淺談人力資源管理論文實用【15篇】
在日復一日的學習、工作生活中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是探討問題進行學術(shù)研究的一種手段。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編為大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實現(xiàn)人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應用越來越廣泛，在各個行業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴格的規(guī)范和標準進行施工。有的企業(yè)在管理員工時采取嚴肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領導者與員工之間的關系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進員工積極解決各種現(xiàn)實問題。2。解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的.影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應強化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應要建立完善的人力資源管理機制，強調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場輪崗擔任組長，管理施工現(xiàn)場，不僅能培養(yǎng)員工的責任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實際問題。
3。加強企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開展的相關活動實現(xiàn)對企業(yè)員工的引導教育，讓企業(yè)員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業(yè)中加強示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時也能對其他員工產(chǎn)生引導作用，促進企業(yè)員工之間相互學習，提高企業(yè)人力資源水平。
三、結(jié)語
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在當前的時代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學習，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。
淺談人力資源管理論文2
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征
“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務”這樣一種化學公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個開放性的信息時代
它使信息之間相互關聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進行定量分析
大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。
3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的時代
客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起因和目的，實現(xiàn)客戶價值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達到客戶最大滿意。
二、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，為滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內(nèi)外一系列相關人力資源進行有效運用的過程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.經(jīng)濟全球一體化發(fā)展
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的`影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應經(jīng)濟全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發(fā)展。
2.科學技術(shù)的不斷發(fā)展
科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學術(shù)的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯(lián)網(wǎng)時代下的信息、知識在社會經(jīng)濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內(nèi)快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養(yǎng)。
三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維
1.價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值
互聯(lián)網(wǎng)時代下信息相交融關聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價值訴求，實現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價值無邊界。
2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應重視互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻
互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展促進了人才能力和價值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。
4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗
信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產(chǎn)品的設計遵循以人為本的出發(fā)點，提升人才價值體驗。
5.精準選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈
互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準的選擇標準崗位職責最優(yōu)人才，建設員工標準化管理體系，構(gòu)建人才長期培養(yǎng)和儲備的企業(yè)環(huán)境。
6.即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵難以及時調(diào)動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實和價值的創(chuàng)造。
總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時俱進，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導向，以實現(xiàn)價值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。
淺談人力資源管理論文3
一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設新業(yè)務的需要
開設新業(yè)務與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。
2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務，以前尚未開展過類似的業(yè)務，具體工作方向并不明確，新業(yè)務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務現(xiàn)實能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實的效應，所以，要對現(xiàn)實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
(一)經(jīng)濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經(jīng)濟領域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的`靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文4
論文關鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責無非是計劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現(xiàn)組織目標。但更多的實踐證明,管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本,激勵士氣,營造氛圍,以有效實現(xiàn)組織和員工雙贏的目標,這才是管理者應擔當?shù)慕巧?/p>
每個管理者具有不同的管理風格,有的傾向于集權(quán)、專權(quán),要求下屬絕對聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業(yè)或知識樹立權(quán)威,對員工施加影響;有的更主動地與員工溝通,輔導員工心理或?qū)I(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導、權(quán)威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍,不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現(xiàn)。因此,管理者應不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風格,以利于建設和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發(fā),就應該存在效率和效益,也就是說應該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實:在現(xiàn)代會計制度下,資產(chǎn)負債表中并沒有反映人力資源有關的資產(chǎn)負債和權(quán)益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現(xiàn)代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創(chuàng)造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。
從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會相應地發(fā)生轉(zhuǎn)變。
1.1 管理目標的轉(zhuǎn)變。
從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價值。將工作的重心放在創(chuàng)造價值上,通過鼓勵員工改善工作績效,進而影響整個公司的績效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產(chǎn)品和服務質(zhì)量,最終提高組織績效的作用。
