（必備）績效考核方案
為確保事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。
業(yè)績考核包括什么
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業(yè)的`一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃贤ㄔ谟媱潯⑤o導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案2
一、 考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務總人數(shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關及衛(wèi)監(jiān)所參照公務員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發(fā)表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：
�、賯�人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。
�、诠_述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據(jù)。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據(jù)年度考核得分結果,將公務員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
�、诎凑肇斦A算標準的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{(diào)資。
②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。
�、郛斈昕己吮淮_定為不稱職(不合格)的'，予以降職。
�、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
事業(yè)單位績效考核如何改進?
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
1.當前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題
1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現(xiàn)在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學管理理念，主要精力放在業(yè)務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領導根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的�？己私Y束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。
1.2 績效考核指標體系欠科學
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非�；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同。而科學、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3 績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的�？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂�？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中�？冃藴实拇_定、考核過程中的輔導、績效指標的調(diào)整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考核結果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。
2.改進績效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務社會的目標上。首先事業(yè)單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績效考核前的基礎工作
科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。
設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則�？冃е笜梭w系應依據(jù)職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。
制定績效計劃�？冃в媱澥锹毠づc上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。
2.3 引進科學合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現(xiàn)目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。
關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據(jù)，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考核結果
績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應地給予適當?shù)募�，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
績效考核結果主要運用在以下幾個方面：
一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實說話�？冃Э己说慕Y果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。
三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發(fā)展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
績效考核方案3
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確�？己说墓�、公正。
2、堅持科學規(guī)范、準確合理。考核采用定量和定性相結合，日�？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結果與基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l(wèi)生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見附件1。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
