勞動(dòng)合同法
在人民愈發(fā)重視法律的社會(huì)中，越來(lái)越多的人通過(guò)合同來(lái)調(diào)和民事關(guān)系，它也是減少和防止發(fā)生爭(zhēng)議的重要措施。你所見(jiàn)過(guò)的合同是什么樣的呢？以下是小編收集整理的勞動(dòng)合同法，希望對(duì)大家有所幫助。
勞動(dòng)合同法1
一、我國(guó)勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度
1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度概述及發(fā)展
《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是指勞動(dòng)者在公司工作之后勞動(dòng)者沒(méi)有犯下任何錯(cuò)誤的前提下，公司終止勞動(dòng)合同并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解約，公司需要在勞動(dòng)者失業(yè)到勞動(dòng)者再次找到工作期間賦予勞動(dòng)者一定金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在《勞動(dòng)合同法》中扮演著重要的角色，而《勞動(dòng)合同法》的生效日期是在20xx年的1月1日，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的優(yōu)勢(shì)就在于對(duì)傾向?qū)趧?dòng)者權(quán)利的保護(hù)，消滅剝削，消除兩極分化，對(duì)實(shí)現(xiàn)我國(guó)達(dá)到共同富裕這一偉大目標(biāo)有一定程度的促進(jìn)作用。
2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的必要性
《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度偏向?qū)趧?dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，在一定程度上促進(jìn)了社會(huì)公平，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為對(duì)勞動(dòng)者解約的合理補(bǔ)償，是對(duì)公司的一種限制，體現(xiàn)了公司對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償性的特征，且僅僅具有單方向性，另一方面是合法性，《勞動(dòng)合同法》是通過(guò)法律規(guī)范賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利以及賦予公司的一種義務(wù)，任何公司都不可以違背《勞動(dòng)合同法》，否則會(huì)收到法律的懲罰。
二、勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度
1.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的優(yōu)勢(shì)
第一，我國(guó)處于法制社會(huì)，公平化與合法化是我國(guó)致力于追求的，《勞動(dòng)合同法》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度實(shí)施的一大優(yōu)勢(shì)在于適應(yīng)我國(guó)法律規(guī)范，有助于對(duì)勞動(dòng)和資本進(jìn)行法律規(guī)范化。第二，勞動(dòng)與資本是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要組成形式，自古以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)者不斷被資本家壓迫與剝削，而資本家通過(guò)剝削勞動(dòng)者從而達(dá)到積累資本、擴(kuò)大再生產(chǎn)的目的，從而加大了我國(guó)的貧富差距。而《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度從一定程度上減少資本家對(duì)勞動(dòng)者的壓迫，對(duì)改善勞動(dòng)者的地位、維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重大意義。第三，《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度大大有助于減少勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，但并沒(méi)有助于我國(guó)的就業(yè)情況，相反我國(guó)的就業(yè)形式十分嚴(yán)峻、失業(yè)率不斷提高，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對(duì)減少勞動(dòng)者失業(yè)具有十分重要的意義，他可以減少公司解除與勞動(dòng)者合作的風(fēng)險(xiǎn)�？傊秳趧�(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對(duì)我國(guó)的優(yōu)勢(shì)在于研究勞動(dòng)合同終止時(shí)切實(shí)保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具有一定的公平合法性。
2.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的劣勢(shì)
勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的第一大劣勢(shì)在于沒(méi)有對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有一個(gè)明確的金額限制標(biāo)準(zhǔn)�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者沒(méi)有最高補(bǔ)償金額的界定，也沒(méi)有最低補(bǔ)償金額的界定。這就說(shuō)明了確切的補(bǔ)償金額是在勞動(dòng)者與公司雙方互相協(xié)商的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，因此，公司自然就處在了優(yōu)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者自然就處在了劣勢(shì)地位，公司就會(huì)加大對(duì)勞動(dòng)者的壓迫和剝削，公司會(huì)盡可能的減少給勞動(dòng)者的賠償金，《勞動(dòng)合同法》本來(lái)是為了偏向勞動(dòng)者、維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而制定的，但是沒(méi)有明確的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)對(duì)有勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)卻有失公平。
勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的第二大劣勢(shì)在于沒(méi)有對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額進(jìn)行更加全面的計(jì)算。在我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)于勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償，大都僅僅把勞動(dòng)者的工資金額和具體工作了多長(zhǎng)時(shí)間考慮在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算因素內(nèi)，而沒(méi)有把勞動(dòng)者的年齡等其他因素考慮在內(nèi)，這對(duì)勞動(dòng)者合同關(guān)系的保護(hù)往往是不全面的，勞動(dòng)者不同的年齡應(yīng)該有不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，不同年齡的人在勞動(dòng)體力、精力方面存在著差異性，就像人壽保險(xiǎn)對(duì)于年齡大的人所收取的保險(xiǎn)費(fèi)會(huì)更多，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的補(bǔ)償金制度的劣勢(shì)就在于缺少的就是對(duì)大齡勞動(dòng)者的特殊賠償。國(guó)外補(bǔ)償金對(duì)50周以后得工作者有優(yōu)待，這是我國(guó)值得借鑒的地方。
勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的第三大劣勢(shì)在于一旦公司違反經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度或者逾期對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)行政部門(mén)缺少對(duì)勞動(dòng)者的救濟(jì)對(duì)策�！秳趧�(dòng)合同法》第85條（規(guī)定當(dāng)用人單位不按期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位限期支付。逾期不支付時(shí)，責(zé)令用人單位加付賠償金。）說(shuō)明了《勞動(dòng)合同法》的一大漏洞，一旦公司與勞動(dòng)者產(chǎn)生矛盾之時(shí)，在解除勞動(dòng)合約時(shí)由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額不合理而產(chǎn)生一定程度的'經(jīng)濟(jì)糾紛之時(shí)，這種情況的發(fā)生首先由行政部門(mén)要求公司在一定期限內(nèi)進(jìn)行支付，超過(guò)約定的期限公司還不進(jìn)行支付時(shí)，才由法院介入進(jìn)行裁決，這種規(guī)定讓勞動(dòng)者無(wú)法選擇程序執(zhí)行順序，在一定程度上損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
3.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的機(jī)遇
機(jī)遇與挑戰(zhàn)相互依存，自從《勞動(dòng)合同法》的設(shè)立，勞動(dòng)者面臨很大的發(fā)展機(jī)遇，其中的保障金制度使得勞動(dòng)者不僅在其合法權(quán)益上、而且在其薪資待遇上都得到更好的優(yōu)惠，勞動(dòng)合同法是為勞動(dòng)者設(shè)立的法律，與此同時(shí)，企業(yè)解除員工受到限制，給企業(yè)帶來(lái)了一定程度的損失，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是機(jī)遇，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是挑戰(zhàn)，企業(yè)面對(duì)挑戰(zhàn)之時(shí)，只要認(rèn)真對(duì)待、用心遵守，就可以化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，企業(yè)可以通過(guò)改革不斷完善自身，對(duì)勞動(dòng)者加強(qiáng)保障，這樣不僅可以聚斂人才，而且可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的利潤(rùn)最大化，適者生存、不適者被淘汰，企業(yè)可以抓住機(jī)遇，從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
4.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的挑戰(zhàn)
�。�1）企業(yè)活力不足、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)
《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度對(duì)企業(yè)同員工的解約進(jìn)行補(bǔ)償金的限制。但因?yàn)榻饧s公司需要向勞動(dòng)者賦予一定的經(jīng)濟(jì)賠償金，企業(yè)解約勞動(dòng)者受限，企業(yè)間老員工積聚，很難吸引人才，為公司注入新的活力，尤其是簽訂沒(méi)有固定期限勞動(dòng)合同更是給企業(yè)帶來(lái)了很大的發(fā)展障礙，尤其是一旦存在一些老的員工在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間卻沒(méi)有及時(shí)簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同法，也會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。
�。�2）企業(yè)形象的創(chuàng)立面臨危機(jī)
基于《勞動(dòng)合同法》的建立，工作者會(huì)更加注重自身勞動(dòng)的合法權(quán)益，一旦公司決定解除同勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，將面臨很大的賠償壓力，而且經(jīng)濟(jì)糾紛（關(guān)于勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的糾紛）一定會(huì)層出不窮，于是公司將花費(fèi)更多的精力、財(cái)力在解決相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的糾紛上，在很大程度上影響了企業(yè)的形象。
（3）企業(yè)間的成本增大
對(duì)待員工的福利性問(wèn)題將成為企業(yè)面臨的突出問(wèn)題，企業(yè)在解除勞動(dòng)者方面要設(shè)計(jì)更加嚴(yán)格的條件，在勞動(dòng)者合同時(shí)長(zhǎng)的設(shè)計(jì)上完付出更多的精力并且必須增加勞動(dòng)保障和福利性投入。
三、完善我國(guó)勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的措施對(duì)策
1.完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度
對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行完善，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有一個(gè)明確的限定標(biāo)準(zhǔn)，不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高金額進(jìn)行限定，也要對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低金額進(jìn)行限定，從最大程度上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者可以獲得確切的賠償金，于是，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益最大化。
2.考慮到勞動(dòng)者的年齡因素
