人力資源管理論文精品（15篇）
在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家對(duì)論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是我們對(duì)某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源管理論文1
1企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
1.1低成本管理戰(zhàn)略所謂的低成本管理戰(zhàn)備，盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費(fèi)的費(fèi)用。我國(guó)的一些企業(yè)在建成規(guī)模，有了一定的生產(chǎn)能力之后，為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制，在最大限度上減少企業(yè)科研費(fèi)用等等，這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中十分常見(jiàn)。
1.2集中性管理戰(zhàn)略所謂的集中性管理戰(zhàn)備，就是對(duì)一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區(qū)域性的市場(chǎng)或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破，以一個(gè)具體的目標(biāo)性市場(chǎng)作為企業(yè)攻破的核心，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場(chǎng)定位考慮在內(nèi)，全力集中在具體的目標(biāo)之上，提高企業(yè)的工作效率。
2我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
就現(xiàn)有水平來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一些問(wèn)題，阻礙著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，下面我們就對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析：
2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據(jù)，如果沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理制度，企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國(guó)的一些企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)決策者都倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理理念，但是并沒(méi)有注重以人為本人力資源管理工作的具體內(nèi)容與行為，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外，人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)，人力資源的規(guī)劃與績(jī)效、薪酬管理的龐大體系，而我國(guó)的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分，沒(méi)有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒(méi)有一個(gè)健全的人力資源管理制度，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續(xù)下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的難題。
2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識(shí)不強(qiáng)上文中提到過(guò)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來(lái)，使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值，使其有成就感，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來(lái)，員工自身得到了滿(mǎn)足，與此同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，達(dá)到企業(yè)與員工互利雙贏的良好局面。當(dāng)前，我國(guó)的一些企業(yè)的.員工并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到他們?cè)谌肆Y源管理當(dāng)中主體的地位，企業(yè)與員工之間的利益沖突越來(lái)越多，矛盾不斷激化，企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟(jì)利益。這樣一來(lái)，企業(yè)對(duì)于員工沒(méi)有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業(yè)中的人情味就越來(lái)越淡。企業(yè)不幫助員工解決問(wèn)題，員工遇到問(wèn)題也無(wú)處申訴，這就使得企業(yè)與員工逐漸分享，主體意識(shí)越來(lái)越差，人力資源管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導(dǎo)與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn)，換言之，就是以長(zhǎng)期性的人力資源管理的策略來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃，使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都在策略的掌握當(dāng)中。只有在正確的策略的引導(dǎo)與推動(dòng)之下，企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力，具有持久性。但是，從我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)分析，以國(guó)有企業(yè)為例，一些企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國(guó)家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況，這就使得企業(yè)未曾重視過(guò)自身人力資源管理策略的制定。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中，有近八成的企業(yè)決策者沒(méi)有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定，至少七成企業(yè)沒(méi)有落實(shí)過(guò)人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的改善有一定的負(fù)面影響。
3加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問(wèn)題，如果這些問(wèn)題得不到解決，我國(guó)的部分企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。因此，下面我們對(duì)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策進(jìn)行闡述：
3.1建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度無(wú)論企業(yè)內(nèi)部部門(mén)，哪個(gè)方面的工作出現(xiàn)了問(wèn)題，都是企業(yè)制度不完善的表現(xiàn)。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，一定要從建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度開(kāi)始。對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)制度，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主要有兩個(gè)要求，第一，企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)職責(zé)一定要明確，建立起一個(gè)職責(zé)分明，互相監(jiān)督，實(shí)時(shí)溝通，平穩(wěn)和諧的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。第二，企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對(duì)完善的企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)的管理水平實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的跨越，用制度來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位上文中提到，許多企業(yè)沒(méi)有一定的人力資源管理策略，從根本上來(lái)講，就是企業(yè)的決策者并沒(méi)有深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，一定要把對(duì)人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用重視起來(lái)并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹(shù)立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰(zhàn)略地位之下。其次，企業(yè)一定要專(zhuān)門(mén)設(shè)置一個(gè)人力資源管理部門(mén)，使人力資源在企業(yè)人才規(guī)劃與人才選拔中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使企業(yè)的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，更好地服務(wù)于企業(yè)。第三，要培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍，這樣企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作能力才能強(qiáng)大，企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對(duì)完善的人力資源激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，從一定程度上來(lái)講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵(lì)制度在這個(gè)過(guò)程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵(lì)制度，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：淤建立完整的員工績(jī)效考核制度。我國(guó)的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績(jī)效考核制度，并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效考核的內(nèi)容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力提升等幾個(gè)方面。另外，企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績(jī)效考核周期與績(jī)效考核的審定者。在績(jī)效考核的過(guò)程中，不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級(jí)作為唯一的考核審定者，要進(jìn)行多角度的審定，使每一位利益關(guān)系者都參與到績(jī)效考核的審定中來(lái)。最后，要對(duì)企業(yè)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)判。在企業(yè)員工的績(jī)效考核審定之后，要運(yùn)用合理的方法對(duì)這些考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而來(lái)確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟(jì)與財(cái)務(wù)目標(biāo)。于建立相對(duì)完善的激勵(lì)制度。所謂的激勵(lì)制度，就是以企業(yè)員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)而對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的具體需求進(jìn)行調(diào)查與了解，從而設(shè)置員工心中所向往的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，平衡二者的關(guān)系，使這兩種獎(jiǎng)勵(lì)可以促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵(lì)制度的過(guò)程當(dāng)中，要在員工的薪酬上體現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻(xiàn)大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，更可以吸引更多的外來(lái)優(yōu)秀人才。
4結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，本文以我國(guó)企業(yè)人力資源管理為主要的研究對(duì)象，分析了其存在問(wèn)題，提出了切實(shí)可行的加強(qiáng)措施。希望以此來(lái)引起我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的重視，完善現(xiàn)代化企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)拔得頭籌。
人力資源管理論文2
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文將從文化與價(jià)值觀的角度關(guān)注國(guó)際人力資源管理活動(dòng)，并結(jié)合美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國(guó)區(qū)的人力資源管理實(shí)踐，從人員配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)三個(gè)方面展開(kāi)研究，進(jìn)而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類(lèi)的資產(chǎn)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實(shí)現(xiàn)國(guó)際人力資源的科學(xué)及有效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國(guó)企業(yè)；國(guó)際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟
一、選題背景
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)管理國(guó)際化進(jìn)程的發(fā)展，當(dāng)今的企業(yè)管理已進(jìn)入了全球化和知識(shí)化的管理新階段。國(guó)際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢(shì)下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡(jiǎn)稱(chēng)MLB）是北美地區(qū)最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國(guó)四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨(dú)資公司，于20xx年在中國(guó)北京設(shè)立了代表處，此外它還在中國(guó)江蘇省相繼設(shè)立了3個(gè)棒球發(fā)展中心（簡(jiǎn)稱(chēng)MLB DC），分別坐落在常州、無(wú)錫和南京三地。本文結(jié)合美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實(shí)踐，從文化、價(jià)值觀的角度來(lái)關(guān)注跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理，闡述在國(guó)際人力資源管理活動(dòng)中，面對(duì)不同的文化價(jià)值體系，如何規(guī)避文化沖突及敏感政治風(fēng)險(xiǎn)，有效開(kāi)展人力資源活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
二、跨文化管理基本理論
學(xué)者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯坦特認(rèn)為文化是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致不同國(guó)家或地區(qū)的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價(jià)值觀。了解員工的不同文化價(jià)值觀、不同的行為方式以及不同的激勵(lì)方法是跨國(guó)公司進(jìn)行人力資源管理的前提。
三、美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國(guó)區(qū)的人力配置戰(zhàn)略
（一）管理人員本地化
在公司國(guó)際化早期階段，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任，中層管理崗位由母國(guó)及東道國(guó)人員擔(dān)任，底層管理由東道國(guó)人員擔(dān)任。此種隊(duì)伍配置會(huì)限制東道國(guó)人員的晉升機(jī)會(huì)，從而引起人才流失。而美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國(guó)區(qū)的人員配置摒棄了這一戰(zhàn)略，采用了管理人員本土化的戰(zhàn)略，由多位中國(guó)國(guó)籍員工擔(dān)任該企業(yè)的重要崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來(lái)自不同語(yǔ)言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項(xiàng)目主管3人，教練員12人，隊(duì)醫(yī)3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實(shí)習(xí)生3人）。MLB中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理、北京代表處的市場(chǎng)部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的招生負(fù)責(zé)人均為中國(guó)國(guó)籍。管理人員本土化的戰(zhàn)略既方便與中國(guó)教育相關(guān)部門(mén)打交道，又可以通過(guò)中國(guó)地區(qū)人員的'管理活動(dòng)，使得美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟的訓(xùn)練理念快速本地化，有效地提升美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國(guó)的影響力。
�。ǘ┛缥幕挠行嘤�(xùn)與開(kāi)發(fā)
國(guó)際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績(jī)水平和全球視角外，更應(yīng)著力于東道國(guó)所在公司的全體人員的跨文化培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。MLB DC每年都選派中國(guó)籍教練員帶領(lǐng)球員到美國(guó)接受棒球訓(xùn)練、觀看美國(guó)職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國(guó)國(guó)家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國(guó)文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過(guò)程。這樣不僅可以提高中國(guó)國(guó)籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對(duì)MLB的忠誠(chéng)度，并將對(duì)其身邊的其他中國(guó)員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語(yǔ)熱在全球范圍內(nèi)的持續(xù)升溫，MLB在公司內(nèi)部也開(kāi)展?jié)h語(yǔ)培訓(xùn)，幫助美國(guó)國(guó)籍或拉丁裔的教練員學(xué)習(xí)漢語(yǔ)，這既幫助非中國(guó)籍員工更好地融入中國(guó)，也是一個(gè)非常好的促進(jìn)文化融合、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的過(guò)程。
�。ㄈ﹪�(guó)際人力資源的薪酬激勵(lì)
良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于任何一個(gè)具體的跨國(guó)公司，其薪酬制度設(shè)計(jì)必須考慮可執(zhí)行性及可操作性，并兼顧科學(xué)、公正與公平，使所有員工都可根據(jù)該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國(guó)代表處的薪酬制度設(shè)計(jì)及工資標(biāo)準(zhǔn)也高于中國(guó)本土公司的工資水平。南京市人才服務(wù)中心統(tǒng)計(jì)的20xx年春季人才平均薪酬數(shù)據(jù)顯示應(yīng)屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應(yīng)屆生薪酬可達(dá)每月5000元。
四、結(jié)論
