企業(yè)薪酬管理論文
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企業(yè)薪酬管理論文1
一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應(yīng)給員工提供詳細(xì)具體的薪酬信息，而且對(duì)于薪酬管理中員工存在的疑問，應(yīng)耐心的進(jìn)行解答，不可對(duì)員工的咨詢敷衍了事，及時(shí)解決員工的疑慮，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對(duì)企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評(píng)價(jià)。根據(jù)萊文塞爾的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主要有6個(gè)基本原則，包括道德性、一致性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機(jī)會(huì)等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結(jié)果的公平性
企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會(huì)將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對(duì)比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據(jù)。如果差距在可接受的范圍內(nèi)，員工會(huì)覺得分配公平；如果差距與實(shí)際情況不符，則會(huì)引起員工的不滿，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績(jī)效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的等級(jí)、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對(duì)員工的態(tài)度會(huì)直接影響員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時(shí)，應(yīng)真誠和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認(rèn)可薪酬管理的決定，同時(shí)不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應(yīng)及時(shí)告知員工。
二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執(zhí)行力
企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價(jià)值，也是員工對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行評(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是在一個(gè)企業(yè)中，往往有很多的部門和職位，對(duì)這些職位的薪酬分配非常重要。員工會(huì)認(rèn)為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價(jià)值，所以如何對(duì)不同部門、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調(diào)和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執(zhí)行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實(shí)際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績(jī)效與職位之間沒有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級(jí)別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導(dǎo)是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會(huì)造成員工對(duì)薪酬分配產(chǎn)生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動(dòng)再多和別人付出少結(jié)果還是一樣的.，會(huì)大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。
(二)影響員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)是有效開展績(jī)效評(píng)定的前提，但是在制定該標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)其具有直接影響。因?yàn)橹挥谐浞至私馄髽I(yè)薪酬管理的內(nèi)涵和公平性要求，才能保障績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，使績(jī)效管理更具人性化，起到提高員工工作績(jī)效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實(shí)際相結(jié)合，保證績(jī)效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)直接影響員工對(duì)薪酬的滿意程度，而員工對(duì)薪酬的滿意程度又會(huì)對(duì)工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過實(shí)際情況我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工頻繁跳槽都是因?yàn)閷?duì)薪酬的不滿意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會(huì)加劇員工的不滿情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于煤炭企業(yè)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的情況下，更應(yīng)注重員工績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，實(shí)施人性化管理，提高員工工作績(jī)效。
(三)影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會(huì)在實(shí)際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對(duì)于煤炭企業(yè)來說，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤(rùn)也在大幅下降，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應(yīng)與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對(duì)薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，同舟共濟(jì)，共同面臨市場(chǎng)帶來的挑戰(zhàn)與難題。
三、結(jié)束語
企業(yè)薪酬管理公平性，會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會(huì)影響員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)高度注重公平性，應(yīng)根據(jù)員工具體職位和實(shí)際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文2
人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理職能，已經(jīng)成為了大家的共識(shí)。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理和績(jī)效管理、崗位管理共同構(gòu)成了互相促進(jìn)、互相依賴的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)工具，對(duì)組織經(jīng)營有著十分重要的作用。企業(yè)通過有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，提高經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，怎樣合理開展薪酬管理工作，成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為知識(shí)的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者與驅(qū)動(dòng)者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容，也是財(cái)務(wù)成本的一部分，對(duì)員工招聘工作有著直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情，對(duì)企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)有著重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的.積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。
針對(duì)薪酬管理來說，目前很多企業(yè)依然存在認(rèn)識(shí)模糊甚至認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認(rèn)知，使得其理論知識(shí)薄弱，致使薪酬設(shè)置不合理，沒有起到激勵(lì)效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)階段，很多國內(nèi)企業(yè)并沒有編制詳細(xì)的薪酬管理手冊(cè)，或相應(yīng)的明細(xì)，同時(shí)缺少對(duì)工作崗位職能的評(píng)估，導(dǎo)致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí)，一些企業(yè)太過關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，并且獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放只是按照國家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導(dǎo)致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認(rèn)為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項(xiàng)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)致使企業(yè)薪酬管理工作無法全面落實(shí)，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。
企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)力價(jià)格工資有著本質(zhì)差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)指標(biāo)展開考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中并沒有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績(jī)指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)考核不嚴(yán)密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對(duì)薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負(fù)面情緒。同時(shí)，一些企業(yè)為了提高激勵(lì)效果，太過重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，忽視了團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，造成團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié)，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良，在團(tuán)隊(duì)工作中，普遍存在著個(gè)人意識(shí)太強(qiáng)的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。
我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn)：基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)程度、技術(shù)及管理因素的考核獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較弱。度過金融危機(jī)之后，國內(nèi)企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因?yàn)槿肆Y源管理特別是薪酬管理水平有限，導(dǎo)致其無法與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，不能和國際市場(chǎng)順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。
在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵(lì)方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.創(chuàng)新管理理念。
歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的薪酬管理理念，近些年來，在國內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來數(shù)量較大的工資級(jí)別范圍，將原有的眾多工資級(jí)別壓縮為幾個(gè)級(jí)別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，并不是適用于每個(gè)企業(yè)。同時(shí)，在實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項(xiàng)工作全面落實(shí)，不會(huì)遇到很大的障礙。
2.完善薪酬體系。