因此,高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因為是主管人考核、調(diào)配、提升等工作,往往在觀念意識上習慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起,人事部門也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。
1.3管理角色的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔當著新的角色。
1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進入俄羅斯市場時,首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發(fā)展的機會,為進入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進者角色。在一個企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中,處理好公司人事事務是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個關鍵崗位找到合適人選。
2 從績效考評向績效管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績效。
2.1績效考評是與績效管理的區(qū)別
績效考評是企業(yè)人力資源部門對企業(yè)員工的行為和業(yè)績表現(xiàn)進行評價和認定的活動,是企業(yè)經(jīng)常進行的一項基本工作。它注重的只是考評的結(jié)果。一般來講,績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認可而產(chǎn)生挫折感。 績效管理不同于績效考評,它是一個管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績效有關的因素納入到一個整體的系統(tǒng)中,進行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結(jié)果,更注重整個績效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對人的管理擴展到影響績效的整個流程。它有利于實現(xiàn)績效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績效導向的企業(yè)文化;可以激勵員工,促使員工開發(fā)自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它在績效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認為它與管理者日常的業(yè)務和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績效管理系統(tǒng)的實施與管理
在實施績效管理系統(tǒng)時首先要進
行績效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進行績效管理系統(tǒng)效果評價。
3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的'根本不同。
3.1從以職務為基礎到以技能為基礎。
傳統(tǒng)的人事管理主要以職務管理為基礎。管理的對象是具有一定職務的人。現(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務為基礎相結(jié)合,形成了人力資源管理活動加的兩大基石,管理的對象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。
以職務為基礎的傳統(tǒng)人力資源管理往往導致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學習的能力,當職位要求發(fā)生變化時仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務的能力;要求雇員在完成任務的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發(fā)展而來。這些報酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統(tǒng)中,培訓和開發(fā)成了工作的重點,因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
從目前的狀況看,中國現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業(yè)激烈的競爭和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應未來的競爭,實現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換是必然的趨勢。
淺談人力資源管理論文5
由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟、迅速和適應性強的特點，網(wǎng)絡化招聘受到了國內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡技術(shù)在人力資源管理中應用最快的領域。以網(wǎng)絡為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網(wǎng)絡化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的主要形式。
網(wǎng)絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達成協(xié)議等幾個基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍�；ヂ�(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實時性”的.特點，使企業(yè)有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應聘者發(fā)出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時，企業(yè)可以根據(jù)需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網(wǎng)絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支，又節(jié)約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數(shù)據(jù)庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業(yè)人才儲備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調(diào)用。
當然，網(wǎng)絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態(tài)度與動機等方面。
有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡或在網(wǎng)上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡技術(shù)或經(jīng)濟發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實的情況。
因此，企業(yè)應不斷改進網(wǎng)絡招聘的硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點擊率；與綜合性網(wǎng)頁、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術(shù)與應聘者面談；提高在線測試內(nèi)容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務工作等。
淺談人力資源管理論文6
當前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導致企業(yè)想要存活并且在此基礎上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權(quán)利集中的部分，導致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒有系統(tǒng)得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區(qū)
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習，當前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的`安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責培訓執(zhí)行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結(jié)果遠差于預期。④部分企業(yè)順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結(jié)果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結(jié)果差強人意。
(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個有效的標準，但是當前很多企業(yè)在績效評估機制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統(tǒng)，所以評估結(jié)果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業(yè)無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設
企業(yè)需要不斷對內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強企業(yè)文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對企業(yè)進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準;注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，讓企業(yè)的社會和經(jīng)濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進行科學優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓。
(二)構(gòu)建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學系統(tǒng)的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業(yè)進行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學有效的績效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預期的效果，甚至會為企業(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。
四、總結(jié)
企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環(huán)境是市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展，所以想要實現(xiàn)企業(yè)多方面的實力的提高，必須全面系統(tǒng)的進行企業(yè)人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理論文7