作為管理科學(xué)的一個(gè)分支及一門(mén)應(yīng)用性學(xué)科，國(guó)際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價(jià)值觀的背景下實(shí)現(xiàn)國(guó)際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認(rèn)為在中國(guó)的體育類(lèi)跨國(guó)企業(yè)需要實(shí)行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國(guó)文化，并進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，采用相對(duì)較高的薪酬鼓勵(lì)，以此才能最大限度地挖掘和利用國(guó)際人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進(jìn)國(guó)際企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源管理論文3
一、基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理變革的內(nèi)容
(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)
工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時(shí)通過(guò)工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評(píng)制度，并有效保證考評(píng)制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過(guò)柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。
(二)改革人才配置機(jī)制
目前我國(guó)企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國(guó)相關(guān)部門(mén)對(duì)人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過(guò)程中，要設(shè)置公開(kāi)的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對(duì)人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過(guò)程中要采取不同的招聘渠道，通過(guò)對(duì)招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。
(三)改革績(jī)效考評(píng)機(jī)制
目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制受到外界因素的影響，致使無(wú)法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)針對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在的不足之處對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，從而確�？荚u(píng)機(jī)制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過(guò)科學(xué)化的考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評(píng)機(jī)制在設(shè)置的過(guò)程中，還應(yīng)注重對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評(píng)機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個(gè)方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的.員工可以獲得相對(duì)較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場(chǎng)對(duì)于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過(guò)薪酬來(lái)反映出員工的價(jià)值，并通過(guò)薪酬體系的設(shè)置提高員工對(duì)企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。
二、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序
(一)探索階段
在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對(duì)人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門(mén)開(kāi)始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過(guò)各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)促使企業(yè)通過(guò)對(duì)人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃。
(二)啟動(dòng)階段
人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行:第一，在改革啟動(dòng)之前要對(duì)與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對(duì)人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門(mén)，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開(kāi);第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開(kāi)相關(guān)的會(huì)議，并要求全體員工參與到會(huì)議中來(lái)，以便提高員工對(duì)人力資源管理變革的認(rèn)可。
(三)計(jì)劃階段
計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時(shí)計(jì)劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。
(四)實(shí)施階段
在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專(zhuān)業(yè)的人對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問(wèn)題時(shí)都可以及時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量。
三、結(jié)論
綜上可知，基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理的變革應(yīng)從改革人才配置機(jī)制入手，進(jìn)而為企業(yè)招納更多全方位的人才，同時(shí)通過(guò)對(duì)人才配置機(jī)制的改革，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，并以此來(lái)提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。其次，人力資源管理的變革也應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的完善，從而實(shí)現(xiàn)員工之間薪酬獲得的公平性，滿(mǎn)足員工對(duì)企業(yè)的要求，避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，并進(jìn)一步為企業(yè)人力資源管理的變革提供有利的條件。
人力資源管理論文4
摘要：
現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個(gè)非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵(lì)機(jī)制的核心�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，能夠更好地強(qiáng)調(diào)和鼓勵(lì)人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵(lì)措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)于人力資源管理過(guò)程中起到巨大的作用，在激勵(lì)機(jī)制的影響下，人們?cè)谑聵I(yè)單位的管理活動(dòng)中的心理變化和動(dòng)機(jī)就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動(dòng)力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行增效活動(dòng)。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制的探討和研究，應(yīng)該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點(diǎn)考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要類(lèi)型
人類(lèi)是非常愿意接受鼓勵(lì)的動(dòng)物對(duì)人類(lèi)行為最直接的一種激勵(lì)因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導(dǎo)者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵(lì)能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細(xì)膩的動(dòng)物，因此在事業(yè)單位中的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠(chéng)，是影響整個(gè)事業(yè)單位員工對(duì)于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者尤其是基層管理者，如果想要增強(qiáng)員工對(duì)于事業(yè)單位的向心力和認(rèn)可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的是薪水，因此對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬投資作為主要的投資方式，對(duì)于應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達(dá)到員工預(yù)期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎(jiǎng)懲制度來(lái)執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿(mǎn)足對(duì)于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位福利計(jì)劃的參與感，使員工的主人翁意識(shí)和價(jià)值觀和權(quán)利意識(shí)得以樹(shù)立。
二、剛性激勵(lì)機(jī)制和彈性激勵(lì)機(jī)制并重的獎(jiǎng)懲制度
事業(yè)單位對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過(guò)程中，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)也是激勵(lì)措施中非常重要的一項(xiàng)，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對(duì)員工良性激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要課題來(lái)進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過(guò)程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)需求，對(duì)于不同級(jí)別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵(lì)措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷(xiāo)售過(guò)程中的技術(shù)難題，開(kāi)拓市場(chǎng)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。對(duì)于這種員工的激勵(lì)機(jī)制，必須適當(dāng)?shù)奶嵘龣C(jī)遇，加強(qiáng)鼓勵(lì)，給予更多的政策性?xún)A斜。剛性的激勵(lì)機(jī)制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施勢(shì)必會(huì)與員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，這種業(yè)績(jī)和權(quán)力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負(fù)激勵(lì)也是事業(yè)單位在激烈的過(guò)程中不可避免的一個(gè)方面的環(huán)境，僅僅有正面的'激勵(lì)是不夠的，激勵(lì)機(jī)制的整個(gè)結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當(dāng)結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如懲罰，批評(píng)，罰款，降級(jí)等，這些手段會(huì)給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動(dòng)力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。
三、培訓(xùn)基地和榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)體系的重要作用
事業(yè)單位對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門(mén)的重要工作之一，這些激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵(lì)和情感上的激勵(lì)，還需要有相應(yīng)的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行，本部門(mén)內(nèi)部的培訓(xùn)和對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動(dòng)，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對(duì)于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運(yùn)用有效的多元化激勵(lì)機(jī)制，形成管理方面的激勵(lì)體系。醫(yī)院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，負(fù)有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺(jué)悟，因此在采取積極的激勵(lì)方法時(shí)，可以以提升性的和榮譽(yù)感塑造的激勵(lì)方式作為有效的輔助。比如對(duì)于員工開(kāi)展團(tuán)體訓(xùn)練，學(xué)術(shù)報(bào)告和學(xué)術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)，出國(guó)研修，結(jié)合媒體培訓(xùn)等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開(kāi)展與科研機(jī)構(gòu)合作，提供一定的資金和實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎(jiǎng)勵(lì)方法，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與繼續(xù)教育方式的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這種積極的激勵(lì)方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵(lì)和榮譽(yù)，而且可以提升其實(shí)際醫(yī)療水平，達(dá)到一舉兩得的良好收效。人類(lèi)作為社會(huì)中的活動(dòng)主體，必然帶有一定的集體榮譽(yù)感和榮譽(yù)心理，每個(gè)員工都會(huì)有非常強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，榮譽(yù)感相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)有效的風(fēng)險(xiǎn)如果能滿(mǎn)足員工對(duì)于成就感和榮譽(yù)感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過(guò)給員工各種各樣的鼓勵(lì)，能夠收到非常好的激勵(lì)效果。員工如果被評(píng)為勞�；蛘呤悄７稑�(biāo)兵等，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷(xiāo)售個(gè)人的獎(jiǎng)狀面前，往往會(huì)激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動(dòng)力。
四、總結(jié)
人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是為了能夠通過(guò)外界的刺激計(jì)劃或者增強(qiáng)事業(yè)單位員工動(dòng)作行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺(jué)的工作行為。這種應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)行為，是指事業(yè)單位通過(guò)各種各樣豐富多彩的有效的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵(lì)體系一般來(lái)說(shuō)包含對(duì)員工需要的滿(mǎn)足動(dòng)機(jī)的激發(fā)，欲望的實(shí)現(xiàn)，以及發(fā)展平臺(tái)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵(lì)體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿(mǎn)的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理論文5
1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀
11管理觀念落后，人力資源管理不被重視
目前，我國(guó)大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級(jí)部門(mén)要求開(kāi)展工作的傳統(tǒng)人事管理理念，工作的開(kāi)展缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，人力資源管理效果差；受事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定特點(diǎn)的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展；事業(yè)單位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理意識(shí)沒(méi)有得到確立，忽視對(duì)員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯(cuò)誤思想的影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然一直強(qiáng)調(diào)改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。
12人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位
事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開(kāi)發(fā)，加大培養(yǎng)力度，最大限度開(kāi)發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國(guó)目前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的狀況卻不容樂(lè)觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進(jìn)過(guò)程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過(guò)分的強(qiáng)調(diào)資歷會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，工作績(jī)效難以得到提高，同時(shí)也會(huì)讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒(méi)，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)；第三，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機(jī)制。目前事業(yè)單位開(kāi)展的培訓(xùn)內(nèi)容大多屬于上級(jí)安排的、與本職工作聯(lián)系性不強(qiáng)的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓(xùn)課程，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此大多都流于形式，難以達(dá)到培訓(xùn)初衷；第四，對(duì)人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開(kāi)發(fā)過(guò)程中并不能對(duì)他們所擁有的技能和優(yōu)勢(shì)形成全方位的了解，加上缺乏針對(duì)性的人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，最終導(dǎo)致某些人才的專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢(shì)被忽略，對(duì)事業(yè)單位造成損失。
