人力資源管理的論文優(yōu)秀15篇

　　在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。你寫論文時(shí)總是無從下筆？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理的論文1

　　探析如何發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的積極作用

　　論文摘要：

　　人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　論文關(guān)鍵詞：激勵(lì),人力資源管理,重要性,措施

　　一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的.基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

　　對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析

　�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　　（二）缺乏對(duì)員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

　�。ㄈ�）精神激勵(lì)匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

　　（一）加強(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度

　　首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　�。ǘ�）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

　　精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理的論文2

　　摘 要：企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，必須重視人才，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對(duì)企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)效益。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;人才

　　經(jīng)濟(jì)資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個(gè)共識(shí)。美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源。如何有效開發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會(huì)整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國歷史、政治與文化的獨(dú)特性，開創(chuàng)出一條獨(dú)特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個(gè)迫切性的研究課題。

　　一、人力資源管理的概述

　　(一)人力資源管理的涵義

　　人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會(huì)性和可開發(fā)性。科學(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。

　　(二)人力資源管理在企業(yè)中的重要性

　　現(xiàn)階段，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟(jì)效益。然而，我國很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失�，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的'核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

　　1.不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能長(zhǎng)久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場(chǎng)認(rèn)可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì)的確立

　　企業(yè)人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展

　　科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗�？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。

　　二、提高企業(yè)人力資源管理水平

　　(一)重視人力資源管理，更新觀念

　　企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。

　　(二)加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

　　人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗�不但為員工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

　　(三)注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

　　隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”“復(fù)

人力資源管理的論文3

　　一、體驗(yàn)式教學(xué)法核心觀點(diǎn)

　　（一）基本含義

　　結(jié)合構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論而言，真正的學(xué)習(xí)是讓學(xué)習(xí)者自覺主動(dòng)的接受知識(shí)，而并非被動(dòng)接受的過程，體驗(yàn)式教學(xué)法主要以構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論為核心觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教育過程中主體地位，表明一些教學(xué)活動(dòng)要圍繞學(xué)生綜合情況進(jìn)行開展，借助有效的教學(xué)手段激發(fā)學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)的興趣與動(dòng)機(jī)，培養(yǎng)和提高學(xué)生批判性思維，進(jìn)而逐漸形成個(gè)體獨(dú)特的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

　　（二）教學(xué)功能

　　相比于傳統(tǒng)教學(xué)方式而言，體驗(yàn)式教學(xué)法具有很大的優(yōu)勢(shì)：第一，體驗(yàn)式教學(xué)法改變了傳統(tǒng)教學(xué)方式單一化，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源管理教學(xué)體系的創(chuàng)新，在新型教學(xué)體系中，教師和學(xué)生在教學(xué)活動(dòng)中的角色都得到了改變與創(chuàng)新，教師與學(xué)生共同參與到教學(xué)活動(dòng)中，地位平等，使得學(xué)生完全參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)中，引發(fā)學(xué)生主動(dòng)式學(xué)習(xí)，進(jìn)而有效提高學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。第二，教學(xué)方式靈活，這種靈活性豐富了教學(xué)內(nèi)容，使得學(xué)生在實(shí)踐中學(xué)習(xí)與思考，有效提高學(xué)生的創(chuàng)造能力和思維能力。第三，體驗(yàn)式教學(xué)法在實(shí)際應(yīng)用的過程中可以營(yíng)造輕松、和諧的教學(xué)環(huán)境，利用情景創(chuàng)設(shè)融合學(xué)生情感與行為，使得學(xué)生體會(huì)到學(xué)習(xí)的樂趣，并在情景中發(fā)表自己的觀點(diǎn)與意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，進(jìn)而提高學(xué)生的綜合能力。

　　二、在酒店人力資源管理教學(xué)中引入體驗(yàn)式教學(xué)法的客觀要求

　�。ㄒ唬�學(xué)生學(xué)習(xí)要求

　　郭沫若說：教育目的是培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力，使得學(xué)生自己研究，用自己的頭腦來想，用自己的眼睛來看，用自己的手來做這種精神。對(duì)此，體驗(yàn)式教學(xué)法可以有效激發(fā)出學(xué)生自我學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，結(jié)合自身學(xué)習(xí)情況和需求選擇、組織、建立專屬學(xué)習(xí)體系，利用不同學(xué)習(xí)情境采取相對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)策略，進(jìn)而完成教師指派的學(xué)習(xí)任務(wù)，進(jìn)而達(dá)到自我完善的目的。

　�。ǘ�）教學(xué)目標(biāo)要求

　　酒店人力資源管理教學(xué)目標(biāo)除了提高學(xué)生管理理論知識(shí)之外，要提升學(xué)生自我管理能力與綜合素養(yǎng)，形成正確的價(jià)值觀和人生觀。根據(jù)教學(xué)目標(biāo)的要求，在傳統(tǒng)教學(xué)體系的基礎(chǔ)上，教師要引入體驗(yàn)式教學(xué)法，創(chuàng)新教學(xué)評(píng)價(jià)，重視學(xué)生相關(guān)專業(yè)能力、情感態(tài)度以及思想觀念等方面的評(píng)價(jià)，將結(jié)果評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)有效的結(jié)合在一起，進(jìn)而不斷完善和優(yōu)化教學(xué)評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)教學(xué)水平的提升。

　　三、體驗(yàn)式教學(xué)法在酒店人力資源管理教學(xué)中的.應(yīng)用途徑

　　（一）豐富教學(xué)內(nèi)容，落實(shí)教學(xué)理論

　　在進(jìn)行人力資源管理教學(xué)的過程中，為了提高教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量，教師要重視學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)與提升，打破傳統(tǒng)以“教”為核心教學(xué)方式，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)活動(dòng)中的主體地位，將學(xué)生的“學(xué)”作為教學(xué)核心，對(duì)此，學(xué)校要增設(shè)實(shí)訓(xùn)課程，其中主要涉及到課內(nèi)實(shí)訓(xùn)、課外實(shí)訓(xùn)和畢業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)，從學(xué)生入學(xué)開始循序漸進(jìn)的培養(yǎng)和提高學(xué)生專業(yè)能力，通過親身體驗(yàn)的方式提高學(xué)生創(chuàng)造能力、實(shí)踐能力與終身學(xué)習(xí)思想，進(jìn)而達(dá)到教學(xué)的最終目的。為了提高教學(xué)效果，利用理論課、實(shí)訓(xùn)課同步的方式，實(shí)現(xiàn)二者結(jié)合，提高學(xué)生專業(yè)綜合能力。

　　（二）創(chuàng)新教學(xué)方式，提高教學(xué)效果

　　在進(jìn)行人力資源管理教學(xué)的過程中，教師要將理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)有效的結(jié)合在一起，在學(xué)習(xí)理論教學(xué)后，要利用以下幾種實(shí)踐方式進(jìn)行完善，使得學(xué)生在實(shí)踐中理解和體驗(yàn)理論知識(shí)，以達(dá)到酒店人力資源管理的最佳效果。

　　第一，案例教學(xué)法。案例教學(xué)法主要將案例納入到教學(xué)活動(dòng)中，通過對(duì)案例的講解分析、探究、討論等方式完成教學(xué)任務(wù)。例如，在教學(xué)中，以微軟公司的人力資源管理為例，總結(jié)微軟人力資源管理優(yōu)勢(shì)，拓展學(xué)生知識(shí)視野，提高教學(xué)內(nèi)容的針對(duì)性，進(jìn)而有效提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