在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵(lì)員工，如住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期、游樂活動(dòng)、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，我國企業(yè)開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據(jù)自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項(xiàng)目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。
3.健全績(jī)效考核體系。
在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。通過績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施，可以將員工的降級(jí)與晉升予以量化，提高了員工對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵(lì)作用。
4.營造良好的企業(yè)環(huán)境。
國家應(yīng)出臺(tái)一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會(huì)與政治功能，使其可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行自主經(jīng)營、自主盈虧，成為真正的主體。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹立“活到老，學(xué)到老”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對(duì)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著十分積極的意義。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工作，需要進(jìn)行多方面的分析與研究，通過合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)，才可以確保薪酬管理工作的全面落實(shí)，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時(shí)，在企業(yè)中開展薪酬管理工作的時(shí)候，一定要加強(qiáng)激勵(lì)與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。
企業(yè)薪酬管理論文3
摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵(lì)在職員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員流失很嚴(yán)重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績(jī)效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對(duì)現(xiàn)階段勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬制度中存在的問題進(jìn)行研究，并探討如何科學(xué)、合理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)基于崗位和績(jī)效的薪酬管理制度，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。
完善的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過促進(jìn)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強(qiáng)更好為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時(shí)能有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jī)效考核緊密結(jié)合，績(jī)效考核要滿足企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理評(píng)定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會(huì)違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r(shí)能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時(shí)滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對(duì)的，不能做到絕對(duì)公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jī)效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。
二、國內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應(yīng)的薪酬管理制度方面
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在建立薪酬制度的同時(shí)也要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運(yùn)行。但是由于企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足或存在誤區(qū)，在制度制定的方向上有著不科學(xué)的規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾�，�?jīng)常會(huì)產(chǎn)生對(duì)一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運(yùn)行也必將會(huì)受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問題，員工的積極性就會(huì)降低，工作效率也會(huì)低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。2.在績(jī)效考核制度方面勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對(duì)每位員工進(jìn)行定期績(jī)效評(píng)價(jià)而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內(nèi)部，由于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不完善，量化指標(biāo)不足等原因，導(dǎo)致員工的績(jī)效水平不能得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面的相關(guān)評(píng)定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在崗位職責(zé)評(píng)定中沒有達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評(píng)定過程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒有績(jī)效考核制度，就只能夠依靠員工平時(shí)在管理層眼中的表現(xiàn)來進(jìn)行主觀評(píng)定，這樣一來，一些個(gè)人主觀因素也會(huì)參雜到評(píng)定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，一些錯(cuò)誤的評(píng)定會(huì)使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據(jù)崗位管理進(jìn)行按勞分配方面
只有根據(jù)每個(gè)員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠?qū)⑿匠曛贫冉⑼晟�，�?shí)行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的不認(rèn)可，使員工喪失積極性，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性也會(huì)被削弱，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部松散，沒有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會(huì)被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)遭到分解，使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力減弱。三、強(qiáng)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的.對(duì)策1.完善薪酬制度勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時(shí)要隨著時(shí)代的進(jìn)步樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時(shí)代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時(shí)也為員工提供了合理的薪酬。現(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)來說，要做到內(nèi)部公平就要完善企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強(qiáng)薪酬制度的管理，在薪酬分配時(shí)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)來說，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場(chǎng)配置保持一致，做到真正地與市場(chǎng)接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.結(jié)合崗位分析，構(gòu)建薪酬制度
在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結(jié)合不同崗位的崗位職責(zé)描述，來對(duì)員工的實(shí)際能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定分析，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識(shí)，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用，將員工分配到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)“能上能下”的崗位運(yùn)行機(jī)制，使人力資源得到合理的配置，來實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。
3.依靠績(jī)效考核，完善薪酬制度
績(jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的方法和手段，是對(duì)員工工作表現(xiàn)與工作成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)�？�(jī)效指的是成績(jī)與效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作成績(jī)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績(jī)效考核體系要加強(qiáng)考核管理，通過制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時(shí)，通過績(jī)效考核將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，并運(yùn)用科學(xué)的考核方法和指標(biāo)，定性與定量分析相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問題，以便及時(shí)糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。
在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對(duì)于崗位績(jī)效薪酬制度，我們應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評(píng)定；根據(jù)員工的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，來促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過有效、科學(xué)的績(jī)效考核來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，避免引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵(lì)員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文4
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當(dāng)重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當(dāng)做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運(yùn)營。本文針對(duì)企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分�，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的`工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評(píng)估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。
�。ǘ┎粩嗤晟葡鄳�(yīng)的增薪激勵(lì)制度
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對(duì)于員工來說，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿�。如果企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場(chǎng)上同類行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對(duì)員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評(píng)估體系中，最大優(yōu)勢(shì)是可傳遞員工的對(duì)應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對(duì)他們的發(fā)展?jié)摿Α⒓彝l件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績(jī)效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結(jié)