具體考核細則見附件2。
五、考核的時間、方式和比重
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
�。ǘ┬姓逍l(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)�；竟残l(wèi)生服務數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費，該單位的`補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
績效考核方案4
一、總則：
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的.公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
�、谌缛赇N售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核范圍：
營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法
績效考核方案5
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于管理層來說，制定一套合理的績效考核方案更是至關重要。它不僅有助于激勵管理層更好地履行職責，提高企業(yè)整體績效，還能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供有力支持。本文將探討如何制定適用于管理層的績效考核方案。
二、績效考核方案的設計原則
1. 公平、公正、公開：績效考核方案應遵循公平、公正、公開的原則，確保所有參與考核的管理層人員受到同等對待，考核結果能真實反映其工作表現(xiàn)。
2. 量化與非量化指標相結合：績效考核方案應涵蓋量化指標（如利潤、銷售額等）和非量化指標（如團隊合作、領導能力等），全面評估管理層的綜合表現(xiàn)。
3. 激勵與約束并重：績效考核方案應兼顧激勵管理層提升工作表現(xiàn)和約束其行為規(guī)范，確保企業(yè)整體利益不受損害。
三、績效考核方案的具體內(nèi)容
1. 考核周期：績效考核周期應根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，一般以季度或年度為考核周期。
2. 考核指標：根據(jù)上述設計原則，確定考核指標，包括財務指標、非財務指標等。財務指標如利潤、銷售額等，非財務指標如客戶滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化等。
3. 考核標準：為每個考核指標設定具體的.考核標準，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，以便客觀、公正地評價管理層的績效。
4. 考核流程：明確考核流程，包括自我評價、上級評價、部門間互評等環(huán)節(jié)，確保考核工作的順利進行。
5. 結果應用：根據(jù)績效考核結果，制定相應的獎懲措施，如晉升、加薪、獎金等，激勵管理層更好地履行職責。
四、實施績效考核方案的注意事項
1. 溝通與反饋：在績效考核過程中，應加強與被考核管理層的溝通與反饋，使其了解自身工作的優(yōu)點和不足，明確改進方向。
2. 多元化考核：為確保考核結果的客觀性，可采用多種考核方式和方法，如360度反饋、關鍵績效指標（）等。
3. 保密工作：在績效考核過程中，應做好保密工作，確保考核結果不被泄露，保護管理層及相關部門的隱私。
4. 持續(xù)改進：根據(jù)績效考核結果，企業(yè)應不斷優(yōu)化績效考核方案，使其更能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、總結
制定適用于管理層的績效考核方案是一個系統(tǒng)性的工作，需要遵循公平、公正、公開的原則，兼顧量化與非量化指標，激勵與約束并重。通過明確考核周期、指標、標準及結果應用，企業(yè)可以實現(xiàn)對管理層的有效激勵和約束，促進企業(yè)整體績效的提升。在實施績效考核方案過程中，企業(yè)應注意溝通與反饋、多元化考核、保密工作及持續(xù)改進。只有這樣才能確�？冃Э己朔桨傅捻樌麑嵤�，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
績效考核方案6
一、制定激勵薪酬
公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，促進公司快速發(fā)展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業(yè)的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發(fā)放的額度來縮短獎金發(fā)放的周期；同時，可以適當將定期獎金的發(fā)放轉移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續(xù)地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優(yōu)秀團隊的整體獎勵。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現(xiàn)自身價值和公司業(yè)績目標。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發(fā)展”的公司發(fā)展模式。
二、建立科學的職位晉升制度
職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關聯(lián)。而一個科學可行的晉升制度，不僅使得員工有預期的發(fā)展愿景，而且通過員工職業(yè)發(fā)展的空間性和可能性來促進公司的長足發(fā)展，能夠達到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設計要相對科學和完善，不同職位和價值體現(xiàn)要予以對應。二是薪酬結構可以按照員工的責任感和貢獻度予以設計和雙重評定。三是績效管理體系設計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進行。
三、建立可行的績效考核系統(tǒng)
績效考核可以確定薪酬、獎金的發(fā)放標準，較為客觀公正地評價員工的業(yè)績表現(xiàn)，持續(xù)幫助員工轉變工作方式，實現(xiàn)職位和人才的相對配比，達到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的.績效考核循環(huán)流程。其中，注意以下事項：一是考核指標的設計具備科學性，定性指標和定量指標予以兼顧。二是考核周期設置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調(diào)整，過長的考核周期則會影響考核的準確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。四是全員參與制度的制定。績效考核的公平性實現(xiàn)，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執(zhí)行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。