效仿國(guó)外，考慮勞動(dòng)者的年齡因素。勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度沒(méi)有對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額進(jìn)行更加全面的計(jì)算，我國(guó)不僅要考慮到勞動(dòng)者的工資金額和具體工作了多長(zhǎng)時(shí)間，也要考慮到勞動(dòng)者的年齡因素，考慮到不同年齡的人在勞動(dòng)體力、精力方面存在著差異性，確定一定的年齡，對(duì)于這個(gè)年齡以上的勞動(dòng)賠償金要高于普通的勞動(dòng)賠償金，這是對(duì)高年齡工作者的優(yōu)待。
3.一但違反賠償金制度，逾期要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償
勞動(dòng)公司違反經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度或者逾期對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)行政部門(mén)缺少對(duì)勞動(dòng)者的救濟(jì)對(duì)策。我國(guó)需要彌補(bǔ)《勞動(dòng)合同法》這一不足和漏洞，對(duì)一旦發(fā)生公司違反賠償金的情況，加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)程度，并在一定程度上加大對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償。
四、總結(jié)
《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度對(duì)于勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重大意義，自從《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)以來(lái)，勞動(dòng)合同法對(duì)我國(guó)資本與勞動(dòng)者的協(xié)調(diào)具有重要作用，但在一些方面來(lái)說(shuō)還不夠完善，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在現(xiàn)階段對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)存在優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，也面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)，本人通過(guò)研究我國(guó)勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，對(duì)完善后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度進(jìn)行分析，提出了完善我國(guó)勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的措施對(duì)策。
參考文獻(xiàn)：
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勞動(dòng)合同法2
求職指導(dǎo)：《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來(lái)的十大變化
1.如勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者同意續(xù)簽而單位不同意續(xù)簽的，單位應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金(賠償標(biāo)準(zhǔn)中的月工資不超過(guò)上年度職工月平均工資的三倍)。依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的.，勞動(dòng)者有權(quán)選擇繼續(xù)履行或獲得賠償金(補(bǔ)償金的兩倍)。
3.自20xx年1月1日起連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同再續(xù)訂時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同(勞動(dòng)者要求訂立有固定期限的除外)。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
4.用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
5.用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。一年內(nèi)不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
6.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7.一年期的勞動(dòng)合同可以約定兩個(gè)月的試用期。
8.培訓(xùn)前提下約定服務(wù)期時(shí)，限于用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。違反服務(wù)期違約金按服務(wù)年限分?jǐn)偅傤~不超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用。
9.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)(編者：應(yīng)當(dāng)包括工傷待遇)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
10.競(jìng)業(yè)禁止期限最長(zhǎng)為二年，補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后按月支付。
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為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，特作如下解釋。
第一條 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。
第二條 因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)予受理。
第三條 勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。
第四條 勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。
第五條 未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以掛靠等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。
第六條 當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。
被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。
第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
第九條 勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
第十條 勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。
前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持。
第十一條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解書(shū)已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請(qǐng)仲裁的案件存在下列事由的除外：
(一)移送管轄的;
(二)正在送達(dá)或送達(dá)延誤的;
(三)等待另案訴訟結(jié)果、評(píng)殘結(jié)論的;
(四)正在等待勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)開(kāi)庭的;
(五)啟動(dòng)鑒定程序或者委托其他部門(mén)調(diào)查取證的;
(六)其他正當(dāng)事由。
當(dāng)事人以勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)出具的受理通知書(shū)或者其他已接受仲裁申請(qǐng)的憑證或證明。
第十三條 勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第(一)項(xiàng)規(guī)定，追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。
第十四條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。
第十五條 勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決的，中級(jí)人民法院應(yīng)不予受理;已經(jīng)受理的`，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請(qǐng)。
被人民法院駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書(shū)之日起三十日內(nèi)，向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決。
第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決，中級(jí)人民法院作出的駁回申請(qǐng)或者撤銷(xiāo)仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請(qǐng)支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。
依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者就勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。
第十八條 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出終局裁決，勞動(dòng)者向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行，用人單位向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。
用人單位撤回撤銷(xiāo)終局裁決申請(qǐng)或者其申請(qǐng)被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。
用人單位向人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。
勞動(dòng)合同法4
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《大連市勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)察條例》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 凡在大連市行政區(qū)域內(nèi)的各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下簡(jiǎn)稱(chēng)用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，均適用本規(guī)定。
第三條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
第四條 訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。
第五條 市和縣(市)、區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的指導(dǎo)、管理和監(jiān)督。
第六條 各級(jí)工會(huì)應(yīng)依法幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，并對(duì)用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第七條 建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者第一個(gè)工作日之前以書(shū)面形式訂立。
勞動(dòng)合同訂立前，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明本單位的、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等情況。有可能產(chǎn)生職業(yè)病的，用人單位還應(yīng)當(dāng)將有可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等情況如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者;勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人居民身份證、就業(yè)狀況、學(xué)歷和職業(yè)技能等證件。
第八條 勞動(dòng)合同文本可以使用市勞動(dòng)保障行政部門(mén)統(tǒng)一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動(dòng)合同文本，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)，并報(bào)勞動(dòng)保障行政部門(mén)備案。勞動(dòng)合同用中文書(shū)寫(xiě)，也可以同時(shí)用外文書(shū)寫(xiě)，中、外文內(nèi)容不一致的，以中文內(nèi)容為準(zhǔn)。
第九條 勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款：
(一)勞動(dòng)合同期限;
(二)工作內(nèi)容;
(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;
(四)勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn);
(五)工作時(shí)間，休息休假;
(六)勞動(dòng)紀(jì)律;
(七)勞動(dòng)合同終止、解除的條件;
(八)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定試用期、保守商業(yè)秘密、培訓(xùn)、福利待遇等其他內(nèi)容。
第十條 勞動(dòng)合同文本一式二份，勞動(dòng)者和用人單位各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同訂立時(shí)，由用人單位、法人代表或其書(shū)面授權(quán)委托的代理人和勞動(dòng)者本人簽字、蓋章。勞動(dòng)合同訂立后用人單位應(yīng)在簽訂之日交付勞動(dòng)者本人一份。
勞動(dòng)合同訂立后當(dāng)事人可以到勞動(dòng)保障行政部門(mén)進(jìn)行鑒證。
第十一條 勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動(dòng)合同期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，國(guó)家、省、市有規(guī)定的應(yīng)從其規(guī)定。
第十二條 勞動(dòng)合同約定的試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在1年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在2年以內(nèi)的，試用期不得超過(guò)60日。勞動(dòng)合同期在2年以上的，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。