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)薪酬管理論文5
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源對(duì)于企業(yè)影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業(yè)的人力資源管理，同時(shí)對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會(huì)主義的初級(jí)階段，人民對(duì)于物質(zhì)生活的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)職員工作積極性的重要因素。因此，如何創(chuàng)新創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，這已經(jīng)成為了企業(yè)面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關(guān)理論，在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)下薪酬管理存在的問題，并結(jié)合筆者的工作實(shí)踐提出了相關(guān)的建議和對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑
一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的概念
企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)的法律框架內(nèi)，企業(yè)為了更好地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而通過一系列的方式和手段對(duì)薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程。具體來說，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬組成要素以及薪酬的分配結(jié)構(gòu)等，這些因素對(duì)于企業(yè)職員工作積極性有著重要的影響。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的種類
一般來說，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經(jīng)濟(jì)型薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理指的是依據(jù)職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，給予企業(yè)職員一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)突出的表現(xiàn)在績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金上，其對(duì)于職員的激勵(lì)效果也最為明顯，但是其激勵(lì)的時(shí)效性較低。其次是非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。這主要是通過對(duì)職員的人文關(guān)懷以及其他精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得企業(yè)職員對(duì)于工作具有更高的認(rèn)同感，最終提升職員的工作積極性。
�。ㄈ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價(jià)值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當(dāng)下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質(zhì)需求，同時(shí)減少其對(duì)于企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營水平緊密相關(guān)，一般來說企業(yè)薪酬激勵(lì)會(huì)明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的行為，這就會(huì)對(duì)企業(yè)職員的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用，進(jìn)而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，最終更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經(jīng)營中是十分必要的。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
（一）薪酬管理過于注重報(bào)酬因素
薪酬管理不僅僅包含著報(bào)酬因素，其也包含一定的獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等，只有對(duì)這些因素進(jìn)行有效地整合，薪酬管理的重要價(jià)值才會(huì)被凸現(xiàn)出來。在企業(yè)的人員構(gòu)成中人員的學(xué)歷、技能和工作積極性都會(huì)存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過固定的報(bào)酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設(shè)置一定的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。但是在當(dāng)期很多企業(yè)的`薪酬管理中主要注重基本工資，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金在工資中占比相對(duì)較少，這就使得薪酬難以對(duì)企業(yè)職員產(chǎn)生影響，進(jìn)而不利于職員工作積極性的調(diào)動(dòng)，更不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�。ǘ]有實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)
在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設(shè)置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)職員的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)來制定，而并沒有切實(shí)的考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，這不僅僅使得薪酬管理難以體現(xiàn)自身的導(dǎo)向價(jià)值，同時(shí)也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營相脫節(jié)�？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時(shí)其也會(huì)注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相一致。但是由于這需要科學(xué)的薪酬管理設(shè)計(jì)，很多企業(yè)并不具備上述的水平和能力，這就使得企業(yè)為了節(jié)省相關(guān)的成本和精力，在薪酬管理體系的設(shè)計(jì)上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵(lì)失效或者效果不理想的問題。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設(shè)計(jì)
企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時(shí)也包含績(jī)效工獎(jiǎng)金等薪資。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，其應(yīng)該結(jié)合不同薪酬要素的價(jià)值和特性，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應(yīng)該以滿足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個(gè)員工薪資構(gòu)成中的占比不應(yīng)該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對(duì)于薪酬的不滿，同時(shí)也為績(jī)效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績(jī)效工資的設(shè)定不僅僅和職員的表現(xiàn)相一致，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時(shí)也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標(biāo)相一致。最后，在薪酬管理中的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該注重激勵(lì)作用。綜上所述，對(duì)于企業(yè)來說應(yīng)該設(shè)計(jì)多層次的薪酬設(shè)計(jì)體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價(jià)值。
�。ǘ┬匠旯芾砗推髽I(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合
薪酬管理的最終目標(biāo)是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。薪酬管理的重要價(jià)值之一就在于其對(duì)于職員行為的導(dǎo)向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標(biāo)保持一致。對(duì)于員工來說其工作最主要的動(dòng)機(jī)就是獲取金錢，因此薪酬對(duì)于員工的引導(dǎo)作用無疑是最強(qiáng)的。所以在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)上側(cè)重于企業(yè)的目標(biāo)，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺的和企業(yè)目標(biāo)保持一致。當(dāng)然在薪酬管理的設(shè)計(jì)中不應(yīng)該僅僅考慮企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)管理者也應(yīng)該和職員進(jìn)行溝通，使得薪酬體系的設(shè)計(jì)在企業(yè)目標(biāo)以及職員利益之間尋得平衡，進(jìn)而避免由于過度重視企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)致職員利益受損。
四、結(jié)語
薪酬管理設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對(duì)職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人的因素越來越重要，企業(yè)只有設(shè)計(jì)科學(xué)、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中搶得先機(jī)和寶貴的人才，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，希望通過本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設(shè)性的建議，使得企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代可以獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才資源。
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企業(yè)薪酬管理論文6
摘要：對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題，那么不但無法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大�，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來進(jìn)行薪酬的'調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒有根據(jù)需要來對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績(jī)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要，若是薪酬過低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三、結(jié)語
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。
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企業(yè)薪酬管理論文7
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jī)效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提
薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的'公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼�，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。
2、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jī)效薪酬，從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
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企業(yè)薪酬管理論文8
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮著越來越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業(yè)的發(fā)展.從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理理論及其體系設(shè)計(jì)，并初步研究了戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)我國企業(yè)管理的啟示.