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應的促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應的促進企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業(yè)進行相應績效考核，是指根據(jù)一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時也更充分地實現(xiàn)了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的'能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。
三、企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業(yè)進行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業(yè)職工職務調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調(diào)整時，應依據(jù)員工的績效來進行合理定位。
四、企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內(nèi)容設計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。
(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內(nèi)容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬�(nèi)容應該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差�？冃Э己说母灸康�，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞媱潟r，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
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淺談人力資源管理論文8
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點，提出了在師范院校設置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學生。
［關鍵詞］師范院校人力資源管理教學方法教學內(nèi)容
一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴大，是推動高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。
21世紀是知識經(jīng)濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會發(fā)展的關鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領域不可推卸的責任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學特點
�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�
發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設是關鍵。教師是教學活動的主導者，是培養(yǎng)合格人才的關鍵，在任何一種教育教學活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
�。ǘ┮曰A學科為主
由于師范院校主要培養(yǎng)中小學教師，所以，所設置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學術(shù)性”的學科專業(yè)課程，包括學科專業(yè)基礎課和學科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內(nèi)容的主要特點是強調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實。師范院校的專業(yè)設置基本上與中小學各學科相對應，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設置。
�。ㄈ┯胸S富的教學經(jīng)驗和方法
師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當?shù)慕虒W方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當?shù)腵教學方法。其次，為了使師范生盡快適應未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學方法。
三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設置研究
�。ㄒ唬┤肆Y源管理專業(yè)的特點
首先，人力資源管理注重實務。人力資源管理是管理學的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學、管理學、社會學等學科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。學校是教育場所，不能提供足夠的實踐經(jīng)驗，只有通過合適的教學方法，使得學生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專業(yè)課程設置
首先，思想教育是關鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財富的企業(yè)人員，更應該具有健康的人格。師范院校開設人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應開設，滿足學生就業(yè)時的知識需要。
要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學方法很關鍵。人力資源管理專業(yè)注重實務，需要利用適當?shù)慕虒W方法，適當?shù)慕虒W方法可以使教學效果事半功倍。師范院校注重研究教學方法、教學經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學科，涉及管理學、心理學、社會學等，為了使學生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設適量相關課程、建議學生多參考相關書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學生利用網(wǎng)絡工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學校也可以積極聯(lián)系名師來校講學，擴充學生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關性，如教育心理學，統(tǒng)計學等，在教學過程中可以借鑒、學習相關經(jīng)驗；如果學生需要補充其他基礎知識的內(nèi)容，師范院校的公共基礎課為非師范專業(yè)學生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設，不斷探索其教學內(nèi)容和方法，有利于學校和社會的共同發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文9
勞動經(jīng)濟學作為經(jīng)濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經(jīng)濟法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。
一、當前人力資源管理中出現(xiàn)的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源分配不妥當
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在一定時期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業(yè)行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現(xiàn)錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的麻煩。
（二）人力資源管理評價不科學
在勞動經(jīng)濟學角度來看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動力經(jīng)濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產(chǎn)出，而且還要設定合理的范圍，根據(jù)需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。
（三）資本和人力資源替換不規(guī)范
通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產(chǎn)設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴大的要求�？梢�，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無論增加勞動這的數(shù)量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實現(xiàn)人力資源和資本的科學置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產(chǎn)需要大量人員時，就會大規(guī)模擴招勞動力。這種隨意、不規(guī)范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二、從勞動經(jīng)濟學出發(fā)提升人力資源管理水平
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置
企業(yè)可以通過會計計算方式，分析勞動力的數(shù)量和質(zhì)量關系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據(jù)企業(yè)的`實際經(jīng)營情況不斷地進行修正和完善。企業(yè)將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數(shù)量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質(zhì)量。這樣科學計算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。
�。ǘ┱衅笜藴屎团嘤栔贫认嘟Y(jié)合
從勞動經(jīng)濟學角度來看，企業(yè)除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。
�。ㄈ┲贫ǹ茖W人力資源發(fā)展規(guī)劃
勞動經(jīng)濟學任務，制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中，要從自身的實際出發(fā)，詳細調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經(jīng)濟學為指導，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓結(jié)合、制定科學規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文10
