戶(hù)的銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷(xiāo)售人員享有該客戶(hù)后續(xù)的管理和銷(xiāo)售額。
六、其他規(guī)定
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷(xiāo)售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷(xiāo)售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷(xiāo)售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
銷(xiāo)售薪酬方案10
一、銷(xiāo)售人員薪資管理制度
1、根據(jù)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。
1）一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級(jí)銷(xiāo)售人員要有2年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)；
2）二級(jí)：有半年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的.業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級(jí)；
3）三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。
3、工資等級(jí)的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者，要適當(dāng)降級(jí)。
4、銷(xiāo)售津貼以班組成為對(duì)象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：
1）對(duì)突破銷(xiāo)售目標(biāo)的班組成，每得一分增加△△元；
2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；
3、）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷(xiāo)售人員每人每月付給△△元銷(xiāo)售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。
5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：
1）薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范（13個(gè)doc）改為前一日或次日發(fā)放；
2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下，按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算；每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日；
3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
二、銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)管理制度
�。ㄒ唬�1、提供公司"行銷(xiāo)新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。
2、該"行銷(xiāo)新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)。
（二）1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。
2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。
�。ㄈ┨峁└�(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
�。ㄋ模┛蛻�(hù)信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
�。ㄎ澹╅_(kāi)拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶(hù)"，成效卓著者，記小功一次。
�。�1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。
2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。
3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。
（七）凡公司列為"滯銷(xiāo)品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。
（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
三、銷(xiāo)售人員懲罰管理制度
�。ㄒ唬┡灿霉钫撸宦山夤�。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
（二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。
�。ㄈ┳鏊缴庹�，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過(guò)二次。
（四）凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含：汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)案例大全（最新精編）（13個(gè)ppt9個(gè)doc）上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。
�。ㄎ澹┨魮芄九c員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。
�。┥孀懵殬I(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。（七）1、上半年銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的70%者，記小過(guò)一次。
2、全年度銷(xiāo)售未達(dá)銷(xiāo)售目標(biāo)的80%者，記小過(guò)一次。
�。ò耍┪窗匆�(guī)定建立客戶(hù)資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。
�。ň牛┎环䦶纳纤局笓]者：
1、言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。
�。ㄊ┧阶允褂脿I(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記小過(guò)一次。
（十一）公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未繳交者每次記小過(guò)一次。
銷(xiāo)售薪酬方案11
1、目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對(duì)銷(xiāo)售人員的考核。
3、職責(zé)
財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
行政部負(fù)責(zé)提供銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：
�。�1）銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額—產(chǎn)品成本—對(duì)應(yīng)客戶(hù)群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；
（2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意；
�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jī)效工資x60%）/月度計(jì)劃毛利總額；
�。�4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jī)效工資x40%）/月度計(jì)劃銷(xiāo)售總額；
�。�5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
（6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時(shí)，按1計(jì)算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；