關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)壓力，很多企業(yè)也意識(shí)到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過時(shí)代發(fā)展出現(xiàn)的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現(xiàn)著他的激勵(lì)作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì)因?yàn)楣逃械膫鹘y(tǒng)管理模式所限制，本文主要就是分析現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的問題，從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識(shí)到薪酬管理無論是的企業(yè)管理還是對(duì)企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰(zhàn)略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會(huì)過于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績(jī)效方案制定的不太合理，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對(duì)于員工的激勵(lì)體現(xiàn)的不是很到位。
2.激勵(lì)意義不大，不合理，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
對(duì)于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績(jī)效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經(jīng)濟(jì)以及精神方面的激勵(lì)去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵(lì)，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核方案的重要性，不夠重視激勵(lì)意義，所以薪酬管理的不合理也是現(xiàn)階段的中小型企業(yè)所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績(jī)效評(píng)價(jià)不透明
員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報(bào)酬，因此績(jī)效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績(jī)效管理制度并不完善，加上對(duì)員工的評(píng)價(jià)體系不充分，績(jī)效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識(shí)，因此不透明的績(jī)效評(píng)價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義
戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價(jià)值觀，責(zé)任心以及歸屬感，幫助實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。
1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高
對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高主要是人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據(jù)每位職工的責(zé)任感，價(jià)值觀，工作能力，態(tài)度表現(xiàn)，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，綜合的考量評(píng)價(jià)每一位人才的表現(xiàn)，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵(lì)。以此快速提高人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勢(shì)必會(huì)帶來很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說，都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現(xiàn)科學(xué)管理的需要
戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式，能夠適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中不斷調(diào)整的'情況，因人而異，科學(xué)系統(tǒng)，取代傳統(tǒng)的主觀意識(shí)判斷評(píng)價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認(rèn)可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統(tǒng)化。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用
1.推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施
戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)上的快速調(diào)整，從而不斷完善，對(duì)于企業(yè)來說，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上能夠快速提高競(jìng)爭(zhēng)力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化，而戰(zhàn)略性的薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來促進(jìn)員工工作熱情的提升。
2.體現(xiàn)以人為本，培養(yǎng)正確的核心價(jià)值觀
以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過程中必須堅(jiān)持的價(jià)值文化，戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價(jià)值觀，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場(chǎng)規(guī)則，失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設(shè)，增強(qiáng)特色。
五、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標(biāo)一致的薪酬管理模式
傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結(jié)合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，其次就是應(yīng)用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實(shí)以人為本
人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒有做到完善的管理，所以對(duì)于我國企業(yè)來說，現(xiàn)階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
六、結(jié)術(shù)語
綜上所述，我國企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰(zhàn)略性的薪酬管理，適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，也是需要隨著市場(chǎng)不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。
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企業(yè)薪酬管理論文9
一、保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的重要性
�。ǘ┨岣吡吮ｋU(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
�。ㄈ┪土糇”ｋU(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫唬魉酒渎�、各盡其能，展示自己的才華和專長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
�。ㄒ唬淞ⅰ耙匀藶楸尽钡男匠旯芾砟�
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
�。ǘ┍ＷC薪酬內(nèi)部公平性
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，一是要做好保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確工作崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的職位說明書，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎(chǔ)上，對(duì)上述薪酬要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，以此確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系
保險(xiǎn)企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jī)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應(yīng)有的激勵(lì)作用。若沒有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jī)效管理，就無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)效應(yīng)。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開始，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。其次，制定符合保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險(xiǎn)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險(xiǎn)企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
�。ㄋ模�(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制
在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的'需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式�？�(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效�？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免出現(xiàn)干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相連。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵(lì)功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險(xiǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢(shì)在必行，企業(yè)年金制度作為退休補(bǔ)償計(jì)劃和福利制度的重要補(bǔ)充，在國家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。
�。┙T工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會(huì)有奮斗目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理一直以來都是保險(xiǎn)企業(yè)各項(xiàng)工作中最直接、最敏感的話題，只有根據(jù)保險(xiǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)與健康發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文10