四、制定合理的薪資水平
薪資水平的確定，要考量崗位設置、公司經(jīng)營情況、財務狀況、同行業(yè)勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內(nèi)部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設置具有普惠性的福利，以便充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區(qū)分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關注自身在公司的發(fā)展；年齡差異方面，未結婚的年輕員工更為注重公司的工作環(huán)境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關注；文化差異方面，低學歷的員工往往傾向于物質(zhì)財富的增長，也就是對于薪酬水平關注度高，而高學歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現(xiàn)程度是工作的目標之一。
五、結語
績效考核方案7
一、 儀容儀表的規(guī)定
二、 形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)
三、 禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當頭)
四、 服務規(guī)定(包括上菜報菜名等)
五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)
六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)
七、 前廳考勤制度(應聽從眾人意見)
八、 前廳員工的調(diào)崗與晉升管理制度
九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的'清查)
十、 餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)
十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)
十二、 餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐飲部會議制度
(1) 每日晨會：總結昨日工作中出現(xiàn)的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召開各類會議如衛(wèi)生工作會：每周一次，生產(chǎn)工作會每周一次《服務質(zhì)量、服務創(chuàng)新》等。
(3) 前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。
(4) 設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。
(5) 安全會議：每半月一次主要以消防等。
(6) 協(xié)調(diào)會議：每周一次主要相互交流溝通每會不應費時討論，不可糾纏不清。
十四、 前廳員工考核管理制度
(1)考核的原則：考核是一項常規(guī)工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確�？己私Y果的準確性，使被考核員工心服口服，確�？己私Y果的準確性。
(2) 考核內(nèi)容：
1、素質(zhì)、上進心
2、工作能力
3、心態(tài)、態(tài)度
4、績效(對酒店作出貢獻)
績效考核方案8
作為餐飲業(yè)的一部分，廚房是餐廳運營過程中最重要的環(huán)節(jié)之一。廚房團隊中的每個成員都承擔著不同的職責，對于餐廳的運營質(zhì)量和效率都有著重要的影響。因此，在餐廳中實行科學合理的崗位績效考核方案對于保證廚房團隊的工作質(zhì)量、提高生產(chǎn)效率有著不可或缺的作用。下面簡要介紹一下廚房各崗位的績效考核方案細節(jié)，以期對該行業(yè)的職員及相關從業(yè)人員有所幫助。
一、廚師長
1.品質(zhì)：廚師長是廚房的管理者，其主要工作是負責作品的質(zhì)量管理。由于其是廚房的核心人物，品質(zhì)是其首要工作考核指標。通過顧客的反饋，上菜量和菜品的得分情況和廚房內(nèi)部對他的評價等，對其品質(zhì)指標進行評估。
2.生產(chǎn)效率：廚師長負責廚房內(nèi)的一切運作。需要檢查食材的供應情況并與銷售部門溝通，保證材料鮮活；設置課程表，并監(jiān)督所有廚房員工的工作；控制菜品成本并最大化利潤。因此，廚師長的生產(chǎn)效率也是一個重要的考核指標。
3.員工滿意度：作為廚房的管理者，廚師長負責員工的招聘、培訓和考核。員工滿意度表明了其管理效果和授權能力，也是他政治能力的反映。工作中的人際關系也是評估員工滿意度的重要考核因素。
二、主廚
1.生產(chǎn)效率：主廚負責向顧客提供新穎的餐飲體驗，對于廚房的生產(chǎn)效率有著重要的影響。其應該能夠最大限度減少等待時間，同時保證食品的質(zhì)量和效率。
2.衛(wèi)生標準：主廚應嚴格按照衛(wèi)生要求操作，要求每日整理廚房，并進行日常清理。干凈整潔的廚房有助于保持良好的工作效果。
3.跟單注釋：主廚應該可以理解并根據(jù)訂單要求進行操作。跟單注釋中包括菜品名稱、份量、特別說明等內(nèi)容。這些都是該崗位的考核指標。
三、炒菜手
1.調(diào)味和口感：炒菜手是負責掌管炒菜和其味道的.食品烹飪等領域的專家，其需要嘗出菜品的味道和口感是否對味，以便在后續(xù)菜品的生產(chǎn)過程中加以改正或調(diào)整。
2.生產(chǎn)效率：炒菜手有時需要不斷制造相同口味的菜品，能快速制作更多菜品的能力對其考核成員的重要性很大。
3.衛(wèi)生標準：炒菜手應認真遵守衛(wèi)生標準，確保廚房的安全和清潔，避免引發(fā)衛(wèi)生問題。
四、蒸鍋班長
1.蒸鍋水位：蒸鍋班長應根據(jù)不同菜品的生產(chǎn)情況調(diào)整每道菜品的蒸鍋水位和時長，避免生產(chǎn)過程中造成浪費和失誤。
2.菜品出鍋標準：蒸鍋班長負責檢查菜品的熟度、口感和質(zhì)量，與員工進行檢查，并確保菜品的質(zhì)量達到要求。
3.工作效率：蒸鍋班長實行時間的調(diào)配，以保證良好的工作效率。任務之間需要迅速過渡，確保其下屬正在蒸飯、準備食材和清洗器具等任務，以確保廚房一切工作的平穩(wěn)進行。
五、面點師
1.技術掌握：面點師需要具備一定的技術掌握能力，如制作包子、餃子等，將其發(fā)揮出來也是一個重要的考核指標。
2.個性化訂制：面點師可以按照客戶的要求制作各種美食，并且滿足被點湯度和口味等多種需求，這也是其考核指標之一。