�。�8）新客戶(hù)有效期：一年。（老客戶(hù)間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶(hù)）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�9）因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷(xiāo)售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的.倍為上限；如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷(xiāo)售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
�。�10）財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷(xiāo)售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷(xiāo)售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn)。
銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）新入職銷(xiāo)售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷(xiāo)售工程師；
（2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級(jí)銷(xiāo)售工程師；
（3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級(jí)銷(xiāo)售工程師；
�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級(jí)銷(xiāo)售工程師；
降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰（因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰）；
�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷(xiāo)售工程師降為初級(jí)銷(xiāo)售工程師；
（3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷(xiāo)售工程師降為中級(jí)銷(xiāo)售工程師；
�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷(xiāo)售工程師降為高級(jí)銷(xiāo)售工程師；
解釋說(shuō)明：
�。�1）符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí)；
（3）晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷(xiāo)售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷(xiāo)售工程師階段；
�。�4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7—12月的獎(jiǎng)金。
關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對(duì)所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
�。�2）每年1月底對(duì)各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照__%對(duì)銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�3）對(duì)于銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷(xiāo)售人員給予純利%—%的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�4）年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
（5）以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
銷(xiāo)售薪酬方案12
中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細(xì)分策略，這個(gè)策略是由市場(chǎng)細(xì)分概念延伸而來(lái)的，又被稱(chēng)作“針對(duì)性薪酬設(shè)計(jì)”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎(chǔ)上，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點(diǎn)：
1、了解員工的相關(guān)情況
傳統(tǒng)的公司薪酬設(shè)計(jì)，往往過(guò)分依賴(lài)員工的工作績(jī)效，顯得沒(méi)有親和力，常常會(huì)引起一些員工在思想上的抵觸，這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷(xiāo)售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)采用基本工資加提成獎(jiǎng)金的方案，這種分配制度對(duì)于單身員工而言，還是可以接受的，因?yàn)閱紊韱T工的生存環(huán)境相對(duì)輕松。而已婚的這些銷(xiāo)售人員，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔(dān)負(fù)著子女的生活教育支出，日常家庭開(kāi)支等等，尤其是男士，由于受到傳統(tǒng)理念的影響，往往是把所有問(wèn)題都自己扛，一個(gè)人要養(yǎng)活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)取得依據(jù)。
2、施行等額月薪差額提成
公司的銷(xiāo)售人員由于處于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各項(xiàng)消費(fèi)支出是有很大出入的，因此不同年齡階段的銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬的理想值也有偏差，因?yàn)椴糠咒N(xiāo)售人員是有家庭的。他們擔(dān)負(fù)著供給家庭開(kāi)支的重任，如果和單身的業(yè)務(wù)人員采取一樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也很難籠絡(luò)人心。而這部分學(xué)歷低、有家庭的銷(xiāo)售人員恰恰又是公司的銷(xiāo)售主力，來(lái)自家庭負(fù)擔(dān)的壓力使得他們更加努力、敬業(yè)。如果這些因素公司沒(méi)有很好考慮，而是一味追求學(xué)歷的完美，以此得出基本工資標(biāo)準(zhǔn)，遭受這些銷(xiāo)售主力以跳槽來(lái)抗議也很正常。建議采取工資考核評(píng)定辦法，即所有新銷(xiāo)售人員，第一個(gè)月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷(xiāo)售總額來(lái)確定今后的基本工資，撇開(kāi)學(xué)歷的限制，給予一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;另外，根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小劃分提成比例，比如5萬(wàn)元的提成比例1%，10萬(wàn)元為1.5%，15萬(wàn)元為2%。要注意的是，必須把回款時(shí)間考慮進(jìn)去，現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障，也會(huì)更有效的激發(fā)銷(xiāo)售人員挑戰(zhàn)自我，提升總體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
3、幫助選擇不同的產(chǎn)品銷(xiāo)售組合