13缺乏系統(tǒng)而有效的績(jī)效考核制度
在事業(yè)單位中，不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，過(guò)分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績(jī)效考核；考核內(nèi)容不明確，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，不重視人力資源考核；沒(méi)能對(duì)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析；績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面；部門(mén)審核不認(rèn)真，敷衍了事等情況的存在都讓績(jī)效考核流于形式，沒(méi)能發(fā)揮實(shí)際功能，達(dá)到不實(shí)際效果。
14缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制
目前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然僅限于工資福利、考核評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間；而籠統(tǒng)性的指標(biāo)體系具備嚴(yán)重的平均主義傾向，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更是缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易流于形式，難以達(dá)到預(yù)計(jì)效果。同時(shí)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對(duì)工作失去熱情。
2提高事業(yè)單位人力資源水平的對(duì)策
21樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念
傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會(huì)發(fā)展要求，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對(duì)人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開(kāi)發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念，構(gòu)建包括人才的`引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。
22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)最主要的財(cái)富和生產(chǎn)要素，保證著企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)有效的培養(yǎng)機(jī)制。①?zèng)_破身份、渠道等方面的限制，真正通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領(lǐng)導(dǎo)挑選的晉升方式，真正根據(jù)實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機(jī)會(huì)，保證組織的發(fā)展；③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，將培訓(xùn)目標(biāo)與單位的發(fā)展相結(jié)合，形成一個(gè)包含培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對(duì)完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時(shí)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。真正通過(guò)合理人才機(jī)制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養(yǎng)成。
23建立有效的績(jī)效考核機(jī)制
首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評(píng)價(jià)；其次，建立有效的績(jī)效考核意見(jiàn)反饋機(jī)制�？�(jī)效評(píng)估作為一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)，只有充分收集員工的意見(jiàn)和建議才能真正對(duì)他們做出客觀公正的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，被評(píng)價(jià)人員也只有在充分了解單位目標(biāo)和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過(guò)改善，提高自身工作效率；最后，科學(xué)利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評(píng)定同其考核結(jié)果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。
24建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式具有單一性，難以滿(mǎn)足員工需要。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。①建立科學(xué)合理、穩(wěn)定的薪酬管理機(jī)制。通過(guò)崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定工作業(yè)績(jī)和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達(dá)到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，激勵(lì)學(xué)生通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高；③建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。除了物質(zhì)上的激勵(lì)，事業(yè)單位管理者也應(yīng)該從滿(mǎn)足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。
3結(jié)論
總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，建立行之有效的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì)化職能。
人力資源管理論文6
摘要：本文首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的意義進(jìn)行說(shuō)明；再指出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并分析造成這些問(wèn)題的原因；最后提出一些能夠解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、并優(yōu)化人力資源管理的措施。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
一、引言
民營(yíng)企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，特別是在改革開(kāi)發(fā)和開(kāi)始發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模不斷擴(kuò)大，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性也逐漸增強(qiáng)。然而在其快速發(fā)展的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)遭受的瓶頸和需要解決的發(fā)展問(wèn)題也逐漸增多，其中比較關(guān)鍵和迫切的是人力資源管理的問(wèn)題，因?yàn)檫@涉及到企業(yè)的職位安排，從而會(huì)影響到企業(yè)的工作效率和管理效率。因此，必須對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，并找到相應(yīng)的措施解決這些問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的意義所在
�。ㄒ唬┯行Э刂坪徒档推髽I(yè)人力資源成本加強(qiáng)和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，意味著企業(yè)要在考慮合法性和合理性的前提下，選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動(dòng)，使其為民營(yíng)企業(yè)的效益服務(wù)、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，并以戰(zhàn)略管理的手段實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。這對(duì)于有效控制和降低企業(yè)人力資源成本，實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)收益具有重要意義[1]。（二）充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理，意味著對(duì)企業(yè)所有員工的優(yōu)化組合和高效分工，不僅能夠?qū)⒚恳粋�(gè)員工置于適合自己的位置上，充分發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)，提高自己的工作效率；還能夠?qū)T工進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)有序的管理，員工能夠各司其職，提高員工對(duì)待自己工作的重視程度，并養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和職業(yè)素養(yǎng)，這些對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和養(yǎng)成良好企業(yè)文化都有良好的推動(dòng)作用。在提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的同時(shí)，又充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)了人力資源對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。（三）增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的能力通過(guò)優(yōu)化對(duì)企業(yè)人力資源的管理，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，以及認(rèn)真工作的.熱情，提高企業(yè)員工在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售等環(huán)節(jié)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并在市場(chǎng)和同行之間樹(shù)立良好的企業(yè)形象，這對(duì)于提高企業(yè)受益，以及企業(yè)今后的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因
（一）中高層管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠高有的民營(yíng)企業(yè)中的重要成員，特別是中高層管理人員以及財(cái)務(wù)管理人員，仍然有相當(dāng)一部分屬于企業(yè)所有者的親朋好友，并且任人唯親現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對(duì)這些有親屬關(guān)系的企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現(xiàn)象，導(dǎo)致決策層和領(lǐng)導(dǎo)層做出錯(cuò)誤的決策和判斷；還難以在下屬和企業(yè)中樹(shù)立威望，影響到企業(yè)決策和規(guī)定的落實(shí)，有時(shí)還會(huì)挫傷企業(yè)職員們的工作積極性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是極為不利的[2]。（二）人力資源管理制度不夠完善在企業(yè)職員招聘制度方面，有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)做的不足：企業(yè)招聘過(guò)程中靠拉關(guān)系和裙帶關(guān)系，招聘有親屬關(guān)系的職員；招聘門(mén)檻設(shè)得太低，或者應(yīng)聘者文憑和資格審查不嚴(yán)格，使得一部分不具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的人員進(jìn)入公司，拉低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平；招聘的對(duì)象有限或者招聘的方式不科學(xué)，使得相當(dāng)一部分有真才實(shí)干的人進(jìn)不了企業(yè)，或者被分配在了不合適的崗位上，造成了人力資源的浪費(fèi)[3]。（三）企業(yè)缺乏相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化規(guī)模不斷擴(kuò)展的情況下，一個(gè)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須用長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光制定出適合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略。然而由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏或者資金的不足，一些企業(yè)，特別是中小企業(yè)，沒(méi)有制定人力資源管理戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略的可行性不足。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人不是從內(nèi)部進(jìn)行提拔，或者從較多人數(shù)的職位中進(jìn)行選調(diào)，而是采用重新招聘的方法，這就容易導(dǎo)致企業(yè)職位的冗雜，而且人才的招聘也會(huì)花費(fèi)掉企業(yè)大量的人力和物力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和成本的控制都是不利的。
四、如何解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、優(yōu)化人力資源管理
（1）適當(dāng)提高企業(yè)員工招聘門(mén)檻，并對(duì)應(yīng)聘人員的文憑與資格狀況進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的考察，從源頭提高企業(yè)職工的質(zhì)量，嚴(yán)禁任人唯親的現(xiàn)象，避免不符合企業(yè)發(fā)展要求的人進(jìn)入企業(yè)；（2）在應(yīng)聘階段，人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人要根據(jù)被應(yīng)聘者的實(shí)際情況，對(duì)其專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，并據(jù)此將其分配在適合自己的崗位上，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分利用；（3）對(duì)企業(yè)職員開(kāi)展相應(yīng)的技能培訓(xùn)和綜合素質(zhì)培訓(xùn)，在提高企業(yè)員工工作能力，改善員工工作態(tài)度的同時(shí)，使企業(yè)員工自身得到更好的發(fā)展。企業(yè)還可以與國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)展開(kāi)合作和交流，并定期選派企業(yè)優(yōu)秀職員外出交流學(xué)習(xí)，從而提高企業(yè)職員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，使其更好為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
五、結(jié)語(yǔ)
解決好民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文7
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì)趨于死亡。同樣，沒(méi)有血管，血液也無(wú)法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國(guó)國(guó)家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國(guó)經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國(guó)有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國(guó)經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國(guó)為56％，英國(guó)為57％。其中，中國(guó)經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國(guó)經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國(guó)經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺(tái)”。
良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺(tái)”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的'流暢。美國(guó)著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋�(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自?xún)?nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒(méi)有共同的文化和目標(biāo)，沒(méi)有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過(guò)3000名開(kāi)發(fā)工程師和測(cè)試人員參與，寫(xiě)出了5000萬(wàn)行代碼。如果沒(méi)有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒(méi)有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書(shū)面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來(lái)進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語(yǔ)言溝通輔以表情、手勢(shì)，會(huì)議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對(duì)信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過(guò)程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語(yǔ)言障礙、語(yǔ)意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過(guò)太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺(jué)，不愿克服，也常常在不知不覺(jué)中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對(duì)正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對(duì)的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì)，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來(lái)世界競(jìng)爭(zhēng)的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源管理論文8
【摘要】隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)的不斷發(fā)展，21世紀(jì)人才顯得尤為重要。醫(yī)療科技也越來(lái)越發(fā)達(dá)，同樣對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，人才的引進(jìn)與醫(yī)院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國(guó)醫(yī)院人事檔案存在著嚴(yán)重問(wèn)題，分析并找出相應(yīng)對(duì)策對(duì)人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;人事檔案管理;問(wèn)題;對(duì)策
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱(chēng)評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要�，F(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)存問(wèn)題及其對(duì)人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱(chēng)評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
�。ǘ┽t(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒(méi)有建立完整的`檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類(lèi)檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類(lèi)都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒(méi)有檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類(lèi)時(shí)沒(méi)有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類(lèi)混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