3.產(chǎn)品銷售：面點師負責銷售，開發(fā)新款面點，并提供面點的食譜。其需要跟銷售、服務等崗位合作，為顧客提供更有價值的服務。
綜上所述，對于一個能夠科學、合理、有序地組織廚房團隊的餐廳來說，廚房各個崗位的績效考核方案至關重要。因為這個方案能夠幫助擁有創(chuàng)新思想的人才找到合適的行業(yè)，也能夠快速提升團隊的生產(chǎn)效率和質(zhì)量。希望通過本文的介紹，大家能夠?qū)W到一些關于廚房各崗位的績效考核方案的具體細節(jié)，為餐飲成功企業(yè)的高質(zhì)量運營提供有價值的參考和支持。
績效考核方案9
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施范圍
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發(fā)放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障干部職工的合法權益。
四、考核內(nèi)容
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1、嚴格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊長簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批準后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的'按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數(shù)全部請假的扣除當月全部分值。
2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應急性、突發(fā)性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風和八項規(guī)定行為，每次扣10分，被紀檢監(jiān)察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。
5、加強車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。
6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時間內(nèi)不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關部門處理。
9、因未嚴格執(zhí)行上級有關政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。
10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴重的扣除當月全部分值。
（二）績效考核等次
1、考核結果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發(fā)放全局獎勵性績效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發(fā)放個人全部獎勵性績效工資；80—84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。
2。考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。
3。事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發(fā)放。
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績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了規(guī)定工作任務的職工，按月全額發(fā)放基礎性績效工資；要根據(jù)績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。
干部職工有權對績效考核工作進行監(jiān)督，對各種違紀違規(guī)行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。
績效考核方案10
1.0 目的：
1.1 建立良好的績效考核,努力實現(xiàn)科學評估，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導員工持續(xù)改進工作。
1.3 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊的合作精神。
1.4 實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。
1.5 通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據(jù)。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0 工作職責：
4.1 副總經(jīng)理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3 部門經(jīng)理：負責本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。
4.4 評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項目與內(nèi)容：
5.1 工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執(zhí)行能力、領導能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構成。
5.2.1 上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的負責人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分數(shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產(chǎn)生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構成。
5.3.1 所有指標以其他部門負責人對該被考核人的.平均評價分數(shù)結合直接上級的評價分數(shù)作為最終的考核結果分數(shù)。
5.4 根據(jù)評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現(xiàn)項目中的重要性，對三大評價項目的權衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內(nèi)容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項目的評價結果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統(tǒng)計結果。