人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。
關注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應該關注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過合理的心理學知識疏導，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。
一、影響員工心理健康的因素
(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應用和創(chuàng)新為基礎，建、養(yǎng)、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學習新知識，改善知識結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學習、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會對公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導致焦慮產(chǎn)生的一個重要因素。
(二)社會發(fā)展的因素。隨著社會經(jīng)濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟壓力，也會因不能解決親人的就業(yè)問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔加重而影響心理健康。
(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔負著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會經(jīng)濟、人民生活密切相關，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關系到人民群眾對行業(yè)的評價。因此，公路行業(yè)多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。
另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續(xù)過久，就會對員工產(chǎn)生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來不習慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。
(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學習、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。
先天因素的影響主要表現(xiàn)為個體的性格、情緒反應及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時不注意思想理論的學習與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應而產(chǎn)生的.不理解。
二、促進員工心理健康的舉措
廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務的順利完成，進而影響著整個行業(yè)的發(fā)展。因此，應從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。
(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區(qū)分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。
由于心理現(xiàn)象的復雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結(jié)合心理學知識，對其精神狀態(tài)進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。
(二)加強文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強員工的文化理論學習，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當前，加強文化素質(zhì)教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。
(三)注重交流溝通疏導。心理健康問題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執(zhí)行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。
(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。
同時利用好行業(yè)資源，在不違背有關政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業(yè)歸屬感和認同感。
(五)開展心理咨詢服務。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導等方面，給員工以幫助。
在現(xiàn)代的人力資源管理中，強調(diào)“人本管理”，而心理學本身就是人力資源管理的基礎學科，人力資源管理者應該懂得心理學。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。
需要特別強調(diào)的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。
淺談人力資源管理論文11
隨著時代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動，務實管理價值準則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業(yè)服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短，對于內(nèi)部維護元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認知，實踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現(xiàn)實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業(yè)文化構(gòu)建格局的`建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓活動的深入開發(fā)，在適當引導企業(yè)核心文化價值觀的同時，配合高端響應結(jié)構(gòu)的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩(wěn)固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業(yè)文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現(xiàn)水準。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強相關考評、激勵細節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標準活動的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應等，要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現(xiàn)實空缺崗位的適當寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競爭活動的推廣，實現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準，與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結(jié)束語
企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導人才創(chuàng)新型開發(fā)機制的同時，注重其內(nèi)部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準目標，促進深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。
淺談人力資源管理論文12
摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當前的人力資源現(xiàn)狀，認為在當前充滿競爭的市場中，人才是決定企業(yè)興亡的關鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會起到非常重要的作用。
關鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本
21世紀，知識經(jīng)濟給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng)造性等特點。隨著經(jīng)濟全球化逐步推進，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。
然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。
1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征
通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理
當前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數(shù)龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數(shù)量還有相當大的差距。
1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區(qū)域經(jīng)濟水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢。南部地區(qū)經(jīng)濟比較發(fā)達，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟不夠發(fā)達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的.高素質(zhì)人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養(yǎng)機制比較落后
受多方面因素影響，與發(fā)達國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導致培養(yǎng)出的人滿足不了社會的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業(yè)招聘成本，同時也給企業(yè)的正常運營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位
2.1堅持“以人為本”的先進管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經(jīng)有位管理學家說“：市場中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現(xiàn)代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應發(fā)揮的作用。
隨著科學技術(shù)的進步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的實現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個人興趣愛好及其特長設計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關系提供解決的辦法。
