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人力資源績效管理論文實(shí)用（15篇）
在學(xué)習(xí)和工作中，大家都經(jīng)常看到論文的身影吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編為大家收集的人力資源績效管理論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源績效管理論文1
摘要：受社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的推動，我國各類企業(yè)之間的競爭越來越激烈。實(shí)質(zhì)上，當(dāng)今社會的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類企業(yè)要不斷加強(qiáng)對人才資源的管理，提升自己在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的地位和實(shí)力�，F(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問題。本文對現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進(jìn)行了全面地分析與探討，同時還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開展帶來啟迪。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；問題；對策
一、目前我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
1.人力資源管理機(jī)制和體系中存在漏洞
當(dāng)前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標(biāo)、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強(qiáng)有力的指導(dǎo)。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題是在設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時不能非常好地將企業(yè)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴(yán)重者還會出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴(yán)重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認(rèn)可并與對企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來看，文化建設(shè)意識淡薄的問題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個運(yùn)營管理和企業(yè)文化的建設(shè)之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調(diào)功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績效管理的認(rèn)識還有待提高
如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認(rèn)識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進(jìn)行奠定良好的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對績效管理的認(rèn)識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進(jìn)等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業(yè)人力資源績效管理實(shí)施過程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)地分層，這影響著企業(yè)職工在實(shí)際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責(zé)和考核也不能得到非常有效地落實(shí)。
二、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略
1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對績效管理的認(rèn)識
為了更好地促進(jìn)人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績效管理人員對于傳統(tǒng)的'思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念；同時，還要對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應(yīng)該組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)的全體員工都能夠認(rèn)識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃颖O(jiān)督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。
2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進(jìn)良好企業(yè)環(huán)境的營造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實(shí)的文化基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實(shí)際工作中要不斷地強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，從而不斷地促進(jìn)人力資源績效管理措施的全面落實(shí)。在這些工作的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強(qiáng)，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長足發(fā)展建立一道堅實(shí)的文化堡壘，以此應(yīng)對市場上變幻無窮的挑戰(zhàn)。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績效管理制度
關(guān)于人力資源績效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進(jìn)行全面加強(qiáng)和完善，并且要嚴(yán)格落實(shí)到實(shí)處，對每個部門崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實(shí)際需要結(jié)合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項(xiàng)制度。與此同時，企業(yè)職工對考核標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)涵等要有一個全面充分地認(rèn)識，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責(zé)任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實(shí)際的工作規(guī)范進(jìn)行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標(biāo)準(zhǔn)、員工的認(rèn)識等內(nèi)容都達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報,20xx(2).
[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),20xx(5).
人力資源績效管理論文2
原標(biāo)題：國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究綜述
摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。 人力資源管理實(shí)踐究竟對企業(yè)績效有無正向關(guān)系？ 哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？ 如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對此三個問題進(jìn)行回答，并對未來研究方向提出建議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績效；作用機(jī)制
一、引言
隨著競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效的來源。人力資源，因其蘊(yùn)含在員工的知識和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強(qiáng)的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。
西方學(xué)者已經(jīng)對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業(yè)績效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構(gòu)了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國內(nèi)對人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調(diào)研條件和技術(shù)所限，研究結(jié)果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會很大程度上導(dǎo)致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，[2]因此有必要系統(tǒng)梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系，這對中國情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價值。通過文獻(xiàn)回顧，本文認(rèn)為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，必須解決兩個問題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對于一個企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現(xiàn)在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業(yè)績效有貢獻(xiàn)的話，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績效，單一實(shí)踐抑或系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐？如果是系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，哪種類型的人力資源管理系統(tǒng)？本文通過梳理國內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的回答依次闡述。
二、人力資源管理對企業(yè)績效有作用嗎？
目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績效關(guān)系的研究結(jié)論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績效；二是人力資源管理實(shí)踐通過某種機(jī)制作用于企業(yè)績效；三是人力資源管理與企業(yè)績效無關(guān)。[3]喬坤通過對國內(nèi)外重要期刊的60 篇進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效具有積極影響。[4]然而，本文認(rèn)為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績效測量指標(biāo)的選擇和測量工具的科學(xué)性有關(guān)。
（一）測量指標(biāo)的選擇上
在組織績效測量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿意度等；財務(wù)績效，包括資產(chǎn)收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。