基于銷(xiāo)售人員的專(zhuān)長(zhǎng)、洞察力與偏好以及其他相關(guān)的特性，細(xì)分銷(xiāo)售力量需要確定相同的細(xì)分部分，并針對(duì)這些細(xì)分設(shè)計(jì)不同的點(diǎn)戰(zhàn)略。一個(gè)針對(duì)薪金的細(xì)分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時(shí)避免實(shí)踐中的不平等，就要使用一個(gè)有多種選擇權(quán)的、依靠個(gè)人自我選擇策略的薪金機(jī)制。在這個(gè)機(jī)制中各類(lèi)人員可以選擇最適合他們需要的一項(xiàng)工作，并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢(shì)所在，找出適合他們的細(xì)分市場(chǎng)。對(duì)于有多種產(chǎn)品組合的公司，這些人可以選擇不同的產(chǎn)品銷(xiāo)售組合，以擴(kuò)大業(yè)務(wù)量來(lái)增加收入。沒(méi)有眾多產(chǎn)品組合的公司一定要彌補(bǔ)這方面的不足，哪怕某些產(chǎn)品微利甚至零利潤(rùn)，這樣銷(xiāo)售人員就不會(huì)擔(dān)心失去合同而去兼職了。 4、以嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬
由于每個(gè)銷(xiāo)售人員的需要和利益尋求點(diǎn)不同，可以考慮用其它嘉獎(jiǎng)代替部分薪酬發(fā)放。例如，未婚的這部分銷(xiāo)售人員，也有中專(zhuān)學(xué)歷者，他們對(duì)技能和在某方面形成專(zhuān)長(zhǎng)十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產(chǎn)品培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的部分銷(xiāo)售人員，有時(shí)則更渴望能按自己對(duì)于市場(chǎng)的一些見(jiàn)解來(lái)操作它，只要是可行的、合理的，具有競(jìng)爭(zhēng)成本的，其實(shí)公司不妨給他們這個(gè)機(jī)會(huì)，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。
5、銷(xiāo)售人員的80/20分配法則
既然銷(xiāo)售部門(mén)的80%的銷(xiāo)售任務(wù)是由20%的銷(xiāo)售主力完成的，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實(shí)這樣更有利于銷(xiāo)售主力對(duì)公司的忠實(shí)，同時(shí)也使他們有更多的收入可以用來(lái)支付公司所不能報(bào)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)開(kāi)支，為他們獲得更優(yōu)質(zhì)量的.定單提供援助。同時(shí)，也可以給那些在業(yè)務(wù)上不予重視的銷(xiāo)售人員一個(gè)警醒，讓他們知道，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學(xué)歷。
銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況，以人為本來(lái)制定，這樣積極性才會(huì)調(diào)動(dòng)起來(lái)，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了�？桃饽７聞e人的分配制度只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。為揭開(kāi)個(gè)中究竟，公司老板不得已對(duì)部分已跳槽的銷(xiāo)售人員進(jìn)行了走訪(fǎng)，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)細(xì)節(jié)，但同時(shí)也是很致命的細(xì)節(jié)。第一，他們覺(jué)得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過(guò)于迷信在甄選銷(xiāo)售人員時(shí)對(duì)學(xué)歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷(xiāo)售人員的學(xué)歷不同，將基本工資依據(jù)學(xué)歷做了等級(jí)設(shè)計(jì)。大致如下：
1、 剛步出校門(mén)的，學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)起點(diǎn)銷(xiāo)售人員，基本月薪900元;
2、 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，非市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)學(xué)歷的銷(xiāo)售人員，基本月薪800元;
3、 有一定工作經(jīng)驗(yàn)，中專(zhuān)起點(diǎn)的銷(xiāo)售人員，基本月薪600元。
從上面我們不難看出，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中專(zhuān)學(xué)歷的銷(xiāo)售人員基本月薪，比剛步出校門(mén)的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動(dòng)化產(chǎn)品銷(xiāo)售公司眾多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致贏利水平低下，一樁十幾萬(wàn)的單，甚至利潤(rùn)僅有20xx--3000元，所以按照大明公司現(xiàn)行的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等級(jí)底薪制的存在，這樣一算銷(xiāo)售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業(yè)務(wù)量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準(zhǔn)。第二，大明公司沒(méi)有很好的產(chǎn)品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來(lái)了障礙。辦公自動(dòng)化設(shè)備有著嚴(yán)格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產(chǎn)品代理權(quán)的，只能成為其它代理商的分銷(xiāo)商;一旦用戶(hù)要的品種較多時(shí)，銷(xiāo)售人員就無(wú)能為力了，只有通過(guò)兼職來(lái)彌補(bǔ)這一缺陷了，否則自己的業(yè)務(wù)量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車(chē)何其辛苦，銷(xiāo)售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務(wù)，只好跳槽去那些產(chǎn)品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷(xiāo)售人員頻繁跳槽的內(nèi)因所在。
大明公司在薪酬設(shè)計(jì)上的模仿使自己走進(jìn)了誤區(qū)，它使銷(xiāo)售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的資歷淺者也比有工作經(jīng)驗(yàn)的中專(zhuān)學(xué)歷銷(xiāo)售人員高出300元，但大家所從事的工作內(nèi)容并無(wú)二致，然而提成比例卻又沒(méi)有等級(jí)設(shè)計(jì)，做1000元銷(xiāo)售額和做十萬(wàn)元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說(shuō)忠誠(chéng)于公司了。
很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經(jīng)營(yíng)水平有限，在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外。可他們所觀察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。其實(shí)規(guī)模小，結(jié)構(gòu)靈活，通過(guò)更有效的薪酬分配來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)所在。例如溫州的小企業(yè)，業(yè)主們注重的是銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)，卻不是很在意他是否有大學(xué)文憑;同樣，銷(xiāo)售人員的收入也由他完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例來(lái)確定，而且銷(xiāo)售人員可以選擇自己擅長(zhǎng)的產(chǎn)品和區(qū)域來(lái)跑市場(chǎng)，這樣獲得提成和獎(jiǎng)金才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。
銷(xiāo)售薪酬方案13
一、設(shè)計(jì)原則
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場(chǎng)人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明