　　第二，情景模擬法。情景模擬法只要是根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)重點(diǎn)，創(chuàng)設(shè)社會(huì)生活情景，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行角色扮演，在實(shí)踐過程中得到教學(xué)直觀感受，進(jìn)而幫助學(xué)生解決實(shí)際生活中遇到的問題。例如，在《員工招聘與錄用》教學(xué)中，教師可以將學(xué)生分成兩部分，分別角色扮演應(yīng)聘者與招聘者，同時(shí)做好招聘組織、宣傳等工作，開展模擬招聘，鍛煉學(xué)生實(shí)踐能力。

　　第三，走出校園，與企業(yè)接軌，要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠利用寒暑假和課程實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)以及在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)考察活動(dòng)，全方位地感知人力資源管理的工作。

　　從本學(xué)期開始，我們結(jié)合況開啟訂單培養(yǎng)模式，在合適的時(shí)候根據(jù)企業(yè)需求安排學(xué)生去到企業(yè)實(shí)踐，在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，將平時(shí)在校學(xué)習(xí)的東西遷移活學(xué)活用到工作中去，在實(shí)際工作中存在的困難和疑問既可以求助企業(yè)的同事，也可以跟老師溝通即使加以解決，事實(shí)證明以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的教學(xué)才是有生命力的。

　　此外，在課程的理論教學(xué)中可以根據(jù)需要聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、等實(shí)踐活動(dòng)。在與專業(yè)人士交流的過程中，學(xué)生會(huì)被各種真實(shí)的案例所吸引，會(huì)跳出書本，了解在工作中遇到實(shí)際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)。

　　最后在教學(xué)過程中我們會(huì)結(jié)合所學(xué)開展各項(xiàng)社會(huì)調(diào)查，我校地處珠三角，酒店服務(wù)業(yè)發(fā)達(dá)，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供了較為方便的條件，在實(shí)訓(xùn)課的開展過程中，涉及到一些不同類型的企業(yè)招聘需求，以及人才供需的趨勢(shì)在區(qū)域內(nèi)的不斷變化，通過社會(huì)調(diào)查將書本上的理論知識(shí)和本區(qū)域企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀結(jié)合起來，我們的教學(xué)接地氣了，也更有針對(duì)性和實(shí)際意義了，學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中有的放矢能學(xué)以致用，那么他的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性會(huì)越來越強(qiáng)。

　　（三）重視環(huán)境建設(shè)，強(qiáng)化教學(xué)管理

　　在進(jìn)行酒店人力資源管理教學(xué)的過程中，為了符合用人單位對(duì)應(yīng)崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，要增設(shè)人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程，與理論知識(shí)緊緊貼合在一起，使得學(xué)生將系統(tǒng)化的理論知識(shí)運(yùn)用到復(fù)雜的實(shí)驗(yàn)環(huán)境中，針對(duì)實(shí)際問題靈活運(yùn)用解決策略，完成人力資源管理任務(wù)，其中主要涉及到招聘甄選錄用、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等內(nèi)容，在豐富學(xué)生理論知識(shí)的同時(shí)，提高和強(qiáng)化學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力，進(jìn)而達(dá)到教學(xué)的最終目的。

　　本文通過對(duì)體驗(yàn)式教學(xué)法在酒店人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用研究，在分析體驗(yàn)式教學(xué)法核心觀點(diǎn)和客觀要求的基礎(chǔ)上，提出豐富教學(xué)內(nèi)容，落實(shí)教學(xué)理論、創(chuàng)新教學(xué)方式，提高教學(xué)效果、重視環(huán)境建設(shè)，強(qiáng)化教學(xué)管理等有效措施，不斷完善教學(xué)體系，進(jìn)而發(fā)揮出體驗(yàn)式教學(xué)法的教學(xué)價(jià)值。

人力資源管理的論文4

　　摘要：企業(yè)都是由人構(gòu)成的，所以，為了管理好一家企業(yè)，就要處理好“人”的關(guān)系，這也就是所說的人力資源管理。有需求就會(huì)有市場(chǎng)，在培養(yǎng)這方面人才的過程中，也就產(chǎn)生了許多學(xué)問，其中，非常重要的一個(gè)學(xué)問就是關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的知識(shí)，它重視管理的最終效果，是衡量人力資源管理的一個(gè)重要參數(shù)。文章分析了人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)內(nèi)容，就概念、維度、測(cè)量方法等展開闡述，最后還對(duì)人力資源的發(fā)展前景進(jìn)行了展望。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理強(qiáng)度；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)

　　每家企業(yè)發(fā)展的最終目的都是贏得更好的發(fā)展空間，獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益，所以為了這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的方方面面進(jìn)行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個(gè)非常特殊的領(lǐng)域，如果不了解人力資源管理的知識(shí)，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至?xí)�因�(yàn)槿肆�資源管理人員的錯(cuò)誤決策影響公司的發(fā)展和收益。為了避免出現(xiàn)這種情況，專家提出了“人力資源管理強(qiáng)度”的概念，這一概念是為了測(cè)量人力資源管理的舉措是否能得到員工的支持并高效實(shí)行而存在的，下文就人力資源管理強(qiáng)度這一概念的各方面情況展開闡述的。

　　一、人力資源管理強(qiáng)度概述

　　改革開放以來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展空前活躍，各家企業(yè)公司紛紛建立起來，這也導(dǎo)致了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加大，促使各企業(yè)不斷革新自己的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展方式，以免被市場(chǎng)淘汰。作為革新運(yùn)營(yíng)方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當(dāng)中，而人力資源管理的一個(gè)重要參數(shù)就是人力資源管理強(qiáng)度。人力資源管理強(qiáng)度最早的定義是作為一種措施以提高企業(yè)的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執(zhí)行下去。由于人力資源管理強(qiáng)度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵(lì)作用，所以一經(jīng)提出，這一概念就受到了各個(gè)企業(yè)的廣泛關(guān)注和實(shí)行，這一概念并不是采用傳統(tǒng)的命令式的工作要求，使員工進(jìn)行被動(dòng)的完成任務(wù)式的工作，而是采用對(duì)員工報(bào)以期待，激發(fā)員工的工作熱情，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，這一概念的提出也促使企業(yè)更加關(guān)注員工，改變了以往一切以經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業(yè)根據(jù)員工在技能、工作方式等方面的獨(dú)特性，對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行培養(yǎng)與激發(fā)。由于每家公司的發(fā)展領(lǐng)域、模式等條件的不同，以及員工個(gè)體的差異性，人力資源管理強(qiáng)度并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的概念，都是各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產(chǎn)生了相同的動(dòng)機(jī)，對(duì)公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。

　　二、人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度

　�。ㄒ唬┆�(dú)特性

　　人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性關(guān)注員工的工作興趣的激發(fā)，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性認(rèn)為企業(yè)能夠通過各種措施使得員工關(guān)注企業(yè)，并將關(guān)注轉(zhuǎn)化為工作熱情。人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性具有四個(gè)特征，即可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性。這四個(gè)特征對(duì)于人力資源管理有著不同方面的`要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實(shí)看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發(fā)員工的工作熱情，以促進(jìn)公司的更好發(fā)展；第二個(gè)要求是基于可理解性提出的，作為一家企業(yè)，如果為員工謀了福利卻因?yàn)殡y以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產(chǎn)生影響；職權(quán)正當(dāng)性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領(lǐng)導(dǎo)得到的支持，只有高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理強(qiáng)度，才能保障每位員工的正當(dāng)權(quán)益，而職權(quán)正當(dāng)性實(shí)施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動(dòng)公司發(fā)展；最后要說的是人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)特性維度的最后一個(gè)要求，即相關(guān)性，相關(guān)性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關(guān)注公司發(fā)展，還要與員工的個(gè)人相關(guān)，這才能激發(fā)員工積極參與配合的信心。