經(jīng)過系統(tǒng)梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的實(shí)證研究中，績效指標(biāo)的選擇差異化大，且尚未形成統(tǒng)一的大家公認(rèn)的有效指標(biāo)。已有研究采用的企業(yè)績效指標(biāo)主要分為下面幾類：財務(wù)績效、經(jīng)營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標(biāo)，結(jié)果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果證明 HRM 整體體系對財務(wù)績效（企業(yè)利潤率）有顯著影響，對經(jīng)營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績效的關(guān)系，得出結(jié)論選育實(shí)踐對財務(wù)績效效應(yīng)不顯著，用留實(shí)踐對員工保留和財務(wù)績效都正向顯著。[1]在對電信運(yùn)營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展型HRM對經(jīng)營績效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應(yīng)不同，對財務(wù)績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結(jié)構(gòu)方程模型對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎(chǔ)管理工作和人力資源激勵管理與企業(yè)員工績效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過對珠江三角洲241家企業(yè)的調(diào)查，認(rèn)為HRM系統(tǒng)對企業(yè)的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務(wù)績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實(shí)踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實(shí)踐，揭示 HRM 績效和財務(wù)績效不一致的原因，即 HRM 實(shí)踐對各種績效影響的程度、方向不同，導(dǎo)致了HRM績效和財務(wù)績效的不一致。[8]
可以看出人力資源管理實(shí)踐對不同企業(yè)績效指標(biāo)具有不同的影響作用，且對財務(wù)績效的影響呈現(xiàn)不一致的可能更大。本研究認(rèn)為企業(yè)財務(wù)績效指標(biāo)應(yīng)該作為輔助調(diào)查指標(biāo)，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效影響的指標(biāo)。因?yàn)橐酝难芯勘砻鳎焊呖冃Чぷ飨到y(tǒng)可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進(jìn)而影響企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)。而且，財務(wù)績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]
（二）測量工具選擇的科學(xué)性
國內(nèi)目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的文獻(xiàn)在收集數(shù)據(jù)上都是采用方便抽樣或者依靠社會關(guān)系選擇樣本，[10]對行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強(qiáng)。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現(xiàn)差異，因此應(yīng)該針對具體行業(yè)來檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾靽鴥?nèi)在選擇測量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。
可以看出，國內(nèi)分行業(yè)對人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴(kuò)展至金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，也不盡相同。有的側(cè)重財務(wù)績效，有的側(cè)重員工績效或經(jīng)營績效，各績效選用的指標(biāo)也大不相同。研究結(jié)果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對不同績效指標(biāo)的影響也存在差異。通過文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為在同行業(yè)內(nèi)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應(yīng)該各個方向各種指標(biāo)隨意選擇，應(yīng)該通過現(xiàn)有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績效指標(biāo)，這樣研究結(jié)果才更有比較性和科學(xué)性。
在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結(jié)合的辦法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對變量進(jìn)行評價，有很強(qiáng)的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻(xiàn)對研究中可能的同源方差進(jìn)行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。
三、哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效有作用
關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效起作用的問題，國內(nèi)比較有爭議的有兩方面：單一實(shí)踐對企業(yè)績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？
�。ㄒ唬﹩我粚�(shí)踐還是整體人力資源管理系統(tǒng)模式
經(jīng)過系統(tǒng)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)有關(guān)人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個系統(tǒng)，即目前廣泛研究的高績效工作系統(tǒng)，看整體對企業(yè)績效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？
1.國內(nèi)有實(shí)證研究得出 結(jié)論，不同的HRM實(shí) 踐與不同類型的績效之間具有穩(wěn)定關(guān)系，因此應(yīng)該對單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，得出各項(xiàng)實(shí)踐的作用大小和方向。[8]
安智宇，程金林從組織學(xué)習(xí)的.人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結(jié)論：廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、支持性薪酬、強(qiáng)化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效具有正向作用，績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)工作方式以及充分的授權(quán)并沒有提高企業(yè)的績效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識觀，將知識驅(qū)動的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)、基于績效的激勵三個維度，將知識相關(guān)的組織績效劃分為知識探索性績效和知識擴(kuò)展性績效兩個維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)對知識共享和知識探索性績效作用顯著，而基于績效的激勵不顯著。[15]
趙延晟，趙有靠對長江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示高績效人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對企業(yè)績效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓(xùn)和激勵性薪酬與績效指標(biāo)密切相關(guān)，招聘、績效評估、員工參與對績效指標(biāo)影響相對弱。[9]
蘇中興在對轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)高績效人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時得出結(jié)論，在中國情境下競爭流動和紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴(yán)格招聘等方面的實(shí)踐對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度要高于廣泛培訓(xùn)、員工參與管理、信息分享、內(nèi)部勞動力市場等方面的實(shí)踐。[11]
可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績效的問題，很有研究的必要和意義。
總結(jié)以往文獻(xiàn)，在中國情境下，基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴(yán)格的招聘和選拔、多樣化培訓(xùn)、激勵性薪酬與績效和紀(jì)律管理等。而西方所側(cè)重的團(tuán)隊(duì)合作、員工參與與承諾、充分授權(quán)等人力資源管理實(shí)踐在我國管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和中國管理情境的特殊性有關(guān)。
2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個人力資源管理實(shí)踐。國內(nèi)有研究認(rèn)為由于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動在實(shí)際運(yùn)行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動對企業(yè)績效的影響并不能代表人力資源管理系統(tǒng)整體對企業(yè)績效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績效的關(guān)系具有片面性。也有研究認(rèn)為高績效HRM措施更可能是作為一個整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]
可以看出，不管是單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐還是高績效工作系統(tǒng)都對企業(yè)績效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對研究時如何選擇，本研究認(rèn)為可以先根據(jù)以往研究和理論對關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項(xiàng)最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績效是否有大于單項(xiàng)實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對于領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統(tǒng)性。
（二）人力資源管理模式類型
由以上文獻(xiàn)回顧可以看出，很多學(xué)者認(rèn)同將人力資源管理實(shí)踐看作一個整體系統(tǒng)，才能更好地作用于企業(yè)績效的觀點(diǎn)。然而對人力資源管理實(shí)踐整體系統(tǒng)的概念有很多種說法，比如高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等等。、除此之外，國內(nèi)已有研究根據(jù)不同目的對該系統(tǒng)還做了多種分類，來研究與企業(yè)績效的關(guān)系。、本研究將國內(nèi)已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統(tǒng)來研究與企業(yè)績效關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績效進(jìn)行分析（見表2）。
從表2可以看出，國內(nèi)目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績效工作系統(tǒng)，高參與工作系統(tǒng)等，還有學(xué)者根據(jù)不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類方法、因子分析方法或者領(lǐng)導(dǎo)主觀評分方法進(jìn)行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類時表現(xiàn)出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細(xì)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)各研究過程和結(jié)論還是一定規(guī)律可循的，如作為分類標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過實(shí)證都得出結(jié)論高績效HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效有積極的促進(jìn)作用等。在對已有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。
