高校人力資源管理的心理學(xué)分析的論文

　　隨著心理學(xué)理論在人力資源管理應(yīng)用的深化，逐步形成了人力資源心理學(xué)這一新的概念體系。通過心理學(xué)理論、原理，人力資源管理部門可以清楚了解高校教師心理，及時對高校教師心態(tài)進(jìn)行調(diào)節(jié)，在高校教師和高校之間建立良好的關(guān)系，從而最大化的發(fā)揮高校教師個人能力，為高校創(chuàng)造效益。在人力資源管理中基礎(chǔ)心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、社會心理學(xué)等相關(guān)理論方法，為人力資源管理工作和高校人才引進(jìn)工作開創(chuàng)了新的發(fā)展空間，這種融合的管理模式已經(jīng)廣泛應(yīng)用西方發(fā)達(dá)國家。

　　1 心理學(xué)應(yīng)用的重要性

　　人同動物最大的不同在于人的心理狀態(tài)是規(guī)律的、復(fù)雜的、客觀的，人力資源管理的主體、客體都是人，因而必然包含著心理學(xué)相關(guān)因素。國外有項調(diào)查顯示，高校教職工在不適當(dāng)?shù)膲毫ο�，不但個體本身會受到損害，還會阻礙高校的發(fā)展。高校教師的心理健康狀態(tài)也開始逐步進(jìn)入人力資源管理范圍，成為人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。通過心理學(xué)相關(guān)理論、方法的應(yīng)用，人力資源管理部門可以及時了解高校教師心理狀態(tài)，根據(jù)不同教師的心理特點，制定相應(yīng)的測量方案，由心理學(xué)知道的人力資源管理活動更容易形成系統(tǒng)化的制度體系，從而提高人力資源管理工作效率。但高校在應(yīng)用心理學(xué)相關(guān)理論時必須清楚定位自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)、發(fā)展方向，做到理論實踐的有機(jī)結(jié)合，在現(xiàn)有的人力資源管理工作基礎(chǔ)上，利用心理學(xué)相關(guān)理論知識、專業(yè)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。發(fā)揮心理學(xué)對人力資源管理工作的指導(dǎo)作用，實現(xiàn)人力資源管理工作對高校的推動作用。

　　2 心理測評

　　人力資源管理過程中心理學(xué)貫穿始終，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用最為突出的作用就是對管理對象進(jìn)行心理測評。以管理學(xué)、行為科學(xué)以及心理學(xué)為基礎(chǔ)，利用多種手段，完成對高校教師全方位的素質(zhì)測評。這種方式在人力資源管理中較為高級，借由人的行為對被測評人員的心理進(jìn)行分析、測量和評價。通過心理測評高�？梢粤炕�高校教師的某一心理特征，評判高校教師的心理素質(zhì)，并對比不同高校教師之間的心理差異，從而清楚的了解高校教職工的心理狀態(tài)、品質(zhì)以及個人能力，這種心理測評應(yīng)用在人力資源管理工作中，能夠幫助管理人員更好的開發(fā)高校人力資源。動機(jī)測評是心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用到主要內(nèi)容之一，通過動機(jī)測評可以了解高校教師在工作中的行為以及適合什么樣的崗位、工作環(huán)境，這是因為這些都會受到高校教師心理動機(jī)系統(tǒng)的影響。了解了工作動機(jī)，高校就可以知道高校教師工作的動力來源，通過這種復(fù)雜心理現(xiàn)象的研究，高�？梢灾付▊�性化的高校教師激勵方案，更好的發(fā)揮高校教師的主觀能動性。面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。通過與面談?wù)呙鎸γ娴臏贤�、交流，可以對面談�(wù)叩哪芰Α⑺仞B(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談?wù)呔C合能力和素質(zhì)的，它對面談?wù)吒鞣矫娴哪芰ψ龀隽溯^全面的考核，對面試官的要求也比較高。

　　3 心理激勵

　　傳統(tǒng)的人力資源從心理學(xué)的觀點來看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。人的需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配人的行為，激勵人們?nèi)�尋找目�?biāo)。將激勵這個心理學(xué)概念用于管理，也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。在實際工作中，能力相差無幾的人，工作業(yè)績往往有著天壤之別，高校教師績效的好壞與能力和動機(jī)激發(fā)程度有著密切的聯(lián)系，往往能力較強(qiáng)且自信的人，動機(jī)越強(qiáng)，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動機(jī)激發(fā)程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內(nèi)有顯著提升的，但是動機(jī)的激發(fā)程度卻能夠在短時間內(nèi)發(fā)生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進(jìn)行人力資源激勵時，可以通過分析高校教師的心理過程，找到高校教師奮斗的目標(biāo)和途徑，在短時間內(nèi)以此動機(jī)來激勵高校教師，使高校教師工作起來更加勤奮。對高校教師給予客觀公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會有以下兩重結(jié)果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足；其二，工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿足，會更加努力，促使激勵達(dá)到時效。

　　4 心理契約

　　高校同高校教師之間除了由實質(zhì)性的合同、治之契約相互聯(lián)系外，還存在一種無形的內(nèi)在聯(lián)系，即心理契約，心理契約使一種心理期望，在高校中各個層次、結(jié)構(gòu)和人員之間都存在某種心理期望，這種心理期望是非正式的、沒有書面規(guī)定的。高校教師的心理契約是對工作環(huán)境、薪資以及職責(zé)崗位的期望，這種心理期望看似并不重要，但對于高校教師工作態(tài)度以及工作狀態(tài)的影響極其深遠(yuǎn)，一旦實際所得和心理期望落差超過高校教師承受范圍，高校教師就會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生厭惡和排斥心理，影響其工作效率。人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)充分重視高校教師的心理契約，并將其同實際的管理工作相結(jié)合，盡量在初期向高校教師清楚表述職位的相關(guān)內(nèi)容，并盡可能的予以改善。在發(fā)展中，人力資源管理部門在解決相關(guān)管理問題時，也應(yīng)當(dāng)結(jié)合高校教師的心理期待，并盡可能的實現(xiàn)高校教師同高校之間的心理契約，杜絕用虛假的價值、期望欺騙高校教師，因為一旦這種心理契約被打破，很容易造成人才流失問題。人力資源部門必須建立完善的心理契約管理、兌現(xiàn)體制，從而開發(fā)高校教師心理期待對于高校教師個人發(fā)展的促進(jìn)作用，在心理契約的基礎(chǔ)上，建立對高校教職工和高校的發(fā)展具有積極作用的管理體系。

　　5 結(jié)論

　　對于現(xiàn)代高校，人才是重要的戰(zhàn)略資源，是高校立足市場的基礎(chǔ)，也是高校能夠持續(xù)發(fā)展的動力來源，因而人力資源管理工作具有重要意義，良好的人力資源管理體制對高校發(fā)展起到積極的推動作用。人的心理影響著人的態(tài)度、行為，因而心理學(xué)同人力資源管理工作存在一定的交叉點，在實際的工作中合理應(yīng)用心理學(xué)理論、方法可以令人力資源管理工作事半功倍。在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中，科學(xué)合理利用心理學(xué)可以使得管理水平得到有效提升，幫助管理人員更好的了解高校教師，做到知人善用，最大限度的發(fā)揮每一位高校教師的個人能力。實際管理工作中，結(jié)合實際所需，適時地采用心理學(xué)手段，能夠有效提升人力資源管理效率，更好的發(fā)揮人力資源管理對于高校發(fā)展的推動作用。

　　參考文獻(xiàn)

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