　�。ǘ�）一致性

　　一致性的定義就是說人力資源管理措施在實(shí)施過程中要嚴(yán)格參照計(jì)劃，即計(jì)劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實(shí)施過程中的不一致對(duì)員工產(chǎn)生欺騙感，降低員工對(duì)公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時(shí)這樣做還能強(qiáng)化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進(jìn)公司建設(shè)。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達(dá)公司的信息，促進(jìn)員工朝著公司希望的發(fā)展方向展開工作行為。作為人力資源管理強(qiáng)度的重要維度之一，人力資源管理強(qiáng)度的一致性具有三方面的特征：第一個(gè)特征是充分性，它具體表現(xiàn)在要充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，只有每個(gè)員工都投入飽滿的工作熱情，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)激發(fā)員工積極性的措施主要是通過明確的規(guī)定以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來推動(dòng)員工努力工作，使其獲得更好地發(fā)展；一致性的第二個(gè)特征在于有效性，有效性表明措施要根據(jù)公司的實(shí)際情況來制定，確保目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，才能有效的激勵(lì)員工，而只有可實(shí)現(xiàn)性是不夠的，措施的實(shí)施效果一定要盡可能貼近預(yù)設(shè)目標(biāo)，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項(xiàng)人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達(dá)一致的精神，這樣才能進(jìn)行更有效的管理，確保人力資源管理的權(quán)威性。除此之外，信息一致性還要求企業(yè)與員工的溝通，只有經(jīng)過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實(shí)施。

　�。ㄈ�）共識(shí)性

　　人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性維度確切來說就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實(shí)理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動(dòng)的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達(dá)到一致性的效果。人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因?yàn)槿狈�員工的共識(shí)性才導(dǎo)致措施難以推行或者效果不佳，所以這對(duì)管理者要求很高，要根據(jù)目標(biāo)制定恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧�，并從員工的角度出發(fā)，讓員工更能接受這些措施，與員工達(dá)成一個(gè)共識(shí)，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。總的來說，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性與共識(shí)性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強(qiáng)度，對(duì)管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個(gè)角度出發(fā)，制定出最符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理措施。

　　三、人力資源管理強(qiáng)度的測(cè)量

　　我國在人力資源管理強(qiáng)度領(lǐng)域的研究十分的不平衡，過度強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)的研究導(dǎo)致在實(shí)際測(cè)量方面并不專業(yè)，也缺乏相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是不利的。所以目前的人力資源管理強(qiáng)度領(lǐng)域的主要發(fā)展方向就是開發(fā)科學(xué)可靠的強(qiáng)度測(cè)量工具，加大在實(shí)踐方面的人力資源管理強(qiáng)度研究。雖然我國在人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)踐領(lǐng)域發(fā)展不成熟，但是實(shí)際上的人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)踐類研究起源很早，最初的實(shí)踐領(lǐng)域量表提出的觀點(diǎn)是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)于人力資源管理措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過計(jì)算兩者的評(píng)價(jià)差異來表明人力資源管理的強(qiáng)度。這種方法雖然具有一定的科學(xué)性，但是還存在著一些不足的地方，這個(gè)量表只注重了三個(gè)維度里一致性的方面，對(duì)獨(dú)特性與共識(shí)性維度考慮得還不是很充分，所以到了現(xiàn)代，開發(fā)出了很多科學(xué)的量表，能從多方面測(cè)量企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)度�，F(xiàn)如今的人力資源管理量表多是通過調(diào)查問卷的方式展開調(diào)查的，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的匯總，來展現(xiàn)人力資源管理的強(qiáng)度。

　　四、人力資源管理強(qiáng)度的發(fā)展趨勢(shì)

　　人力資源管理強(qiáng)度的研究不僅過去有，未來也一定會(huì)涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強(qiáng)度的研究該如何發(fā)展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實(shí)踐，同時(shí)，研究還有一個(gè)弊端，就是在研究中只注重結(jié)果，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果中體現(xiàn)出的為什么呈現(xiàn)這樣結(jié)果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個(gè)發(fā)展的方向就在于繼續(xù)深化在結(jié)果方面的研究，結(jié)果是一個(gè)研究的核心，結(jié)果能夠反映出很多問題，我國在這方面進(jìn)展得非常好，所以要將這種優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大下去，而未來的研究也會(huì)偏重兩方面，一方面是要加強(qiáng)對(duì)組織層面的結(jié)果變量研究；另一方面是要充分認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對(duì)于公司的發(fā)展有好處也有壞處，不能只關(guān)注其中一點(diǎn)而忽視了兩面性。

　　五、結(jié)語

　　人力資源管理的強(qiáng)度研究對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的，通過研究能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強(qiáng)度方面的研究的進(jìn)展現(xiàn)狀，發(fā)展過程中的弊端，并對(duì)其未來的發(fā)展提出了建議�？偟膩碚f，人力資源管理強(qiáng)度的研究還是要繼續(xù)的，希望企業(yè)能重視這方面的研究進(jìn)展，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理的論文5

　　摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)從單一的形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)組織形態(tài)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時(shí)代給人力資源管理帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目前，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，已成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，這是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)滿足不了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求。為此，本文將大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理策略。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；探究

　　大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)源充足、更新速度快、獲取能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在大部分的領(lǐng)域內(nèi)都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)。在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，使人力資源管理更加高效、更精準(zhǔn)，人力資源通過對(duì)大數(shù)據(jù)的采集，更加深入和廣泛的業(yè)務(wù)需求，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。為此，本文將大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理策略。

　　一、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　1.招聘環(huán)境發(fā)生改變

　　傳統(tǒng)的招聘環(huán)境主要都是在人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行，而大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨讓企業(yè)的招聘變得多種多樣，不僅手續(xù)簡(jiǎn)單方便，在招聘的目標(biāo)上也更有針對(duì)性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的招聘可以清楚地讓企業(yè)了解到人才的自然情況和社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記錄，然后通過專人負(fù)責(zé)整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業(yè)的員工，然后通過大數(shù)據(jù)來對(duì)人才進(jìn)行崗位匹配，包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃�、擅長(zhǎng)能力、學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況，這樣可以最大程度的發(fā)揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發(fā)展空間，從而提高了員工的工作效率，這個(gè)是傳統(tǒng)的招聘模式所不能比擬的。

　　2.培訓(xùn)發(fā)生改變

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)也打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，通過大數(shù)據(jù)對(duì)日常數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的情況來進(jìn)行分析，根據(jù)分析的結(jié)果來制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。在對(duì)數(shù)據(jù)的分析時(shí)要盡量做到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和詳細(xì)，用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)的效果是非常理想的，避免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)錯(cuò)誤而導(dǎo)致員工收到不平等的對(duì)待，這樣不僅對(duì)員工帶來損害，也給企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　3.績(jī)效考核改變

　　在傳統(tǒng)的很多績(jī)效考核上，普遍出現(xiàn)績(jī)效考核流于形式上，同時(shí)也挫傷了很多優(yōu)秀的人才的積極性。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，很多企業(yè)都利用了大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核，大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性能夠確保員工的績(jī)效考核更加的公平、公正，通過軟件平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與員工的溝通交流，員工能夠通過軟件平臺(tái)進(jìn)行各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議，這樣的績(jī)效考核能夠促發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。