1.內(nèi)部型HRM系統(tǒng)是最有利于企業(yè)績效發(fā)展的高績效工作系統(tǒng)，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績效。
2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計劃等實(shí)踐。換句話說，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎(chǔ)管理仍占主要地位，人力資源激勵管理是我們未來發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的功效。我們應(yīng)該將更多時間和精力用在嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估、員工紀(jì)律管理等基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐上，隨著經(jīng)濟(jì)和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強(qiáng)員工參與、信息分享、利潤分享計劃等激勵性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。
四、未來研究方向
通過文獻(xiàn)梳理可以看出，國內(nèi)學(xué)者從不同角度對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對國內(nèi)兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個問題。
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的情景分析
不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區(qū)都可能對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨企業(yè)類別的方式來取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現(xiàn)的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來研究應(yīng)該針對不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對不同行業(yè)、分地區(qū)、分類別的進(jìn)行調(diào)查和驗(yàn)證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區(qū)的作用和效果，尋找其內(nèi)部是否存在可遵循的規(guī)律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上考察單項(xiàng)實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。
�。ǘ┘訌�(qiáng)對人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系作用機(jī)制的深入探討
通過文獻(xiàn)梳理，本文認(rèn)為目前對國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效作用機(jī)制的研究比較凌亂，缺少系統(tǒng)性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對特定行業(yè)對兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統(tǒng)一和公認(rèn)的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。將來的研究方向應(yīng)該結(jié)合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調(diào)節(jié)變量，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間作用機(jī)制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎(chǔ)上的作用路徑。因?yàn)椋鶕?jù)不同的理論會產(chǎn)生不同的中間變量和假設(shè)，所以產(chǎn)生的作用機(jī)制也許會有所不同。具體來說，基于不同理論，國內(nèi)學(xué)者應(yīng)在中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究上加強(qiáng)以下方向的研究：中介變量方面應(yīng)該加強(qiáng)驗(yàn)證不同理論基礎(chǔ)上社會環(huán)境因素的中介作用；調(diào)節(jié)變量應(yīng)該擴(kuò)展研究范圍，而不應(yīng)該僅局限在宏觀層面，應(yīng)往組織層面和個體層面擴(kuò)展研究，以期對人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。
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人力資源績效管理論文3
在一個快速變化和充滿競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過促進(jìn)本組織部門的能力和特長的發(fā)展，人力資源可以帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實(shí)現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計更好的方案，進(jìn)而得到更好的運(yùn)營結(jié)果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績效的作用機(jī)制
電力企業(yè)人力資源管理會在一定程度上表現(xiàn)為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發(fā)揮，會直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。
�。ǘ┤肆Y源競爭優(yōu)勢
1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的.組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。
2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。
3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟(jì)。
�。ㄈ﹩T工隊(duì)伍特征對電力企業(yè)績效的影響
電力企業(yè)人力資源管理會對員工的綜合素質(zhì)、個人價值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個人績效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績效的，個人績效的提升即電力企業(yè)績效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業(yè)績效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機(jī)制
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對員工隊(duì)伍特征的影響
在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。
�。ǘ┙M織氛圍強(qiáng)勢的中介作用
組織氛圍強(qiáng)勢是組織的一種強(qiáng)勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識性理解，進(jìn)而對什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會給予獎勵的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時對組織氛圍會產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢氛圍，進(jìn)而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績效提升。
其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時間、不同地點(diǎn)及面對不同員工時，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時，將具備較強(qiáng)的信號傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢的組織氛圍。
三、結(jié)語
人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。
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人力資源績效管理論文4
企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的組織運(yùn)營效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會阻礙組織繢效的增長。
一、人力資源管理對員工隊(duì)伍特征的影響
1.選人政策與員工隊(duì)伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運(yùn)行的主體，也是達(dá)到組織績效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗(yàn)有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。
2.用人政策與員工隊(duì)伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)T工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應(yīng)的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達(dá)到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來說，企業(yè)就會慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時，員工才會愿意為企業(yè)投入更多。
二、員工隊(duì)伍特征對于提高組織績效的影響
組織繢效是個人員工組織績效的總和，而個人員工的組織績效又與個人能力、工作動機(jī)、個人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績效的高低^
1.員工隊(duì)伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴(kuò)大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會降低人力資本。員工對一個企業(yè)十分滿意，就會有非常強(qiáng)烈的歸屬感，就會有更高的工作積極性，會加倍努力的工作，這樣就會降低人力資本。再次，較低的員工流動率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就會大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的`人力資本，而且還會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.員工隊(duì)伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒有定期的培訓(xùn)，有沒有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動率對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動率太高會降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當(dāng)企業(yè)的員工流動率太高時，企業(yè)需要深思一下問題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時產(chǎn)生的組織繢效也會越髙。
總之，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績效的發(fā)展，組織績效是衡量一個企業(yè)最直接、最有效的指標(biāo)。通過對人力資源管理、員工隊(duì)伍特征、組織績效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現(xiàn)階段正在進(jìn)行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。
人力資源績效管理論文5
摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革，醫(yī)院人力資源管理效果顯著提升。為了提升醫(yī)院的公益性，需要在新醫(yī)改的背景下，從醫(yī)院人力資源績效管理本身入手，對醫(yī)院的監(jiān)管組織架構(gòu)、運(yùn)營模式以及績效管理模式進(jìn)行了解，發(fā)揮人力資源績效管理的監(jiān)管機(jī)能，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的自我約束�；诖耍疚囊云胶庥嫹挚楹诵�，分析其在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：平衡計分卡;醫(yī)院人力資源;績效管理;應(yīng)用