�。ㄈ┽t(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響�！度珖�(guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒(méi)有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類(lèi)。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
二、加強(qiáng)人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜耸聶n案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
�。ǘ┨嵘耸聶n案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
人力資源管理論文9
摘要：目的：了解我院醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)階段的滿(mǎn)意度狀況，發(fā)現(xiàn)我院在人力資源管理方面存在的一些問(wèn)題，探討醫(yī)院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析兩種方法對(duì)我院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)階段的滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行分析，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結(jié)果：調(diào)查發(fā)現(xiàn)我院醫(yī)務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作本身最滿(mǎn)意，對(duì)薪酬最不滿(mǎn)意。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿(mǎn)意度。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對(duì)象為人,主要是對(duì)人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場(chǎng)等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺(jué)悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓(xùn)、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設(shè)定等。思想政治工作在人力資源管理中充當(dāng)重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫(yī)院開(kāi)展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫(yī)院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結(jié)合,對(duì)醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行一定會(huì)起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫(yī)院人力資源管理中,在一定程度上對(duì)醫(yī)院工作人員積極性、創(chuàng)造性、工作效率以及醫(yī)院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫(yī)院工作人員，其中包括醫(yī)生、醫(yī)技人員以及護(hù)士�？偣舶l(fā)放50份問(wèn)卷，其中回收到的有效問(wèn)卷數(shù)為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫(yī)生人員為27.1%，護(hù)士人員為61.2%，醫(yī)技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調(diào)查工具以及內(nèi)容。調(diào)查所選擇的問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)參考國(guó)內(nèi)外一些文獻(xiàn)，再經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)制定的。問(wèn)卷的內(nèi)容包括醫(yī)院工作人員對(duì)現(xiàn)工作的滿(mǎn)意度、主觀問(wèn)題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對(duì)工作滿(mǎn)意度相關(guān)的調(diào)查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認(rèn)可、內(nèi)部管理、薪酬以及醫(yī)院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數(shù)分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調(diào)查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，選擇SPSS13.0這一軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理以及分析。其中統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析等。
二、結(jié)果
1.我院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況。選擇常使用的5級(jí)評(píng)分方法得出每個(gè)條目對(duì)應(yīng)的分值，再將所有分值進(jìn)行合計(jì)，從而得到醫(yī)院工作人員各自相關(guān)的總體滿(mǎn)意度分值。再依據(jù)總評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):在60-90分之間為很不滿(mǎn)意；在91-150分之間為不滿(mǎn)意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿(mǎn)意；在271-300分之間為很滿(mǎn)意，最后總結(jié)在本次調(diào)查中醫(yī)院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況，如表1。2.各維度滿(mǎn)意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數(shù)表示各維度滿(mǎn)意度，如表2。
三、討論
調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作本身最滿(mǎn)意，對(duì)薪酬最不滿(mǎn)意。因此醫(yī)院應(yīng)需要制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿(mǎn)意度。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來(lái)激勵(lì)醫(yī)院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵(lì)之中使醫(yī)院工作人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，將醫(yī)院以及員工的利益都能夠最大化的發(fā)揮。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調(diào)動(dòng)人事、檔案以及社會(huì)保險(xiǎn)等，這不僅要有很強(qiáng)的政策性以及制度性，而且還要有人事部門(mén)對(duì)各種制度以及政策嚴(yán)格的予以執(zhí)行。此種情況下，作為從事醫(yī)院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫(yī)務(wù)人員積極性來(lái)調(diào)動(dòng)起來(lái)，并提高綜合素質(zhì)。從都說(shuō)明人力資源管理以及醫(yī)院思想政治工作在目標(biāo)以及對(duì)象上都是絕對(duì)一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對(duì)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展起著十分重要的作用。報(bào)道表明：加強(qiáng)醫(yī)院思想政治工作,提高醫(yī)院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè),促進(jìn)醫(yī)院的團(tuán)結(jié),增強(qiáng)凝聚力,是人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的基本保證；提高醫(yī)院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫(yī)院人力資源管理做好的基本條件；加強(qiáng)思想政治工作不僅是目前醫(yī)院管理中極其重要的,而且又是醫(yī)院得以做大以及做強(qiáng)的保證。要在人力資源管理中有效的.發(fā)揮醫(yī)院思想政治工作的促進(jìn)作用，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫(yī)院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過(guò)進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫(yī)院工作人員在思想以及行動(dòng)上堅(jiān)持正確的政治道路，從而與醫(yī)院制定的指導(dǎo)思想以及工作目標(biāo)相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫(yī)院思想政治工作人員首先要嚴(yán)格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽(tīng)、多思考以及多觀察。第二，需把醫(yī)院思想政治工作和醫(yī)院解決改制員工相應(yīng)的實(shí)際情況相結(jié)合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對(duì)性以及實(shí)效性，達(dá)到事半功倍的效果。第三，把醫(yī)院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養(yǎng)特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內(nèi)工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊(duì)的建設(shè)，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩(wěn)定，運(yùn)用思想政治教育進(jìn)行疏導(dǎo)以及激勵(lì)極其重要。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文10
一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.企業(yè)人力資源自身存在的問(wèn)題
首先就是新員工的經(jīng)驗(yàn)不足問(wèn)題�，F(xiàn)在各大企業(yè)都加大了從各大高校招聘的力度，旨在招到持有新觀念學(xué)習(xí)型強(qiáng)的當(dāng)代大學(xué)生，但是其卻忽略了剛出校門(mén)的大學(xué)生并沒(méi)有多少的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且不能適應(yīng)環(huán)境的變化，很難將學(xué)到的東西轉(zhuǎn)化為自己的東西。還有就是企業(yè)人才的配置不合理方面，專(zhuān)業(yè)性人才極度緊缺，一些通用類(lèi)型的人才卻遍地都是，這樣直接導(dǎo)致了在一線施工場(chǎng)地一線人才的工作負(fù)荷加大。其次就是人力資源的消耗了。石油企業(yè)的崗位大多數(shù)是比較單調(diào)乏味的，不停地重復(fù)一種動(dòng)作會(huì)讓員工逐漸喪失對(duì)工作的熱情，甚至于辭職；或者說(shuō)是一些企業(yè)自身內(nèi)部的人才吃老本，不思進(jìn)取，不去學(xué)習(xí)新技術(shù)新知識(shí)導(dǎo)致跟不上企業(yè)的進(jìn)度，這樣只能被淘汰。再次就是人才的流失問(wèn)題了。大多數(shù)人才的流失是因?yàn)樗幤髽I(yè)所給的薪酬達(dá)不到心里的理想價(jià)位而去跳槽尋找更高薪酬的企業(yè)，或者說(shuō)是別家企業(yè)使用利益或者職位來(lái)誘使員工跳槽，也有因?yàn)閷?duì)自己企業(yè)的現(xiàn)狀不滿(mǎn)從而謀求更好發(fā)展的企業(yè)。在流失的人才中，大多數(shù)是具有自由思想的基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這對(duì)企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)造成的損害是巨大的，不說(shuō)更替成本的上升，其最大的影響是可能影響到企業(yè)以后的發(fā)展。
2.石油企業(yè)的培訓(xùn)過(guò)程存在問(wèn)題
在現(xiàn)階段石油企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)效果很不理想，一些企業(yè)不能正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，或者是認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的作用卻不能有效的開(kāi)展，這樣的培訓(xùn)僅僅只起到了形式的作用，而對(duì)于培訓(xùn)的真實(shí)目的卻相去甚遠(yuǎn)。其中存在的首要問(wèn)題是培訓(xùn)形式化，各企業(yè)都按照一個(gè)固定的套路來(lái)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行教導(dǎo)。須知每個(gè)企業(yè)的情況都是不相同的，各企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也不同，要按照企業(yè)自己真正想走的路來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外授課內(nèi)容也過(guò)于形式化，老師講一些大而無(wú)用的空洞理論，反而對(duì)于企業(yè)急缺的實(shí)用性技能等很少講。在培訓(xùn)人才的選擇上也有很大的問(wèn)題，通常不是對(duì)那些高潛力的人才進(jìn)行培訓(xùn)使其掌握更好的技能，就是對(duì)那些學(xué)歷、技術(shù)較低的支援進(jìn)行培訓(xùn)，或者是干脆不管員工的資質(zhì)、發(fā)展如何，直接籠統(tǒng)地對(duì)所有人進(jìn)行演講。在培訓(xùn)過(guò)后，需要對(duì)員工進(jìn)行考核來(lái)確定其掌握什么技能，然而一些企業(yè)的考核內(nèi)容和企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)沒(méi)有絲毫關(guān)系，這種考核體系的存在嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。
3.激勵(lì)機(jī)制的不完善
上述已經(jīng)提到大多數(shù)人才流失的根本原因就是對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意，或者換個(gè)說(shuō)法，認(rèn)為薪酬存在不合理現(xiàn)象，一些人碌碌無(wú)為卻具有很高的工資，一些人為企業(yè)做出了很大貢獻(xiàn)卻只有一點(diǎn)工資，這就使得員工的心理產(chǎn)生極度的不平衡，導(dǎo)致人才流失或者工程效率降低。歸根結(jié)底還是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，不能規(guī)范、系統(tǒng)、量化的對(duì)每個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬完全是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的利益和形象受損。除了薪酬激勵(lì)之外，非物質(zhì)激勵(lì)也是激勵(lì)機(jī)制中重要的一環(huán)，比如安排業(yè)績(jī)好的去培訓(xùn)，或者是給予升遷機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)等，有時(shí)這些精神上的激勵(lì)起到的'作用往往是想象不到的。
二、如何解決石油企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
1.優(yōu)化人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)
上述說(shuō)到由于石油企業(yè)的工作乏味單調(diào)使得不少人才離開(kāi)了企業(yè)，所以要進(jìn)行優(yōu)化工作，第一步要做的就是實(shí)行輪換制度或者是多崗制度。其對(duì)于員工和企業(yè)都有著重大影響，其又可以減少員工精神上的困乏激發(fā)其工作精神，又可以對(duì)員工進(jìn)行有效的觀察，確定其能力進(jìn)而優(yōu)化人才配置。優(yōu)化工作的第二部就是要對(duì)人才進(jìn)行層次上的分類(lèi)，然后將其安排在合適的崗位上，避免大材小用或者是小材大用。人員的分層要遵循的一個(gè)規(guī)范就是要注意低、中、高三類(lèi)人才的構(gòu)成比例，對(duì)中級(jí)人才的數(shù)量要大大提升，其作為企業(yè)的一股中堅(jiān)力量若是壯大將為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。在此基礎(chǔ)之上的工作劃分才有依據(jù)，各部門(mén)的工作才會(huì)井井有條。
2.強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制
為了避免企業(yè)的高端人才因?yàn)樾匠陠?wèn)題離開(kāi)企業(yè)，要對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充，將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)。首先要進(jìn)行的就是薪酬體質(zhì)的改革，對(duì)于企業(yè)的精英、主體和基層三類(lèi)人員的薪酬先大致劃定范圍，再根據(jù)其實(shí)際工作情況進(jìn)行適量的加減，努力做到公平。除了薪酬之外，管理者應(yīng)該更注重于其他類(lèi)型的獎(jiǎng)勵(lì)，譬如了解每層員工的具體需求，根據(jù)需求來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者是升遷機(jī)會(huì)等。當(dāng)然也可以根據(jù)別的來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如性別、年齡，只要激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理，就可以運(yùn)用于實(shí)踐。
3.強(qiáng)化培訓(xùn)方面的管理
在培訓(xùn)這方面，企業(yè)要將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能只盯著眼前的目標(biāo)讓員工去學(xué)習(xí)一些技術(shù)理論，要通過(guò)培訓(xùn)這個(gè)過(guò)程來(lái)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終實(shí)現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不能主觀地安排員工去學(xué)習(xí)什么，而是要根據(jù)員工目前所需要的、所滿(mǎn)意的去進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的改革。然后通過(guò)培訓(xùn)——受益——再培訓(xùn)這樣的循環(huán)來(lái)保證員工企業(yè)共同受益。
三、總結(jié)
現(xiàn)在的時(shí)代是人才爭(zhēng)奪的時(shí)代，對(duì)于石油企業(yè)這種類(lèi)型來(lái)說(shuō)人才的存在尤為重要，所以對(duì)人力資源的管理應(yīng)當(dāng)成為每個(gè)企業(yè)中的重點(diǎn)研究對(duì)象。通過(guò)對(duì)企業(yè)中人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，回歸本源來(lái)進(jìn)行企業(yè)自身內(nèi)部改革，進(jìn)而提高石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理論文11
一、實(shí)踐教學(xué)在人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)中的意義
近年來(lái)，包括人力資源管理專(zhuān)業(yè)在內(nèi)的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個(gè)現(xiàn)象，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)難度主要在于高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作能力欠缺的畢業(yè)生就業(yè)困難，源于其在校期間的操作能力訓(xùn)練不足，進(jìn)而導(dǎo)致其就業(yè)能力不強(qiáng)。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是解決這一矛盾的途徑，實(shí)踐教學(xué)為大學(xué)生提供了了解企業(yè)人力資源管理實(shí)操的鍛煉機(jī)會(huì)。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)，可以使學(xué)生提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能，累積人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，提升自己的就業(yè)能力，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的需要。