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中必須站在經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，注重薪酬管理體系的構(gòu)建，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績(jī)效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對(duì)供電企業(yè)的影響。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著“三集五大”體系建設(shè)的逐步深入，我國電力市場(chǎng)開放程度越來越高，供電企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在21世紀(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，供電企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強(qiáng)大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護(hù)與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系在自身經(jīng)營發(fā)展中的基礎(chǔ)作用，通過構(gòu)建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設(shè)計(jì)與完善，酬薪激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的地位是相當(dāng)重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護(hù)和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強(qiáng)大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績(jī)的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵(lì)作用。薪酬決定著員工的物質(zhì)條件，反映著一個(gè)人的社會(huì)地位，是滿足員工多種需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以，薪酬是否公平，對(duì)員工工作積極性有著重大影響�？茖W(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì)降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵(lì)作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營的基礎(chǔ)，員工通過勞動(dòng)所得相應(yīng)的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中起著人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓員工體會(huì)到自身價(jià)值的被認(rèn)可，有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感依賴，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。第四，調(diào)節(jié)作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理的`薪酬差異是實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，一方面通過薪酬差異調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源流動(dòng)，另一方面通過薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設(shè)置不合理，將無法發(fā)揮薪酬差異的調(diào)節(jié)作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對(duì)供電企業(yè)的影響分析
薪酬管理體系對(duì)車供電企業(yè)發(fā)展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結(jié)，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對(duì)供電企業(yè)的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，以及相關(guān)的崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規(guī)范的人力制度管理和工作制度提供依據(jù)。工作分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的制定。對(duì)于供電企業(yè)而言，建立了有激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵(lì)、調(diào)節(jié)等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績(jī)效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績(jī)效考核，這樣做的主要目的是通過績(jī)效考核結(jié)果向員工支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，給員工加薪，給予培訓(xùn)、職位晉升機(jī)會(huì)等，把績(jī)效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理體系與績(jī)效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績(jī)效考核結(jié)果為薪酬管理的依據(jù)，而薪酬管理可以充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì)覺得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽說，“我離開某家供電企業(yè)，就是因?yàn)楣べY太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩(wěn)定員工的重要意義�？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現(xiàn)公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬，滿足員工衣食住行和學(xué)習(xí)進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當(dāng)然的會(huì)跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)�？梢�，薪酬管理體系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對(duì)供電企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘�？茖W(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著明顯的優(yōu)勢(shì)，有助于滿足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，讓供電企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。根據(jù)供電企業(yè)員工的走訪調(diào)查結(jié)果表示，絕大多數(shù)的員工必須關(guān)注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)失去有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清薪酬管理體系對(duì)員工招聘的影響力，力爭(zhēng)做好薪酬管理體系建設(shè)工作。
四、結(jié)語
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵(lì)、保障、凝聚、調(diào)節(jié)作用。供電企業(yè)通過科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng)造力充分的凝聚起來，為自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的穩(wěn)定、持續(xù)。同時(shí)，還有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構(gòu)建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。
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企業(yè)薪酬管理論文11
薪酬管理對(duì)中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵(lì)員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤(rùn)。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵(lì)為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性和滿足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
一、基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式
目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績(jī)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對(duì)價(jià)值決定：?jiǎn)T工所在崗位級(jí)別高，其薪資也高；反之，級(jí)別低的崗位對(duì)應(yīng)的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級(jí)別設(shè)置較多，市場(chǎng)壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見。這類企業(yè)，如部隊(duì)和政府機(jī)構(gòu)，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗?fù)�，保障了�?nèi)部公平性，崗位調(diào)動(dòng)則會(huì)變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無關(guān)，不利于區(qū)分員工的個(gè)體差異。這類企業(yè)員工遵循等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，會(huì)想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機(jī)會(huì)。
2.基于績(jī)效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jī)效指標(biāo)定薪，其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，通過合理的考評(píng)體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會(huì)朝著績(jī)效考核目標(biāo)開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出。績(jī)效工資使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會(huì)受到激勵(lì)。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，將會(huì)更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會(huì)造成部門或個(gè)人之間的.不良競(jìng)爭(zhēng)，影響團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)企業(yè)增長(zhǎng)緩慢或經(jīng)營效益不好時(shí)，員工會(huì)由于拿不到高的報(bào)酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績(jī)效考核系統(tǒng)的不完善影響績(jī)效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級(jí)，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對(duì)應(yīng)的技能，準(zhǔn)確劃分技能等級(jí)，客觀評(píng)定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、電子、汽車等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機(jī)會(huì)，給予員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感；當(dāng)員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評(píng)價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì)增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì)忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實(shí)際目標(biāo)，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場(chǎng)的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系規(guī)律，參照市場(chǎng)價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場(chǎng)薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場(chǎng)定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場(chǎng)接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場(chǎng)壓力不大的企業(yè)通常會(huì)采用這種模式，因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級(jí)評(píng)定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時(shí)間長(zhǎng)就會(huì)積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識(shí)，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報(bào)酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對(duì)企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會(huì)適得其反。