3人力資源培養(yǎng)的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產(chǎn)權(quán)激勵
產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣給員工，是企業(yè)長期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵會提高企業(yè)人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。
3.3企業(yè)文化激勵
企業(yè)文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學的文化氛圍，關注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術(shù)人才的管理與開發(fā)。
4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應遵循的原則
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時應遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業(yè)在制定薪酬制度時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)公平，留住人才。
(2)企業(yè)外部的競爭性
企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調(diào)動員工工作的態(tài)度。
(5)靈活性原則
21世紀是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。
(6)設計的合法性原則
薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。
(7)實施時的可操作性原則
一切管理制度設計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調(diào)控。
為了確保企業(yè)的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開展每項工作，才能設計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
5結(jié)語
對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。中國的物流業(yè)已進入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業(yè)必須關注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文13
在高速發(fā)展的當代，經(jīng)濟全球化趨勢越來越快，科學技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。
1 人力資源管理系統(tǒng)簡介
人力資源管理系統(tǒng)就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學方法，具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)
2.1基本信息開發(fā)
員工的基本信息如：姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標，在系統(tǒng)建設過程中，堅持統(tǒng)一設計，均勻設計，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴展，分步實施的設計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統(tǒng)設計的總體目標如下：
3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)
采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應具有適應不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設計是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統(tǒng)
系統(tǒng)應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的.上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3可靠的用戶認證系統(tǒng)
使用戶在網(wǎng)絡平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)
權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統(tǒng)安全
安全性是任何應用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優(yōu)點在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結(jié)語
本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設計時始終強調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）�！�
參考文獻
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淺談人力資源管理論文14
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學地預測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的`培訓培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規(guī)劃，確定重點培養(yǎng)對象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業(yè)領域的新理論、新技術(shù)、新設備，全面提升綜合業(yè)務素質(zhì)；加強經(jīng)營管理人員的培訓。創(chuàng)新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強黨性修養(yǎng)。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實施物質(zhì)激勵。合理設置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動性，進行有創(chuàng)造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業(yè)管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權(quán)。管理者應信任下級員工，進行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質(zhì)，更會從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學系統(tǒng)的績效體系
管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業(yè)務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
淺談人力資源管理論文15
計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的一個很大區(qū)別就在于，計劃經(jīng)濟否決了個人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權(quán)，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準備的淺談領導者應具備的現(xiàn)代人力資源管理思維。
加上工資福利也是國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以人力資源的成本和收益都沒有得到很好的體現(xiàn)。也正因為如此，在一些領導人的思維中并沒有關于人力資源的成本和收益的概念，甚至認為人的經(jīng)濟價值不如機器設備或者物力投資重要。美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率的結(jié)論，同時還證明了人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻是超過物力資本的。事實上，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟學家不僅能夠計算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計算出人的生命所具有的經(jīng)濟價值。此外，從管理的角度來說，由于不同的人在教育、培訓、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻程度或具有的經(jīng)濟價值也是有區(qū)別的，一些市場稀缺人才對于一個組織贏得競爭優(yōu)勢以及取得財務收益具有極大的影響。20世紀以來在各類報刊雜志頻繁出現(xiàn)的人才戰(zhàn)爭概念就很好地體現(xiàn)了企業(yè)在爭奪人才方面的激烈程度�？傊�，領導者必須能夠理解，一方面，在市場經(jīng)濟條件下，人的經(jīng)濟價值是極大的.;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟價值也是不同的。只有能夠理解人的經(jīng)濟價值，領導者才會真正重視人，特別是重視人才。
正確的人性觀
一方面，人力資源對于國家的經(jīng)濟增長以及企業(yè)競爭力的增強都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價值創(chuàng)造過程中是存在主觀能動性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價值，首先就必須理解人性。中國自古以來都存在人性善惡的爭論，然而，簡單地將人性解釋為善或解釋為惡實際上都不妥當，簡單地根據(jù)這種人性的二分法設計的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實上，我們通常是通過人的行為來判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說人的行為是好是壞，卻很難說人性是善還是惡。人的終極追求都是實現(xiàn)個人快樂和滿足的最大化，良好的制度會使人只有按照社會或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報酬、晉升等等)，從而獲得快樂和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來快樂和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個人的快樂和滿足對自己是最有利的，好的制度會激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會引導人們?nèi)プ鲪骸Ｒ虼�，領導者必須認識到，人性的善惡并非問題的關鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領導者必須有能力設計出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。
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