7.5 部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0 績效考核申訴：
8.1 員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結果調(diào)整考核結果，如需調(diào)整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
績效考核方案11
一、公立醫(yī)院在經(jīng)濟管理工作中存在的缺陷
1、成本控制機制缺乏管理
當前公立醫(yī)院基本都存在資源、人力浪費以及設備使用率低等問題，醫(yī)院的管理人員會為了提高政績而隨意擴大醫(yī)院規(guī)模，盲目的配備大型醫(yī)療設備，而使用率較低，另外各種消耗都缺乏嚴格的管理，而成本控制機制的缺乏導致醫(yī)院經(jīng)濟很難平衡。
2、經(jīng)濟管理制度不夠完善
目前公立醫(yī)院的經(jīng)濟活動缺少有效的監(jiān)督和管理，造成很多違法、違背道德的問題出現(xiàn)
其一，由于缺乏監(jiān)督和管理，導致大量藥品的經(jīng)濟管理方面滋生腐敗；
其二，當出現(xiàn)問題之后不能順利的追究責任，缺乏可行性；
其三，對違法的行為缺乏懲處法規(guī)。
3、缺乏資金風險意識
隨著醫(yī)療機構的多樣化，醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈，有很多私立醫(yī)院通過先進的設備來增強自身的市場競爭能力。目前醫(yī)院普遍存在缺乏資金風險意識的問題，這對經(jīng)濟管理水平帶來了極大的影響，甚至會導致醫(yī)院的虧損。
4、績效考評方案存在漏洞
當前的績效考核方法為成本核算法，經(jīng)濟收支是績效的重要指標之一，但是該考評方式不利于醫(yī)院提高綜合實力，且不符合當前我國醫(yī)改的相關規(guī)定。公立醫(yī)院要想提高服務的質(zhì)量就必須改變發(fā)展模式，優(yōu)化績效考評方案。
二、增強公立醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的有效策略
1、實行全成本核算和數(shù)據(jù)分析
全成本核算屬于一項醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)濟管理工作，能夠使醫(yī)院的經(jīng)濟效益實現(xiàn)最大化，成本核算需要完成以下幾點工作：
其一，大力宣傳成本核算的觀念，培養(yǎng)全體員工對成本核算觀念的認識；
其二，制定全成本核算管理系統(tǒng)，以此為基礎來對公立醫(yī)院的各項收入、支出進行監(jiān)督和管理，實現(xiàn)精細化管理措施；
其三，公立醫(yī)院要結合經(jīng)濟管理制度以及醫(yī)院的實際發(fā)展情況，對企業(yè)的`收支、人員的報酬、設備的使用等各個方面進行分析，盡快發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以解決，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標；
其四，實現(xiàn)成本管理的技術經(jīng)濟性，也就是加強對復合型人才的培養(yǎng)力度，要積極聘請既懂財務管理又懂醫(yī)療知識的人才，組建一支具有強大戰(zhàn)斗力的人才隊伍，有效的減少了醫(yī)療成本。
2、完善經(jīng)濟管理制度
完善經(jīng)濟管理制度最重要的一點就是要把醫(yī)院充分的融入當前市場中進行分析，結合同行業(yè)的特點，提高病人到醫(yī)院接受治療各個環(huán)節(jié)的水平，采取有效的措施增強公立醫(yī)院的成本控制工作，在保證服務質(zhì)量的同時有效減少資金成本，以此來推動醫(yī)院更好發(fā)展，提高經(jīng)濟效益。結合當前醫(yī)院的實際狀態(tài)，核心的工作就是要增強服務的質(zhì)量，保障內(nèi)部控制管理的質(zhì)量，不斷完善內(nèi)部控制制度，使醫(yī)院的管理工作更加規(guī)范。
3、加強預算管理控制
加強預算管理控制是增強自身經(jīng)濟管理水平的重要措施之一，當前所面臨的首要工作就是要制定嚴格的預算制度，遵守預見性、嚴謹性等基本要求，保證目標的合理性，通過全面的預算考核等制度把公立醫(yī)院運營中所涉及到的各項收支都劃分到一起進行管理，同時還要進行靈活的調(diào)整。另外作為公立醫(yī)院中一項重要的構成部分，信息平臺也必須要重視起來，各個部門之間要加強合作，通過完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)來實現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理，提高數(shù)據(jù)的準確性。新醫(yī)改的規(guī)定中要求藥品、耗材零加價，對于醫(yī)院常見病所需要使用的藥品，醫(yī)院在銷售的過程中僅僅只能按照藥品的進價進行銷售，不能夠加價再為醫(yī)院創(chuàng)造額外的利潤，就此醫(yī)院的藥品耗材就變成了較大一部分經(jīng)濟支出。新醫(yī)改的推行改變了醫(yī)院的整體收入結構，醫(yī)院除了對患者進行臨床治療以外，其另外一項比較大的收入為藥品的銷售，藥品實行零加價銷售，這會在一定程度上減少醫(yī)院的收入，如果不能夠進行科學合理的經(jīng)濟管理，容易影響醫(yī)院的正常運行，就此加強藥品耗材方面的經(jīng)濟管理顯得尤為重要。
4、優(yōu)化綜合績效考評方案
要不斷優(yōu)化績效考評方案，使績效考核符合當前新醫(yī)改的要求，要加強對前期的成本核算工作，改變發(fā)展思維，不斷豐富績效考評所包含的內(nèi)容，過去的績效考核對于經(jīng)濟效益是非常重視的，而今要改變這種狀態(tài)，實現(xiàn)服務、創(chuàng)新、經(jīng)濟效益等多方面的綜合評價。一方面，通過優(yōu)化綜合績效考評方案能夠使醫(yī)院的職工轉變思想觀念，堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，這樣做能夠使公立醫(yī)院的整體服務水平不斷提升；另一個方面，通過加強成本核算管理，使每位員工都能夠堅守成本控制理念，極大的節(jié)省了資金成本，推動醫(yī)院更好的發(fā)展下去。
5、加強培訓力度、增強人員素質(zhì)
公立醫(yī)院的管理人員必須要不斷完善員工培訓的相關制度，加強對員工的培訓力度，盡最大的可能增強員工隊伍的整體能力和水平，對于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強管理，聘請專業(yè)的高級管理人員來進行管理工作。要改進“重引進、輕培養(yǎng)”的錯誤思想，要對新上任的人員進行專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，另外對于要求較高的職業(yè)來講還要建立后備人才庫。
三、總結
績效考核方案12