二、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對(duì)薪酬政策缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展�？梢姡瑥钠髽I(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的成長(zhǎng)階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評(píng)估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評(píng)價(jià)措施。
1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析
基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評(píng)價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對(duì)薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險(xiǎn)還是順勢(shì)抓住機(jī)遇。企業(yè)對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬管理體系。
2.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境、著眼未來發(fā)展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對(duì)什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對(duì)員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機(jī)械式、有機(jī)式、綜合式。
�。�1）謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實(shí)力采用高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用不大，因此實(shí)施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機(jī)械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級(jí)管理人員確定，再根據(jù)實(shí)際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內(nèi)部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機(jī)會(huì)小。
�。�2）激進(jìn)型戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長(zhǎng)階段，這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機(jī)會(huì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì)采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實(shí)現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識(shí)較強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人能力及其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，采用以知識(shí)、能力、績(jī)效為定薪基礎(chǔ)的有機(jī)模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平，以注重長(zhǎng)期激勵(lì)（如股權(quán)激勵(lì)），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級(jí)管理人員會(huì)與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績(jī)效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)，使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重自己的長(zhǎng)期發(fā)展并與企業(yè)一起成長(zhǎng)。
�。�3）過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進(jìn)型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機(jī)械式與有機(jī)式的有機(jī)結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績(jī)效等多種因素，短期長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。
三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉(zhuǎn)型路徑
1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度
中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并配以完善的績(jī)效考評(píng)制度、監(jiān)督制度、評(píng)估制度，形成實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機(jī)統(tǒng)一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)部矛盾。
2.與員工進(jìn)行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識(shí)到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，達(dá)到目標(biāo)上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對(duì)薪酬管理體系不斷地進(jìn)行
重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整不斷地對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評(píng)估就顯得十分重要。監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)連續(xù)性動(dòng)態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財(cái)富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，誰就擁有更美好的未來�；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
企業(yè)薪酬管理論文12
【摘要】隨著人民生活水平的提高，當(dāng)下的物價(jià)也在不斷地提升當(dāng)中。“薪酬待遇”這個(gè)詞語逐漸成為人們生活當(dāng)中一個(gè)“敏感”詞匯，在擇業(yè)時(shí)，薪酬待遇也成為重要的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)�！靶匠旯芾怼边@種管理方式便也就應(yīng)運(yùn)而生，本文將就薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用提出一些可行的建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；應(yīng)用方法
1.關(guān)于薪酬管理的簡(jiǎn)要概況
從專業(yè)的角度上來看，薪酬管理指的是在一個(gè)組織中根據(jù)員工的服務(wù)情況來確定員工所得報(bào)酬的一個(gè)過程。這里的報(bào)酬包含報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式等方面而并不僅僅是報(bào)酬總額。薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)下社會(huì)情況不斷地優(yōu)化所制定地薪酬計(jì)劃從而使薪酬計(jì)劃與當(dāng)下勞動(dòng)市場(chǎng)達(dá)到最高的契合度。在企業(yè)管理當(dāng)中，薪酬管理是復(fù)雜且多變的。在當(dāng)下企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)中，公平性、有效性和合法性是三個(gè)最主要的目標(biāo)。要想同時(shí)實(shí)現(xiàn)這三個(gè)目標(biāo)，則要求企業(yè)擁有較強(qiáng)的統(tǒng)籌能力。就薪酬管理而言，現(xiàn)階段對(duì)薪酬管理的要求越來越多。這些要求除了涉及企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力和政府法律法規(guī)之外，還涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略管理和企業(yè)定位等。但總的來說，薪酬管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）薪酬管理的敏感性。薪酬是企業(yè)員工的切身利益，在當(dāng)下這個(gè)物價(jià)偏高的年代，薪酬的變化很可能會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量。當(dāng)薪酬發(fā)生變動(dòng)時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會(huì)發(fā)生變化。薪酬變低時(shí)，企業(yè)員工會(huì)有抵觸心理；薪酬變高時(shí)，企業(yè)員工的工作熱情也會(huì)變得高漲。（2）薪酬管理的一定的特權(quán)性。薪酬管理的特權(quán)性體現(xiàn)在薪酬制度的制定過程中企業(yè)的高層起著決定性的作用，企業(yè)普通員工并不能直接參與到薪酬管理計(jì)劃的制定過程當(dāng)中。所以說，企業(yè)員工是薪酬管理的執(zhí)行對(duì)象，而不是薪酬管理方案的制定者。（3）薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個(gè)特性，不同行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬待遇會(huì)存在一定的待遇。這與行業(yè)形式和企業(yè)能力有著緊密的聯(lián)系。可以說，每一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度都是獨(dú)一無二的，企業(yè)現(xiàn)狀和員工工作狀態(tài)都會(huì)促成這種狀態(tài)。
2.現(xiàn)階段薪酬管理在應(yīng)用過程中存在的問題
（1）作為一種管理手段，部分企業(yè)高估了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的促進(jìn)作用。有些企業(yè)的管理者認(rèn)為，只要員工的薪資待遇優(yōu)渥，員工就會(huì)努力工作盡心盡責(zé)。其實(shí)不然，雖然薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理有較好的促進(jìn)作用，但薪酬管理并不能夠起到?jīng)Q定性的作用。擁有絕對(duì)能力的人才可能放棄薪酬優(yōu)渥的工作而轉(zhuǎn)向自身價(jià)值可以得以體現(xiàn)的工作崗位。這是因?yàn)樵诋?dāng)下這個(gè)物資相對(duì)充足的年代，自身的歸屬感和成就感很可能會(huì)大于薪酬所能給予的滿足感。（2）薪酬管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，薪酬的決定因素混亂。在當(dāng)下許多企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)相對(duì)零散混亂，并沒有一套完整清晰的薪酬管理架構(gòu)。這就要求在企業(yè)高層制定薪酬管理制度時(shí)注重制度的規(guī)范化。其次，在當(dāng)前許多薪酬管理系統(tǒng)之中，薪酬的決定因素十分混亂。例如，給企業(yè)帶來利潤(rùn)可以增加相應(yīng)員工的薪酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)化也可以增加相應(yīng)員工的薪酬等。這些條件之間并沒有清楚的界限，在薪酬管理制度制定之初，企業(yè)高層應(yīng)該給出明確的條件，以便員工在工作當(dāng)中找到明確的工作目標(biāo)。（3）薪酬管理系統(tǒng)的激勵(lì)手段相對(duì)單調(diào)。在當(dāng)下企業(yè)之中，薪酬管理系統(tǒng)的激勵(lì)手段都普遍相對(duì)單一。這樣的薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)效果并不十分明顯。在許多企業(yè)之中，薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)方式無疑是增加員工的工資。這樣的激勵(lì)方式雖然明顯，但卻不一定有效。增加員工的工資并不一定可以直接增加企業(yè)員工的滿足感。