前言
平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用，能夠滿足醫(yī)院醫(yī)療發(fā)展需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提升。平衡計分卡在醫(yī)院人力資源管理部門的應(yīng)用具有積極意義。平衡計分卡將績效考核指標(biāo)分為四個方面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長。根據(jù)以上方面能夠設(shè)計出比較合適的績效衡量指標(biāo)，向人力資源部門提供其所需要的信息，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、平衡計分卡內(nèi)容介紹
1.1含義。平衡計分卡是一種比較科學(xué)、可行的管理評價體系，以科技信息技術(shù)為基礎(chǔ)，對企業(yè)的績效中所包含的多種驅(qū)動因素進(jìn)行綜合性的評價與分析。并且平衡計分卡以多維度的平衡方式，對不同體系中的指標(biāo)進(jìn)行評價。該種評價方式與傳統(tǒng)績效管理評價方式相比，存在著很多優(yōu)勢，能夠從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)成長等四個維度進(jìn)行評價管理。平衡計分卡在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，能夠有效提升績效管理效率。
1.2內(nèi)容框架。平衡計分卡主要分為四個維度，財務(wù)維度能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)績直觀表現(xiàn)出來；客戶維度與內(nèi)部程度維度，能夠?qū)⑵髽I(yè)成功的因素明確；學(xué)習(xí)與成長方面是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步的直接動力。平衡計分卡應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，能夠根據(jù)以上四個維度，設(shè)計出與醫(yī)院發(fā)展管理相適應(yīng)的績效衡量指標(biāo)，并且為指標(biāo)的運(yùn)營提供所需要的專業(yè)性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。
2、平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用
2.1醫(yī)院各層指標(biāo)的選取。平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中的應(yīng)用，首先需要明確醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，幫助醫(yī)院制定相關(guān)發(fā)展規(guī)劃，將醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃一步步的細(xì)化并分為若干個下級目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)如果不符合醫(yī)院發(fā)展情況，以及難以落實(shí)，將不能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。平衡計分卡在醫(yī)院中的應(yīng)用，需要注重四個維度指標(biāo)的選取，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定了以下不同層面的指標(biāo)選取內(nèi)容：一級指標(biāo)：財務(wù)層面。二級指標(biāo)：（1）成本費(fèi)用:平均每人診療人次醫(yī)療費(fèi)用、門診處方人均費(fèi)用、平均每一出院者醫(yī)療費(fèi)用、門診患者人均醫(yī)療費(fèi)用、出院者平均每一天住院費(fèi)用、人員支出占總成本比例、管理費(fèi)用占據(jù)總成本的比例、衛(wèi)生材料占據(jù)總支出比例、成本利潤率、成本降低率等。（2）業(yè)務(wù)收入：年人均業(yè)務(wù)收入、百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元醫(yī)療收入成本、藥品占據(jù)業(yè)務(wù)收入比例、醫(yī)療經(jīng)營收入增長率、社會性收入增長率、新業(yè)務(wù)運(yùn)營收入增長率、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、檢查費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入、醫(yī)院收支比。（3）資產(chǎn)利用指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、藥品周轉(zhuǎn)與結(jié)余率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、醫(yī)院資本投資收益率。
2.2薪資分配。平衡計分卡在績效管理中的應(yīng)用，有效的將醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進(jìn)行及時調(diào)整，并且與各個科室之間相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源中人員薪資分配。在實(shí)際的人員薪資分配環(huán)節(jié)中，采用關(guān)鍵的績效指標(biāo)方法，對醫(yī)院各個科室的目標(biāo)管理法、月考評、季考評以及年度總結(jié)等進(jìn)行綜合的管理。在此環(huán)節(jié)中，將工作效能作為主要的決策指標(biāo)，決定各個科室的員工的收入，對醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益與員工收入進(jìn)行整合。一方面能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自身價值，另一方面也能夠在平衡計分卡的作用下，對薪金發(fā)放的額度進(jìn)行合理的設(shè)置，提升醫(yī)院人力資源考核的準(zhǔn)確性[2]。
3、平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理中應(yīng)用需要注意的問題
3.1醫(yī)院人力資源信息整理。將平衡計分卡應(yīng)用到醫(yī)院管理中，在醫(yī)院中簡歷比較完整的人力資源績效管理體系，并不是單一憑借醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)同意，醫(yī)院財務(wù)去執(zhí)行就能夠?qū)崿F(xiàn)變革的，該環(huán)節(jié)所涉及的改革對象比較多，涉及到醫(yī)院工作中的每一個員工。人力資源管理績效考核的'指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的路徑以及所負(fù)責(zé)的內(nèi)容不同，以及指標(biāo)體系中的數(shù)據(jù)量比較大，靠單一科室難以實(shí)現(xiàn)其功能，需要在多個科室的共同合作下才能夠完成。具體的績效考核指標(biāo)搜集的流程如下：每一個科室進(jìn)行資料的收集，對考核指標(biāo)進(jìn)行整理，將這些數(shù)據(jù)信息傳遞到績效考核科進(jìn)行匯總。在此環(huán)節(jié)中，醫(yī)院不能忽視的重點(diǎn)就是信息傳輸，為了完成平衡計分卡的應(yīng)用，需要在前期進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)信息整理，如專家的打分法、分層分析法等，對人力資源中的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。經(jīng)過多重的設(shè)計，才能夠設(shè)計出符合醫(yī)院發(fā)展的考核體系。在該體系設(shè)計之后，需要對醫(yī)院信息中心的數(shù)據(jù)傳輸進(jìn)行整理，保證數(shù)據(jù)考核的及時性與準(zhǔn)確性。醫(yī)院人力資源信息管理資本是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資料，對于信息完整性的保護(hù)，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)人力資源值得注意的地方[3]。
3.2建立各個科室的指標(biāo)臺賬。應(yīng)用平衡計分卡，應(yīng)用于人力資源績效考核，需要在每一個科室建立比較完整的指標(biāo)臺賬。醫(yī)院各個科室的職能不同，因此其指標(biāo)不同，在建立指標(biāo)臺賬時，需要根據(jù)科室的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展性質(zhì)等進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，對科室進(jìn)行指標(biāo)臺賬的建立，主要的目的就是便于醫(yī)院人力資源績效考核的數(shù)據(jù)管理。該種形式能夠讓科室的工作人員能夠認(rèn)識到指標(biāo)核算以及績效考核的意義。在醫(yī)院中樹立職工績效考核意識，能夠促進(jìn)醫(yī)院財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科以及信息中心發(fā)展，對于指標(biāo)的分析，使得平衡計分卡的使用更加的有效。此外，還需要注重平衡計分卡體系的創(chuàng)新，醫(yī)院中的平衡計分卡并不是固定模式，需要與醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀相互結(jié)合，并且與時俱進(jìn)，進(jìn)行績效考核模式的創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。
4、結(jié)論
綜上所述，在新醫(yī)改的背景下，將平衡計分卡應(yīng)用到我國醫(yī)院的人力資源管理中，能夠有效提升人力資源績效考核的質(zhì)量，在促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。本文對平衡計分卡框架進(jìn)行介紹，分析了其在實(shí)際人力資源管理中的應(yīng)用，并提出醫(yī)院人力資源改革需要注意的問題。
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人力資源績效管理論文6
【摘要】在市場競爭日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績效管理。企業(yè)人力資源的績效管理是企業(yè)員工工作評價的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業(yè)人力資源的績效管理現(xiàn)狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會執(zhí)行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業(yè)性績效管理人才
中小型企業(yè)管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業(yè)績效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會將績效管理當(dāng)做部分管理者或者是績效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績效管理比較簡單，致使企業(yè)績效管理存在各種問題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績效管理控制沒有一個準(zhǔn)確的概念，也沒有多加重視，不能調(diào)動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績效無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來進(jìn)行簡單的人力資源績效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業(yè)績效管理傾向于事務(wù)性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業(yè)人力資源的績效管理提升策略
3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績效管理制度建設(shè)
要想中小企業(yè)人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績效管理制度，提高中小企業(yè)績效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營工作、中小企業(yè)活動中，根據(jù)人力資源的績效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問題，然后依據(jù)已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業(yè)績效管理制度才會具有實(shí)用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績效管理過程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績效管理規(guī)范化。