二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題
1.教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)分配少
在美國(guó)高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1，英國(guó)為2:1。而我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐教學(xué)的學(xué)時(shí)分配普遍占比較少，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐性學(xué)分在總學(xué)分中的占比大約有20%，集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)為畢業(yè)論文和畢業(yè)實(shí)習(xí)，占比有14%左右，其它實(shí)踐教學(xué)包括課程實(shí)習(xí)，占比6%�？梢钥闯鑫覈�(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)不足，會(huì)在很大程度上影響我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。
2.教師欠缺企業(yè)實(shí)踐操作能力
大多數(shù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師雖然獲取了人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位，有著扎實(shí)的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在高等院校從事教學(xué)工作，欠缺企業(yè)工作經(jīng)歷，實(shí)踐操作能力較弱。他們習(xí)慣于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，缺少對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。
3.校內(nèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后
人力資源管理實(shí)踐教學(xué)必須要有專(zhuān)業(yè)化的教學(xué)環(huán)境，它不像化學(xué)、物理、計(jì)算機(jī)等學(xué)科，準(zhǔn)備一系列計(jì)算機(jī)、準(zhǔn)備一個(gè)實(shí)驗(yàn)室或其他實(shí)驗(yàn)設(shè)備便可以實(shí)施實(shí)驗(yàn)了。只有專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，才有利于將理論與實(shí)踐很好地融合在一起，有利于提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和動(dòng)手能力。然而，許多地方高校把資金優(yōu)先投入理工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)，對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的投入相對(duì)較少。
4.校外實(shí)習(xí)基地缺少
人力資源管理的許多理論一定要經(jīng)過(guò)實(shí)訓(xùn)，才能為被學(xué)生所領(lǐng)悟，比如工作分析、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)等模塊，如果學(xué)生僅僅按照書(shū)本和教師的講授，而不結(jié)合實(shí)際的、具體的工作操作，難以領(lǐng)會(huì)到工作中需要思索和重點(diǎn)解決的問(wèn)題，理論也很難轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。其實(shí)，很多高校也很重視校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)，但由于人力資源管理部門(mén)都是實(shí)習(xí)單位的重要職能部門(mén)，大多數(shù)不愿意接收學(xué)生實(shí)習(xí)，有些單位即使接收，也只是讓學(xué)生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地，已成為人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革需要面對(duì)的問(wèn)題。
三、完善高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策
1.轉(zhuǎn)變教育觀念
高校應(yīng)科學(xué)地認(rèn)識(shí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)生能力為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合，知識(shí)與技能培養(yǎng)相結(jié)合，努力培養(yǎng)具有一定理論基礎(chǔ)與較強(qiáng)創(chuàng)新技能的人力資源管理高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，是保障人力資源管理專(zhuān)業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，是促進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的動(dòng)力。
2.加大實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入
近年來(lái)人力資源管理專(zhuān)業(yè)在社會(huì)上熱門(mén)程度越來(lái)越高，招生規(guī)模呈現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢(shì)，無(wú)論校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，還是實(shí)踐環(huán)節(jié)中的'人力物力需求都不可能滿(mǎn)足實(shí)踐教學(xué)的需要。所以各高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的重視程度，加大經(jīng)費(fèi)投入的力度，改善實(shí)踐教學(xué)硬件條件，加強(qiáng)校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，加快課程體系與實(shí)踐教學(xué)改革研究等工作。
3.積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)
具有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的師資隊(duì)伍是保證人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要前提。首先，應(yīng)通過(guò)各種途徑引進(jìn)或培養(yǎng)一批具有正規(guī)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育背景的高學(xué)歷的教師隊(duì)伍。其次，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，采取多種方式促進(jìn)教師到機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人力資源管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，參與其招聘、績(jī)效管理、人員培訓(xùn)、薪酬管理等實(shí)際工作，促進(jìn)教師實(shí)踐教學(xué)能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉，如教學(xué)三年到企業(yè)工作半年。第二，教師利用每年將近三個(gè)月的假期參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。第三，教師與企業(yè)合作，開(kāi)展一些橫向課題研究。最后，應(yīng)積極建設(shè)一支高水平的教師外聘隊(duì)伍，高�？筛鶕�(jù)本校實(shí)際情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)、企事業(yè)高管，通過(guò)開(kāi)設(shè)專(zhuān)題課程、指導(dǎo)實(shí)踐環(huán)節(jié)、學(xué)術(shù)講座等多種形式，使學(xué)生加深對(duì)所學(xué)理論知識(shí)與工作實(shí)踐的理解和認(rèn)識(shí)。
4.建立穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地
穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)十分重要，但由于人力資源管理實(shí)習(xí)崗位的特殊性，形成穩(wěn)定的能夠真正讓學(xué)生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來(lái)建立實(shí)習(xí)基地。高�？梢园l(fā)揮其在人力資源管理理論方面的優(yōu)勢(shì)，為實(shí)習(xí)單位開(kāi)展人力資源相關(guān)問(wèn)題的咨詢(xún)，并協(xié)助其進(jìn)行崗位分析、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問(wèn)題。高校學(xué)生在教師的指導(dǎo)下開(kāi)展上述實(shí)踐性很強(qiáng)的工作的過(guò)程中，培養(yǎng)了學(xué)生實(shí)踐能力。通過(guò)這種方式調(diào)動(dòng)企業(yè)接納學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性和穩(wěn)定實(shí)習(xí)基地的長(zhǎng)期的合作關(guān)系。在選擇實(shí)習(xí)單位時(shí)，應(yīng)盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，便于學(xué)生學(xué)到先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和提高其人力資源管理技能水平。
人力資源管理論文12
人力資源管理工作指的是企業(yè)的人才招聘和人才管理，有效的開(kāi)展人力資源管理工作，其在促進(jìn)激勵(lì)制度的進(jìn)行、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、社會(huì)效益的提升上扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的作用。在人力資源管理中開(kāi)展思想政治工作，可以進(jìn)一步強(qiáng)化人的主觀意識(shí)，唯有如此才能讓企業(yè)員工的價(jià)值觀和思想覺(jué)悟有效的明確。為企業(yè)又好又快的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、企事業(yè)單位政工工作與人力資源管理的關(guān)系
所謂的政工工作，就是企業(yè)中的政工領(lǐng)導(dǎo)有效的、完全的了解員工的思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)以員工的思想動(dòng)態(tài)為基礎(chǔ)制定有效的措施給予解決，讓員工的政治思想問(wèn)題最大限度的解決亦或者改善，員工在單位中可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在企業(yè)中人力資源管理和政工工作問(wèn)題保持一致，具有相同的目的，讓其采取一定的措施規(guī)范員工的行為活動(dòng)，可以讓員工全身心的投入到工作中。同時(shí)企業(yè)人力資源管理和政工工作存在相互滲透的關(guān)系，如企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范的措施一般都是借助企業(yè)的一些有影響力的指標(biāo)，然而在這個(gè)過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)和員工利益相關(guān)的問(wèn)題，利益的問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致員工思想上的波動(dòng)，要想很好的解決這些問(wèn)題就需要政工工作進(jìn)行解決。不僅如此，對(duì)一些自制力較差的員工，政工工作可以使用人力資源管理的一些硬性的指標(biāo)進(jìn)行約束，所以人力資源管理和政工工作相互滲透、相互影響共同促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、思想政治工作與人力資源管理問(wèn)題分析
最近幾年，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，在社會(huì)轉(zhuǎn)型的重要階段，企業(yè)不管是高層還是基層的普通員工，都必須進(jìn)一步增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力。在這樣的背景下，急需讓員工的思想政治素養(yǎng)進(jìn)一步加強(qiáng)，這就需要強(qiáng)化政工工作。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，效率決定企業(yè)的發(fā)展程度，這給企業(yè)廣大員工的認(rèn)知上帶來(lái)了巨大的沖擊，壓力的增大必然導(dǎo)致情緒的波動(dòng)，情緒上的波動(dòng)會(huì)通過(guò)行為過(guò)激等各種形式表現(xiàn)出來(lái)，所以，這給企業(yè)的生產(chǎn)、員工的生活帶來(lái)不利的影響，針對(duì)這些問(wèn)題要是不能夠及時(shí)的處理，會(huì)嚴(yán)重的影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，嚴(yán)重的會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，現(xiàn)實(shí)情況是，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，各企業(yè)的利潤(rùn)空間被大幅壓縮，導(dǎo)致大部分員工在物質(zhì)文化上的訴求難以得到滿(mǎn)足，極大的打擊了其工作的積極性和主動(dòng)性，為了讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層和廣大的員工的綜合素養(yǎng)迅速的提升，提高企業(yè)的綜合實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占有一席之地，這必須保證企業(yè)政治思想工作發(fā)揮作用。但是，和企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)相比思想政治工作有相背離的情況，一般都是滯后于生產(chǎn)任務(wù)的管理工作，出現(xiàn)企業(yè)政工工作和人力資源管理不協(xié)調(diào)的局面。
三、思想政治工作在人力資源管理中的作用和意義
1、思想政治工作在人力資源管理中的作用
1.1有利于解決企業(yè)內(nèi)部的矛盾當(dāng)前每個(gè)企業(yè)必須實(shí)施的政策和企業(yè)發(fā)展的規(guī)律是競(jìng)爭(zhēng)上崗、異崗異薪、重組機(jī)構(gòu)、人員職位的升降、職位調(diào)動(dòng)等。這些政策和企業(yè)員工自身的利息息息相關(guān)，有利益的地方必然會(huì)有矛盾，也就意味著上述的政策、改革等的實(shí)施會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一定的矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常發(fā)展。所以，只有把政治思想工作恰當(dāng)?shù)娜谌肴肆Y源管理中，才能讓工作人員的情緒有效的緩解。讓員工對(duì)職位的調(diào)動(dòng)、工作的調(diào)整、企業(yè)的重組等政策抱有積極的態(tài)度，最后才能讓企業(yè)的人力資源管理得到促進(jìn)，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益的內(nèi)在助力。
1．2有效的提高了人力資源管理工作質(zhì)量?jī)r(jià)值鏈管理是人力資源管理的核心，激發(fā)工作人員的'工作態(tài)度、挖掘職工的潛力、讓工作人員的積極性不斷提高等是人力資源管理的目的，而思想政治工作在企業(yè)中發(fā)揮作用是達(dá)成這些目的的基礎(chǔ)。唯有在人力資源管理中充分的融合思想政治工作，才能讓員工的綜合素質(zhì)量不斷地提升，實(shí)現(xiàn)上述人力資源管理的目的，并讓人力資源管理的工作質(zhì)量有效的提升。
1.3思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對(duì)象思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對(duì)象——人，所以，要想有效的實(shí)施人力資源管理工作，其基礎(chǔ)便是制定科學(xué)實(shí)施的辦法、法律法規(guī)等，然后在每個(gè)人上落實(shí)相關(guān)工作。然后再召開(kāi)相關(guān)的會(huì)議，對(duì)牽扯到的相關(guān)人員做好思想政治工作，也即是說(shuō)向所有職員或者掐著到其中的工作熱源進(jìn)行科學(xué)的講解，對(duì)企業(yè)政策、變動(dòng)的目的讓員工有所了解，讓思想政治工作發(fā)揮的作用有效的提升，保證相關(guān)人員的理解和認(rèn)知能力的提升，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)制度、政策可以無(wú)異議、順利的執(zhí)行和落實(shí)。在人力資源管理中思想政治工作發(fā)揮紐帶的作用，有效的發(fā)揮工作人員的使命感，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2、思想政治工作在人力資源管理中的意義
2.1把企業(yè)政工工作有效的融入企業(yè)的人力資源管理中，可以最大限度的發(fā)揮和挖掘企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性，就企業(yè)人才管理的本質(zhì)來(lái)講，其開(kāi)展工作的主體是人，所以，把工作的落腳點(diǎn)放在人的思想意識(shí)上，是讓工作質(zhì)量和效率提升的關(guān)鍵所在。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行思想政治工作的過(guò)程中有必要實(shí)行對(duì)應(yīng)的激勵(lì)政策，對(duì)一些在工作中表現(xiàn)較好的員工，要給予肯定并適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。之所以要這樣做，是為了提升員工的上進(jìn)心，讓其在企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展中可以全身心的投入，長(zhǎng)此以往，在企業(yè)中形成良好的上進(jìn)氛圍，可以讓企業(yè)的發(fā)展有效的被促進(jìn)。
2.2在人力資源管理中應(yīng)用思想政治工作，可以保證企業(yè)人力資源管理工作順利的開(kāi)展并有效的提升工作質(zhì)量，當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，和“新常態(tài)”下的市場(chǎng)需求相比傳統(tǒng)的管理方法有必要更新，因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ�，不然市�?chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，甚至?xí)璧K企業(yè)的正常發(fā)展。所以，要對(duì)企業(yè)人才的心理壓力、障礙給予排除，對(duì)企業(yè)的發(fā)展抱有積極的心態(tài)。這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，并謀取更大的經(jīng)濟(jì)效益。在人才管理中有效的融入思想政治工作，信息化背景下可以保障企業(yè)人才免受各種思潮的影響和滲透，讓員工具有正確的世界觀和價(jià)值觀，并保證積極的心態(tài)，保障企業(yè)獲得可持續(xù)的發(fā)展，以此為契機(jī)提升社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
四、人力資源管理中思想政治工作的開(kāi)展現(xiàn)狀
在人力資源管理中有效的應(yīng)用思想政治工作，可以有效地加強(qiáng)人力資源管理的力度。然而，當(dāng)前人力資源管理中的思想政治工作還有待加強(qiáng)，存在的主要問(wèn)題有：
1、思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)工作存在著嚴(yán)重脫節(jié)
企業(yè)在開(kāi)展各項(xiàng)工作的過(guò)程中，政工部門(mén)是開(kāi)展員工思想政治工作的主要部門(mén)，和此相對(duì)應(yīng)，行政部門(mén)管理企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，兩部門(mén)工作的過(guò)程中沒(méi)有相互協(xié)調(diào)、缺乏溝通，不僅政工部門(mén)工作沒(méi)有基礎(chǔ)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有和職工的思想實(shí)際情況有效的結(jié)合，工作缺乏合力。
2、思想政治工作往往落后于生產(chǎn)活動(dòng)的管理
推行聘用制、改革工資、調(diào)整人事等人力資源管理的實(shí)際工作，總是在政策、決議等實(shí)施后思想政治工作才會(huì)出現(xiàn)，并沒(méi)有協(xié)調(diào)人力資源管理共同出現(xiàn)。同時(shí)，片面追求利益最大化是人力資源管理部門(mén)中出現(xiàn)的嚴(yán)重問(wèn)題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這種風(fēng)氣視而不見(jiàn)，不加以制止，致使在對(duì)職工管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)視經(jīng)濟(jì)效益為一切，淡化了全局觀念和服務(wù)意識(shí)，這大大的減弱了員工的主人翁意識(shí)。