　　二、如何做好大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的策略

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源的觀念

　　要轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源的管理模式就必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理者的`觀念，正確的觀念可以更快地轉(zhuǎn)變大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中的重要地位，認(rèn)清大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)還要把握社會(huì)中人才的走向和流動(dòng)的方式，只有這樣，才能不斷為企業(yè)挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統(tǒng)的管理觀念中轉(zhuǎn)變出來，不要再把人力資源管理當(dāng)作是一種行政性工作，要把工作的重心轉(zhuǎn)移到如何組織成員更能自由的表達(dá)自身的情感和訴求，不斷提高大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理。

　　2.搭建人力資源管理信息化平臺(tái)

　　大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的應(yīng)用也取得明顯的效果。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，將企業(yè)中每個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作安排、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等都進(jìn)行記錄，然后通過計(jì)算機(jī)服務(wù)器和云計(jì)算處理技術(shù)，對(duì)這些錄入的信息進(jìn)行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績(jī)效方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，計(jì)算出每個(gè)員工的薪酬和績(jī)效考核情況。信息化平臺(tái)的搭建使得人力資源管理者能夠?qū)��?fù)雜的數(shù)據(jù)通過計(jì)算機(jī)上傳到平臺(tái)的云端，通過云服務(wù)器和云計(jì)算就會(huì)對(duì)這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績(jī)效的管理更加科學(xué)。

　　3.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來讓傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到大數(shù)據(jù)技術(shù)的強(qiáng)力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數(shù)據(jù)時(shí)代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住這種機(jī)遇進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重組設(shè)計(jì)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求合理的設(shè)計(jì)符合本組織的組織構(gòu)架。重組組織構(gòu)架對(duì)于組織人力資源進(jìn)行合理的評(píng)估，制定完善合理的人力資源調(diào)配方案和計(jì)劃，運(yùn)用科學(xué)的手段充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的最大潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。在組織內(nèi)部的構(gòu)件要進(jìn)行最大的整改，減少?zèng)]有必要的層級(jí)，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發(fā)揮，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　小結(jié)

　　總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，不僅給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，也給人力資源管理帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)一定要充分地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]曹占濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理探究[J].人力資源管理,20xx(12):42.

　　[2]唐丹丹.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人力資源管理,20xx(07):74-75.

　　[3]胡衛(wèi)明.大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理探究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),20xx(24):55-56.

人力資源管理的論文6

　　摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益

　　供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。

　　一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究

　　1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

　　1.2人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。

　　1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的條件，提高人力資源的'整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。

　　1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

　　二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)

　　2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。

　　2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。

　　2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。

　　2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確�？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]安興龍.以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.

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人力資源管理的論文7

　　摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競(jìng)爭(zhēng)力，并且專業(yè)技術(shù)人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵(lì)機(jī)制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強(qiáng)國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵(lì)機(jī)制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對(duì)國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)制度

　　在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場(chǎng)經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟(jì)體系中存活并強(qiáng)大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)和有效的激勵(lì)成為提高我國國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點(diǎn)部分。

　　一、國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度存在的問題

　　1.激勵(lì)的意識(shí)還相對(duì)落后。

　　當(dāng)前勞動(dòng)力供大于求，加之人們對(duì)國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當(dāng)前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時(shí)，員工也不會(huì)同企業(yè)共赴難關(guān)，受員害的最終是企業(yè)的利益。

　　2.激勵(lì)方式不靈活，缺乏針對(duì)性。

　　員工的需求是復(fù)雜多樣的.，企世的激勵(lì)方式也應(yīng)該因人而異，與時(shí)俱進(jìn)，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵(lì)方式往往一成不變，激勵(lì)對(duì)象不明確，沒有充分考慮員的個(gè)體差異和不同層次員工的需求。

　　3.環(huán)境激勵(lì)不健全。

　　環(huán)境激勵(lì)主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個(gè)范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團(tuán)體中逐形成的規(guī)則;是一個(gè)企業(yè)的主要價(jià)值;是在企業(yè)中尋求生存的競(jìng)爭(zhēng)“原則”。它意味著公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價(jià)值觀、共同遵守的信念和共同實(shí)施的行為方式�，F(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激動(dòng)員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會(huì)使得激勵(lì)效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵(lì)作用，認(rèn)勾環(huán)境只是外部因素，對(duì)員工的影響不大，這種想法會(huì)影響員工的積.及性，甚至?xí)��?dǎo)致員工的跳槽。

　　二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的措施

　　1.完善薪酬體系結(jié)構(gòu)。

　　薪酬是激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務(wù)和工作績(jī)效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績(jī)效薪酬及各種補(bǔ)貼和津貼等組成，可以全面反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設(shè)計(jì)和完善“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。

　　2.建立公平合理的激勵(lì)制度。

　　公平性是員工管理中一個(gè)很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次拘獎(jiǎng)勵(lì);同樣犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或不處罰。管理者在處理員工獎(jiǎng)懲司題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

　　3.采取個(gè)性化激勵(lì)。

　　馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的�！币虼巳肆�資源管理要因地制宜、合理地運(yùn)用多種激勵(lì)手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。對(duì)于滿足重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象的較高層次需求要針對(duì)性地進(jìn)行，比如，讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、參與項(xiàng)目決策、制定工作計(jì)劃、提案建議獎(jiǎng)勵(lì)等等，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　4.選擇適當(dāng)?shù)募��?lì)時(shí)機(jī)。

　　在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募��?lì)時(shí)機(jī)。既可以再任務(wù)完成后給予獎(jiǎng)勵(lì)，也可以在任務(wù)過程中的任何階段，給予中途獎(jiǎng)勵(lì)。例如在“急、難、險(xiǎn)、重”等工作時(shí)，可以開展崗位立功競(jìng)賽，采取隨立功隨記功進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);在單項(xiàng)任務(wù)時(shí)可以開展勞動(dòng)競(jìng)賽，平時(shí)可以開展合理化建議等，對(duì)表現(xiàn)突出人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。以追求最理想的激勵(lì)效果。

　　5.實(shí)施企業(yè)文化激勵(lì)提高員工素質(zhì)。

　　文化本身就有一種激勵(lì)功能，企業(yè)文化更是如此。實(shí)踐證明，國有企業(yè)除了運(yùn)用“獎(jiǎng)金”和“分紅”等經(jīng)濟(jì)形式來調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性外，還必須運(yùn)用精神激勵(lì)形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識(shí)、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中，第一、要通過加強(qiáng)思想政治工作，啟發(fā)員工對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的正確理解，增強(qiáng)與社會(huì)的相容和溝通，在適應(yīng)社會(huì)的同時(shí)，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用，善于集中員工的意識(shí)，引導(dǎo)員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞企業(yè)的目標(biāo)，著重解決員工的現(xiàn)實(shí)思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對(duì)性和實(shí)效性，要接受生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感依存感、榮譽(yù)感和歸屬感。

　　綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵(lì)方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵(lì)方式將起到事半功倍的效果。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]劉玉春，淺談國企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版)，20xx( 03).

　　[2]張紅玉.對(duì)企業(yè)建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的思考[J].寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx( 03).

　　[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，20xx.