3.2提升中小企業(yè)人力資源績效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平
第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時地對績效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業(yè)人員來給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時現(xiàn)場指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績效管理的.工作打下堅實(shí)基礎(chǔ)[2]。
3.3對中小企業(yè)人力資源績效的管理認(rèn)識偏差進(jìn)行糾正
首先，企業(yè)要對績效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識績效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績效管理并不僅是給企業(yè)員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績效與員工個人能力，推動企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績效管理的意識。企業(yè)績效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業(yè)績效考核的制度，同時在落實(shí)績效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對各種市場競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
4結(jié)語
綜上所述，就國內(nèi)中小型企業(yè)的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源績效管理論文7
【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中的應(yīng)用能夠是新時期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場競爭力�；诖�，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略
3．1強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績效考核�？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的'績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用�？冃Э己耸侨肆Y源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
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人力資源績效管理論文8
一、公共部門人力資源績效管理的相應(yīng)對策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標(biāo)過于單一，沒有切實(shí)考慮到員工的感受；沒有認(rèn)識到個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績效考核的.發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績等；而直接依據(jù)則是每個員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進(jìn)行考核，可以通過量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語
總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績效考核當(dāng)前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動績效考核的發(fā)展。
人力資源績效管理論文9
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實(shí)際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績效考核，就是指在實(shí)際工作中對員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實(shí)踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進(jìn)行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進(jìn)行考核，往往無法起到績效考核的`根本目的。
(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績效考核之前，一定要對進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設(shè)計科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差�？冃Э己说母灸康�，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。
(4)進(jìn)行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞媱潟r，就應(yīng)該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機(jī)意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
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人力資源績效管理論文10
績效管理是指通過規(guī)范組織和和員工的工作行為來充分發(fā)揮每一個員工的最大潛力，調(diào)動其積極性，最大限度地提高員工的績效，并且使員工這些個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)而來提高組織整體績效,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個持續(xù)性過程。所以，績效管理是用來確定要達(dá)到的目標(biāo)是什么以及怎樣更好地達(dá)到這個目標(biāo)的。
一、我國中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題
(—>績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能完美銜接
企業(yè)的一切經(jīng)營活動都是應(yīng)該用來服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)著全體員工的努力方向。然而，我國的中小企業(yè)并沒能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解滲透到員工的績效目標(biāo)上。有的企業(yè)制訂了很好的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻沒能保證績效管理體系將此信息作為其設(shè)置考核指標(biāo)的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費(fèi)大量的時間和精力在他們的績效管理上，卻只是把績效管理當(dāng)做評價員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒有明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)或者是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)朝令而西改。因此也就不可能圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)了，進(jìn)而導(dǎo)致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置尚不科學(xué)、合理
在績效管理中，績效考核指標(biāo)的設(shè)定是相當(dāng)關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。然而，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展還暫時處于初級階段，所以,其績效管理體系還不夠完善，考核指標(biāo)的設(shè)置也還不夠科學(xué)，走非標(biāo)準(zhǔn)化路線。大多數(shù)的企業(yè)是籠統(tǒng)地設(shè)置一種很單一的考核指標(biāo)，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來發(fā)展，并沒有從員工的角度出發(fā)。在沒有了解每個員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿。隨著市場環(huán)境的變化，組織的考核指標(biāo)是要動態(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒有這種因時制宜的意識，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)滯后。
(三)把績效管理等同于績效考核且流于形式
我國許多的中小企業(yè)由于缺乏績效管理方面的知識與經(jīng)'驗(yàn)，往往會以為他們進(jìn)行了績效考核就是進(jìn)行了績效管理。殊不知績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)而已，二者有很大區(qū)別。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更是關(guān)心過程，還會重視反饋，而績效考核只是對某段時期員工工作的階段性總結(jié)而已。大多數(shù)的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績效考核就匆匆了事，并沒有好好利用這一考核結(jié)果，沒有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績效管理單單作為人力資源管理部門的事情，被迫填寫一些煩瑣無用的表格，只是應(yīng)付了事而已，從而使績效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。
(四)管理者選拔不當(dāng),能力不足
我國的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小、資源不足等局限性，再加上對績效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問題。首先，組織在選拔管理者時往往是以員工的績效為標(biāo)準(zhǔn)來權(quán)衡任用，卻忽略了員工的績效高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當(dāng)，則可能會嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)常常會為了節(jié)約資金投入而不注重對管理者的培訓(xùn)工作,這對于管理者更好地展開其管理活動必然是不利的。
(五)績效管理考評結(jié)果運(yùn)用不良
很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過場，m少關(guān)注績效考核結(jié)果對組織未來發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評結(jié)果用于薪酬管理，年終獎的分配，員工晉升等方面。并沒有用之去發(fā)現(xiàn)員工在過去工作中存在的問題并加以糾正,沒有使績效考核對員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。
(六)不注重員工培訓(xùn)
調(diào)查顯示，在人力資源管理制度建設(shè)與執(zhí)行方面,3億元以上銷售額的企業(yè)往往要好于3000萬元以下銷售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻(xiàn),Basic語言由比爾?蓋茨一個人寫出，而Windows系統(tǒng)由他們一個小組研發(fā)出來，帶來的利潤是巨額的�？梢娕嘤�(xùn)對一個組織穩(wěn)定生存的重要性，可是我國的中小企業(yè)并不太重視員工培訓(xùn)。這是我國中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區(qū)。
二、如何對我國中小企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行改進(jìn)
(一)提高全員績效意識
