績效激勵方案

時間：2025-12-11 14:35:51 方案我要投稿

績效激勵方案通用[15篇]

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編為大家收集的績效激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效激勵方案通用[15篇]

績效激勵方案1

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮、人人公平、一視同仁。

　　3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

　　1、工作目標考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內部管理條例》落實考核)。

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作方案、目標，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作目標;

　　4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說明緣由。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效激勵方案2

　　1可變薪酬與自我效能感

　　1.1可變薪酬的概念

　　可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠晔歉鶕�(jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。

　　1.2自我效能感的概念

　　自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。

　　2 以IT行業(yè)為例的分析

　　2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系

　　2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響

　　一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業(yè)內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

　　2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響

　　滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層�？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

　　在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。

　　3 IT行業(yè)薪酬制度

　　3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考

　　自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

　　目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

　　3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析

　　3.2.1 IT行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度

　　在IT企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

　　基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎。IT企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

　　績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的.比例比較小，甚至沒有獎金。

　　3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足

　　由于依賴技術優(yōu)勢以及市場機遇，中國的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

　　根據(jù)華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業(yè)不僅一度領先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

　　目前我國IT企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。

　　3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術

　　3.3.1 IT行業(yè)的特殊性

　　由于IT行業(yè)的技術密集、高增長、高效益的特點，使得IT企業(yè)的技術和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致IT企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

　　3.3.2 IT行業(yè)薪酬設計的解決方法

　　薪酬設計時應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

　　保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。

　　薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高IT行業(yè)的競爭力。

績效激勵方案3

　　1、引言

　　績效獎金激勵方案是一種通過給予員工額外的財務回報來激勵其更好工作業(yè)績的手段。在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要通過有效的激勵機制來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以提高企業(yè)的競爭力和績效。本文將重點探討績效獎金激勵方案的設計與管理，旨在幫助企業(yè)建立一個有效的激勵機制。

　　2、設計績效獎金方案的重要性

　　績效獎金方案的設計對于激發(fā)員工的積極性和工作效率至關重要。通過獎金激勵，員工可以獲得額外的回報，從而更加努力地工作，以達到績效目標�？冃И劷鸱桨高€可以幫助企業(yè)與員工建立共同的目標，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　3、合理設置績效指標

　　合理設置績效指標是績效獎金方案設計的核心�？冃е笜藨撆c員工的崗位職責和目標相對應，并且需要具體、可量化和可衡量。此外，績效指標還應考慮員工的可控因素，以確保員工在達成績效目標時有一定的主觀能動性。

　　4、公平公正的分配

　　在績效獎金的分配中，公平公正是至關重要的原則。首先，企業(yè)應該提高獎金分配的'透明度，讓員工清楚地了解獎金的來源和分配方式。其次，獎金的分配應該公平，不僅僅是根據(jù)員工的績效指標，還應考慮員工的貢獻和表現(xiàn)。最后，獎金的分配也可以根據(jù)不同的員工群體進行差異化，以激勵不同層次和不同能力的員工。

　　5、激勵方案的實施與管理

　　績效獎金激勵方案的實施與管理需要有明確的目標和獎金額度。企業(yè)應該設定清晰的目標，包括績效目標和獎金目標，以便員工能夠明確工作的方向和獎金的期望值。同時，企業(yè)還需要提供實施細則和操作指南，確保獎金的分配和計算過程規(guī)范和公正。此外，企業(yè)還需要定期評估績效獎金激勵方案的效果，并根據(jù)評估結果進行相應的調整和改進。

　　6、管理績效獎金的挑戰(zhàn)與解決方案

　　管理績效獎金也面臨一些挑戰(zhàn)，如激勵方案的多樣性和個性化、過度競爭和壓力等。為了解決這些挑戰(zhàn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求和激勵動力，設計多樣化和個性化的激勵方案。此外，企業(yè)還應該避免過度競爭和壓力，通過建立良好的工作氛圍和團隊合作，促進員工的協(xié)作和共同成長。另外，企業(yè)也應建立有效的監(jiān)督和反饋機制，及時糾正員工的行為和工作偏差，以確�？冃И劷鸬挠行嵤┖凸芾怼�

