論人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用論文
在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源的經(jīng)濟管理工具可以計算人資本身的產(chǎn)出和企業(yè)專業(yè)化管理程度,直接決定了企業(yè)的人力資源的管理方法。所以在現(xiàn)代化的市場競爭中,要充分的利用人力資源經(jīng)濟管理工具,保證企業(yè)內(nèi)部的核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展道路,以便能夠在市場經(jīng)濟中遇到關(guān)于人力資源的問題,進行有效解決。
一、人力資源發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)
人力資源發(fā)展是從80年代才被引入我國企業(yè)的發(fā)展中。剛剛引入的時候受到很多企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注,他們清楚的認知到企業(yè)發(fā)展都是以人為本。所以人力資源發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本命脈。也是提升企業(yè)競爭力的根本措施。在知識經(jīng)濟時代要根據(jù)我國人力資源的發(fā)展要求,實現(xiàn)人力資源快速發(fā)展。
人力資源發(fā)展面臨著很多挑戰(zhàn)。科技變革和知識社會影響著人力資源的發(fā)展,科學技術(shù)發(fā)展已經(jīng)影響了整個人力資源的發(fā)展,所以很多情況下人力資源已經(jīng)跟不上整個企業(yè)的發(fā)展,對于每一個工作人員都要面臨著知識技能的改革。知識技術(shù)在不斷更新中要保證企業(yè)要不斷發(fā)展。
隨著很多技術(shù)的發(fā)展,對員工的要求就越來越高。這樣在信息社會中要求勞動者要不斷的更新勞動信息,在知識不斷提升的過程中來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。這樣只有適應(yīng)能力比較強的企業(yè)員工才能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,這是社會的需要。對于不斷增長的場內(nèi)職工的數(shù)量。企業(yè)在發(fā)展中要考慮人力資源與經(jīng)濟的相互作用,企業(yè)人員組成有老齡化的趨勢,是企業(yè)面臨發(fā)展比較困難的地步。這是企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的一些困難。所以人力資源管理部門要高度重視。
二、人力資源發(fā)展趨勢
人力資源的根本是物力資本和人力資本。 這種人力資本體現(xiàn)在人類社會進步和發(fā)展,我們可以說是在生產(chǎn)工具不斷更新過程中,對科學技術(shù)要不斷更新。它和經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源的數(shù)量和質(zhì)量成正比。經(jīng)濟時代企業(yè)是不斷發(fā)展規(guī)模來促進經(jīng)濟增長,整個資本市場推動經(jīng)濟的增長。這是片面的看法,在經(jīng)濟發(fā)展中要注重人力資本的地位,把人力資本的地位提到一個前所未有的高度,科技進步和勞動者素質(zhì)對經(jīng)濟增長的貢獻都要得到提升。所以知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展要把人力資源發(fā)展提升到首要位置。人類單純靠過度消耗自然物質(zhì)資源的傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不能夠發(fā)展。經(jīng)濟的發(fā)展必須以高素質(zhì)的人力資本積累來代替物質(zhì)資本,這樣才能夠推動經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。
1.人力資源的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)模式
上文中對人力資源的發(fā)展趨勢進行有效分析,在這里,筆者通過對人力資源的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)模式,對人資的產(chǎn)出和管理的專業(yè)化程度進行分析,總結(jié)了不同類型的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu):