企業(yè)必須動員全體員工參與到績效管理中來，并且要使組織中各個部門的工作績效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門間因只顧自己部門的績效而忽略其他部門甚至是損害其他部門的利益。關(guān)于全員績效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績效管理。所謂擰麻花，即組織在對產(chǎn)品線和區(qū)域分配目標(biāo)任務(wù)時，同時賦予其相對應(yīng)的獎金包權(quán)利。從而產(chǎn)品線為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會向區(qū)域發(fā)送獎金包，區(qū)域也會為了得到獎金包而賣力推銷。這樣就很好地將組織中不同部門的績效有機(jī)結(jié)合起來，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個部門為了各自利益而產(chǎn)生的部門主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問題。.我國的中小企業(yè)規(guī)模不大，管理起來相對容易。組織可以利用這一點(diǎn)來更好地將各個部門的績效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個部門的分目標(biāo)都朝著組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。
(二)績效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理
1.合法性
組織績效指標(biāo)的設(shè)置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設(shè)置不合法的指標(biāo)讓員工去完成，不僅對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利，對員工自身的'發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴(yán)重的話則會對整個市場、整個社會造成不良影響。
2.公平性
組織要從員工的實(shí)際能力及其現(xiàn)實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來為不同能力、不同層次的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)。切不可以一概全,一個指標(biāo)針對很多人,這樣看似省時省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現(xiàn)不了指標(biāo)設(shè)計的公平性�？冃Э己说乃兄笜�(biāo)都要公開公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營造出公開透明的競爭狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�
3.激勵性
指標(biāo)的設(shè)計不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費(fèi)人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標(biāo)，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰(zhàn)性,員工就會輕易完成，從而起不到激勵的作用。所以，指標(biāo)的設(shè)置要合情合理,才能起到激勵的作用。.'
4.相關(guān)性
企業(yè)在為組織中不同部門設(shè)置指標(biāo)時，要注意使各個部門的指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門各掃自家門前雪的情況。'
(三)績效管理系統(tǒng)要人盡其才
1.績效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)
績效管理系統(tǒng)的設(shè)計一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時候,盡量讓喜歡這個職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國的中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)一下安利的做法。市場監(jiān)測機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對安利公司的營銷人員進(jìn)行過一次全國范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對生活不夠熱愛，長期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺得安利豐富了自己的知識，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應(yīng)當(dāng)歸功于安利的績效考評制度對員工自身發(fā)展的高度重視。我國的中小企業(yè)必須認(rèn)識到人才對一個企業(yè)的重要性，績效考核指標(biāo)的設(shè)定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
2.注重員工培訓(xùn)
21世紀(jì)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,企業(yè)用于人才的投資，其回報是相當(dāng)豐厚的。我們可以以寶潔公司為標(biāo)桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對其進(jìn)行短期的入職培訓(xùn)，使其對公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn);再次還有短期英語培訓(xùn)。同時，寶潔還對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，全球資源共享的全方面培訓(xùn)，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會被寶潔繪制成完美畫卷。所以我國的中小企業(yè)必須在員工培訓(xùn)這一塊下足功夫，有針對性地培訓(xùn)員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。
3.充分調(diào)動員工積極性
有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見，調(diào)動員工的積極性對我國中小企業(yè)來說是多么的必要。
(四)根據(jù)環(huán)境的變化不斷改變、完善績效管理體系
沒有什么是一成不變的，尤其是績效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預(yù)想隨之而糴的必定是大規(guī)模的采購活動。于是,聯(lián)想公司的銷售團(tuán)隊(duì)溝通交流后立即改變績效考核指標(biāo),考核重點(diǎn)放在了遠(yuǎn)程教育這一塊。我國的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績效管理體系,但是并沒有以一種建設(shè)性的方法來管理這一體系。我們要充分學(xué)習(xí)聯(lián)想這樣的績效管理方式，時刻關(guān)注市場環(huán)境的變化，隨之改變自己的績效考核指標(biāo)，不斷完善績效考核系統(tǒng)，只有這樣，才能在激烈競爭的市場中為企業(yè)爭取立足之地。
(五)注重績效管理中的溝通與反饋
由于績效管理不單單是某一個人的行為，而是整個組織的事情，所以績效溝通與反饋?zhàn)兊迷絹碓街匾?在某種程度上甚至可以說是關(guān)乎績效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，甚至可以說沒有溝逋就談不上績效管理。我國的中小企業(yè)必須從傳統(tǒng)的事務(wù)管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變到綜合人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、流程再造、組織設(shè)計和調(diào)整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個重要過程，只有通過溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達(dá)出明確的指示,進(jìn)而設(shè)置合理的大家都能接受的考核指標(biāo)，協(xié)調(diào)好整個組織的關(guān)系。通過反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績效目標(biāo)的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時的改正,通過與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓(xùn)方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統(tǒng)，使其暢通無阻，也可以讓員工定期遞交書面報告,還可以進(jìn)行會議溝通。
(六)建立以KPI為核心的績效管理體系
所謂KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo),是指通過把握企業(yè)的總目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的方法，把總目標(biāo)分解成各個部門的分目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種績效管理方法。通過K'PI體系，還可以獲得員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評價依據(jù)。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績效管理是分不開的。我國的中小企業(yè)更應(yīng)該把KPI作為自己企業(yè)績效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個部門、各個員工，使員工明確自己的績效目標(biāo)。同時利用這些考核指標(biāo)對員工進(jìn)行提拔、薪酬設(shè)計或是相應(yīng)的培訓(xùn)。
中小企業(yè)已經(jīng)越來越成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，而人力資源管理中的績效管理則是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最直接、最有力的工具,而績效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當(dāng)作企業(yè)的特殊資源來不斷發(fā)掘的研究中來，從而使我國的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競爭中蓬勃發(fā)展。
人力資源績效管理論文11
1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
1.1劃分績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核是實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查。績效考核計劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。
1.2進(jìn)行績效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實(shí)時監(jiān)測整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績效考核，360度考核法是對考核對象的'上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日�？己说幕A(chǔ)上，再綜合評估其他項(xiàng)目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
2、績效管理原則
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確保績效管理的客觀性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標(biāo)。
3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核體系
績效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式�？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭冃Э己藢θw員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結(jié)語
當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績效管理論文12
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績效管理的含義
國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑�，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析
國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績效交流、計劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會中。知識資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的`企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價值觀。
二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析