　　績效獎金激勵方案是一種有效的激勵手段，可以激發(fā)員工的積極性和工作效率。設計和管理一個有效的績效獎金激勵方案對于企業(yè)提高績效和競爭力至關重要。通過合理設置績效指標、公平公正的分配、激勵方案的實施與管理以及解決挑戰(zhàn)，企業(yè)可以建立一個持續(xù)改進的激勵機制，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)共同的目標。

績效激勵方案4

　　20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日

　　各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店

　　1、可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實際可比門店不含稅銷售增長率達到激勵指標;

　　2、不行比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷售達成預算 110%(含)以上的。

　　3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。

　　1、各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部的可比銷售增長率目標由超市事業(yè)部制定下達，全部指標均已取得市場與選購總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認;

　　2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為 5000 元，假如可比銷售增長率每超過 1%，增加獎金 1000 元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數(shù)。

　　3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必需與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為 10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的'份額分解至所屬的各可比門店，

　　即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到 10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。

　　4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。

　　5、20xx 年月 1 月 1 日以后開業(yè)的門店不參加。

　　說明：

　　a、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業(yè)的門店，名單附后。

　　b、各單位在以上增長率下分解指標。

　　c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的 7 大類。

　　d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條賜予嘉獎。

　　競賽結果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

績效激勵方案5

　　1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公正、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴厲對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

　　2、有針對性地采納績效結果考核法、核心才能考評法。

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與落實機構。

　　3、各部門：考核幫助與落實機構。

　　1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的.，按入職之日起落實考核。

　　注：九大核心才能評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

　　1、采納aaa分段排行法，根據(jù)考評分凹凸挨次進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。根據(jù)以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：

　�。�1）門店基層員工(營業(yè)員店助)

　�。�2）分店防損員

　�。�3）總部防損員、司機

　�。�4）收銀員

　�。�5）理貨員

　�。�6）店經(jīng)理

　�。�7）總部主管及以下管理人員(部門內排行)

　�。�8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于aaa級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選;對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關系

　　依據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室依據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行討論確定。

　　注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

　　2、評分表提交時間支配：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間支配：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關留意事項。

　　1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參與年度考核。

　　2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

績效激勵方案6

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。利用全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。利用考核精確

　　衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

　　季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

　　半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

　　全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　�。�1）領導力量

　�。�2）部屬培育

　　（3）士氣

　�。�4）目標達成

　　（5）責任感

　�。�6）自我引發(fā)

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務力量、組織力量。

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

　　(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部落實；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部落實。

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

　　4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　其次季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋其次季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　各考核落實人應依據(jù)考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比

　　例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出打算；員工的職位調整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效激勵方案7

　　一、背景介紹

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)�？冃Э己耸窃u估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的.支持。

　　二、方案目標

　　公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應有的認可。

　　注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。

　　鼓勵團隊協(xié)作：方案應鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。

　　三、績效考核

　　制定詳細的績效考核標準：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度等。

　　定期進行績效考核：績效考核應定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。

　　結果反饋與輔導：績效考核結果應及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績效。

　　四、激勵措施

　　物質獎勵：根據(jù)績效考核結果，對優(yōu)秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質獎勵，以提高其工作積極性。

　　晉升與調整崗位：對表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務或調整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。

　　培訓與發(fā)展機會：為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會，如內外部培訓、學習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質。

　　企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　五、實施步驟

　　制定方案：根據(jù)公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。

　　培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。

　　實施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。

　　持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。

　　六、總結

　　綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

績效激勵方案8

　　本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷б恢边M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注意達到的實際結果。

　　1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，利用會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并利用魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的詳細步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

　　2、部門利用會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的`考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

　　1、部門的考核內容利用年度方案會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的業(yè)績有直

　　接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。

　　1)管理員工中，部門負責人利用關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

　　2)其他管理員工利用關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日�？冃е笜耍╟pi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

　　3)一般員工的考核從工作目標的完成、工作力量、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進看法，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日�？冃е笜耍╟pi）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