2.企業(yè)內(nèi)部的人力現(xiàn)貨市場
企業(yè)內(nèi)部是一個大型的人力資源現(xiàn)貨市場,在實際工作中假設(shè)對人力資源進行定量計算分析,那么就能夠總結(jié)出,這個人資現(xiàn)貨市場具有很大的威力,利用好了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)健康迅速發(fā)展。那么,在市場經(jīng)濟管理運行中,企業(yè)領(lǐng)導和企業(yè)員工之間的雇傭與被雇傭的次數(shù)就會很多,企業(yè)領(lǐng)導在實際工作中,不需要利用自己的管理權(quán)力實現(xiàn)員工和自己的合作關(guān)系。主要是因素在實際工作中,這些員工在同行業(yè)公司中,也能夠找到一份薪酬待遇差不多的工作,這樣就會導致雇傭者和被雇傭者在雇傭關(guān)系這方面不會持有很積極的態(tài)度,造成了企業(yè)人力資源內(nèi)部管理不具有普遍性,這種現(xiàn)象存在于很多企業(yè)的內(nèi)部。影響了企業(yè)人力資源管理方式的發(fā)展。
3.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理具有約束性
在企業(yè)內(nèi)部,單獨一個勞動者的勞動能力,在具有約束性的市場中是很容易進行計量的。所以企業(yè)員工的工作技能只能在適合的工作崗位上才能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作價值。員工本身對于企業(yè)外部沒有任何利用價值,更不用說實現(xiàn)自身的存在意義。
例如,在實際工作中,企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)計以及會計等工作人員,在具體工作中,進行的工作內(nèi)容,只是用企業(yè)本身,與外部企業(yè)沒有任何關(guān)系,只有在自己企業(yè)內(nèi)部才能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。由此,企業(yè)領(lǐng)導與員工的雇傭關(guān)系才真正的體現(xiàn)價值,在薪資待遇和具體表現(xiàn)都良好的情況下,才能夠?qū)崿F(xiàn)這樣企業(yè)員工和企業(yè)領(lǐng)導都愿意保持這種良好的雇傭關(guān)系,實現(xiàn)長期性的發(fā)展。
4.關(guān)聯(lián)性的企業(yè)團隊
這種關(guān)聯(lián)性的人力資源團隊中,體現(xiàn)了人力資源高度的專業(yè)化程度,人力資源測評人員進行測評的時候顯示出了很低的測評能力,這是團隊關(guān)聯(lián)性的主要特征,但是與人力資源市場之間具有高的相似性。利用好這樣的過程才能實現(xiàn)自己技能在企業(yè)中具有真正的實用價值。所以為了實現(xiàn)這種價值,很多員工都愿意保持長期的雇傭關(guān)系,實現(xiàn)自己的真正價值,這是團隊關(guān)聯(lián)性的體現(xiàn)。
另外,在具體的團隊性工作中,很多勞動成果都是團隊人員共同努力的結(jié)果,這樣的成績,在實際功勞劃分中是很難按照團隊個人進行分配的,所以這種團隊的關(guān)聯(lián)性是不能夠用人員個體的勞動價值進行有效成績計量的。因此,在企業(yè)人力資源團隊中,要把握好團隊管理模式,處理好團隊人員之間的關(guān)系,讓團隊之間形成良好的合作關(guān)系和工作氛圍,對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化都有一定的影響。
利用這種間接的管理方式,主要是保證企業(yè)對企業(yè)員工在工作中進行有效的監(jiān)督和管理,這種管理方式在企業(yè)中得到很多管理者的認可,并且形成良好企業(yè)文化中,起到了一定的促進作用。在行業(yè)中也保證了企業(yè)制定規(guī)范的順利執(zhí)行,還能夠有效提升員工對自身企業(yè)的歸屬與使命感。
三、不同治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理工具的實踐
上文中敘述的相同治理機構(gòu)的人力資源經(jīng)理管理應(yīng)用模式,在下文中,我們對不同模式的人力資源管理機構(gòu)進行有效的分析。從四種不同的治理結(jié)構(gòu)框架出發(fā),利用力資源管理實踐的重要組成對這四個結(jié)構(gòu)進行分析和討論。總結(jié)人力濟源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用的基本理論。