人力資源管理的論文8

　　淺談高校人力資源管理

　　摘要：高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)不斷實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。但由于高校人力資源具有稀缺性、復(fù)雜性、能動(dòng)性和流動(dòng)性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。

　　關(guān)鍵詞：高�！∪肆�資源　管理

　　自20世紀(jì)90年代以來，高等教育順勢(shì)而行不斷改革，內(nèi)部人事制度改革也取得不錯(cuò)成績(jī)，逐步確立人力資源觀念，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也得到優(yōu)化。高等學(xué)校作為知識(shí)創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)的主要基地，其人力資源開發(fā)能力和管理水平是衡量高校辦學(xué)水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)之一，在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對(duì)辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動(dòng)高校人力資源管理和開發(fā)更系統(tǒng)、科學(xué)。

　　1.高校人力資源管理的內(nèi)涵

　　高校人力資源管理是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對(duì)高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核、離退休等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運(yùn)作。同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財(cái)和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達(dá)到“財(cái)盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。通常包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)和勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　2.當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題分析

　　2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。實(shí)際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，承擔(dān)具體繁重的事務(wù)性工作，對(duì)人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對(duì)落后。

　　2.2高校激勵(lì)機(jī)制存在的問題。一是激勵(lì)缺乏個(gè)性差異，不少高校管理者在進(jìn)行分配獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，忽視了年齡、心理過程、個(gè)性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時(shí)期的不同需求，沒有進(jìn)行差別化獎(jiǎng)勵(lì)，無法建立多維交叉的激勵(lì)體系。二是獎(jiǎng)勵(lì)缺乏時(shí)效性，很多高校會(huì)把員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法嚴(yán)格制度化，時(shí)間也沒有彈性，再好的表現(xiàn)也要到既定日期才能予以表彰，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對(duì)教職工缺乏認(rèn)可度，激勵(lì)因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等，只有當(dāng)這些得到滿足時(shí)，員工才會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，工作中表現(xiàn)更積極主動(dòng)。四是分配標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，一般來說，學(xué)校實(shí)行的都是工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核與等級(jí)界定缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，高校教職工勞動(dòng)過程的復(fù)雜性、內(nèi)容的創(chuàng)造性、方式的獨(dú)立性以及成效的群體性更是難以量化。

　　2.3缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。調(diào)查表明，對(duì)于大部分企業(yè)來說，在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面或許已經(jīng)很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業(yè)發(fā)展的人才成為眾多企業(yè)的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學(xué)員以培養(yǎng)自己的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，盡管如此，好不容易培養(yǎng)出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)更好發(fā)展。高校作為人才聚集和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的重要任務(wù)，有義務(wù)為社會(huì)培養(yǎng)出更多更好的人才，而要達(dá)到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質(zhì)教師和行政人員。關(guān)于這一點(diǎn)，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，不能為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規(guī)劃設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，人才引進(jìn)后重使用、輕培養(yǎng)，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.完善高校人力資源管理的措施

　　3.1堅(jiān)持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發(fā)，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會(huì)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)，也是社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，發(fā)展依靠人才、人才推動(dòng)發(fā)展。對(duì)高校來講，人才是高校興盛之基、發(fā)展之本，大力實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要舉措�，F(xiàn)代高等學(xué)院人力資源管理注重以人為本，注重個(gè)人的全面發(fā)展，重視發(fā)揮學(xué)校全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，把人的開發(fā)、利用、規(guī)劃、培訓(xùn)等作為管理的重要任務(wù)。高校人力資源管理工作的重點(diǎn)是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，在開發(fā)和管理人才工作中，要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學(xué)校要獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，必須加大對(duì)高等學(xué)校人力資源開發(fā)的力度，建立全面、系統(tǒng)的高等學(xué)校人力資源管理體系，慢慢從傳統(tǒng)體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。

　　3.2對(duì)教職工進(jìn)行有效的激勵(lì)。主要可通過物質(zhì)與工作相結(jié)合、成長(zhǎng)平臺(tái)與高校整體目標(biāo)相結(jié)合、情感激勵(lì)與目標(biāo)管理相結(jié)合以及建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度四方面進(jìn)行。首先，物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金和各種形式的津貼，學(xué)校應(yīng)該從工作的崗位、對(duì)人才的認(rèn)可度、社會(huì)人才市場(chǎng)需求狀況、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)生活水平等多方面實(shí)際情況來考慮，切實(shí)解決好職工的津貼、獎(jiǎng)金等福利待遇，以及住房、子女上學(xué)等一系列熱點(diǎn)問題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂。其次，學(xué)院應(yīng)該將整體目標(biāo)與教職工個(gè)人相結(jié)合，遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)相結(jié)合，促使教職工在教育教學(xué)過程中把自己的教育教學(xué)行為與學(xué)院的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、整體利益與個(gè)人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用，以動(dòng)態(tài)的管理模式不斷完善激勵(lì)目標(biāo)，保持教職工積極性的持續(xù)高漲。再次，學(xué)院應(yīng)全面重視教職工的心理需求，可采取目標(biāo)激勵(lì)、情感疏導(dǎo)等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學(xué)合理有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅要是建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的多目標(biāo)、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵(lì)作用的績(jī)效評(píng)估體系，從教職工所處崗位的.德、勤、能、績(jī)四方面進(jìn)行考核，建立以創(chuàng)新能力為考核的核心和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證，它能創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務(wù)，從而確保單位反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性。此外，也只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會(huì)因?yàn)闃怯卸喔呔驼f明多優(yōu)秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學(xué)生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應(yīng)根據(jù)不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調(diào)動(dòng)各類人力資源的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮他們的最大能量和作用。同時(shí)，還要充分運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教職工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使每位教職工都將學(xué)院的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，從而提高員工個(gè)人和學(xué)院整體的業(yè)績(jī)。

　　總之，應(yīng)該樹立科學(xué)人才觀，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人才激勵(lì)，集聚各類優(yōu)秀人才，把教師管理放置在一個(gè)恰當(dāng)?shù)奈恢茫�認(rèn)識(shí)到高等學(xué)校的中心工作是教學(xué)和科研，工作的主體是老師和學(xué)者，大力加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)和管理，建設(shè)一支道德高尚、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、充滿活力的教職工隊(duì)伍。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　2.謝建冬 黃含其 高校人力資源管理探討 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào) 20xx年6月

人力資源管理的論文9

　　摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來迅猛發(fā)展并壯大起來，政府對(duì)景區(qū)中環(huán)境和資源的保護(hù)也在不斷進(jìn)行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當(dāng)中產(chǎn)生的問題，最后提出解決的方案。

　　關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制

　　現(xiàn)在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機(jī)會(huì)，很多人便會(huì)選擇旅游的方式，人們?cè)诼糜萎?dāng)中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內(nèi)的很多旅游景區(qū)實(shí)際上是以國營(yíng)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的，在對(duì)旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過程當(dāng)中存在諸多的問題，需要對(duì)人力資源的成本進(jìn)行控制。

　　1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義

　　雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會(huì)鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們?cè)谠颇下糜蔚臅r(shí)候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣鳎�在一些盤山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會(huì)設(shè)有茶樓，人們?cè)谶@里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對(duì)當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會(huì)買幾包帶回去，不僅增添了人們?cè)诼糜芜^程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運(yùn)營(yíng)總成本當(dāng)中實(shí)際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費(fèi)觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們?cè)诔源┳⌒猩匣�本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區(qū)當(dāng)中對(duì)人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運(yùn)用，在工作的過程當(dāng)中注重調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓工作人員對(duì)旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動(dòng)的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動(dòng)更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運(yùn)用起來，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動(dòng)景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對(duì)于每一個(gè)景區(qū)而言都有自身的特色，但是對(duì)人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)這些問題認(rèn)真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的過程當(dāng)中解決這些問題。負(fù)責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過程當(dāng)中摸索出來適合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，漸漸發(fā)展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。

　　2旅游景區(qū)人力資源管理過程當(dāng)中遇到的問題

　　2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視

　　目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對(duì)自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運(yùn)營(yíng)旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經(jīng)達(dá)到了目的，因此對(duì)景區(qū)的工作人員沒有進(jìn)行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費(fèi)。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問題，并在實(shí)踐的過程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，考慮未來的發(fā)展。