　　3、一般員工的考核只利用固定指標考核，滿分100分。

　　1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%。

　　2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持肯定差別。

　　3、假如考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。

績效激勵方案9

　　一、活動目的：

　　激勵全員，發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利

　　二、參與門店：

　　所有門店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷員

　　四、參與時間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵

　　六、具體內容：

　　1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；

　　2、辦公室支援明細；

　　3、銷售PK目標及預算；

　　4、銷售達成獎勵；

　　七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

　　1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯(lián)性商品搭配銷售技巧。

　　2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

　　3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現(xiàn)場演練員工的銷售技巧和服務意識；

　　4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協(xié)助貨源的協(xié)調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

　　八、辦公室支援門店銷售明細

　　1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

　　2）監(jiān)督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協(xié)調工作，附件是支援、隊長、監(jiān)督員模版

　　九、銷售PK目標及預算

　　門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

　　為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的.追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會：

　　作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：

　　部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內容可以是以下幾點：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

　　五、成立精英俱樂部：

　　把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質獎勵：

　　獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

績效激勵方案10

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現(xiàn)代的管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績效考核定義

　　本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，并對其工作效果和效率進行評估。

　　四、績效考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核，實現(xiàn)項目部經(jīng)營目標和優(yōu)質履約目標，打造精品工程；

　�。ǘ┩ㄟ^評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業(yè)務能力和綜合素質，為公司培養(yǎng)人才；

　�。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目冃Э己朔e累經(jīng)驗。

　　五、績效考核用途

　�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據(jù)；

　　（二）為員工的薪酬調整決策提供依據(jù)；

　�。ㄈ閱T工的職位調整提供依據(jù)；

　�。ㄋ模┝私鈫T工和部門對培訓工作的需要；

　�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎信息；

　�。┲笇ы椖坎亢侠淼呐渲萌肆︐Y源；

　　（七）作為年終獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。

　　六、績效考核原則

　　（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；

　�。ǘ┛陀^原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

　�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

　�。ㄋ模⿻r限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；

　�。ㄎ澹┏Ｒ�(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

　　七、績效考核周期

　　1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。

　　3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

　　八、績效考核組織機構及職責

　�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯芾砦瘑T會，組成人員為：

　　主任：經(jīng)理

　　成員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

　　（二）主要職責

　　1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。

　　3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？冃Э己斯浴�

　　6、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。

　　7、根據(jù)考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。

　　九、績效考核執(zhí)行組織及職責

　　組長：綜合辦公室主任

　　組員:人事專員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。

　　（一）綜合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。

　　3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　�。ǘ└鞑渴�、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。

　　2、負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關考核工作。

　　3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。

　　十、被考核對象分類

　　高層管理人員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。

　　（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　�。ㄈ┢胀▎T工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。

　�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛冃Э己讼嚓P表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　�。┛冃Э己斯芾砦瘑T會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。

　　十二、績效考核月流程

　　1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度；

　　工程管理部根據(jù)施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。

　　2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，并與員工溝通；

　　3、員工根據(jù)月計劃落實執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領導根據(jù)任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；

　　5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內容填寫在考核表上；

　　8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；

　　9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、項目部根據(jù)每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價�？己嗽u價流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說明

　�。ㄒ唬┤蝿胀瓿汕闆r：分值為80分

　　1、任務來源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務、項目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據(jù)；

　　3、若有新增任務，根據(jù)上一條原則確定任務時間，并累加；

　　4、根據(jù)月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。

　�。ǘ┤蝿胀瓿少|量：分值為20分

　　1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；

　　2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；

　　3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規(guī)則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。

　�。ㄈ┤罩�

　　日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據(jù)實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務；調整、補充任務填寫在其它工作里。

　　2、落實執(zhí)行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的.評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經(jīng)理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

　　4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。

　�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。

　　為了簡化績效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。

　　任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，并簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時調查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。

　　5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。

　　十五、績效系數(shù)的計算

　�。ㄒ唬┤蝿胀瓿汕闆r目前只考核預期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。

　　1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據(jù)任務情況設定，由主管領導審核。

　　2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。

　　3、節(jié)點系數(shù)是以任務要求完成的日期為節(jié)點時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。

　　4、效率系數(shù)等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天，再除以日標準工作時間8小時。