1.在選拔招聘模式上的管理方式
上文中介紹的關(guān)聯(lián)團隊,在人員的招聘中,必須要建立一個完整的人員招聘計劃,這是因為一旦招聘成功,就要實施較長的雇傭關(guān)系,為了不影響企業(yè)的發(fā)展,就要對被雇傭人員進行能力測評。另外,如果雇傭人員沒有技術(shù)能力,就會造成企業(yè)要利用一定的時間去培養(yǎng)員工的專業(yè)技能,這樣會有大量的時間和費用支出,更加對企業(yè)的前途有著決定性的作用。所以企業(yè)在進行招聘的時候,要進行有效的測評。
如果不進行測評,企業(yè)的管理者要根據(jù)公司本身對人力需求,建立預測性的人事清查系統(tǒng),一方面對員工進行職業(yè)規(guī)劃,令一方面,對對外部勞動力市場進行適時監(jiān)控,用這種方式確保企業(yè)能夠招聘到合適的員工,來組建適合企業(yè)發(fā)展的團隊。對于企業(yè)在考慮到個人產(chǎn)出難以計量和長期的雇傭關(guān)系的時候,必須要把這些內(nèi)容建立在企業(yè)員工本身具備一些特定能力和團隊精神的基礎(chǔ)上,這種方式是非常重要的。
由于以上原因,能夠發(fā)現(xiàn)這種選拔過程是非常重要的,作為雇主的企業(yè)要投入大量的成本來吸引具有一定能力的員工。針對這種現(xiàn)象,對選拔過程進行總結(jié):
(1)企業(yè)進行內(nèi)部人力資源現(xiàn)貨選拔和組建發(fā)展團隊的過程,不需要進行系統(tǒng)化和標準化的設(shè)置,這種方式要在短期內(nèi)完成。
(2) 在企業(yè)外部進行選拔的時候,一般都會受到人力資源市場的影響,對于這樣的選拔過程要進行系統(tǒng)化設(shè)置,要長期的進行選拔。
(3)對于內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊相比,有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的選拔招聘要進行更全面、更系統(tǒng)、更嚴格的選拔過程。
2.薪酬福利和約束機制
在進行個體產(chǎn)出的計量中,要針對人力資源專業(yè)化程度低的時候,要按照個人的產(chǎn)出進行薪酬的約束,簡單的說就是“多勞多得、不老不得”。對于那些進行短期雇傭的員工,企業(yè)本身沒有必要對這些員工給與工資額外的報酬進行鼓勵。另外,在初級團隊里,由于所有產(chǎn)出的成績都是由團隊之間合作產(chǎn)生的,那么對個體勞動產(chǎn)出計量就很難進行,建立一個合理報酬標準非常復雜,利用以往的個人資歷作為薪酬的高低劃分的標準是行不通的,因為在實施團隊協(xié)作中,企業(yè)對個體的經(jīng)驗和技能要求都不高,而只對團隊的合作性有要求很高,總體能力體現(xiàn)在合作上。所以只有在團隊的產(chǎn)出容易計量的情況下,企業(yè)才可以以資歷作為薪酬的標準。
對于有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊里,要利用額外的工資報酬進行獎勵員工。例如企業(yè)本身針對員工設(shè)立各種額外津貼和附帶福利。對表現(xiàn)好的員工進行獎勵。這種獎勵的形式是非常多的,實施這種方式能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生高度認同感和忠誠度,一方面能夠鼓舞員工的工作氣勢,另一方面能夠提高員工的產(chǎn)出。所以在增加員工收入的附加值的時候,能夠保持長期的雇傭關(guān)系也有很大的影響,利用這種方式是非常必要的。
3.約束薪酬福利機制的建立
根據(jù)企業(yè)留住專業(yè)人力資源所需的邊際成本是要小于培訓新的人力資源的邊際成本的。這種方式的體現(xiàn),并不是由雇員工資是由市場決定的。而是由企業(yè)本身來決定的,所以企業(yè)要通過增加員工工資的附待遇的方法,增強企業(yè)本身具有的吸引力,例如改善工作環(huán)境,給員工高的工作權(quán)限,建立健康保險和職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)等。于是,可以總結(jié)出:
(1)在企業(yè)內(nèi)部的人力現(xiàn)貨市場中,員工的報酬要以產(chǎn)出為標準。在初級團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬中,要利用團隊的總產(chǎn)出作為團隊薪酬標準。如果出現(xiàn)團隊產(chǎn)出不可計量,要按照團隊工作人員的資歷作為報酬的標準。