　　2.2工作人員積極性不高

　　因?yàn)槁糜尉皡^(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對(duì)員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場(chǎng)所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會(huì)造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會(huì)在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因?yàn)榧词棺约号�力工作，工資水平也不會(huì)改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一旦傳播開，就會(huì)導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的'崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動(dòng)密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級(jí)為員工安排工作任務(wù)，員工無條件接受，在工作的過程中機(jī)械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個(gè)過程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡(jiǎn)單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問題更不會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長(zhǎng)此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正了解景區(qū)的工作開展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會(huì)想要改進(jìn)。員工在工作的過程當(dāng)中會(huì)漸漸被這種機(jī)械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會(huì)逐年下降，在很多的景區(qū)都會(huì)看見這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對(duì)員工本身沒有任何的發(fā)展和好處，對(duì)于企業(yè)來說也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，很多的員工在對(duì)本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會(huì)迸發(fā)一些對(duì)工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個(gè)旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項(xiàng)目，相信不會(huì)有回頭客重復(fù)來看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動(dòng)不斷翻新，必然會(huì)讓游客對(duì)景區(qū)的印象深刻，可能會(huì)日后帶家人再來幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費(fèi)人力資源成本的管理方式[5]。

　　2.3專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員

　　在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不斷加深，很多企業(yè)都意識(shí)到對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見這樣一個(gè)職位：人力資源會(huì)計(jì)人員。人力資源會(huì)計(jì)首先要對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行基本的統(tǒng)計(jì)和分析，然后利用會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)，進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)算，最終利用報(bào)告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運(yùn)用的整體狀況。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的一個(gè)發(fā)展方向，隨著人們對(duì)人力資源越來越重視，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會(huì)計(jì)，保證企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對(duì)我國的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會(huì)計(jì)是市場(chǎng)上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會(huì)計(jì)本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會(huì)計(jì)不僅要求專業(yè)的從業(yè)人員具備會(huì)計(jì)方面的能力，還要求懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，這對(duì)人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場(chǎng)中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠(yuǎn)的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員[6]。

　　3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對(duì)策

　　3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源成本控制的意識(shí)

　　領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識(shí)層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見，這樣才能意識(shí)到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對(duì)于管理方法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，比如各個(gè)景區(qū)的管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個(gè)部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗(yàn)和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門的工作搞好，各個(gè)部門之間可以進(jìn)行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。

　　3.2激勵(lì)機(jī)制

　　讓部門的管理者學(xué)習(xí)激勵(lì)員工工作，部門管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)基層的工作人員安排工作，在安排的過程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業(yè)績(jī)掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎(jiǎng)金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機(jī)會(huì)，可以輪崗制度，讓員工對(duì)景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時(shí)要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤�，則在開展的過程當(dāng)中讓員工負(fù)責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長(zhǎng)，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行提拔，或是給予金錢上的激勵(lì)[7]。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。

　　3.3加強(qiáng)培訓(xùn)與引進(jìn)專業(yè)人才

　　旅游景區(qū)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動(dòng)人員并沒有發(fā)揮其自身的價(jià)值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于組織來說是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)目前已經(jīng)有的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些會(huì)計(jì)人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負(fù)責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會(huì)計(jì)從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會(huì)計(jì)工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻(xiàn)自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過引進(jìn)人才的方式，或是通過良好的培訓(xùn)機(jī)制，或是通過資金物質(zhì)條件吸引專業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。

　　4結(jié)語

　　本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當(dāng)中遇到的問題，最后針對(duì)上述這些問題提出改進(jìn)的意見和方法。

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人力資源管理的論文10

　　摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展?fàn)顩r，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位是在國家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)國庫給予經(jīng)費(fèi)，沒有經(jīng)濟(jì)核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對(duì)此提出了一些建議。

　　關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理

　　如今人力資源意境成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強(qiáng)我國綜合國力的領(lǐng)域，很大程度上也促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會(huì)組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要?jiǎng)?chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵和重要性

　　人力資源管理就是把社會(huì)中的各類人當(dāng)作管理的對(duì)象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當(dāng)作指導(dǎo)，運(yùn)用一切科學(xué)的方法，然后科學(xué)合理的控制和協(xié)調(diào)事業(yè)單位中的人力資源，最終達(dá)到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：

　�。�2）科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的.資料可以發(fā)現(xiàn)，在20xx年的年末，我國已經(jīng)有125萬個(gè)事業(yè)單位，工作人員已經(jīng)超過了3035萬，在全國財(cái)政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費(fèi)用已經(jīng)超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財(cái)力物力，占用了大量的優(yōu)質(zhì)人才，承擔(dān)著多個(gè)領(lǐng)域的職能，這些領(lǐng)域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農(nóng)林水等領(lǐng)域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關(guān)鍵就在于增強(qiáng)事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。

　　（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強(qiáng)管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標(biāo)，只有做到這一點(diǎn)，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績(jī)效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學(xué)有效的手段進(jìn)行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績(jī)效水平的提高。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理中的問題

　　目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會(huì)廣泛的關(guān)注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：

　�。�2）對(duì)崗位的管理不具有科學(xué)性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對(duì)崗位和人員進(jìn)行了設(shè)置和確認(rèn)，但是仍舊出現(xiàn)了很多復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。崗位的設(shè)置也顯得隨意，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的工作中，對(duì)崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時(shí)候，基本上都是根據(jù)關(guān)系和資歷等方面進(jìn)行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個(gè)崗位上。這些原因?qū)е铝四切﹥?yōu)質(zhì)人才沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質(zhì)，以至于大量的高素質(zhì)人才的流失。另外，一些低素質(zhì)低水平的人員進(jìn)了事業(yè)單位的編制，就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才進(jìn)不來。

　�。�3）績(jī)效考評(píng)制度也不完善。事業(yè)單位在考評(píng)的過程中，考核檢測(cè)的內(nèi)容也沒有科學(xué)性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，卻沒有真正的落實(shí)過。第一，績(jī)效考核的意義沒有被深入認(rèn)識(shí)，只是重視開展業(yè)務(wù)工作，就算展開了績(jī)效考核，也多是應(yīng)付了事，在很大程度上減低了考核的質(zhì)量。第二，考核工作中沒有對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，職位分工也不嚴(yán)格，職工的職位、獎(jiǎng)懲和工資等方面與績(jī)效考評(píng)等并沒有有機(jī)地統(tǒng)一起來。

　　（4）激勵(lì)機(jī)制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲以及工資福利等方面。由于這些激勵(lì)機(jī)制沒有太大的針對(duì)性，沒有從不同層次人員的角度分類評(píng)價(jià)，知識(shí)做出一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，當(dāng)面對(duì)事業(yè)單位的所有員工時(shí)，考核評(píng)價(jià)的效果也是不會(huì)理想的。

　�。�5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學(xué)過相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，沒有先不帶人力資源的管理意識(shí)，當(dāng)他們遇到實(shí)際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。這些人員的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)比較低，在實(shí)際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)合理組織勞動(dòng)和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點(diǎn)放在重要的事情上面。

　　三、我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向

　�。�1）必須重視對(duì)人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運(yùn)行，不能為社會(huì)服務(wù)，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中正常運(yùn)行，關(guān)鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質(zhì)資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅(jiān)持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對(duì)他們進(jìn)行合理的分配，以便于實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的人力資源管理。

　　四、結(jié)語

　　在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質(zhì)人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對(duì)當(dāng)前人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會(huì)的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。