1.對績效管理的認(rèn)識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評價并沒有落實(shí)到實(shí)際中。
2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)
企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評價和考核。在實(shí)施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作�，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源績效管理論文13
摘要：近年來，人力資源績效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問題及對策有著重要意義。本文首先對人力資源績效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績效管理中存在的多方面問題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績效管理的完善對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；對策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績效管理過程中難免會出現(xiàn)多方面問題，這些問題的存在將會對人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過對該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對策對其進(jìn)行優(yōu)化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競爭、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績效管理含義。企業(yè)中的績效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過對企業(yè)管理過程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出�？冃Ч芾聿皇菃我恍问降墓芾�，而是一種循環(huán)式的動態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個部門與不同工作任務(wù)之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績效面談。
3、績效管理的原則�？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜龠M(jìn)人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識豐富的人員來指導(dǎo)績效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。
4、績效管理的中心思想。績效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)�？冃Ч芾淼脑u價體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對員工進(jìn)行公平公正的評價。企業(yè)實(shí)行績效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績效評價的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績效管理制度。
三、研究的主要問題
1、績效計劃。它是績效管理過程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個崗位，然后再對各個崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。
2、績效實(shí)施。制定了績效計劃后，被評估者就開始按照計劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實(shí)際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會不斷調(diào)整，在整個績效計劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況。
3、績效考核。工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績效情況的過程，在績效實(shí)施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績效反饋與面談�？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)幫助。
5、績效改進(jìn)與導(dǎo)入。績效改進(jìn)是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的`，所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。
6、績效結(jié)果應(yīng)用�？冃Э己送瓿芍螅u估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認(rèn)識不明確。人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績效管理的關(guān)鍵要素績效計劃和績效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績效管理的實(shí)施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人工作方向；也沒有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說明書，明確工作職責(zé)和對工作質(zhì)量提出要求以及對員工進(jìn)行監(jiān)督考核。
2、績效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績效管理理論指導(dǎo)，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計績效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。
3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對績效管理認(rèn)識的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績效目標(biāo)時，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會導(dǎo)致績效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對績效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時，不但使企業(yè)的績效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。
五、研究成果對科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)?shí)際工作的指導(dǎo)意義
1、充分認(rèn)識績效管理豐富內(nèi)涵。國有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識績效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構(gòu)成的一部分，不能將績效管理僅作為績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個層面。國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到績效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，樹立競爭意識，實(shí)施寬泛、彈性的激勵制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動市場相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動質(zhì)量與數(shù)量相對應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。
3、科學(xué)設(shè)定績效管理評價指標(biāo)。人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營計劃及績效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績效指標(biāo)，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績效評價指標(biāo)。
4、健全完善績效監(jiān)督反饋機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績效評價的結(jié)果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。
六、結(jié)束語
通過對人力資源績效管理問題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問題應(yīng)對實(shí)施策略。
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人力資源績效管理論文14
【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績效管理體系的構(gòu)建和績效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理；體系構(gòu)建問題
引言
本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關(guān)系，深入的對績效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1人力資源績效管理體系
1.1績效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析
制定績效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識到進(jìn)行績效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時，績效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。
1.2績效的考核分析
關(guān)于績效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評價員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評價，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫劻P措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。
2人力資源績效管理體系的構(gòu)建
2.1勝任力與績效的關(guān)系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專家學(xué)者對勝任力與績效的.關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個學(xué)者認(rèn)為，對于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評價，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u價從多個角度對企業(yè)績效有著深遠(yuǎn)的影響。從績效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績效關(guān)聯(lián)等條件。
2.1.2勝任力與績效的關(guān)系
勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測出企業(yè)中員工的績效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)T工之間的工作能力區(qū)分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內(nèi)容。通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績的根據(jù)。
2.1.3與勝任力特征的績效關(guān)系
企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來開展企業(yè)人力資源績效管理工作，以提升整個企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯(lián)系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式。”以勝任力的概念為依據(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會角色，以及社會動機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。
2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)