(2)對于內(nèi)部短期的人力現(xiàn)貨市場和初級團隊的報酬僅限于工資,不用設(shè)立額外的獎勵。長期的團隊和關(guān)聯(lián)團隊的報酬不僅僅只限于工資,設(shè)立額外獎勵。
(3)內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場和初級團隊的工資沒有附加值而有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊的工資有附加值。
總之在企業(yè)內(nèi)部建立約束薪酬福利待遇機制,一方面能夠有效的激勵員工進行認真積極工作,另一方面,對于那些在企業(yè)內(nèi)部高技術(shù)水平,確占有很重要的地位的員工起到一個約束的作用,在某種考核機制更加完善以后,就會淘汰這種沒有能力的工作人員。
四、經(jīng)濟管理工具的績效考核和約束機制
在企業(yè)內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場,對于人力資源的產(chǎn)出和績效是可以計量的。建立績效的考核機制,這種方式要建立在產(chǎn)出上。整體的考核辦法是要過去考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上。簡單的說就是要以前的產(chǎn)出為考核指導標準。這兩種方式在利用過程中,由于人力資源專業(yè)化程度不同,以及在雇傭關(guān)系這方面,利用了不同的方式。所以在有約束市場中,專業(yè)的人力資源要具有企業(yè)內(nèi)有價值,如果出現(xiàn)進入外部勞動力市場的現(xiàn)象,那么本身人力資源就失去了其原有的價值。所以企業(yè)領(lǐng)導是不愿意冒這個風險來隨便更換員工的。對于企業(yè)領(lǐng)導來說,可以通過企業(yè)員工心理來管理和約束員工。這現(xiàn)象會隨著時間推移致使人力資源專業(yè)程度的加深,能夠有效的增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。成為一個有效的約束機制。
企業(yè)對關(guān)聯(lián)團隊的考核標準是非常廣泛的,也就是說,在進行相關(guān)經(jīng)濟活動中,要對員工進行成績的預測,因為在企業(yè)的關(guān)聯(lián)團隊中,個人的產(chǎn)出是難以計量。對于企業(yè)管理者需要將員工融入企業(yè),通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。對于企業(yè)在關(guān)聯(lián)團隊里要建設(shè)成具有鮮明特點企業(yè)價值觀和企業(yè)文化,保證企業(yè)文化機制要對于員工和公司目標相互融入,保證員工對企業(yè)忠誠度的同時,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展政策,使這些內(nèi)容能夠扎根到員工心中,實現(xiàn)經(jīng)濟管理的長期約束機制。主要方式是:
1.在企業(yè)內(nèi)部人力現(xiàn)貨市場,要按照以往的表現(xiàn)進行考核,作為考核的主要標準。
2.在初級團隊和有約束市場,如果沒有好的考核方式,就要利用以往的企業(yè)化的考核標準作為主要標準。
3.在關(guān)聯(lián)團隊,員工企業(yè)化程度將是最主要的考核標準。
很多資料對人力資源經(jīng)濟管理工具進行了有效說明,但是這些理論還沒有真正系統(tǒng)化。在經(jīng)濟管理中,要注意很多要求,這這種系統(tǒng)化方式,首先要對人力資源的概念和基本理論進行有效研究,才能夠保證企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展。
五、結(jié)束語
總而言之,人力資源的管理對企業(yè)的生存與發(fā)展具有至關(guān)重要的作用,能夠有效解決企業(yè)的實際發(fā)展問題。因此,要想實現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展就一定要了解并掌握人力資源的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),并結(jié)合企業(yè)自身的實際發(fā)展情況,對企業(yè)的內(nèi)部管理實行有效的管理策略,做好企業(yè)在招聘選拔與福利薪酬方面的人力資源實踐工作,實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
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