第十三條 勞動(dòng)合同約定保守商業(yè)秘密條款的，當(dāng)事人可以約定解除或終止勞動(dòng)合同的提前通知期，提前通知期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。
第十四條 勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 第十五條 訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費(fèi)用，也不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。
第十六條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效：
(一)違反國(guó)家法律、法規(guī)的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動(dòng)合同的;
(三)法律、法規(guī)確認(rèn)的其他情形。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，但勞動(dòng)者已履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和待遇。
第十七條 用人單位與勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，從續(xù)訂之日起，勞動(dòng)合同的期限不得少于1年。
第十八條 勞動(dòng)合同期滿，用人單位應(yīng)提前30日將續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同的意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。經(jīng)協(xié)商同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)在期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得約定試用期。
第十九條 勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿20xx年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
第二十條 勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)訂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)合同。當(dāng)事人同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，從續(xù)訂之日起，勞動(dòng)合同的期限不得少于1年。
第三章 勞動(dòng)合同的終止、變更和解除
第二十一條 符合下列情形之一的，終止勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)合同期滿當(dāng)事人一方或雙方不續(xù)訂的;
(二)雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)的;
(三)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的;
(四)勞動(dòng)者死亡或被依法宣告失蹤、死亡的;
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動(dòng)合同的終止時(shí)間以勞動(dòng)合同期限最后1日24時(shí)為準(zhǔn)。
第二十二條 有下列情形之一的，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容：
(一)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商同意的;
(二)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章已經(jīng)修改的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化的。
第二十三條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十四條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的。
第二十五條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的;
第二十六條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十七條 用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
第二十八條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，也不得依據(jù)本規(guī)定第二十五條、二十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定確定為1至6級(jí)的;
(二)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
(四)應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的;
(五)參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內(nèi)的;
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的'其他情形。
第二十九條 勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日或者按照勞動(dòng)合同約定的提前通知期，以書(shū)面形式通知用人單位，用人單位應(yīng)按照規(guī)定為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同有關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得按照本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
第三十條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和有關(guān)待遇。
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;
(四)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。第三十一條勞動(dòng)合同解除、終止時(shí)，用人單位應(yīng)在3日內(nèi)向勞動(dòng)者出具解除、終止勞動(dòng)合同證明。并將《解除勞動(dòng)合同證明》或《終止勞動(dòng)合同證明》直接送達(dá)給勞動(dòng)者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收信日期為送達(dá)日期。勞動(dòng)者下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的，可采取公告送達(dá)，通過(guò)市地級(jí)以上新聞媒介通知，自公告發(fā)布之日起30日，即視為送達(dá)。
勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為失業(yè)的，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)將失業(yè)人員名單和檔案關(guān)系移交到失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)者失業(yè)后，應(yīng)在解除、終止勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)到戶口所在地失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。
第四章 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
第三十二條下列情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每工作1年(不滿1年按1年計(jì)算，下同)發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。月工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資支付，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付：
(一)經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;
(二)勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。第三十三條下列情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每工作1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。月工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資支付，勞動(dòng)者的月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。用人單位月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的;
(四)當(dāng)事人未訂立或未續(xù)訂勞動(dòng)合同存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的;
(五)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。
屬于本條(一)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的，用人單位還應(yīng)發(fā)給勞動(dòng)者不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。其中，患重病(勞動(dòng)能力鑒定大部分喪失勞動(dòng)能力以上，下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病，下同)應(yīng)分別發(fā)給不低于9個(gè)月和12個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
第三十四條 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期和合同期同時(shí)屆滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)發(fā)給勞動(dòng)者不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。其中，患重病和絕癥的應(yīng)分別發(fā)給不低于9個(gè)月和12個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。月工資標(biāo)準(zhǔn)與三十三條相同。
第三十五條 勞動(dòng)者有下列情況的，可計(jì)算為本企業(yè)工作年限：
(一)因單位分立、兼并(合并)、合資、改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)或成建制調(diào)動(dòng)等原因而改變工作單位，原單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其原單位的工作時(shí)間計(jì)算為本企業(yè)工作年限，勞動(dòng)合同有明確約定的從其約定。
(二)經(jīng)上級(jí)組織部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)指令性調(diào)動(dòng)的職工，其調(diào)動(dòng)前單位的工作時(shí)間與調(diào)動(dòng)后本企業(yè)工作年限合并計(jì)算。
(三)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡和城鎮(zhèn)知識(shí)青年下鄉(xiāng)插隊(duì)的年限，計(jì)算為首次接收安置單位的本企業(yè)工作年限。
(四)原固定職工轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制(單位實(shí)行全員勞動(dòng)合同制)職工時(shí)，其轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制前的連續(xù)工齡與首次簽訂勞動(dòng)合同后本單位的工作年限合并計(jì)算。
第三十六條 勞動(dòng)合同終止，非國(guó)有性質(zhì)的用人單位可以不支付勞動(dòng)者生活補(bǔ)助費(fèi)。國(guó)有企業(yè)20xx年10月6日前(國(guó)發(fā)〖1986〗77號(hào)廢止前)錄用的職工終止勞動(dòng)合同時(shí)(辦理退休的除外)，用人單位應(yīng)按照文件廢止前勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過(guò)12個(gè)月，月計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。20xx年10月6日后，國(guó)有企業(yè)錄用的職工終止勞動(dòng)合同時(shí)可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。
第三十七條 勞動(dòng)者由主管部門(mén)(或原用人單位)調(diào)動(dòng)或轉(zhuǎn)移工作單位被解除勞動(dòng)合同未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第三十八條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在企業(yè)成本中列支，由用人單位一次性以現(xiàn)金形式支付給勞動(dòng)者。
第五章 法律責(zé)任
第三十九條 違反本規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按下列規(guī)定予以處罰：
(一)用人單位未按規(guī)定與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同的，責(zé)令其限期改正，逾期不改的，按每人每逾期一天50元處以罰款;
(二)勞動(dòng)合同簽訂后用人單位未按規(guī)定交付勞動(dòng)者本人一份，或勞動(dòng)合同終止、解除后用人單位未按規(guī)定辦理終止、解除手續(xù)移交檔案的，責(zé)令其限期改正，逾期不改的，按每人每逾期一天40元處以罰款;
(三)訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費(fèi)用，或扣押勞動(dòng)者身份證明和其他證件的，責(zé)令其限期返還，并按用人單位收取勞動(dòng)者錢(qián)、物金額的60%、扣押證明每件1000元處以罰款。
第四十條 用人單位終止或解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人而未提前通知的，應(yīng)按勞動(dòng)者上月應(yīng)發(fā)工資加發(fā)1個(gè)月工資予以賠償。