3、思想政治工作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不達(dá)標(biāo)
廣大政工工作者在自身惰性以及客觀環(huán)境的影響下，沒(méi)有主動(dòng)積極的推進(jìn)思想政治工作的意識(shí)。此外，沒(méi)有重視自身專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)水平的提升，這也是政工工作者在工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題，嚴(yán)重的影響著政工工作的實(shí)效性和質(zhì)量。
五、人力資源管理中對(duì)政治思想工作的有效應(yīng)用
1、轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立“人才是第一資源”的理念
進(jìn)入新世紀(jì)后，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理念深入人心，所以我們要貫徹落實(shí)人才是第一資源的理念，這需要企業(yè)的管理者要重視、尊重人才，根據(jù)人才的實(shí)際情況安置在合適的崗位中。在開(kāi)展思想政治工作的時(shí)候，要目標(biāo)明確、能夠把握主流、可以留住人才，企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的過(guò)程中要有德才兼?zhèn)涞乃枷�，選拔高質(zhì)量的人才，同時(shí)決策機(jī)構(gòu)要科學(xué)、合理的建立。要充分的認(rèn)識(shí)到思想政治工作的必要性和重要性，并在日常的管理工作中積極的融入。筆者認(rèn)為政工工作者可以采用多種方式掌握廣大員工的思想動(dòng)態(tài)，如發(fā)放問(wèn)卷、組織談心等，同時(shí)也應(yīng)該積極的開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，擴(kuò)展員工的業(yè)務(wù)能力和思想認(rèn)知水平，盡己所能為企業(yè)向心力的凝聚做出貢獻(xiàn)。
2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要身先士卒，為思想政治工作的順利開(kāi)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境
要想保障生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的順利進(jìn)行，必須切實(shí)的落實(shí)思想政治工作。這一結(jié)論也是馬克思主義經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、總結(jié)得出的，是保障黨和國(guó)家先進(jìn)性的重要武器。就思想政治工作而言，其開(kāi)展的對(duì)象是廣大的基層員工，然而作為企業(yè)的管理人員，必須具備高尚的情操。企業(yè)政工工作者應(yīng)該在日常工作的過(guò)程中使用激勵(lì)的語(yǔ)言、積極的舉止，不僅正確的指導(dǎo)員工，也能讓員工被潛移默化的影響，從而提高政工工作的質(zhì)量和實(shí)效。
3、完善相關(guān)制度，提高員工思想道德素質(zhì)
在實(shí)際工作中廣大政工工作者要重視自身業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升，并切實(shí)的落實(shí)在工作中。通過(guò)相關(guān)制度科學(xué)的建立、健全，在保障生產(chǎn)活動(dòng)正常進(jìn)行的基礎(chǔ)上，應(yīng)該立足于員工的實(shí)際情況，對(duì)他們所遇到的困難積極的解疑答惑，做好實(shí)事并落實(shí)到位，讓員工提升責(zé)任感、強(qiáng)化信任感、增加認(rèn)同感。同時(shí)，對(duì)安全教育要強(qiáng)化力度并深化宣傳，充分的發(fā)揮政工工作宣傳教育工作的優(yōu)勢(shì)，讓員工解放思想，實(shí)事求是，提升員工的責(zé)任心和安全意識(shí)。保障企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的順利進(jìn)行。
4、轉(zhuǎn)變工作思路，將思想政治工作與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)緊密結(jié)合
提高員工工作的積極性是政工工作的最終目的。所以，我們要在和生產(chǎn)活動(dòng)相一致的基礎(chǔ)上開(kāi)展政工工作，這就要求廣大的政工工作者要深入企業(yè)一線，對(duì)職工所處的工作環(huán)境親身的感受和體驗(yàn)，以此為基礎(chǔ)，開(kāi)展相關(guān)的激勵(lì)活動(dòng)如：崗位比武、技能大賽等，讓企業(yè)利益和員工利益相合，保證員工的利益統(tǒng)一在企業(yè)的利益下，讓他們的主人翁意識(shí)切實(shí)的提高。人力資源開(kāi)展工作的時(shí)候，也要具有提升員工生活質(zhì)量和幸福指數(shù)的意識(shí)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的貢獻(xiàn)，所以在員工遇到生活中難題的時(shí)候，要積極的展示人文關(guān)懷，為生活困難的員工積極的申請(qǐng)生活補(bǔ)貼，和他們一起面對(duì)生活中的困難，并共度難關(guān)。同時(shí)，要關(guān)注員工工作的環(huán)境，對(duì)其所處的環(huán)境要盡可能的改善，要是生產(chǎn)程序中存在安全風(fēng)險(xiǎn)等，要給職工發(fā)放有效的防護(hù)用具，讓員工感受到家的溫暖，這不僅可以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更能提升企業(yè)的社會(huì)效益，并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
結(jié)束語(yǔ)：
經(jīng)過(guò)上文的論述，我們發(fā)現(xiàn)有必要在企業(yè)人力資源管理中有效的融入政工工作，這不僅可以讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有效的被促進(jìn)，還可以讓企業(yè)具有明確的發(fā)展目標(biāo)，在其發(fā)展的過(guò)程中給以指導(dǎo)。進(jìn)入新世紀(jì)后，尤其是我國(guó)加入世貿(mào)組織，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨來(lái)自世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，社會(huì)上也出現(xiàn)各種各樣的思潮，在這樣的背景下，要想讓企業(yè)的人才更好的發(fā)揮作用，為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻(xiàn)，就必須保障其具有先進(jìn)的意識(shí)，保持思想的先進(jìn)性，這樣才能自覺(jué)地抵制各種思潮的侵蝕和影響，所以，在企業(yè)人力資源管理中有效的融入思想政治工作，不斷為員工除疑解惑，讓其對(duì)企業(yè)的發(fā)展保持信心，并在崗位中發(fā)揮更大的作用，有效的繼承和發(fā)揚(yáng)企業(yè)的精神，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的核心思想和凝聚力，進(jìn)而獲得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收，為社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人們生活水平的提高盡自己最大的努力。
人力資源管理論文13
1 臨床資料
我科收治的69例傷員中，男28例，女41例；年齡11～89歲，平均51.4歲；受傷至救出時(shí)間為傷后即刻至傷后70 h不等。其中多發(fā)傷33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截癱5例，髖部損傷及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮膚挫裂傷2例，擠壓傷1例。大部分傷員于1個(gè)月后傷愈出院，最后一位傷員于5個(gè)月后出院。
2 護(hù)理人員的配備
我科新病區(qū)騰出40張專(zhuān)用床位接收地震災(zāi)區(qū)傷員，主要是收治康復(fù)期的傷員。我科原有護(hù)士14人，護(hù)理部從其他科室抽調(diào)了護(hù)理骨干5人參與我科新病區(qū)傷員的臨床救護(hù)11 d。臨時(shí)組建的骨科病區(qū)也都從醫(yī)院其它臨床科室抽調(diào)了護(hù)士13人，護(hù)士長(zhǎng)1人，配備好了一個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)。我科原有實(shí)習(xí)護(hù)生3人，護(hù)理部抽調(diào)了在其他科實(shí)習(xí)的護(hù)生2人固定在我科2周，協(xié)助完成傷員的基礎(chǔ)護(hù)理。另外，還有3位志愿者實(shí)習(xí)護(hù)生在我科協(xié)助傷員的生活護(hù)理，共10 d。傷員入院后的前幾天，都存在不同的心理問(wèn)題，如焦慮、驚恐、不安等。針對(duì)傷員的這些心理狀況，護(hù)理部及時(shí)組織心理疏導(dǎo)護(hù)理小組共10人，及時(shí)對(duì)傷員進(jìn)行心理疏導(dǎo)。
3 護(hù)理人員的培訓(xùn)
針對(duì)地震創(chuàng)傷主要以骨折、骨盆及胸部傷、脊柱骨折及截癱、四肢神經(jīng)傷、擠壓傷及擠壓綜合征、多發(fā)傷等為主［2?3］，傷后感染、截肢以及心理改變等情況，護(hù)理部和科室都組織護(hù)理人員進(jìn)行了多次相關(guān)專(zhuān)業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要為集中授課、各病區(qū)護(hù)士小講課及針對(duì)具體病人進(jìn)行個(gè)案查房三種。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括骨科常見(jiàn)創(chuàng)傷病人的救護(hù)程序、創(chuàng)傷常見(jiàn)的救護(hù)技術(shù)、骨科常見(jiàn)創(chuàng)傷病人的護(hù)理方法、特發(fā)性傷口感染的護(hù)理及心理干預(yù)等。
4 合理配置人力資源
根據(jù)病人入院時(shí)的數(shù)量、病區(qū)工作情況和病人病情的輕重等進(jìn)行彈性排班。批量傷員入院時(shí)安排護(hù)士加班，除當(dāng)天值班的2位護(hù)士外，臨時(shí)按1∶1的護(hù)患比例安排護(hù)士加班，進(jìn)行傷情檢查、衛(wèi)生處置、接收治療或臥床休息，處置完畢后加班的護(hù)士才下班。根據(jù)病區(qū)工作情況調(diào)整上班護(hù)士，上午和下午的治療、處置及手術(shù)等工作量較大，每天安排10位左右的護(hù)士上行政班，另有3位護(hù)士值中班，4位護(hù)士分別值上夜班和下夜班。根據(jù)病情輕重增減值班的護(hù)士，傷員病情危重時(shí)，增加值班的'護(hù)士，必要時(shí)專(zhuān)人守護(hù)傷員。
5 護(hù)理人員的合理使用
臨時(shí)設(shè)立護(hù)士長(zhǎng)助理，協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)管理病區(qū)及對(duì)傷員治療、護(hù)理質(zhì)量把關(guān)，同時(shí)也為他們提供一次鍛煉、施展抱負(fù)和個(gè)人才華的平臺(tái)。護(hù)士長(zhǎng)助理需具有較高專(zhuān)業(yè)理論和專(zhuān)科理論知識(shí)水平，同時(shí)技術(shù)嫻熟，能指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士工作，且有較強(qiáng)的病情觀察和判斷能力。護(hù)理組長(zhǎng)由經(jīng)驗(yàn)比較豐富的高年資護(hù)士擔(dān)當(dāng)，組長(zhǎng)應(yīng)有能力指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士或護(hù)生工作，作為病房管理核心成員、護(hù)理骨干，參與病房管理工作和傷員的管理。執(zhí)行護(hù)士作為臨床護(hù)理工作的主要力量，需具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，具備愛(ài)崗敬業(yè)精神，能夠熟練掌握臨床護(hù)理知識(shí)、常見(jiàn)護(hù)理操作及搶救技術(shù)。助理護(hù)士在護(hù)理組長(zhǎng)或執(zhí)行護(hù)士的指導(dǎo)下，完成傷員的各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理，完成傷員入院、出院的健康教育，負(fù)責(zé)傷員的衛(wèi)生處置。負(fù)責(zé)病區(qū)的環(huán)境整潔和探視陪護(hù)的管理，負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)護(hù)理員的工作。
護(hù)理人力資源的合理配置和使用在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中起著重要作用
人力資源管理論文14
摘要:對(duì)冰山素質(zhì)模型的發(fā)展、內(nèi)涵及在護(hù)理領(lǐng)域中的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述,提出可基于冰山素質(zhì)模型對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行管理,為逐漸建立完整的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評(píng)價(jià)模型提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞:冰山素質(zhì)模型;人力資源管理;工作績(jī)效;勝任力;社會(huì)特征
冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來(lái),很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應(yīng)用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)成功。但冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域中的研究和應(yīng)用起步較晚,現(xiàn)對(duì)其在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用做一綜述,以期為護(hù)理人力資源的規(guī)范化管理提供參考。
1冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀
1.1冰山素質(zhì)模型的發(fā)展
20世紀(jì)70年代初期,素質(zhì)模型理論起源于美國(guó),被稱(chēng)為素質(zhì)理論之父的哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維麥克蘭德在研究美國(guó)外交官選拔方法的相關(guān)項(xiàng)目基礎(chǔ)上,在《測(cè)試素質(zhì)而非智力》一文提出了素質(zhì)的概念,即把直接影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為素質(zhì)[1]。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學(xué)者進(jìn)行深入和廣泛的研究。其中,美國(guó)學(xué)者提出的“冰山素質(zhì)模型”更加深化了對(duì)素質(zhì)模型的研究。
1.2冰山素質(zhì)模型的內(nèi)涵
能力素質(zhì)模型是指為勝任某項(xiàng)工作、達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)所需要的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合,是針對(duì)特定職位要求而組合起來(lái)的一系列能力素質(zhì)特征,包括知識(shí)、技能水平、動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性特征、自我形象與社會(huì)角色特征等[12]。目前應(yīng)用較為廣泛的能力素質(zhì)模型是冰山模型。冰山能力素質(zhì)模型將個(gè)體素質(zhì)分為“冰山以上”基準(zhǔn)性素質(zhì)和“冰山以下”鑒別性素質(zhì)。它把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求。但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái),因此這一部分也稱(chēng)為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì),是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素,職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對(duì)于知識(shí)和技能而言,鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測(cè)量,也難于改變和評(píng)價(jià),因此這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓(xùn)得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。
1.3冰山素質(zhì)模型的研究進(jìn)展
文獻(xiàn)檢索顯示:國(guó)內(nèi)外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于20世紀(jì)70年代~80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學(xué)者對(duì)素質(zhì)模型研究而進(jìn)行的。1973年,麥克利蘭發(fā)表的《測(cè)量勝任能力而非智力》指出:“傳統(tǒng)的性向測(cè)試和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)”“人的工作績(jī)效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效”,指出“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”就是“素質(zhì)”。Boyatzis[4]認(rèn)為素質(zhì)指的是個(gè)體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績(jī)效。Barrick等[5]指出素質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必須具備的能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色、技能、知識(shí)等,這些能力素質(zhì)促使個(gè)體在工作崗位上有杰出的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)。王重鳴等[6]提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)系的各項(xiàng)素質(zhì)的有機(jī)組合,是人們適應(yīng)工作或管理環(huán)境,產(chǎn)生具體績(jī)效和成就的個(gè)體特征(知識(shí)、技能和態(tài)度等)。而就冰山素質(zhì)模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng)新能力要求及其二級(jí)指標(biāo),并提出多種策略來(lái)提高企業(yè)人員的創(chuàng)新能力。Jiang[8]通過(guò)介紹能力和素質(zhì)模型的概念,分析了圖書(shū)館工作人員勝任力冰山模型的應(yīng)用程序的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并提出了加強(qiáng)圖書(shū)館員的具體戰(zhàn)術(shù)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自建立勝任力模型、采用360°檢測(cè)方法及加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展3個(gè)方面。羅玉越[9]以企業(yè)基層管理人員為研究對(duì)象,用因子分析法從個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質(zhì)要項(xiàng),并構(gòu)建了其相應(yīng)的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用的基礎(chǔ)上,從職務(wù)分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配置、員工激勵(lì)、員工職業(yè)規(guī)劃等方面探討了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。然而,就國(guó)內(nèi)外冰山素質(zhì)模型的發(fā)展階段而言,20xx年以來(lái),隨著冰山素質(zhì)模型研究的發(fā)展,通用行業(yè)能力模型的應(yīng)用性受到質(zhì)疑,轉(zhuǎn)向特定行業(yè)、特定崗位的應(yīng)用研究,并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和完善[11]。綜上所述,素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān),能夠在特定工作崗位中創(chuàng)造出高績(jī)效。素質(zhì)模型是通過(guò)觀察績(jī)優(yōu)員工的行為及其結(jié)果,發(fā)掘出導(dǎo)致其績(jī)優(yōu)的明顯特征,并通過(guò)提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項(xiàng)集合。員工素質(zhì)模型可以準(zhǔn)確地說(shuō)明不同類(lèi)型的崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效差異的`關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。
2冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展