人力資源管理的論文11

　　1、人力資源管理重要性

　　1.1 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

　　1.2 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

　　1.3 人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。

　　2、我國人力資源管理與開發(fā)存在的問題

　�。�1）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的'勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

　�。�2）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。改革開放以來，我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家的政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

　　（3）企業(yè)文化建設(shè)在人力資源管理中難以發(fā)揮作用。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，難以發(fā)揮人力資源的最大作用、為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。

人力資源管理的論文12

　　一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)及原因

　　1.1表現(xiàn)

　　根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)事件中，個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為人為風(fēng)險(xiǎn)和非人為風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險(xiǎn)，非人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯(cuò)造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個(gè)人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對(duì)法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財(cái)務(wù)等等。過錯(cuò)損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使，將會(huì)使得企業(yè)進(jìn)入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險(xiǎn)主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。

　　1.2原因

　　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個(gè)人知識(shí)和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性，加上企業(yè)管理的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生。生活在社會(huì)實(shí)際生活中的人，其需求和動(dòng)機(jī)各異，對(duì)同一管理模式個(gè)體的反應(yīng)存在差異，管理過程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因主要有社會(huì)人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。

　　二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施

　　2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

　　回避風(fēng)險(xiǎn)是被動(dòng)地躲避風(fēng)險(xiǎn)，相比其他措施而言是最簡(jiǎn)單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)就屬于回避風(fēng)險(xiǎn)的做法。但是像員工的健康風(fēng)險(xiǎn)這樣的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是無法回避的，此外，回避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險(xiǎn)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對(duì)的，如為了防止極端分子對(duì)員工造成傷害，企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達(dá)地區(qū)人才長(zhǎng)期工作流失風(fēng)險(xiǎn)，沒有能力承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。

　　2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

　　轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險(xiǎn)常通過合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險(xiǎn)相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險(xiǎn)、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行�，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)，當(dāng)保險(xiǎn)發(fā)生后，企業(yè)可以從保險(xiǎn)公司拿到一筆保險(xiǎn)賠償款用于支付風(fēng)險(xiǎn)事件，從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的.責(zé)任，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身損失。

　　2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

　　預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對(duì)稱現(xiàn)象，強(qiáng)化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲(chǔ)和反饋。強(qiáng)化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運(yùn)作，其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的制度管理，建立權(quán)力制衡機(jī)制，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵(lì)制度建設(shè)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵(lì)制度，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于回避風(fēng)險(xiǎn)來說具有更多的主動(dòng)性，采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí)，按約定繳納服務(wù)違約金。

人力資源管理的論文13

　　論文摘要：企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理關(guān)系

　　一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。 人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的`人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

人力資源管理的論文14

　　摘要：

　　現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個(gè)非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵(lì)機(jī)制的核心�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，能夠更好地強(qiáng)調(diào)和鼓勵(lì)人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源；管理；激勵(lì)措施

　　前言

　　所謂的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵(lì)機(jī)制的影響下，人們?cè)谑聵I(yè)單位的管理活動(dòng)中的心理變化和動(dòng)機(jī)就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動(dòng)力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢(shì)來進(jìn)行增效活動(dòng)。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制的探討和研究，應(yīng)該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點(diǎn)考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要類型

　　人類是非常愿意接受鼓勵(lì)的動(dòng)物對(duì)人類行為最直接的一種激勵(lì)因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導(dǎo)者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵(lì)能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細(xì)膩的動(dòng)物，因此在事業(yè)單位中的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個(gè)事業(yè)單位員工對(duì)于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者尤其是基層管理者，如果想要增強(qiáng)員工對(duì)于事業(yè)單位的向心力和認(rèn)可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的是薪水，因此對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對(duì)于應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達(dá)到員工預(yù)期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎(jiǎng)懲制度來執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對(duì)于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位福利計(jì)劃的參與感，使員工的主人翁意識(shí)和價(jià)值觀和權(quán)利意識(shí)得以樹立。

　　二、剛性激勵(lì)機(jī)制和彈性激勵(lì)機(jī)制并重的獎(jiǎng)懲制度

　　事業(yè)單位對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過程中，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)也是激勵(lì)措施中非常重要的一項(xiàng)，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對(duì)員工良性激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要課題來進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)需求，對(duì)于不同級(jí)別的員工，不同的`事業(yè)單位的激勵(lì)措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷售過程中的技術(shù)難題，開拓市場(chǎng)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。對(duì)于這種員工的激勵(lì)機(jī)制，必須適當(dāng)?shù)奶嵘龣C(jī)遇，加強(qiáng)鼓勵(lì)，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵(lì)機(jī)制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施勢(shì)必會(huì)與員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，這種業(yè)績(jī)和權(quán)力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負(fù)激勵(lì)也是事業(yè)單位在激烈的過程中不可避免的一個(gè)方面的環(huán)境，僅僅有正面的激勵(lì)是不夠的，激勵(lì)機(jī)制的整個(gè)結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當(dāng)結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如懲罰，批評(píng)，罰款，降級(jí)等，這些手段會(huì)給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動(dòng)力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。

　　三、培訓(xùn)基地和榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)體系的重要作用

　　事業(yè)單位對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵(lì)和情感上的激勵(lì)，還需要有相應(yīng)的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行，本部門內(nèi)部的培訓(xùn)和對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動(dòng)，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對(duì)于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運(yùn)用有效的多元化激勵(lì)機(jī)制，形成管理方面的激勵(lì)體系。醫(yī)院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，負(fù)有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵(lì)方法時(shí)，可以以提升性的和榮譽(yù)感塑造的激勵(lì)方式作為有效的輔助。比如對(duì)于員工開展團(tuán)體訓(xùn)練，學(xué)術(shù)報(bào)告和學(xué)術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)，出國研修，結(jié)合媒體培訓(xùn)等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開展與科研機(jī)構(gòu)合作，提供一定的資金和實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎(jiǎng)勵(lì)方法，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與繼續(xù)教育方式的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這種積極的激勵(lì)方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵(lì)和榮譽(yù)，而且可以提升其實(shí)際醫(yī)療水平，達(dá)到一舉兩得的良好收效。人類作為社會(huì)中的活動(dòng)主體，必然帶有一定的集體榮譽(yù)感和榮譽(yù)心理，每個(gè)員工都會(huì)有非常強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，榮譽(yù)感相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)有效的風(fēng)險(xiǎn)如果能滿足員工對(duì)于成就感和榮譽(yù)感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過給員工各種各樣的鼓勵(lì)，能夠收到非常好的激勵(lì)效果。員工如果被評(píng)為勞�；蛘呤悄７稑�(biāo)兵等，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷售個(gè)人的獎(jiǎng)狀面前，往往會(huì)激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動(dòng)力。

　　四、總結(jié)

　　人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是為了能夠通過外界的刺激計(jì)劃或者增強(qiáng)事業(yè)單位員工動(dòng)作行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺的工作行為。這種應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)行為，是指事業(yè)單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵(lì)手段來激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵(lì)體系一般來說包含對(duì)員工需要的滿足動(dòng)機(jī)的激發(fā)，欲望的實(shí)現(xiàn)，以及發(fā)展平臺(tái)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵(lì)體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]蔡黛玲.探析人力資源管理中激勵(lì)措施的應(yīng)用.經(jīng)營(yíng)管理者,20xx.

　　[2]邱祖猛,羅夢(mèng)來,莫軍.探析人力資源管理中激勵(lì)措施的應(yīng)用.商業(yè)文化月刊,20xx.