第四十一條 用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)原用人單位承擔(dān)不低于經(jīng)濟(jì)損失總額70%的連帶賠償責(zé)任。
損失包括對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
第四十二條 用人單位或勞動(dòng)者違反本規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定予以賠償。
第四十三條 用人單位出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者，違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位賠償培訓(xùn)費(fèi)。勞動(dòng)者培訓(xùn)后工作滿5年以上的不再賠償，不滿5年的按用人單位實(shí)際出資的培訓(xùn)費(fèi)金額，和勞動(dòng)者培訓(xùn)后每工作一年減不少于20%的比例賠償。
第六章 附則
第四十四條 醫(yī)療期限是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，用人單位不得解除、終止勞動(dòng)合同的期限。用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者參加工作年限和在本單位工作年限，給予不少于3至24個(gè)月醫(yī)療期：
(一)實(shí)際工作年限不滿20xx年，在本單位工作年限不滿5年的為3個(gè)月;5年以上的為6個(gè)月。
(二)實(shí)際工作年限20xx年以上，在本單位工作年限不滿5年的為6個(gè)月;5年以上不滿20xx年的為9個(gè)月;20xx年以上不滿20xx年的為12個(gè)月;20xx年以上不滿20xx年的為18個(gè)月;20xx年以上的為24個(gè)月。
(三)病休期間，公休、假日和法定節(jié)假日包括在內(nèi)。
勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療休息，間斷性休息按累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算醫(yī)療期。按上述規(guī)定醫(yī)療期為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月、18個(gè)月、24個(gè)月的，分別按6個(gè)月、12個(gè)月、15個(gè)月、18個(gè)月、24個(gè)月、30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。
(四)對(duì)患有重病和絕癥的勞動(dòng)者，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。延長(zhǎng)的醫(yī)療期不得少于24個(gè)月。
(五)勞動(dòng)者在醫(yī)療期間內(nèi)，其病假工資(疾病救濟(jì)費(fèi))由用人單位發(fā)給，支付標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第四十五條用人單位與勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，按《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法》處理。
第四十六條國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條本規(guī)定自20xx年12月25日起施行。1995年6月7日大連市人民政府令第2號(hào)發(fā)布的《大連市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》同時(shí)廢止。
勞動(dòng)合同法5
勞動(dòng)合同法賠償金，簡(jiǎn)單而言是發(fā)生在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的貨幣。
勞動(dòng)合同法賠償金支付情形：
在《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動(dòng)合同的，也就是說(shuō)，用人單位解除勞動(dòng)合同沒(méi)有法律依據(jù)的(即“違法終止或解除”)，那么勞動(dòng)者可以選擇：(1)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;(2)不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，直接要求用人單位支付賠償金。
值得注意的是，當(dāng)用人單位違法終止或解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者如果選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則無(wú)權(quán)再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動(dòng)合同客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。
勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的'，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。賠償金比經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償多出一倍，實(shí)際上可以說(shuō)是對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的懲罰。
由上可知，在用人單位合法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下，適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;而在違法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下，適用賠償金。
那么被用人單位違法解除合同的勞動(dòng)者可否既主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又同時(shí)主張賠償金呢?從勞動(dòng)合同法的立法條文來(lái)看，應(yīng)該是不能同時(shí)并用的。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則草案》也進(jìn)行了明確。
此外，關(guān)于勞動(dòng)合同法賠償金用人單位還需注意：
1、用人單位并非支付了賠償金，就一定可以解除或終止勞動(dòng)合同，因?yàn)閯趧?dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;
2、用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)榷从柚Ц兜模?jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付后仍然逾期不支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付額外賠償金。
勞動(dòng)合同法6
濫用試用期，通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期來(lái)規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來(lái)許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》自20xx年1月1日開(kāi)始施行以來(lái)，在保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會(huì)存在著一些疏漏;加之勞動(dòng)爭(zhēng)議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實(shí)務(wù)界對(duì)相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見(jiàn)。本文就司法實(shí)務(wù)中遇到的試用期條款(《勞動(dòng)合同法》第19-21條)適用的一些問(wèn)題，提出筆者的一些淺見(jiàn)，希望能在今后出臺(tái)的司法解釋中得以厘清與修正。
一、同一用人單位及其分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者能否分別約定試用期
少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點(diǎn)，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第4條則規(guī)定“勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。
假設(shè)有公司甲設(shè)有分支機(jī)構(gòu)A、B、C(分公司形式，都領(lǐng)取了營(yíng)業(yè)執(zhí)照)。那么出現(xiàn)以下情況時(shí)，甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位?
(1)勞動(dòng)者王某和甲公司簽訂勞動(dòng)合同，并約定過(guò)試用期，王某后來(lái)又至分公司A處工作，能否再次約定試用期?
(2)勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同，并約定過(guò)試用期，王某后來(lái)又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期?
(3)勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同，并約定過(guò)試用期，王某后來(lái)又至分公司B處工作，能否再次約定試用期?
這涉及到對(duì)用人單位的理解問(wèn)題，按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機(jī)構(gòu)可以作為獨(dú)立的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。依此解釋?zhuān)陨锨樾味伎梢宰鳛椴煌萌藛挝辉俅渭s定試用期，這對(duì)于勞動(dòng)者是明顯不利的，也違背了了公司法的基本原理�！豆痉ā返�14條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)等級(jí)，領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。因此從法律上講，分公司是一個(gè)業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨(dú)立地位的分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個(gè)整體。
為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺(tái)的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動(dòng)者多次約定試用期。
二、同一用人單位與重新入職的勞動(dòng)者能否重復(fù)約定試用期
為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者合法權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。
現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類(lèi)離職員工重新被單位招用一概不得約定試用期的規(guī)定過(guò)于絕對(duì)化。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣;甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋�(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。
這一點(diǎn)在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動(dòng)部在1994年就在《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)勞動(dòng)法的試用期作出了解釋?zhuān)罕緱l中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號(hào))第四條規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。
因此筆者建議在今后出臺(tái)的'司法解釋中，可以對(duì)《勞動(dòng)合同法》第19條第二款做一個(gè)例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動(dòng)者重新入職的除外”。
三、試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解
在以往的勞動(dòng)關(guān)系中，有一個(gè)比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期、利用試用期工資較低、勞動(dòng)合同便于解除等特點(diǎn)，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。對(duì)試用期工資進(jìn)行規(guī)范，是《勞動(dòng)合同法》的一大特色，也廣受輿論好評(píng)。本法第20條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，對(duì)該條文的具體含義存在兩種理解：
第一種理解：試用期工資(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%;(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二種理解：試用期工資(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%;(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
就中文語(yǔ)法而言，兩種理解均不為錯(cuò)。不過(guò)這一歧義已被新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。
但是無(wú)論哪種理解，都有一個(gè)問(wèn)題，那就是誰(shuí)來(lái)規(guī)范本單位的最低檔工資。因?yàn)榈谝粋�(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。
因此筆者建議把該條款中的選擇關(guān)系改為并列關(guān)系，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。
四、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用
試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過(guò)程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過(guò)程。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。
那么用人單位在試用期內(nèi)為勞動(dòng)者出資進(jìn)行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，當(dāng)勞動(dòng)者辭職時(shí)，用人單位可否要求勞動(dòng)者賠償費(fèi)用?