研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學(xué)術(shù)界應(yīng)用較為廣泛的素質(zhì)模型,該模型中對(duì)潛在素質(zhì)的挖掘及培養(yǎng)難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會(huì)實(shí)踐過(guò)程中,已有很多學(xué)者在多領(lǐng)域研究并構(gòu)建了各類(lèi)、各層級(jí)員工的能力素質(zhì)模型。而在護(hù)理領(lǐng)域中,關(guān)于各層級(jí)護(hù)士及護(hù)理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匱乏,且研究?jī)?nèi)容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對(duì)泰國(guó)某醫(yī)院的28名護(hù)理管理者和31名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行質(zhì)性研究,結(jié)果顯示臨床護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)能力包括潛在素質(zhì)和表面素質(zhì),潛在素質(zhì)包括動(dòng)機(jī)、自我概念、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì);表面素質(zhì)包括護(hù)理管理和信息的專(zhuān)業(yè)知識(shí),協(xié)調(diào)、溝通、解決問(wèn)題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護(hù)士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊(cè)護(hù)士掌握處理問(wèn)題的方法及技能屬于冰山以上的素質(zhì)要求,而在本質(zhì)上,學(xué)習(xí)培訓(xùn)、潛在認(rèn)知、道德及技能的整合才是能力素質(zhì)發(fā)展的要求。張宇斐等[11]查閱分析20xx年以來(lái)有關(guān)國(guó)內(nèi)外冰山能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究,了解國(guó)內(nèi)外護(hù)理能力冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀,結(jié)果顯示:國(guó)內(nèi)護(hù)理能力冰山素質(zhì)模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學(xué)性,與國(guó)外相比有很大的差距,應(yīng)深入剖析冰山能力素質(zhì)模型,為我國(guó)護(hù)理人力資源管理的理論和實(shí)踐提供一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質(zhì)冰山模型在兒科護(hù)理安全管理中的作用,結(jié)果顯示:運(yùn)用能力素質(zhì)冰山模型分析兒科護(hù)理不良事件發(fā)生的“人”方面的原因,改進(jìn)護(hù)士培養(yǎng)方法,對(duì)護(hù)理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據(jù)麥克蘭德提出的能力素質(zhì)冰山模型,從知識(shí)技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力、個(gè)性特質(zhì)5個(gè)方面進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理員能力素質(zhì)模型的初步構(gòu)建,建議在養(yǎng)老護(hù)理員的選拔和培養(yǎng)過(guò)程中,運(yùn)用養(yǎng)老護(hù)理員能力素質(zhì)模型,以提高養(yǎng)老護(hù)理員培養(yǎng)質(zhì)量,促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。此外,國(guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域也積極開(kāi)展了各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)各層級(jí)護(hù)理人員的相關(guān)勝任力研究。SastreFullana等[17]通過(guò)對(duì)關(guān)于高級(jí)實(shí)踐護(hù)士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻(xiàn)中搜索到的關(guān)于高級(jí)實(shí)踐護(hù)士勝任力模型的97篇文獻(xiàn)進(jìn)行鑒別分析,得出17項(xiàng)高級(jí)實(shí)踐護(hù)士應(yīng)具備的勝任力,分別是科學(xué)研究、臨床和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)訓(xùn)練、跨專(zhuān)業(yè)合作、臨床診斷、倫理和法律實(shí)踐、健康教育、質(zhì)量管理和安全、顧問(wèn)咨詢(xún)、保健管理、循證實(shí)踐、專(zhuān)業(yè)自主、健康促進(jìn)、溝通交流、文化素養(yǎng)、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開(kāi)發(fā)不同專(zhuān)科護(hù)士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運(yùn)用德?tīng)柗品▽?duì)37名專(zhuān)家進(jìn)行了2輪函詢(xún),提出了高級(jí)實(shí)踐腫瘤護(hù)士的核心勝任力模型,分別是基本護(hù)理能力、協(xié)調(diào)能力、咨詢(xún)能力、宣教能力、科研能力和專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀共49個(gè)條目,為高級(jí)實(shí)踐腫瘤護(hù)士的教育培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和指導(dǎo)。Mccarthy等[19]提出了計(jì)劃和組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)、臨床實(shí)踐和服務(wù)質(zhì)量改善、目標(biāo)管理4個(gè)護(hù)士長(zhǎng)勝任力特征群,為護(hù)士長(zhǎng)職位申請(qǐng)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展提供了參考依據(jù)。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫(yī)院協(xié)會(huì)衛(wèi)生人力資源管理中心設(shè)計(jì)的新護(hù)士勝任力調(diào)查問(wèn)卷為工具,通過(guò)因子分析確定了本科畢業(yè)生應(yīng)具備健康促進(jìn)能力、管理能力、人際交往能力、直接護(hù)理能力、計(jì)算機(jī)技術(shù)能力和病人管理能力這6項(xiàng)勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對(duì)12名績(jī)效優(yōu)秀的新護(hù)士和9名績(jī)效一般的新護(hù)士進(jìn)行訪談并錄音、編碼,編制新護(hù)士勝任力核檢表對(duì)80名在崗護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示:專(zhuān)業(yè)知識(shí)、影響他人等8項(xiàng)勝任力是績(jī)效優(yōu)秀新護(hù)士的特征,操作技能、心理承受能力等5項(xiàng)勝任力是新護(hù)士共有的特征,構(gòu)建的新護(hù)士勝任力特征可以用來(lái)區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的新護(hù)士,為提高一般護(hù)士的績(jī)效提供標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述,國(guó)內(nèi)外護(hù)理領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型相關(guān)研究雖較匱乏、研究質(zhì)量有待進(jìn)一步提高,但護(hù)理學(xué)者已逐漸構(gòu)建了較多基于不同崗位需求、不同層級(jí)護(hù)理人員的勝任力模型及能力素質(zhì)模型。護(hù)理人員能力素質(zhì)模型的建立,有助于護(hù)理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓(xùn)需求,從而促進(jìn)其持續(xù)的自我評(píng)估、學(xué)習(xí)和發(fā)展。
3基于冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理
研究顯示:冰山素質(zhì)模型已逐漸作為建立多行業(yè)員工能力素質(zhì)要求的基礎(chǔ),大多數(shù)學(xué)者通過(guò)研究冰山以上部分的基本知識(shí)及技能,將其作為企業(yè)的崗位設(shè)置、人才選拔及人員培訓(xùn)的依據(jù);而將內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等潛藏于水下的深層素質(zhì),作為區(qū)分、鑒別不同員工的工作績(jī)效的依據(jù)[12,11]。目前,隨著醫(yī)療體制的不斷改革及護(hù)理事業(yè)的逐漸發(fā)展,醫(yī)療機(jī)構(gòu)更加需要高效、穩(wěn)定的護(hù)理人力資源,即醫(yī)療機(jī)構(gòu)不僅要求護(hù)理人員具備行業(yè)所需的理論知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能,而且要求其具有堅(jiān)定的職業(yè)動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力及良好的專(zhuān)業(yè)態(tài)度[11,2223]�；诖�,筆者建議基于冰山素質(zhì)模型對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行管理。首先,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者應(yīng)基于冰山素質(zhì)模型建立全面、具體、科學(xué)的護(hù)理人才選拔體系、人才評(píng)價(jià)體系、人才培訓(xùn)體系及績(jī)效評(píng)價(jià)體系等,讓護(hù)理人力資源的選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)及管理等有章可循、有據(jù)可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關(guān)注護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及實(shí)踐技能,也應(yīng)充分挖掘不同護(hù)理人員的潛在素質(zhì),采取多種方法及激勵(lì)措施激發(fā)其冰山下的潛在素質(zhì),從而促進(jìn)其更好地為護(hù)理事業(yè)奉獻(xiàn)個(gè)人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應(yīng)結(jié)合不同科室的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及崗位特點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)護(hù)理人員冰山以上的素質(zhì)能力進(jìn)行具體要求,不同科室、不同崗位類(lèi)型,其護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能要求各有特征。此外,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者也可借鑒不同領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型的實(shí)踐應(yīng)用結(jié)果,將其引入護(hù)理領(lǐng)域,找出區(qū)分不同績(jī)效水平的護(hù)理人員的核心素質(zhì),確定護(hù)理領(lǐng)域的特定冰山素質(zhì)模型,以期為護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)[11,26]。
4小結(jié)
我國(guó)臨床護(hù)士能力素質(zhì)研究起步較晚,研究多局限于不同科室護(hù)理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質(zhì)模型為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置提供了新的理論依據(jù)和管理方法,未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注其在護(hù)理領(lǐng)域的研究、發(fā)展,以逐漸建立完整的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評(píng)價(jià)模型。
人力資源管理論文15
自20xx年8月中國(guó)人民大學(xué)出版社翻譯出版了世界上最早的一部全面介紹人力資源管理外包原理、方法和技術(shù)的專(zhuān)著《人力資源管理外包策略》以來(lái)，我國(guó)學(xué)術(shù)理論界對(duì)于人力資源管理外包理論進(jìn)行了廣泛地探討并取得了許多積極成果。
當(dāng)前，人力資源管理外包漸入爆發(fā)期，人力資源管理外包潛力凸現(xiàn)。
為了推動(dòng)我國(guó)人力資源管理外包的理論研究和實(shí)踐工作，筆者擬就國(guó)內(nèi)學(xué)者們自20xx年以來(lái)對(duì)人力資源管理外包研究的幾個(gè)主要問(wèn)題：人力資源管理外包的動(dòng)因、外包的理論基礎(chǔ)、外包的內(nèi)容及方式、外包的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策、外包的實(shí)施等五個(gè)方面加以綜述與展望，以供人力資源管理外包研究和決策時(shí)參考。
一、人力資源管理外包研究綜述。
1.人力資源管理外包的動(dòng)因。
許多學(xué)者直接指出了企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的原因：
（1） 有的學(xué)者指出我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的動(dòng)因主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：獲得專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，提升企業(yè)管理水平；促進(jìn)人力資源管理職能重組，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程再造；集中資源聚焦核心業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)；降低管理成本，提高人力資源工作效率；建立雙贏的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)利益共享[1].
�。�2） 有的學(xué)者概述現(xiàn)代人力資源管理外包的主要驅(qū)動(dòng)因素體現(xiàn)在為企業(yè)的成本、戰(zhàn)略、服務(wù)、運(yùn)作方面創(chuàng)造價(jià)值[2]
（3） 有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包直接驅(qū)動(dòng)力在于企業(yè)規(guī)模精簡(jiǎn)；企業(yè)高速成長(zhǎng)或衰退；業(yè)務(wù)全球化；增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)構(gòu)重組[3].
�。�4） 有的學(xué)者概括人力資源管理外包的原因：人才市場(chǎng)化程度低；現(xiàn)代人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能的不足；身份制突破和企業(yè)用人自主權(quán)回歸；企業(yè)成本競(jìng)爭(zhēng)的壓力；人力資源戰(zhàn)略性的體現(xiàn)[4].
�。�5） 有的學(xué)者則認(rèn)為，人力資源管理外包最主要的原因是成本的壓力；對(duì)專(zhuān)家服務(wù)的需求；人力資源信息技術(shù)的影響；人力資源職能部門(mén)再造[5].
也有一些學(xué)者從實(shí)施人力資源管理外包能獲得許多優(yōu)勢(shì)的角度闡述企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的原因：
�。�1） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)：有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工；降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率；集中資源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)[6].
�。�2） 有的學(xué)者探討了人力資源職能外包的意義：
有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)；降低成本；提高管理水平；提升人力資源部門(mén)的地位和調(diào)動(dòng)人力資源部門(mén)員工的積極性[7].
（3） 有的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出結(jié)論，認(rèn)為化學(xué)工程企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包，最終能節(jié)約管理時(shí)間，降低管理成本，提高管理效率；能夠提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工工作的積極性；使公司人力資源部門(mén)自己的能力得到發(fā)展，有利于它建立學(xué)習(xí)型組織部門(mén)，分散公司的管理風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)公司的持續(xù)快速發(fā)展[8].
總之，從企業(yè)外部來(lái)講，經(jīng)濟(jì)全球化的影響，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加��；從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，企業(yè)所處的發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)、人力資源管理職能重組的需要。
這二個(gè)方面的因素共同促進(jìn)人力資源管理外包。
2.人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)。
對(duì)人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)的研究主要有下述幾種觀點(diǎn)：
（1） 有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包的理論淵源是交易費(fèi)用理論和核心能力理論[9].
�。�2） 有的學(xué)者先是從交易費(fèi)用理論、委托-代理理論、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論、資源基礎(chǔ)理論和核心能力理論對(duì)物流外包的機(jī)理進(jìn)行闡釋?zhuān)缓笾赋鲞@些理論當(dāng)然也適用于人力資源管理外包[10].
（3） 有的學(xué)者概述人力資源管理外包存在與發(fā)展的基本理論依據(jù)主要來(lái)自交易成本理論、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)理論、專(zhuān)業(yè)分工理論、委托-代理理論和核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論等[11].
�。�4） 有的學(xué)者則對(duì)人力資源管理外包的基礎(chǔ)理論進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為除了勞動(dòng)分工理論、比較優(yōu)勢(shì)理論、價(jià)值鏈理論、木桶理論、交易費(fèi)用理論、核心能力理論、委托-代理理論、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論、資源基礎(chǔ)理論之外，人力資源管理外包的運(yùn)作還涉及到社會(huì)交換理論、資源依存理論、博弈理論、協(xié)同理論和企業(yè)生態(tài)競(jìng)爭(zhēng)理論等一些基本理論[12].
總之，學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理外包運(yùn)作的理論基礎(chǔ)主要是核心能力理論、交易成本理論、委托-代理理論、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論和資源基礎(chǔ)理論，而其中最重要的則又是核心能力理論。
學(xué)者們認(rèn)為，依據(jù)此理論，對(duì)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，就是將重復(fù)的、基礎(chǔ)性的、技術(shù)含量低的、不具備特殊專(zhuān)長(zhǎng)的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，集中精力發(fā)展戰(zhàn)略人力資源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心業(yè)務(wù)做精、做大、做強(qiáng)，贏得行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源管理外包的內(nèi)容及方式。
有的學(xué)者重點(diǎn)研究了人力資源管理外包的內(nèi)容：
�。�1） 有的學(xué)者認(rèn)為最適宜做人力資源管理外包的是醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老金、公積金、個(gè)人所得稅等的繳納；其次是招聘；最后是培訓(xùn)外包[13].
�。�2） 有的學(xué)者指出目前中小企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)的主要項(xiàng)目包括：?jiǎn)T工招聘；員工培訓(xùn)；福利和津貼；管理制度設(shè)計(jì)[14].
（3） 有的學(xué)者則認(rèn)為人力資源管理外包內(nèi)容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培訓(xùn)外包；績(jī)效管理外包；人力資源管理信息系統(tǒng)外包[15].