3.薪酬管理在實(shí)際運(yùn)用應(yīng)用中的注意事項(xiàng)
�。�1）豐富企業(yè)薪酬系統(tǒng)的`激勵(lì)手段。薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段并不局限于增加員工的工資。對(duì)于技術(shù)人員，企業(yè)可以安排表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行進(jìn)修。知識(shí)的積淀往往比眼前的短暫利益更有價(jià)值。除此之外，企業(yè)還可以考慮將工作能力突出的員工升職。將這些手段與增加員工薪酬一起使用將取得更好的激勵(lì)效果。（2）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的制度。在薪酬管理制度制定之初，企業(yè)可以考慮邀請(qǐng)部分員工代表參加會(huì)議。多聽取員工的建議可以優(yōu)化薪酬管理過程中的管理效果。一套科學(xué)完善的薪酬管理制度才可以最大限度地促進(jìn)員工的工作。（3）薪酬管理的管理能力是有限的，企業(yè)在實(shí)際的管理過程當(dāng)中切不可只關(guān)注薪酬管理。確切來說，薪酬管理是企業(yè)管理的一種輔助手段。在實(shí)行薪酬管理的同時(shí)還應(yīng)該注重企業(yè)其他方面的管理。（4）增強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)管力度。企業(yè)可以考慮公開員工的薪酬情況，這樣不僅可以使企業(yè)的薪酬管理更加透明，還可使員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)。
結(jié)語
綜上所述，在當(dāng)代社會(huì)的企業(yè)管理系統(tǒng)之中，薪酬管理是重要的組成部分。但是薪酬管理的管理能力是有限的，在實(shí)際的運(yùn)用過程當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該注重于各方面的管理。只有將薪酬管理于其他管理手段有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中作用才能達(dá)到最大化。
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作者:戴雨江 單位:長(zhǎng)沙市第一中學(xué)湖南長(zhǎng)沙
企業(yè)薪酬管理論文13
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，維持企業(yè)經(jīng)營實(shí)力，順利渡過難關(guān)。本文對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、經(jīng)濟(jì)不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
20xx年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟(jì)所及社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社共同發(fā)布的《中國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)報(bào)告（20xx-2015）》指出，我國經(jīng)濟(jì)疲弱趨勢(shì)仍未改變。報(bào)告認(rèn)為：20xx年，我國實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展打開了空間，但是這些措施對(duì)短期宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)卻帶來了一定影響，使得通縮機(jī)制不斷侵害經(jīng)濟(jì)實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標(biāo)仍在50以下，其分類指數(shù)中就業(yè)項(xiàng)目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，對(duì)大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰(zhàn)。
1.績(jī)效薪酬機(jī)制不健全
當(dāng)前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績(jī)效考核機(jī)制，將員工薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，以激勵(lì)員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻(xiàn)。但是，從實(shí)施效果上來看，績(jī)效薪酬管理機(jī)制尚不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績(jī)效考核只考慮了員工的工作績(jī)效，而缺少與企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系。二是，績(jī)效評(píng)估過于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系，沒有針對(duì)不同管理層和崗位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核結(jié)果無法反映員工的真實(shí)績(jī)效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級(jí)相關(guān)，無論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞，獎(jiǎng)金薪酬均不會(huì)發(fā)生較大變化。
2.薪酬分配升降機(jī)制不合理
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)出現(xiàn)滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對(duì)這一現(xiàn)狀作出適當(dāng)調(diào)整。這是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)薪酬分配制度的剛性較強(qiáng)，員工沒有憂患意識(shí)，根據(jù)員工參加工作的年限漲工資容易，而結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿(mào)然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營造成負(fù)面影響。
3.不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源管理戰(zhàn)略來看，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒有滿足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，過多的.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。
二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.開展崗位與員工價(jià)值評(píng)估
崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì)選擇對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢(shì)必會(huì)發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性，應(yīng)對(duì)崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評(píng)估方法，如在崗位價(jià)值評(píng)估中，可將工作責(zé)任、能力、專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的評(píng)估，則可采取定量與定性相結(jié)合的方式，其中定量主要是對(duì)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估，包括專業(yè)、資格證書、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對(duì)崗位勝任度的評(píng)估，包括工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等。
2.開展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以通過開展行業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)研，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調(diào)研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、績(jī)效等因素，以此來確保調(diào)研結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過對(duì)行業(yè)薪酬水平的參照，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，支付給他們高于市場(chǎng)水平的薪酬。而對(duì)崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場(chǎng)水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。
3.實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制
當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強(qiáng)化，借此來促進(jìn)薪酬激勵(lì)效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)績(jī)效開展薪酬激勵(lì)。首先，企業(yè)要不斷加大對(duì)績(jī)效計(jì)劃的管理力度，按照戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）進(jìn)行提取，在此基礎(chǔ)上對(duì)KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作職責(zé)，與員工簽訂業(yè)績(jī)合同，以此作為績(jī)效考核的主要依據(jù)。此外，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)的周期性變化，應(yīng)強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績(jī)效衡量指標(biāo)。在指標(biāo)的具體制定中，要兼顧絕對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)和相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)，并將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，由此能夠使績(jī)效評(píng)估在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與兼顧市場(chǎng)動(dòng)蕩變化方面達(dá)到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，除了要對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的安全性、穩(wěn)定性以及資源的使用效率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，避免人為因素對(duì)考核的干擾，確�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。再次，可按照員工的績(jī)效貢獻(xiàn)對(duì)其支付相應(yīng)的薪酬，對(duì)短期內(nèi)無法準(zhǔn)確判斷員工業(yè)績(jī)的情況，可采取遞延發(fā)放績(jī)效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，可對(duì)外部原因造成未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，由此不但能夠體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的靈活性，而且還能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的認(rèn)可度，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中嚴(yán)重受阻時(shí)，則必須當(dāng)機(jī)立斷采取有效的措施降低成本開支，此時(shí)，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，可以合理運(yùn)用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應(yīng)當(dāng)了解并掌握國家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規(guī)，以免降薪策略與法律法規(guī)相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工的績(jī)效表現(xiàn)，在全面、系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據(jù)員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績(jī)效表現(xiàn)，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運(yùn)用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對(duì)額基本保持不變，員工對(duì)這種做法也更容易產(chǎn)生認(rèn)同感。需要注意是，當(dāng)企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復(fù)員工的薪酬。