《勞動(dòng)合同法》第22條并沒(méi)有把試用期排除在服務(wù)期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務(wù)期，用人單位就可以向辭職的勞動(dòng)者追討培訓(xùn)費(fèi)用;然而如此一來(lái)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)辭職的權(quán)利又如何得以保障呢?勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無(wú)條件的。所以這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于用人單位可否與勞動(dòng)者約定把試用期包括在服務(wù)期之內(nèi)。
1995年《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào))規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。按此復(fù)函精神，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，無(wú)須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動(dòng)合同中有約定，該約定也無(wú)效。然而這一十五年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的勞動(dòng)合同法司法解釋中應(yīng)明確這一問(wèn)題。
筆者認(rèn)為，用人單位把試用期約定在服務(wù)期之內(nèi)實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。同時(shí)這也提醒用人單位，為了避免勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對(duì)措施：(1)盡量不在試用期內(nèi)支付專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn);(2)如急需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動(dòng)者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。
五、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用
根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào))規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1996〕223號(hào))第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定向職工索賠”�！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定，“……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失： (一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用”。
從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。
但是《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。從該規(guī)定看，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同;第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》推論，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無(wú)須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。
然而勞動(dòng)部的這兩個(gè)文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來(lái)阻礙，故筆者建議今后的勞動(dòng)合同法司法解釋中應(yīng)明確這一問(wèn)題。
勞動(dòng)合同法7
本條是關(guān)于勞動(dòng)者違法、違約行為的法律責(zé)任的規(guī)定。
目前，我國(guó)尚未建立完善的誠(chéng)信機(jī)制，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、違反勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的行為也是經(jīng)常發(fā)生，影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位造成損失。對(duì)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法都應(yīng)當(dāng)給予保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)其違法、違約行為也應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)本條款的規(guī)定，勞動(dòng)者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件包括三點(diǎn)：
一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的行為;
二是損害事實(shí)，即勞動(dòng)者的違法或者違約行為給用人單位造成損失;
三是損害事實(shí)與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。
本法所規(guī)定的勞動(dòng)者的違法行為主要包括以下兩種：
一是勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位基于與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同來(lái)確定本單位的勞動(dòng)者數(shù)量、工作安排、計(jì)劃進(jìn)度等，勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同將會(huì)影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的情形、時(shí)間、方式作出一定的限制，維護(hù)勞動(dòng)合同解除的嚴(yán)肅性，同時(shí)使用人單位有合理的時(shí)間，招聘新的勞動(dòng)者，調(diào)度計(jì)劃等。因此，本法規(guī)定勞動(dòng)者違反本法規(guī)定除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。本法第三十七條、第三十八條是關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。其中第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這一規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同作出了兩方面的要求：(1)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同;(2)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式告知用人單位解除勞動(dòng)合同。因此勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者未以法律書(shū)面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的.，都屬于違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的情形。需要注意的是勞動(dòng)合同期內(nèi)，并不是勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定的日期且以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成損害的，都一定要承擔(dān)賠償責(zé)任。本法還對(duì)一些特定情形下勞動(dòng)合同的解除作出了特別規(guī)定，本法第三十八條第一款、第二款分別規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形�！薄坝萌藛挝灰员┝Α⑼{或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位�！币虼�，在第一款規(guī)定的情形下，因用人單位的過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者可以不提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，只需給用人單位留出一定的時(shí)間交接，即可解除勞動(dòng)合同;第二款規(guī)定的勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的種種情形，主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為，已經(jīng)嚴(yán)重違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)者的生命健康、人身安全造成嚴(yán)重危害，這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需對(duì)用人單位的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
(1)用人單位招錄其所支付的費(fèi)用;
(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的行為。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動(dòng)者雙方的意思自治。本法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。”對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)義務(wù)的用人單位的高級(jí)管理人員，高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，就競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位按照約定競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
償，而該勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同 中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng) 當(dāng)對(duì)用人單位的實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)合同法8
為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法)、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋。
一、【解釋的適用范圍】
第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、居民委員會(huì)以及依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)。
企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，不屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶不屬于用人單位。
(勞動(dòng)合同法第二條;中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例<以下簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)施條例>第二條、第三條、第四條)
第二條【住房公積金爭(zhēng)議的處理】勞動(dòng)者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。(住房公積金管理?xiàng)l例第七條;調(diào)解仲裁法第二條)
第三條【社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的范圍】勞動(dòng)者以用人單位沒(méi)有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)賠償金發(fā)生的爭(zhēng)議，屬于調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)予受理。
勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)為由要求用人單位補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理了社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者向勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)申請(qǐng)解決。
(調(diào)解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、【訴訟主體的確定】
第四條【不具備經(jīng)營(yíng)資格和掛靠情形下的主體確定】勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人作為共同當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，還應(yīng)當(dāng)將出借營(yíng)業(yè)執(zhí)照的一方作為當(dāng)事人。
勞動(dòng)者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，用人單位和被掛靠單位為共同當(dāng)事人。(勞動(dòng)合同法第九十三條;實(shí)施條例第四條)
第五條【發(fā)包后的主體界定】建設(shè)工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的'勞動(dòng)者與其發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實(shí)際施工人為共同當(dāng)事人。(實(shí)施條例第四條)
三、【勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定】
第六條【達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定】用人單位招用達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)合同法第四十四條;實(shí)施條例第二十一條)
第七條【企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認(rèn)定】企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費(fèi)或社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請(qǐng)求新的用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請(qǐng)求新的用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不予支持。
企業(yè)停薪留職人員，未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員請(qǐng)求在新的用人單位享受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。(勞動(dòng)合同法第十七條;勞動(dòng)法第七十二條)
第八條【外國(guó)人及臺(tái)港澳人員的用工關(guān)系】依法辦理《外國(guó)人就業(yè)證》或《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》的外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人或臺(tái)港澳人員在中國(guó)內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動(dòng)關(guān)系處理。(臺(tái)灣香港澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定第八條)