也有一些學(xué)者探討了人力資源管理外包的內(nèi)容及方式選擇：
（1） 有的學(xué)者認(rèn)為以下這些人力資源活動(dòng)適合于外包：職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)，職位評(píng)價(jià)，薪資調(diào)查，薪資方案設(shè)計(jì)，對(duì)管理人員做薪資方案培訓(xùn)，薪資發(fā)放等薪酬管理；建立計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和維護(hù)技術(shù)性人力資源信息系統(tǒng)等；制作委派成本預(yù)算、委派信和有關(guān)文件資料，外派人員的薪酬和福利管理，對(duì)外派人員及其家屬進(jìn)行崗前引導(dǎo)培訓(xùn)等國(guó)際外派人員管理；管理人員繼任計(jì)劃設(shè)計(jì)，向外安置人員，新員工崗前引導(dǎo)培訓(xùn)等組織發(fā)展；向政府有關(guān)部門(mén)提供各種與雇傭及社會(huì)保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報(bào)告等；尋找求職者信息，發(fā)布招聘廣告，進(jìn)行招聘面試、預(yù)篩選、測(cè)試、求職者背景審查及推薦人調(diào)查，開(kāi)展雇員租賃等人員配置工作；技能訓(xùn)練，基層管理人員培訓(xùn)，管理人員培訓(xùn)，安全培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)訓(xùn)練，計(jì)算機(jī)培訓(xùn)等培訓(xùn)工作。他們還認(rèn)為人力資源外包方式有：全面人力資源職能外包；部分人力資源職能外包；人力資源職能人員外包；分時(shí)外包[16].
�。�2） 有的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為，化學(xué)工程企業(yè)的以下一些人力資源管理活動(dòng)適宜部分外包：大中專(zhuān)學(xué)生招聘，高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理等特殊人才招聘，臨時(shí)勞務(wù)人員招聘，國(guó)外施工人員的招聘；職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查，薪資發(fā)放，高級(jí)管理人員薪酬管理，福利管理；項(xiàng)目管理培訓(xùn)，施工管理專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，國(guó)際經(jīng)營(yíng)管理和文化敏感性培訓(xùn)，創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)等[17].
�。�3） 有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包的方式有全面人力資源職能外包、部分人力資源職能外包、人力資源職能人員外包三種方式，目前普遍采用的是部分人力資源職能外包。外包項(xiàng)目有：招聘外包；培訓(xùn)外包；薪酬外包；人力資源信息系統(tǒng)外包[18].
綜上所述，學(xué)者們認(rèn)為原則上要依據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值和人力資源管理的`獨(dú)特性來(lái)確定企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容及方式，理論上可將人力資源管理職能全部外包，實(shí)踐中主要是將薪酬、福利、培訓(xùn)、招聘、人力資源信息系統(tǒng)等幾種人力資源管理職能外包。
外包的形式有：部分人力資源管理外包、整體人力資源管理外包、人力資源小包干、人力資源大包干、人力資源綜合外包等。
4.人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策。
有的學(xué)者著重分析研究人力資源管理外包產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)：
（1） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)有：企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)；供應(yīng)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)[19].
�。�2） 有的學(xué)者研究認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)為：整體性鏈接缺失的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)文化溝通及傳遞失真的風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)環(huán)境變化應(yīng)對(duì)遲鈍的風(fēng)險(xiǎn)；員工流失的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)；外包機(jī)構(gòu)的質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)[20].
�。�3） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包存在安全性風(fēng)險(xiǎn)；員工抵制的風(fēng)險(xiǎn)；潛在費(fèi)用增加的風(fēng)險(xiǎn)；影響企業(yè)運(yùn)行效率的風(fēng)險(xiǎn)；文化沖突的風(fēng)險(xiǎn)等外包風(fēng)險(xiǎn)[21].
�。�4） 有的學(xué)者概述人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)有依賴(lài)性風(fēng)險(xiǎn)、溢出性風(fēng)險(xiǎn)、信任風(fēng)險(xiǎn)、相對(duì)精通程度、戰(zhàn)略能力風(fēng)險(xiǎn)等[22].
另有一些學(xué)者不僅分析研究人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，而且提出了應(yīng)對(duì)的措施。
�。�1）有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)主要有：來(lái)自法律方面的風(fēng)險(xiǎn)；來(lái)自于內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)；來(lái)自于安全和保密方面的風(fēng)險(xiǎn)；來(lái)自于合同協(xié)議方面的風(fēng)險(xiǎn)；外包服務(wù)商選擇風(fēng)險(xiǎn)；信用風(fēng)險(xiǎn)等。并提出要建立外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)與控制機(jī)制和實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理來(lái)防范人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)[23].
（2） 有的學(xué)者指出人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)主要有企業(yè)自身能力的約束；外包成本的錯(cuò)誤估計(jì)；外包服務(wù)商的選擇失當(dāng)；與內(nèi)部員工缺乏有效的溝通；與外包服務(wù)商在企業(yè)文化上的沖突。
應(yīng)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的策略主要有：明確外包的內(nèi)容以及所要達(dá)到的目標(biāo)；進(jìn)行外包的成本效益分析；對(duì)外包進(jìn)行系統(tǒng)的研究與規(guī)劃；選擇合格的外包服務(wù)商；簽訂完善的合同；與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通；對(duì)外包服務(wù)商實(shí)施有效的溝通與監(jiān)控；對(duì)已經(jīng)完成的外包活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)[24].
（3） 有的學(xué)者指出人力資源外包的潛在風(fēng)險(xiǎn)是：有價(jià)值的商業(yè)機(jī)密的泄露；潛在的高額成本支出；來(lái)自外包服務(wù)商自身的風(fēng)險(xiǎn)。降低人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策主要有：成立決策機(jī)構(gòu)；根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略確定外包項(xiàng)目；進(jìn)行成本收益分析；謹(jǐn)慎選擇服務(wù)商；建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)；加強(qiáng)與各方的溝通[25].
綜上所述，人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)主要有：
外包商選擇風(fēng)險(xiǎn)；退出外包的風(fēng)險(xiǎn)；面臨經(jīng)營(yíng)成本增加的風(fēng)險(xiǎn)；經(jīng)營(yíng)安全的風(fēng)險(xiǎn)；面臨經(jīng)營(yíng)效率下降的風(fēng)險(xiǎn)；文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險(xiǎn)。
防范風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策主要有：要建立外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)與控制機(jī)制和實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理來(lái)防范人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。
具體來(lái)說(shuō)主要有：精心規(guī)劃人力資源管理外包項(xiàng)目；選擇合適的外包服務(wù)商；簽訂完善的外包合同；與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通；對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行有效溝通與監(jiān)控；對(duì)已經(jīng)完成的外包活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)。
5.人力資源管理外包的實(shí)施。
對(duì)人力資源管理外包實(shí)施的研究相對(duì)較少，主要觀點(diǎn)有：
�。�1） 有的學(xué)者總結(jié)了有效的人力資源外包過(guò)程通常包括的步驟：成立決策機(jī)構(gòu)；進(jìn)行成本效益分析；進(jìn)行研究和規(guī)劃；尋找可能的服務(wù)商；起草項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求；進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇；協(xié)商簽訂一份完善的合同；與人力資源職能人員及全體人員溝通；維護(hù)進(jìn)行中的合作關(guān)系；監(jiān)控服務(wù)商的工作績(jī)效[26].
（2） 有的學(xué)者認(rèn)為實(shí)施人力資源管理外包的七個(gè)關(guān)鍵因素為正確判斷企業(yè)的核心能力；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通；細(xì)化所要外包的職能；選擇合適的外包服務(wù)商；管理好與外包商之間的關(guān)系；進(jìn)行合理的成本效益分析；監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)[27].
（3） 有的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究結(jié)果認(rèn)為，開(kāi)展人力資源管理外包應(yīng)特別注意處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：充分結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織自身進(jìn)行分析，謹(jǐn)慎地制定是否進(jìn)行外包的決策以及外包哪些管理環(huán)節(jié)，保留哪些管理事務(wù)；認(rèn)真選擇有實(shí)力，并能提供與組織發(fā)展需要服務(wù)匹配的外包服務(wù)商，明晰外包合同的有關(guān)條款，制定好監(jiān)控體系和績(jī)效考評(píng)體系；努力營(yíng)造與外包服務(wù)商之間的相互信任關(guān)系并經(jīng)常保持與外包服務(wù)商之間的互動(dòng)和溝通，建立相互之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；制定一套應(yīng)付非常規(guī)事件的應(yīng)急系統(tǒng)，以應(yīng)對(duì)由于外包服務(wù)商或市場(chǎng)原因出現(xiàn)的不可監(jiān)控的風(fēng)險(xiǎn)[28].
（4） 有的學(xué)者提出人力資源管理外包運(yùn)作過(guò)程：成立企業(yè)內(nèi)部人力資源管理外包委員會(huì)；明確企業(yè)進(jìn)行外包應(yīng)具備的基本條件；對(duì)企業(yè)自身?xiàng)l件進(jìn)行充分的分析與評(píng)估；選擇外包服務(wù)商的方式；擬定周密的外包計(jì)劃；選擇合適的外包服務(wù)商；監(jiān)控外包方案的實(shí)施過(guò)程；調(diào)整外包活動(dòng)。
同時(shí)，闡述了人力資源管理外包活動(dòng)層面的實(shí)施對(duì)策：必須與企業(yè)戰(zhàn)略的抉擇、策劃和實(shí)施相關(guān)；必須與組織變革相關(guān)；必須與人力資源管理職能轉(zhuǎn)變相關(guān)；必須考慮價(jià)值驅(qū)動(dòng)功能；細(xì)化所要外包的職能；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通；做好人力資源管理部門(mén)和人員的轉(zhuǎn)型；人力資源管理經(jīng)理要成功轉(zhuǎn)變角色；選擇合適的外包服務(wù)商[29].
�。�5） 有的學(xué)者提出實(shí)施人力資源管理外包的六項(xiàng)策略：按照科學(xué)的流程實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)；確定適宜外包的項(xiàng)目；甄選外包服務(wù)商；簽訂詳細(xì)周密的外包合同；與外包商及內(nèi)部員工進(jìn)行有效溝通；外包服務(wù)過(guò)程管理及持續(xù)風(fēng)險(xiǎn)控制[30].
�。�6） 也有學(xué)者主張中小企業(yè)應(yīng)從以下四方面實(shí)施人力資源管理外包：正確判斷企業(yè)的核心能力業(yè)務(wù)；在企業(yè)內(nèi)部之間進(jìn)行充分的溝通；選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)并處理好與其的關(guān)系；建立有效的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制[31].
�。�7）也有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出結(jié)論認(rèn)為，化學(xué)工程企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包應(yīng)遵循的步驟和程序?yàn)椋撼闪⑷肆Y源管理外包決策組織；進(jìn)行人力資源管理外包成本效益分析；依據(jù)企業(yè)人力資源管理職能戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值和獨(dú)特性確定人力資源管理外包項(xiàng)目；選擇合適的人力資源管理外包商；談判、審查和簽訂外包合同[32].
總之，學(xué)者們認(rèn)為要成功實(shí)施人力資源管理外包，必須遵循成立決策機(jī)構(gòu)，正確判斷企業(yè)的核心能力，進(jìn)行成本效益分析，進(jìn)行研究和規(guī)劃，尋找可能的服務(wù)商，起草項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求，進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇，協(xié)商簽訂一份完善的合同，與人力資源職能人員及全體人員溝通，維護(hù)進(jìn)行中的合作關(guān)系，監(jiān)控服務(wù)商的工作績(jī)效，人力資源管理外包成果評(píng)估等基本程序，同時(shí)還要從企業(yè)層面和外包活動(dòng)層面采取詳細(xì)、周密的實(shí)施策略以確保人力資源管理外包活動(dòng)的順利實(shí)施。
二、現(xiàn)有研究存在的不足與研究展望。
總的來(lái)說(shuō)，20xx年以來(lái)，我國(guó)人力資源管理外包潛力凸現(xiàn)，人力資源管理外包的理論研究日益紅火，但是，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的理論研究特別是案例研究還不夠深入，難以滿(mǎn)足迅速增長(zhǎng)的人力資源管理外包實(shí)踐的需要，這種不足主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
�。�1） 企業(yè)人力資源管理外包的案例研究稀少，企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包缺少可資借鑒的鮮活經(jīng)驗(yàn)，不可避免地影響了企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展；
�。�2） 人力資源管理外包立法的研究嚴(yán)重滯后，規(guī)范外包業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)法律、法規(guī)還不完善，特別是至今還沒(méi)有規(guī)范統(tǒng)一的人力資源管理外包收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理外包收費(fèi)比較混亂，影響人力資源管理外包市場(chǎng)健康發(fā)展；
�。�3） 對(duì)人力資源管理外包服務(wù)商的研究不夠重視，缺乏對(duì)其服務(wù)內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和培育等方面的規(guī)范研究，給企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包帶來(lái)更大的風(fēng)險(xiǎn)；
�。�4） 缺少人力資源管理外包信息系統(tǒng)方面的研究，企業(yè)人力資源管理外包的信息化過(guò)程缺少?gòu)?qiáng)有力的理論指導(dǎo)，使得企業(yè)的人力資源管理外包很難適應(yīng)知識(shí)化、信息化時(shí)代的要求。
因此，上述這些問(wèn)題正是下一步人力資源管理外包理論研究所要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
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