　　5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。

　�。ǘ┤蝿胀瓿少|量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據(jù)考核標準進行加減分，得出最終質量分值。

　　質量系數(shù)等于質量分值除以100。

　　（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。

　　績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質量系數(shù)。

　　十六、考核申訴

　　（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

　　（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　�。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。

　　（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。

　�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^程中存在不公平現(xiàn)象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成。

績效激勵方案11

　　引言

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭壓力的增加，如何激發(fā)員工的積極性、提高員工的工作效率成為了企業(yè)管理的關鍵問題。因此，我們提出了一種激勵方案，旨在通過科學的和合理的激勵機制，促進員工的積極性和工作動力，提高企業(yè)的整體。

　　一、員工績效評估體系

　　首先，我們需要建立一個科學、合理的績效評估體系。這個體系應該包括工作目標設定、工作表現(xiàn)評估、結果反饋等多個環(huán)節(jié)，確保每個員工的績效都能得到客觀、公正的評價。評估指標應該多元化，包括任務完成情況、工作效率、工作質量、團隊合作等多個方面，確保評估的全面性和準確性。同時，我們還需要定期對績效評估體系進行審查和調整，以確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工的需求。

　　二、激勵措施的`設計

　　在績效評估的基礎上，我們需要設計合理的激勵措施。首先，我們可以根據(jù)員工的績效給予相應的獎金、晉升機會等物質獎勵，以激勵員工的工作熱情和動力。同時，我們也可以提供更多的培訓機會、發(fā)展機會等非物質獎勵，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。在激勵措施的設計過程中，我們還需要充分考慮不同員工的需求和特點，做到個性化、差異化激勵。

　　三、績效激勵方案的實施與監(jiān)督

　　績效激勵方案的實施與監(jiān)督是保證方案有效性的關鍵環(huán)節(jié)。我們需要建立完善的執(zhí)行機制和監(jiān)督機制，確保激勵措施能夠及時、準確地落實到每個員工身上。同時，我們還需要對激勵效果進行定期評估和反饋，以便及時調整和完善方案。此外，我們還需要注重企業(yè)文化建設，營造良好的工作氛圍，為員工的成長和發(fā)展提供更好的環(huán)境。

　　四、與其他管理手段的結合

　　除了績效激勵方案本身外，我們還需要與其他管理手段相結合，形成綜合性的激勵機制。例如，我們可以將績效激勵與員工的工作滿意度調查、福利制度等相結合，形成一個更全面、更有效的激勵機制。同時，我們還需要注重企業(yè)文化建設，營造良好的工作氛圍和價值觀，以提高員工的歸屬感和凝聚力。在激勵機制的實施過程中，我們需要不斷調整和完善這些手段，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。

　　五、數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升

　　最后，我們需要關注數(shù)據(jù)的收集和分析，通過數(shù)據(jù)化管理不斷提升激勵方案的效果。這可以通過對績效評估、獎勵分配、反饋效果等方面的數(shù)據(jù)進行收集和分析來實現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升，我們可以更好地了解員工的真實需求和激勵因素，從而不斷優(yōu)化和完善績效激勵方案，使其更加科學、合理和有效。

　　綜上，員工績效激勵方案是一個綜合性的管理體系，需要我們在績效評估體系、激勵措施的設計、實施與監(jiān)督、與其他管理手段的結合以及數(shù)據(jù)化管理等方面進行全面考慮和實施。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的積極性和工作動力，提高企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績效激勵方案12

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的`內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

　　3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效考核

　　必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘热輰嵭辛炕�，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：xxx元

　　2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：

　　物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。(5分)

　　4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

　　5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金

　　物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

　　4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）

　　5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)

績效激勵方案13

　　在現(xiàn)今市場競爭激烈，人才競爭為核心的時代，如何激勵和保留優(yōu)秀員工，使他們的工作潛力得到充分發(fā)揮，已成為許多企業(yè)管理者需要解決的重要問題。其中，績效獎金激勵方案不失為一種有效的方法。此方案通過科學的考核制度，合理的獎勵標準，為每位員工設定具有挑戰(zhàn)性的目標，鼓勵他們通過自身的努力和團隊協(xié)作，創(chuàng)造更好的業(yè)績。