第九條【涉外企業(yè)用工關(guān)系】外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、臺(tái)港澳地區(qū)企業(yè)在中國(guó)內(nèi)地未通過(guò)涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動(dòng)者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。
(國(guó)務(wù)院關(guān)于管理外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定第十一條)
第十條【在校學(xué)生的用工關(guān)系】在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間與實(shí)習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)法第十五條)
四、【勞動(dòng)合同的履行】
第十一條【加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配】勞動(dòng)者起訴追索超過(guò)兩年前的加班費(fèi)，由勞動(dòng)者對(duì)已加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;勞動(dòng)者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費(fèi)，由用人單位對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法第三十九條;最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)
第二種意見(jiàn)：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在負(fù)有舉證責(zé)任。勞動(dòng)者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
(調(diào)解仲裁法第六條)
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勞動(dòng)合同法9
日前，人事部決定，將逐步建立和完善高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度，幫助回到原籍、尚未就業(yè)的高校畢業(yè)生盡快就業(yè);見(jiàn)習(xí)時(shí)間一般為6個(gè)月，最高不超過(guò)1年，期間可享受保險(xiǎn)和基本生活補(bǔ)助。
而幾天前，全國(guó)人大公布了《勞動(dòng)合同法》草案征求意見(jiàn)，其中對(duì)試用期做了規(guī)定，“非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)2個(gè)月;高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。
見(jiàn)習(xí)期和試用期到底有什么區(qū)別?目前的司法實(shí)踐中，有的企業(yè)在勞動(dòng)合同中，使用見(jiàn)習(xí)期的概念，一般為1年;有的企業(yè)在所有員工的勞動(dòng)合同中，都使用試用期，一般為6個(gè)月。而兩者似乎都有法可依：前者依據(jù)人事部門(mén)的規(guī)章，后者依據(jù)《勞動(dòng)法》。而尷尬在于，個(gè)別企業(yè)為節(jié)省開(kāi)支，延長(zhǎng)新雇員工的試用時(shí)間，惡意使用見(jiàn)習(xí)期的概念，甚至在1年的見(jiàn)習(xí)期間，隨意解雇員工，不付給任何補(bǔ)償。
為什么會(huì)出現(xiàn)法律錯(cuò)位的情形?筆者在人事部門(mén)的政策法規(guī)中查到：見(jiàn)習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人事和教育部門(mén)專(zhuān)門(mén)針對(duì)剛剛畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國(guó)家干部編制之前，制定的考核時(shí)間，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是人事制度下的一種做法。但到了90年代，雙向選擇和自由擇業(yè)成為主流就業(yè)模式，原勞動(dòng)部于1995年發(fā)布了《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，明確了試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。
不過(guò)，見(jiàn)習(xí)制度并沒(méi)有因此而被廢除。相反，在今天，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益緊張，為了延長(zhǎng)畢業(yè)生找工作、保留戶口檔案的期限，也為了強(qiáng)調(diào)地方政府承擔(dān)就業(yè)責(zé)任，人事部門(mén)開(kāi)始重新強(qiáng)調(diào)畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)制度，但為避免與試用期的`時(shí)限沖突，做出了時(shí)間一般為半年的規(guī)定。
應(yīng)該說(shuō)，政府促進(jìn)就業(yè)的為政思路，值得肯定，而力避與《勞動(dòng)合同法》沖突的立法精神，更難能可貴。畢竟，在立法實(shí)踐當(dāng)中，政策與法律打架的事情并不少見(jiàn)，既有部門(mén)立法的慣性思維所致，也與政策討論與監(jiān)督不足有關(guān)。而此次，人事部門(mén)能及時(shí)調(diào)整見(jiàn)習(xí)時(shí)間，使其與試用期一致，是踐行法治的一步。不過(guò)，筆者建議，我們能不能讓工作更進(jìn)一步，把見(jiàn)習(xí)制度直接納入《勞動(dòng)合同法》?
要知道，已有的見(jiàn)習(xí)制度除了與試用期時(shí)限不一致，更重要的，還有權(quán)利與義務(wù)上的差別：見(jiàn)習(xí)期只對(duì)畢業(yè)生有約束力，對(duì)單位無(wú)約束力，如果單位認(rèn)為畢業(yè)生在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)不合格，可以延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期，或者做出辭退處理。而試用期對(duì)勞資雙方都有約束力，在試用期內(nèi)，勞方可以隨時(shí)辭職。法治最為關(guān)鍵的一個(gè)原則，就是平等，不能同一個(gè)人，根據(jù)A法，享有5分權(quán)利;而根據(jù)B法，享有10分權(quán)利。這會(huì)導(dǎo)致公眾無(wú)所適從。
而且，隨著人才流動(dòng)市場(chǎng)化越來(lái)越明顯，除了公務(wù)員等少數(shù)職位可以解決戶口，大部分畢業(yè)生都進(jìn)了企業(yè)，很難解決戶口，這一點(diǎn)在北京體現(xiàn)得尤為明顯。這與當(dāng)初設(shè)置見(jiàn)習(xí)期的大環(huán)境已經(jīng)完全不同。所以，為了不給法律留下漏洞，不妨將見(jiàn)習(xí)制度寫(xiě)進(jìn)《勞動(dòng)合同法》，且只適用于進(jìn)入特殊崗位;將試用期作為一般制度，見(jiàn)習(xí)期作為例外。這樣，既照顧了特殊情況，又能避免法律沖突，實(shí)為一舉多得，利好多多。
勞動(dòng)合同法10
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合同法實(shí)施條列�！稐l例》包括6章38條，旨在貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，使勞動(dòng)合同法更具操作性�！稐l例》圍繞勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的解除和終止，勞動(dòng)派遣、法律責(zé)任等作出詳細(xì)規(guī)定。
《條例》要求，各級(jí)人民政府和縣級(jí)人民以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的***�！稐l列》規(guī)定，依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。《條列》自公布之日起施行。
一、用人單位不按規(guī)定建立職工名冊(cè)最高可罰2萬(wàn)元
《條例》規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處20xx元以上2萬(wàn)元以下的罰款。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查�！稐l例》進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊(cè)的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形勢(shì)、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
二、勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者
《條例》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者�！稐l例》指出，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，合同范本《勞動(dòng)合同法實(shí)施條列》。
為了避免用工單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《條例》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，包括支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù)，就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任�！稐l例》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、用人單位違法解除合同支付賠償金后不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
《條例》規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算�！稐l例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
針對(duì)用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，《條例》要求，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
四、14種情形用人單位可解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
國(guó)務(wù)院公布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，規(guī)定14種情形下用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
這14種情形是：
�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的`；
�。ㄆ撸﹦趧�(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄊ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
�。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
�。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
�。ㄊ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；
�。ㄊ模┢渌騽趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
勞動(dòng)合同法11
一、勞動(dòng)合同法對(duì)崗位調(diào)動(dòng)的規(guī)定
崗位調(diào)動(dòng)屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
二、關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的相關(guān)問(wèn)題
1、調(diào)崗時(shí)能否調(diào)薪？
如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時(shí)調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬？從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否意味著也可以對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方調(diào)整呢？
工作崗位調(diào)整后，如果勞動(dòng)者不同意調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)如何處理？勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以付出勞動(dòng)換取相應(yīng)對(duì)價(jià)（即薪酬待遇）的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對(duì)應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動(dòng)報(bào)酬就像是一輛車(chē)的兩個(gè)車(chē)輪，從來(lái)都是結(jié)伴而行的�？梢哉f(shuō)，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。否則，對(duì)用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實(shí)意義。
勞動(dòng)報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。勞動(dòng)者的'崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。
2、不接受能否視為曠工？
勞動(dòng)者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工，從而依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理？
實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。
那么勞動(dòng)者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中一直有爭(zhēng)議，各地司法實(shí)踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。
對(duì)第一種情形，在實(shí)踐中存有兩種觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動(dòng)者不到單位上班屬于合理的對(duì)抗，不能認(rèn)定為曠工。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者不服調(diào)崗和拒不出勤沒(méi)有必然關(guān)系，法律沒(méi)規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動(dòng)者有其他救濟(jì)途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動(dòng)者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為曠工。
對(duì)于第二種情形，在實(shí)踐中亦存有兩種觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温�，否則，即使勞動(dòng)者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無(wú)論勞動(dòng)者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧?dòng)者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。
對(duì)于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。