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核接受每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核接受百分制的方法。
4、靈敏性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的'質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，學問考核
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核到達60—84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績〔定量〕考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導購員〕。
3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職〔自動離職或被辭退〕工作未滿月者當月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核〔如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮開工資為200元即20xx元×10%=200元〕
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為根據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承當?shù)目己酥笜藢嶋H達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議〔因不行控等因素影響指標達成〕，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會商量 后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎〔另報〕，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與嘉獎。
5、綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰
6、嘉獎：
綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權重額的10% 嘉獎舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A、生鮮部某組的A＝105%
浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金〔1500×10%〕×5%*10=75元、
B、其他人員的嘉獎計算方法同上。
7、懲罰:
綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮開工資部分
懲罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元
B、其他人員的懲罰計算方法同上
績效考核方案13
一、目的
為了對員工一年來的工作表現(xiàn)進行客觀、公正的評價，激勵員工的.工作熱情，提高工作效率，特制定本方案。
二、考核原則
公平、公正、公開原則；
定量與定性相結合原則；
評價與反饋相結合原則。
三、考核對象
全體員工
四、考核內(nèi)容及標準
工作業(yè)績：根據(jù)年初制定的目標計劃，完成各項工作任務，包括項目進度、質(zhì)量、成本等；
工作能力：包括溝通能力、團隊協(xié)作、解決問題的能力等；
工作態(tài)度：工作積極主動性、責任心、學習成長等。
五、考核方法
采用360度評價法，包括上級、同事、下屬、客戶等多方面的反饋；
結合個人自評與部門領導評價，確�？己私Y果的客觀性和公正性。
六、考核周期與結果應用
年終績效考核時間安排在每年12月份；
考核結果將作為員工晉升、獎金發(fā)放、培訓計劃的重要依據(jù)。
七、注意事項
考核過程應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，避免主觀偏見和情感因素；
考核結果需及時反饋給被考核者，并針對不足之處提出改進意見。
績效考核方案14
A類員工90—100分，升級，培養(yǎng)儲備干部，獎金xx；
B類員工80—89分，獎金xx；
C類員工70—79分，獎金xx以上；
D類員工60—69分，獎金xx；
59分以下，獎金無，約談；
一、業(yè)績考核項目（40%）
1、任務達成以及同期對比情況（占比30%）
任務以及同比達成110%以上，30分；
任務以及同比達成100%以上，25分；
任務以及同比達成90—99%，20分；
任務以及同比達成79—89%，15分；
任務以及同比達成70—79%，10分；
任務以及同比達成60—69%，5分；
2、賣手制考核占比10%（面銷以及單品致勝排名）
主推品陳列表現(xiàn)，2分
試吃1分；
叫賣2分；
排名3分；
服務2分；
二、非業(yè)績指標考核項目（占比40%）
1、庫房標準，周三（5分）
分類存放，1分；
貨票齊全，先進先出，1分；
是否落地，是否合拍，是否封箱，1分；
存儲方式是否正確，1分；
生熟以及報損、退貨、過期分開存放，1分；
2、衛(wèi)生標準，周二（5分）
貨架（銀臺設備），1分；
商品（耗材整理），1分；
庫房（銀臺區(qū)域），1分；
責任區(qū)，1分；
地面衛(wèi)生，1分；
3、采購線缺斷貨率，周一出數(shù)據(jù)，10分；
低于業(yè)態(tài)平均水平；
缺貨品數(shù)同比上周下降；
4、采購線周轉天數(shù)，周一出數(shù)據(jù)，5分；
業(yè)態(tài)平均水平；
周轉天數(shù)同比上周下降；
5、陳列，每日巡檢，10分；
開檔促銷品陳列是否到位，3分；
排面整齊美觀，2分；
晚間排面是否整理到位，3分；
是否存在有簽無貨現(xiàn)象，2分；
6、食品安全，每日巡檢，5分；
是否存在未按臨期下架規(guī)定，未及時下架商品，3分；
是否存在排面有過期商品；
是否存在品質(zhì)不好商品，未及時下架，一品1分；
三、員工管理考核，5分（占比5%）
儀容儀表，2分；
考勤，2分；
一崗多能，1分；
四、服務考核項目，10分（占比10%）
待客到位，熱情主動，5分；
服務有無投訴，5分；
五、執(zhí)行力考核項目，5分（占比5%）
轉發(fā)活動信息及時，3分；
會反饋，保質(zhì)保量完成工作任務，2分；
績效考核方案15
一、技術人員績效考核方案總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
1、通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)。
2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效。
4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調(diào)動、學習培訓等提供依據(jù)。
�。ǘ┻m用范圍
