對于技術(shù)研發(fā)等知識型部門，工作成果很難衡量，如何設(shè)定績效指標？

可以通過衡量內(nèi)部項目研發(fā)計劃完成情況（項目質(zhì)量/成本/時間/數(shù)量）來衡量、如獲取專利數(shù)量、年度完成新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品平均推出周期等。也可以將技術(shù)研發(fā)部門的工作結(jié)果與市場表現(xiàn)掛鉤，如新產(chǎn)品開發(fā)成功率（產(chǎn)品銷售前六個月銷售量達到目標）；新產(chǎn)品市場定位準確度、新產(chǎn)品領(lǐng)先度/差異度等"

對于技術(shù)研發(fā)類的崗位，許多工作需要較長時間才可以得到檢驗，如何考核？

由于工作成果需要在較長的時間后才能得到準確的檢驗，研發(fā)人員的績效評估需要找到變通的方式。

一方面，可以評估過程性、效率性指標。這是因為，過程性的、效率性的指標是保證長期業(yè)績的基礎(chǔ)，如果過程性指標、效率性指標較好，我們有理由認為有較高的概率可以保證長期業(yè)績也是好的。

另一方面，將評估時間與績效周期時間分離。既然這類性質(zhì)的工作其績效的體現(xiàn)需要較長的時間，那么當(dāng)前所表現(xiàn)出來的績效，其實是此前工作的結(jié)果。相應(yīng)的，現(xiàn)在工作的成果，只有在未來才能得到驗證。因而，可以在績效指標不變的情況下，以當(dāng)前所能獲得的績效數(shù)據(jù)評估此前工作的成果，而當(dāng)前工作的成果，放到未來的時間再進行評估。如此一來，只要總體上有一定的時間跨度，績效評估也能夠比較準確的反映員工的工作成果。

最后，評估長期業(yè)績，設(shè)計相應(yīng)的長期激勵機制，為在較長的時間內(nèi)持續(xù)取得良好業(yè)績的員工提供高水平的激勵。研發(fā)工作的真實績效需要較長時間才能表現(xiàn)出來，那么，可以在正常的短周期績效評估之外，再設(shè)計長周期的績效評估（如一年以上），并設(shè)立基于長周期績效評估結(jié)果的激勵項目。"

對于項目式的工作崗位，如何進行考核？

項目式工作崗位的績效評估，應(yīng)視項目的具體類型采取相應(yīng)的方式。

（1）對于一個項目橫跨多個績效周期的工作類型，應(yīng)該同時進行周期性績效評估和項目評估。這時，應(yīng)該區(qū)分兩者的評估重點，其中周期性績效評估以個人行為、工作規(guī)范性評估為重點，屬于過程性的評估；而項目評估重點針對項目完成的質(zhì)量、時間、成本等因素，屬于強調(diào)結(jié)果的評估。相應(yīng)的，兩種方式的評估應(yīng)該對應(yīng)于不同的績效薪酬項目，一般情況下周期性績效評估對應(yīng)于績效獎金/績效工資，與個人標準工資掛鉤；而項目評估對應(yīng)于項目獎，一般與項目的標的或者相應(yīng)的延伸變量掛鉤。

（2）對于一個績效周期內(nèi)包含了多個項目（往往是小規(guī)模、短時間的項目）的，以周期性績效評估為主，各個項目期間的工作表現(xiàn)和工作成果，不直接進行正式的評估，而是作為周期內(nèi)績效評估的核心內(nèi)容。這種情況下，激勵性薪酬以績效獎金/績效工資為主，同時，也可以加上基于項目的簡單提成。

（3）對于純項目性的工作（一般是短期工作），其項目周期與正常的績效周期具有一般可比性的，可以以項目評估為主，不再單獨進行周期性的績效評估。相應(yīng)的，激勵性薪酬的設(shè)計也采取項目獎金的形式。