在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位的這一行為合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來(lái)對(duì)抗。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會(huì)陷自己于十分不利的境地。
終上所述，其實(shí)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)合同法規(guī)定是很明確的，最好的調(diào)動(dòng)是雙方協(xié)商好，既滿足公司的用人要求，也滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展。然而現(xiàn)實(shí)一般不會(huì)這么如意，如果個(gè)人對(duì)公司調(diào)動(dòng)不滿可以提出異議，這時(shí)候公司提前30天與個(gè)人解除勞動(dòng)合同并按照年限賠償即可。如果確有糾紛，可提交公司工會(huì)復(fù)核該調(diào)動(dòng)決定。律圖有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時(shí)咨詢。
勞動(dòng)合同法12
勞動(dòng)合同解除條款
勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為，勞動(dòng)合同解除條款。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除，只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。
在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中由于沒(méi)有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系，導(dǎo)致司法實(shí)踐在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中暴露出一些問(wèn)題，尤其是勞動(dòng)合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實(shí)踐，文章圍繞此方面展開(kāi)探討。
審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件首先應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同法律關(guān)系有正確認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，因此其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循私法自治原則，出于勞動(dòng)者和用人單位地位的懸殊以及社會(huì)發(fā)展的利益衡量，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動(dòng)法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同作為其中重要的的一部分，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當(dāng)私法上的原則不能確保實(shí)質(zhì)正義的時(shí)候，就要用公法的強(qiáng)制手段進(jìn)行彌補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說(shuō)法院在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人的意思自治和國(guó)家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動(dòng)合同的前提，也是正確理解有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議主要涉及到勞動(dòng)合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。
解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議
一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件，便無(wú)需征得用人單位的同意，因此勞動(dòng)者提前解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，也談不上違約金的問(wèn)題。我們應(yīng)當(dāng)注意到下面情況：
第一，勞動(dòng)者違反“提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位”的規(guī)定，用人單位要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的，法院可依法予以支持，因?yàn)榇艘?guī)定既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，人民法院不應(yīng)當(dāng)支持。
第二、如果用人單位與勞動(dòng)者就服務(wù)期有特別約定，勞動(dòng)者違反約定提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的`義務(wù)（勞動(dòng)法第十七條第二款）。但對(duì)于勞動(dòng)合同中約定的違約金過(guò)高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注意的是法院一般不應(yīng)主動(dòng)調(diào)整，應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人提出請(qǐng)求或者抗辯。
第三、用人單位以提供住房、汽車(chē)等特殊待遇為條件與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，雙方在解除勞動(dòng)合同后因?yàn)樽》�、汽�?chē)等返還問(wèn)題發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件予以受理，具體審理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的勞動(dòng)合同約定予以處理。
二、用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的情形。用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定，未向勞動(dòng)者送達(dá)或者在送達(dá)不能時(shí)沒(méi)有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生約束力，勞動(dòng)者請(qǐng)求撤銷(xiāo)該決定，法院應(yīng)當(dāng)予以撤銷(xiāo)。根據(jù)最高人民法院〈關(guān)于審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋〉第十三條規(guī)定，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對(duì)解除合同的事由負(fù)舉證責(zé)任，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)決定告知或者書(shū)面告知的負(fù)舉證責(zé)任。需注意的是用人單位解除勞動(dòng)合同的處理決定被撤銷(xiāo)后，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者的損失；如果訴訟期間勞動(dòng)合同期限屆滿的，人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)判令一次性支付勞動(dòng)者自勞動(dòng)合同屆滿之日至判決之日的必要生活費(fèi)。
勞動(dòng)合同解除后糾紛
一、解除勞動(dòng)合同證明的出具爭(zhēng)議，合同范本《勞動(dòng)合同解除條款》。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時(shí)應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)解除勞動(dòng)證明，也就是說(shuō)解除勞動(dòng)合同證明是勞動(dòng)者被用人單位錄用審核的一個(gè)條件。勞動(dòng)合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)條文，合同關(guān)系終止后，合同當(dāng)事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務(wù)。所以用人單位應(yīng)當(dāng)自解除合同之日，及時(shí)向勞動(dòng)者出具解除合同證明，證明內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同訂立、履行、解除的時(shí)間等內(nèi)容，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，人民法院應(yīng)當(dāng)受理并及時(shí)作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動(dòng)者就業(yè)，勞動(dòng)者提出賠償要求的，應(yīng)當(dāng)支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對(duì)當(dāng)事人人品等評(píng)價(jià)的，應(yīng)當(dāng)客觀、真實(shí)，不得有侮辱當(dāng)事人人格等內(nèi)容，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當(dāng)事人人格權(quán)的，當(dāng)事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。
二、有關(guān)手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同解除后，用人單位不及時(shí)辦理勞動(dòng)者檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動(dòng)者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動(dòng)者檔案或不辦理有關(guān)手續(xù)，勞動(dòng)者要求辦理相關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。如因用人單位的行為直接導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)而造成勞動(dòng)者損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
三、競(jìng)業(yè)限制條款的適用問(wèn)題。競(jìng)業(yè)限制是指公司的職員（尤其是高級(jí)職員）在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)限制的主要目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。我國(guó)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定散見(jiàn)于法律法規(guī)與部門(mén)規(guī)章中。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問(wèn)題的函》第1條規(guī)定，勞動(dòng)合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動(dòng)者未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定作出裁決。但是競(jìng)業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們?cè)趯徟袑?shí)踐中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)此特點(diǎn)。審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí)，如果當(dāng)事人之間約定競(jìng)業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位沒(méi)有給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，約定的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。用人單位無(wú)正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的，競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)不具有約束力，除非當(dāng)事人另有特殊約定并且給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某�。�?duì)競(jìng)業(yè)限制條款的審查也應(yīng)本著意思自治為主，司法適度干預(yù)的原則。當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用的地區(qū)、時(shí)間和禁止勞動(dòng)者從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的，對(duì)超出必要程度的競(jìng)業(yè)限制條款，法院可以認(rèn)定該條款對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力。
最后一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系雙方就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間形成的勞動(dòng)報(bào)酬、欠款、墊資等問(wèn)題發(fā)生的糾紛；如果雙方已經(jīng)結(jié)清帳目、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，一方根據(jù)欠條、還款協(xié)議、合同解除協(xié)議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對(duì)合同解除協(xié)議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動(dòng)關(guān)系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應(yīng)當(dāng)行使釋明權(quán)，告知當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議。如果超過(guò)仲裁時(shí)效，仲裁不受理的，當(dāng)事人向法院起訴的，應(yīng)認(rèn)定為有正當(dāng)理由，法院應(yīng)當(dāng)受理并依法作出裁決。
勞動(dòng)合同法13
鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
在貫徹勞動(dòng)法十幾年的過(guò)程中，勞動(dòng)合同短期化一直是比較突出的問(wèn)題，很多用人單位，只用勞動(dòng)者的青春期，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者權(quán)益，致使勞動(dòng)者缺乏安全感和穩(wěn)定感，而本次通過(guò)的勞動(dòng)合同法的一個(gè)突出特點(diǎn)就是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如果不能夠在建立勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)時(shí)，可以給予一個(gè)月的寬限期。如果一年以后，仍不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則視為用人單位和勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
“規(guī)定無(wú)固定期限合同，引導(dǎo)企業(yè)和勞動(dòng)者去建立無(wú)固定期限合同，本意是要鼓勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系雙方建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系�！� 李援表示。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗
長(zhǎng)期以來(lái)，終身制的“鐵飯碗”是大多數(shù)人對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)，在分組審議時(shí)，也有常委會(huì)組成人員擔(dān)心，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂合同就要簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系僵化。
“這個(gè)思想觀念應(yīng)該有所轉(zhuǎn)變”，信春鷹說(shuō)。她坦言，這個(gè)觀念實(shí)際上影響了訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
這次勞動(dòng)合同法把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的概念作了修改，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是指用人單位和勞動(dòng)者簽訂的無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同�！爸灰獬齽趧�(dòng)合同的法定情形存在，或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是可以解除的。”信春鷹這樣解釋。
增加對(duì)勞動(dòng)主管部門(mén)不作為行為的法律責(zé)任
山西黑磚窯案件，最近在社會(huì)上引起強(qiáng)烈的反響，分組討論時(shí)也得到常委會(huì)組成人員的熱議。許多常委會(huì)組成人員發(fā)表意見(jiàn)，認(rèn)為這個(gè)案件充分表明了人民政府的有關(guān)監(jiān)管部門(mén)對(duì)一些違法用工的情況監(jiān)管不到位的問(wèn)題，要求本法增加對(duì)勞動(dòng)主管部門(mén)不作為的法律責(zé)任。
本次通過(guò)的勞動(dòng)合同法第九十五條規(guī)定：“勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”
信春鷹同時(shí)表示，關(guān)于黑磚窯事件和類(lèi)似的問(wèn)題，即使沒(méi)有這部勞動(dòng)合同法，現(xiàn)有的.已經(jīng)實(shí)施的法律和法規(guī)也有充足的依據(jù)來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題。
不會(huì)影響外資在中國(guó)投資
有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法制定過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)勞資雙方博弈的過(guò)程，勞動(dòng)合同法在很大程度上注重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，它的出臺(tái)有可能會(huì)導(dǎo)致用工成本提高，影響中國(guó)對(duì)外資的吸引力。
信春鷹對(duì)此給與否定：“在整個(gè)法律草案審議的過(guò)程中，我們都是一再地闡述和堅(jiān)持這樣的一個(gè)道理，即如果你是一個(gè)守法企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大地增加�！�
她介紹，制定勞動(dòng)合同法的一個(gè)很重要的背景，就是近些年來(lái)中國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，其中最突出的問(wèn)題之一就是勞動(dòng)者的權(quán)益被侵犯，而且沒(méi)有救濟(jì)渠道。作為社會(huì)法，勞動(dòng)合同法的一個(gè)宗旨就是要矯正這個(gè)問(wèn)題。
“在任何國(guó)家，一個(gè)違法的企業(yè)，不尊重勞動(dòng)者的企業(yè)，壽命和利潤(rùn)都是不會(huì)持久的。我相信很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了這一點(diǎn)”信春鷹說(shuō)。
勞動(dòng)合同法14
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）于20xx年6月頒布，20xx年1月1日即將開(kāi)始實(shí)施，這標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)合同制度已納入依法規(guī)范、依法調(diào)整的法制軌道。20xx年9月份，省局組織全省各市級(jí)局相關(guān)部門(mén)人員參加了由省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳舉辦的《勞動(dòng)合同法》理解與運(yùn)用培訓(xùn)班，此次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)使我對(duì)該法有了全新的認(rèn)識(shí)，與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，是根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情確定出臺(tái)的，完全符合中國(guó)現(xiàn)狀，有利于保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，保持社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、發(fā)展，最終推動(dòng)構(gòu)建和諧社會(huì)�，F(xiàn)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)收獲具體談?wù)勎业睦斫夂腕w會(huì)：
一、企業(yè)需要建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度
企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度是其要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所遵守的規(guī)則，也是其為保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而制定的系統(tǒng)管理規(guī)則。規(guī)章制度也是國(guó)家法律法規(guī)的延伸和補(bǔ)充，也是企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的具體規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章制度包括勞動(dòng)人事管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律和生產(chǎn)、安全衛(wèi)生管理制度。勞動(dòng)人事管理制度又包括：職工錄用、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、考核、離職規(guī)定，職工工資支付、保險(xiǎn)福利待遇規(guī)定，獎(jiǎng)懲規(guī)定，還有勞動(dòng)合同和糾紛處理規(guī)定等�？茖W(xué)、合法、合理和可操作性的勞動(dòng)規(guī)章制度能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)勞動(dòng)力的提高和維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的保證�！秳趧�(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)�！�
當(dāng)前，大部分企業(yè)都有一系列的勞動(dòng)規(guī)章制度，可是在制定和執(zhí)行上普遍存在問(wèn)題，主要表現(xiàn)一是相關(guān)規(guī)章制度不完善不健全或者已經(jīng)不適用；二是勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容不明確，缺少量化指標(biāo)以及可操作性；三是制定的規(guī)定沒(méi)有讓職工普遍學(xué)習(xí)；四是只注重企業(yè)的自身利益和自身現(xiàn)狀，單方面強(qiáng)制職工遵守執(zhí)行規(guī)章制度，不能很好的保障勞動(dòng)法行使勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，企業(yè)必須建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，使之科學(xué)、合法、合理、可操作，以充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)勞動(dòng)力的提高和維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
二、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行民主程序并向勞動(dòng)者公示現(xiàn)代企業(yè)以民主管理為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準(zhǔn)確性和透明度。勞動(dòng)規(guī)章制度只有得到員工的參與和認(rèn)同才能很好地制定和實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定�！坝萌藛挝粦�(yīng)當(dāng)”將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的`規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�！笨梢�(jiàn)，企業(yè)制訂規(guī)章制度履行民主程序首先應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，同時(shí)要與職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)一要設(shè)立有職工代表大會(huì)或工會(huì)；二要建立規(guī)范民主程序的規(guī)章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據(jù)。
三、企業(yè)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循法定原則
《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則�！边@些原則相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為權(quán)利義務(wù)，企業(yè)在簽訂合同時(shí)應(yīng)注意履行義務(wù)和行使權(quán)利。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的特殊要求，要求“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責(zé)任“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！�
可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的要求更高，需要認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺(jué)執(zhí)行，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)合同法15
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
【解讀】
本條是關(guān)于因勞動(dòng)者的過(guò)失而使用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。
本法在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此項(xiàng)條款首先要注意以上三點(diǎn)：1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不満一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月�！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥�(nèi)約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn);若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。3、對(duì)是否合格的認(rèn)定。勞動(dòng)者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果沒(méi)有這個(gè)前提條件，用人單位無(wú)權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。4、對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。所謂證據(jù)，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。
二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
適用這一項(xiàng)要符合以下三個(gè)條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過(guò)民主程序公之于眾。其次，勞動(dòng)者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴(yán)重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的，不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng)，不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理，無(wú)理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序帶來(lái)?yè)p害。第三，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。
三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的`嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，即我們通常所說(shuō)的“兼職”。我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規(guī)雖然沒(méi)有對(duì)“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作，是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作，在時(shí)間上、精神力上必然會(huì)影響到本職工作。作為用人單位來(lái)講，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作，并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的;2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同。
五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬于無(wú)效或部分無(wú)效勞動(dòng)合同。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示，并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合同�！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同�！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。” 任何一方利用任何一種行為手段而使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系。
六、被依法追究刑事責(zé)任的
根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干意見(jiàn)》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
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