企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過程，通過這個過程，可以有效的將企業(yè)員工個人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時，也應(yīng)當(dāng)對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。
2.4建立人力資源績效管理評估體系
2.4.1績效的監(jiān)控
實(shí)現(xiàn)績效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導(dǎo)，績效的進(jìn)展與回顧，以及績效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績效的咨詢，開展，以及控制等工作。
2.4.2績效的量化比例
在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評估工作的過程中，評估人員可以根據(jù)勝任力模型來對企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績效結(jié)果是量化的。
2.4.3績效的反饋與評估
企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工的評估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？冃гu估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評估。并將評估的結(jié)果進(jìn)行及時的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。
3結(jié)束語
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)上的競爭力。績效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績效管理工作提供可行的參考。
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人力資源績效管理論文15
戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人力資源管理模式由傳統(tǒng)的微觀發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^發(fā)展，從員工個體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中人力資源管理的角色，具體來說就是如何將企業(yè)各種可調(diào)動的資源與員工的知識以及能力融入到企業(yè)的競爭優(yōu)勢中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中尤其關(guān)注宏觀組織資源及人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。從某種意義上來講，戰(zhàn)略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個人潛能并從薪酬角度實(shí)現(xiàn)有效激勵員工個體，從而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過績效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
1978年，著名的管理學(xué)專家Walker在研究中首次提出了人力資源管理（StratigicHuman Reasource Management，SHRM）理論觀點(diǎn)，而在其后期著作《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》中提出：“可以將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃充分的聯(lián)系起來�！边@一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理機(jī)制同步實(shí)施的相關(guān)依據(jù)，這也被公認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理理論的萌芽。
戰(zhàn)略人力資源管理，其重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理活動之間協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、高效績效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競爭力，并最終實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)績效管理。
二、公司戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題
1、公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識有待進(jìn)一步提升
在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，公司高層管理者對于戰(zhàn)略人力資源管理普遍存在認(rèn)識不足、定位模糊等問題，這也就導(dǎo)致了公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識淡薄，管理只是一句口號，沒有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來傳統(tǒng)人事管理的影響，在人力資源管理過程中將管理活動簡單地定義為上級向下級分配任務(wù)，上級監(jiān)督下級完成既定工作任務(wù)；除此之外，在很大程度上還可能受到可調(diào)動資源、時間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對人力資源管理的投入力度，勢必會增加公司各方面的'運(yùn)營成本，同時也會給公司經(jīng)營管控等方面帶來壓力。
2、公司績效考核指標(biāo)不明確，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能完全量化，績效管理不規(guī)范
在公司戰(zhàn)略人力資源管理模塊中，績效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績效管理各項(xiàng)規(guī)章制度存在規(guī)范性不夠、操作性不強(qiáng)等缺點(diǎn)，雖然明確了績效考核指標(biāo)但經(jīng)常出現(xiàn)變動；在績效考核中普遍存在考核指標(biāo)執(zhí)行力度不足，對于員工的獎懲不能及時有效兌現(xiàn)，不能完全按照量化的績效考核結(jié)果來獎懲員工等等，這些問題都嚴(yán)重影響了公司在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中的績效管理效率。
三、如何做好戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績效管理
1、構(gòu)建有效并能落地的人力資源戰(zhàn)略薪酬和激勵機(jī)制
（1）科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰(zhàn)略人力資源管理一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵機(jī)制的先決條件。首先，要做的是評估覆蓋公司全員的每個工作崗位的價值，并對公司的全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級劃分，不同崗位和不同層級的員工之間的薪酬及激勵措施要有所側(cè)重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開展同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果并結(jié)合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級的員工的薪酬管理及激勵機(jī)制，一定要做到有的放矢，區(qū)別對待，重點(diǎn)突出行業(yè)專有技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位人才的吸引、考核、培養(yǎng)和激勵。
�。�2）實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰(zhàn)略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構(gòu)建以業(yè)績、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵、精神獎勵和個人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)者確實(shí)獲得了合理的回報，同時也要讓員工切身感受到個人在公司中的價值及社會價值。公司實(shí)施全面薪酬管理體系，具體包含以下幾個方面內(nèi)容：基本崗位薪資、月度與年度績效等各種激勵獎金、特色獎金、各類津補(bǔ)貼、福利、期權(quán)、其他非現(xiàn)金收入（如榮譽(yù)、培訓(xùn)等）以及良好的工作環(huán)境等等，通過對公司員工實(shí)施精神及物質(zhì)方面的雙重獎勵，使員工樹立起強(qiáng)烈的歸屬感。
2、實(shí)施以公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系
�。�1）細(xì)化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)績效管理體系。為了能夠確保公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處，確保公司績效管理體系能夠順利開展，就必須要構(gòu)建以公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的細(xì)化目標(biāo)績效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰(zhàn)略，找準(zhǔn)公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認(rèn)識、認(rèn)可自己崗位的目標(biāo)及職責(zé)；另一方面要明確公司各崗位績效考核指標(biāo)，細(xì)化并量化績效考核指標(biāo)，進(jìn)一步分清評價層次，抓住各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來引導(dǎo)公司員工能夠準(zhǔn)確把握工作的關(guān)鍵及重點(diǎn)，切實(shí)在崗位上作出貢獻(xiàn)，體現(xiàn)價值。
（2）運(yùn)用科學(xué)量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司績效管理中如何把握好績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是其關(guān)鍵所在，因此公司的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續(xù)性等特性。對于國有股份制公司而言，公司高層管理者應(yīng)該在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責(zé)、所需專業(yè)技能、知識、業(yè)績表現(xiàn)等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時還應(yīng)該根據(jù)公司自身發(fā)展特點(diǎn)建立起與之相對應(yīng)的績效考核體系，盡量在被考核者可接受情況下做到績效考評指標(biāo)的量化及有效性，這樣不僅能夠精確衡量員工的工作成績，同時還能夠降低評估者主觀因素的影響。
�。�3）強(qiáng)化績效管理的系統(tǒng)化管理。公司戰(zhàn)略人力資源管理中的績效管理是一個系統(tǒng)化的管理過程，其包含從過程管理到結(jié)果管理的整個流程。只有對公司員工的崗位績效行為表現(xiàn)、員工能力挖掘進(jìn)行系統(tǒng)化管理，特別是要加強(qiáng)對績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的有效管理以及對考核結(jié)果進(jìn)行審查反饋溝通管理，這樣才能夠保證考核結(jié)果的雙向交流，從而提高公司績效管理的水平與員工崗位行為能力。
3、準(zhǔn)確定位公司各個層級組織機(jī)構(gòu)角色
由于績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)性的工程，必須通過準(zhǔn)確定位公司各個層級組織機(jī)構(gòu)的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個層級組織機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)性與工作效率。公司在實(shí)施績效管理前，人力資源管理部門以及直線部門需要進(jìn)一步認(rèn)清自己在整個組織及績效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演的是人力資源管理的戰(zhàn)略控制者與協(xié)調(diào)者、戰(zhàn)略計劃制定參與者、績效檔案管理者、戰(zhàn)略宣講者，而直線部門則需要承擔(dān)績效考核指標(biāo)的制定者、評估者、反饋者、溝通者、過程記錄者和建議者等角色。
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