　　一、背景分析

　　在當前的企業(yè)環(huán)境中，員工的工作積極性和主動性對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關重要的作用。然而，受限于傳統(tǒng)的薪酬體系，許多員工的工作成果并未得到充分認可和獎勵，導致工作熱情不高，效率低下。因此，建立一個合理的績效獎金激勵方案，能夠有效地調動員工的積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力。

　　二、方案內容

　　1、設立目標：為每位員工設定具有挑戰(zhàn)性的個人目標，目標應與部門或團隊的整體目標相一致。目標應明確、可衡量、可達成。

　　2、績效考核：制定一套合理的績效考核標準，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務完成情況、團隊合作能力等因素進行綜合評價。

　　3、獎勵制度：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應的物質和精神獎勵。獎勵形式包括但不限于獎金、晉升機會、榮譽證書等。

　　4、持續(xù)改進：定期對績效考核和獎勵制度進行評估和調整，以確保其適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　三、實施步驟

　　1、宣傳與培訓：向員工解釋績效獎金激勵方案的目的、意義和實施方法，并提供相關培訓，幫助他們了解和掌握新的'工作方式。

　　2、確定目標：與員工共同確定個人目標，確保雙方對目標的共識和理解。

　　3、跟蹤與反饋：定期跟蹤員工目標的達成情況，提供必要的指導和支持。根據(jù)反饋進行調整和改進。

　　4、獎勵兌現(xiàn)：在績效考核結束后，按照獎勵制度兌現(xiàn)承諾的獎勵。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應給予額外的獎勵或特別的認可。

　　5、總結與反思：對整個實施過程進行總結和反思，收集員工的意見和建議，為今后的改進提供參考。

　　四、注意事項

　　1、公平性：績效獎金激勵方案的實施應建立在公平、公正的基礎上，避免因個人偏見或主觀判斷導致不公平現(xiàn)象。

　　2、溝通與反饋：在實施過程中，應保持與員工的溝通，及時提供反饋，幫助員工改善工作表現(xiàn)。

　　3、透明度：獎勵制度的實施應保持透明度，讓員工了解獎勵的原因和標準，增強他們對方案的信任度。

　　4、持續(xù)性：績效獎金激勵方案不是一次性的短期活動，而應作為企業(yè)長期的策略之一，持續(xù)改進和完善。

　　五、總結

　　績效獎金激勵方案旨在通過科學的考核制度和合理的獎勵標準，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高工作效率，增強企業(yè)競爭力。在實施過程中，應注意公平性、溝通與反饋、透明度、持續(xù)改進等問題，以確保方案的有效實施。通過此方案的實施，企業(yè)將能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

績效激勵方案14

　　關鍵詞：上市公司股權激勵管理層

　　長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。

　　一、上市公司股權激勵發(fā)展階段分析

　�。ㄒ唬┢鸩教剿麟A段20xx年以前由于受當時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。

　　（二）發(fā)展完善階段20xx年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。20xx年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但20xx上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是20xx年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態(tài)度。

　　二、上市公司股權激勵狀況及特點分析

　�。ㄒ唬┥鲜泄竟蓹嗉畹恼w狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)（見表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導致其虧損）。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌�？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

　�。ǘ┥鲜泄竟蓹嗉钣媱澐桨柑攸c比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

　�。�1）激勵力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。

　�。�2）上市公司股權激勵對象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

　�。�3）行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如（表4）所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權價格。

　　（4）實現(xiàn)股權激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權激勵的業(yè)績考核指標體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

　　股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優(yōu)秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。

　　（5）行權的業(yè)績考核指標較容易完成。一是業(yè)績考核目標值設定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業(yè)績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標作為考核結果見（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

　�。�6）激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

　�。�7）部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業(yè)的'規(guī)定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規(guī)定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。

　�。�8）股權激勵計劃的有效期較短。如（表9）所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。

　　三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析

　　（一）上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：

　�。�1）股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業(yè)績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。

　�。�2）股權激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節(jié)奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。

　　（3）股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權的業(yè)績考核指標較容易完成。業(yè)績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權激勵機制的長期性相違背。