5.重視非物質(zhì)薪酬
在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤(rùn)分享有機(jī)地結(jié)合到一起。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎(chǔ)上，調(diào)低固定薪酬的比例，借此來對(duì)剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過提升浮動(dòng)績(jī)效薪酬及激勵(lì)薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，這樣不但能夠起到激勵(lì)員工的作用，而且還能減少當(dāng)期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)當(dāng)中，擴(kuò)大利潤(rùn)，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等等，借此來留住企業(yè)的核心人才，營造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。
三、結(jié)論
總而言之，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過經(jīng)營難關(guān)。企業(yè)要強(qiáng)化員工的憂患意識(shí)，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過員工價(jià)值評(píng)估、市場(chǎng)薪酬調(diào)研、實(shí)行績(jī)效薪酬機(jī)制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構(gòu)建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
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企業(yè)薪酬管理論文14
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵(lì)功能
企業(yè)通過工資、津貼和福利等來對(duì)職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等進(jìn)行定量性評(píng)價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過勞動(dòng)來更好的體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價(jià)值更好的體現(xiàn)出來而企業(yè)通過薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來企業(yè)的文化和企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，而且對(duì)于與企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)不一致的行為，則通過薪酬制度來進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P和約束，通過獎(jiǎng)懲制度更好的激勵(lì)員工，為企業(yè)的業(yè)績(jī)的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。
1.2調(diào)節(jié)功能
薪酬管理的調(diào)節(jié)功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動(dòng)。首先，在薪酬分配的調(diào)節(jié)下，企業(yè)管理者可以合理的對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，使其能夠有序的流動(dòng)，這不僅有利于企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益;其次，在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進(jìn)行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)
2電力企業(yè)薪酬制度存在的問題
2.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用
長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工在工作中得不到激勵(lì)，缺乏安全感，所以對(duì)工作的熱情缺乏
2.2激勵(lì)手段單一
目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵(lì)手段都較為單一，沒有對(duì)員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對(duì)不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對(duì)于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵(lì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)值，這就導(dǎo)致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營者和核心骨干與企業(yè)之間并沒有建立利益共享機(jī)制，這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性
隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規(guī)律相符，而且在這種新形勢(shì)下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機(jī)制不合理，當(dāng)核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì)體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì)影響其工作積極性，甚至?xí)紤]到自己的去留問題，最后必然會(huì)選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導(dǎo)致企業(yè)無法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jī)效考核制度
目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后�？�(jī)效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效�？�(jī)效考核缺乏規(guī)范、定量的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的提高，對(duì)薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵(lì)不及時(shí)
當(dāng)員工通過自身努力而取得突出業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，運(yùn)用內(nèi)在的激勵(lì)手段對(duì)職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì)在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也無法更好的對(duì)其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制
制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的`價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)、透明
一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢(shì)，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對(duì)于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，建立公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的薪酬管理體系;針對(duì)不同的崗位職能，設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策
在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對(duì)外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區(qū)別對(duì)待的方式。通過建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系。
4結(jié)束語
隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)薪酬管理論文15
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對(duì)策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；企業(yè)管理；薪酬管理
一、現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時(shí)也成為長(zhǎng)期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的'展現(xiàn)幾乎沒有。
3.企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重�，F(xiàn)在我國一些企業(yè)的績(jī)效考核存在績(jī)效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開會(huì)考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展也會(huì)受到影響。
二、新形勢(shì)下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施
完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)個(gè)人技能建立評(píng)估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評(píng)估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿�、工作安全、培�?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。
3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績(jī)效考核制度�？�(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個(gè)考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績(jī)效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績(jī)效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會(huì)的主要依據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
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