人力資源管理的論文15

　　一、科學(xué)合理地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

　　中職生正處于青春期敏感善變的人生階段，希望得到酒店領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可但又難以接受酒店工作中帶來的挫折和辛苦，常常造成崗位流失率高，從學(xué)生到員工角色過渡困難，內(nèi)心轉(zhuǎn)換期過長(zhǎng)，忍受不了煎熬，導(dǎo)致崗位提升率不高。職業(yè)生涯管理中的重要一點(diǎn)是將員工的發(fā)展方向、員工的人文精神與特質(zhì)與所在企業(yè)的企業(yè)文化相結(jié)合與統(tǒng)一，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。還要使企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)相銜接，實(shí)現(xiàn)二者的共同跨越。職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)和員工都意義重大而深遠(yuǎn)，對(duì)企業(yè)來說，幫助員工制定成熟的，切實(shí)可行的企業(yè)生涯規(guī)劃可以為企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)秀的可持續(xù)發(fā)展的人才，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)造力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。對(duì)員工來說，企業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)職場(chǎng)人必備的能力與素質(zhì)，它關(guān)乎個(gè)人職業(yè)生涯的高度、自我認(rèn)可與社會(huì)價(jià)值最大化，所以非常重要。

　　(一)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

　　在學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃中，做好一名合格的企業(yè)員工是對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)和管理的前提。然后就是成為一名優(yōu)秀的企業(yè)員工，再后的就是成為一名具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的企業(yè)員工，最后要爭(zhēng)做一名具有創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這就是每個(gè)認(rèn)清員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的人都會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)自我覺醒和提升的過程，這是企業(yè)員工生涯職業(yè)規(guī)劃與開發(fā)的第一步。

　　(二)酒店發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展過程其實(shí)就是個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與酒店發(fā)展目標(biāo)相匹配的過程。在這個(gè)過程中，個(gè)人的成功體現(xiàn)為自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，它包括物質(zhì)生活的改善與提升，精神方面的從工作過程中獲得快樂感、滿足感和成功感。而酒店的成功則在于:挖掘員工的固有潛力，提升勞動(dòng)力使用效率，最有效地使用了促進(jìn)酒店持續(xù)發(fā)展的人才，從而減少了酒店人才流失的風(fēng)險(xiǎn)并降低了相應(yīng)的損失。

　　(三)職業(yè)生涯中的培訓(xùn)與考核

　　職業(yè)生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)必須注重兩大方面:一是在做培訓(xùn)需求分析時(shí)盡最大的可能由企業(yè)和員工共同合作進(jìn)行，一方面要考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，另一方面也要把員工個(gè)人的近期發(fā)展需要、物質(zhì)生活的滿足納入進(jìn)來，并找到二者的契合點(diǎn);二是培訓(xùn)不僅要考慮企業(yè)的眼前和短期需要，也要把員工和企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展考慮進(jìn)來。而考核在職業(yè)生涯開發(fā)中必須貫穿員工個(gè)人職業(yè)生涯始終，使培訓(xùn)的效果達(dá)到最大化的跟蹤與鞏固。

　　二、酒店員工動(dòng)力激發(fā)與士氣激發(fā)

　　(一)酒店員工的動(dòng)力激發(fā)

　　剛剛從學(xué)校大門走出的酒店專業(yè)的中職生特別希望自己得到企業(yè)的認(rèn)可，本身就具有內(nèi)在的動(dòng)力。而酒店則需要把這種動(dòng)力保持并進(jìn)一步激發(fā)。充分調(diào)動(dòng)學(xué)生們工作的積極性和主動(dòng)性，讓他們感受到在酒店和在學(xué)校具有一樣的歸屬感、存在感與幸福感。

　　(二)酒店員工士氣激發(fā)

　　士氣時(shí)刻存在于員工的內(nèi)心和集體中，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在人力資源管理上必然有其成功之處，而員工在具備了清晰的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃后目標(biāo)明確，內(nèi)心一直保持著向上的動(dòng)力與士氣，再和成熟的企業(yè)文化相匹配，終會(huì)形成酒店與員工正能量循環(huán)的狀態(tài)，所以酒店必須在人力資源的管理上多下功夫。

　　三、構(gòu)建和諧的酒店企業(yè)文化

　　企業(yè)文化具有獨(dú)特性和強(qiáng)烈的凝聚力、創(chuàng)新力、和諧力、適應(yīng)力和持久力。它能夠在時(shí)間上傳承、空間上傳播企業(yè)的精神、信念、道德、心理等多種文化因素，因而它是與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。怎樣將酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與員工的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合相統(tǒng)一呢?企業(yè)文化就是最好的切入點(diǎn)和契合點(diǎn)，它不斷包容新鮮血液使自己不斷強(qiáng)大且充滿朝氣，永遠(yuǎn)走在時(shí)代的前列。而員工則融入其中，找到自我、激發(fā)自我、完善自我、實(shí)現(xiàn)自我，達(dá)到雙贏。這就是和諧的企業(yè)文化應(yīng)該做到的。

　　(一)以人為本是酒店企業(yè)文化的精髓

　　當(dāng)今社會(huì)飛速發(fā)展，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，誰能培養(yǎng)出更多的人才，誰能留住更多的人才，誰能將員工的個(gè)人企業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合誰就擁有了穩(wěn)定和發(fā)展的基本動(dòng)力。以人為本不是一句空話，它體現(xiàn)在酒店管理的方方面面，體現(xiàn)在酒店管理工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，體現(xiàn)在日常酒店管理工作中的`每一個(gè)角落:它包括客觀、公正地對(duì)待企業(yè)員工的每一次付出，包括對(duì)員工工作中生活中無微不至的關(guān)懷，包括合理地報(bào)償，包括建立一套完整的內(nèi)部規(guī)范制度，也包括創(chuàng)造良好的工作條件、創(chuàng)造良好的工作氛圍等，只有這樣，員工才能一心一意的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、為企業(yè)贏得更高的行業(yè)口碑。

　　(二)堅(jiān)持誠實(shí)守信是酒店企業(yè)文化的核心

　　誠信是做人之本，經(jīng)商之本，誠實(shí)守信更是酒店企業(yè)文化的基礎(chǔ)，信用無價(jià)，信譽(yù)更是無價(jià)。貪得一時(shí)之利會(huì)失去更多的潛在客戶和更廣闊的市場(chǎng)，也會(huì)使自己的企業(yè)人心渙散，最終失敗。信譽(yù)是在市場(chǎng)中酒店企業(yè)信用的長(zhǎng)期累積與升華，是企業(yè)在社會(huì)上的口碑，在消費(fèi)者心中的企業(yè)價(jià)值，更是企業(yè)自身的無形資產(chǎn)與寶藏。企業(yè)文化的誠實(shí)守信應(yīng)包括企業(yè)內(nèi)部員工之間、上下級(jí)之間的誠實(shí)守信，打造和諧團(tuán)隊(duì);企業(yè)與消費(fèi)者之間的守信，企業(yè)之間的誠實(shí)守信，不搞惡性競(jìng)爭(zhēng);企業(yè)遵守法律法規(guī)、規(guī)范經(jīng)營(yíng)，這是企業(yè)對(duì)整個(gè)社會(huì)和國家的誠實(shí)守信。推而廣之則是整個(gè)行業(yè)及從業(yè)人員的全方位的誠實(shí)守信。綜上所述，人力資源管理中的員工的企業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化在酒店管理教學(xué)和學(xué)生就業(yè)后的工作中非常重要。對(duì)酒店企業(yè)文化的締造，防止人才流失意義重大，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的，持續(xù)的作用和積極的影響。

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