1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營(yíng)銷(xiāo)，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
五、提成分配
六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則
1、基本銷(xiāo)售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷(xiāo)售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷(xiāo)售額；如當(dāng)月未完成基本銷(xiāo)售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的'提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。
銷(xiāo)售薪酬方案14
一、基本原則
1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。
2、滿(mǎn)足市場(chǎng)細(xì)分、擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的原則。
3、滿(mǎn)足計(jì)算簡(jiǎn)化、提高激勵(lì)透明度的原則。
4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)�；瘮U(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵(lì)的原則。
二、核心措施
改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷(xiāo)售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線(xiàn)銷(xiāo)售人員績(jī)效工資全部采用銷(xiāo)售提成制，個(gè)人收益與銷(xiāo)售額直接掛鉤，刺激銷(xiāo)售體系人員努力增加銷(xiāo)售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
通過(guò)以上措施，增強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級(jí)
銷(xiāo)售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級(jí)，共18級(jí)；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級(jí)，以滿(mǎn)足市場(chǎng)細(xì)分，擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級(jí)設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
銷(xiāo)售系統(tǒng)崗位工資按核定銷(xiāo)售額確定級(jí)別：
HR人力資源薪酬管理。
說(shuō)明：
（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷(xiāo)售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷(xiāo)售額的`片區(qū)經(jīng)理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實(shí)際銷(xiāo)售額×（1+集團(tuán)總體銷(xiāo)售保底增長(zhǎng)率），對(duì)照上表中H層和M層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷(xiāo)售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級(jí)別；未達(dá)到H6級(jí)最低核定銷(xiāo)售額（6000萬(wàn)元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級(jí)崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷(xiāo)售額（1000萬(wàn)元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級(jí)崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷(xiāo)售額7400萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷(xiāo)售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為H6級(jí)。
某管理人員20xx年銷(xiāo)售額4500萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷(xiāo)售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬(wàn)，不足6000萬(wàn)，崗位工資定為H6級(jí)；
�。�3）20xx年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售額，對(duì)照上表中F層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷(xiāo)售額確定崗位工資級(jí)別。
�。�4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷(xiāo)售額掛鉤。
�。�5）崗位工資級(jí)別確定后，根據(jù)各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（H層每?jī)赡?50元、M層每?jī)赡?00元、F層每?jī)赡?0元）
銷(xiāo)售薪酬方案15
一、適用范圍
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內(nèi)分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、本政策適用期限
三、工資構(gòu)成
1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(jí)（1400—1800元）；
2。該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎(jiǎng)勵(lì)工資占10%，效能獎(jiǎng)勵(lì)工資占40%；
3。總收入＝崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；
5。職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；（詳見(jiàn)附件一）
6。效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；
7。個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過(guò)基礎(chǔ)銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jī)效；
四、基本量及銷(xiāo)售提成率
1。個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷(xiāo)售額萬(wàn)元—萬(wàn)元）
（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元）
�。�3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：
五。
�。�1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100
（2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100
（3）話(huà)費(fèi)、交通補(bǔ)貼
話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
交通補(bǔ)貼：50元/月。
六．考核紀(jì)律
（1）客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
�。�2）不能與客戶(hù)串通做出對(duì)公司不利的'事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七．晉升
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
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