1、本方案考核對象適用于設計院和古今院技術類職工；院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)；設計院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》。
2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績導向原則。突出對技術人員工作內(nèi)容的考評，促使員工努力工作，是實現(xiàn)按勞、按效分配的基礎和依據(jù)。
2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤紀律），全面反映考核對象的情況。
3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內(nèi)容進行針對性考核評價。
4、公平、公正原則。
二、績效考核組織管理
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己祟I導小組
組長：歐臣茂
副組長：副院長
組員：各部門負責人及人力資源部科員。
�。ǘ┛己斯芾碡熑�
1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業(yè)員工的考核實施方案；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；最終審定員工的考核結果；最終處理員工考核申訴。
2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作；負責準備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統(tǒng)計和評級；負責所屬員工的'績效面談，并幫助員工制定改進計劃；對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。
三、考核方法
對副院長、總工、副總工、所長
�。ㄒ唬┰露瓤己耍ǜ痹洪L/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績（60%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊伍穩(wěn)定性等
工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度
責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
3、考核周期：每月1-10日進行
4、結果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調(diào)整依據(jù)。
（二）所長項目考核（所長占40%），項目考核以設計所完成的每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數(shù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1方案設計圖（40%）：布局合理性、出圖時效性、設計創(chuàng)新性、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分）
1.2 施工圖（60%）：出圖時效性、圖紙質(zhì)量（分別對各個分工任務完成質(zhì)量進行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構、給排水、電氣等）、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》）
1、考核權限：由院評審小組（總工部和院領導）綜合討論后對設計所完成項目進行考核評分，考核分數(shù)直接引用為所長的項目考核分數(shù)。
所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%
2、考核周期：項目階段結束后10天內(nèi)。
3、結果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；作為技術職級升降調(diào)整依據(jù)。
�。ㄈ┠甓瓤己耍ǜ痹洪L/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊伍穩(wěn)定性等
工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度
責任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
2、考核權限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進行
4、結果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調(diào)整依據(jù)。
對副所長及技術人員
�。ㄒ唬┰露瓤己耍�30%），考核員工當月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據(jù)
2、考核內(nèi)容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準
1.1工作業(yè)績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率（20%），工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權限：
2.1由所長和副所長溝通后對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：每月1-10日進行
4、結果運用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調(diào)整依據(jù)。
（二）所員項目考核（占40%），對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作量（40%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設計項目中的比重
1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
1.3工作效率（20%），工作完成及時性
1.4工作滿意度（20%），參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。
2、 考核權限：
2.1由所長和副所長溝通后對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：項目階段結束后10天內(nèi)。
4、結果運用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；項目獎金提取依據(jù)；作為技術職級升降調(diào)整依據(jù)。
�。檫_到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù)，不占權重。）
�。ㄈ┠甓瓤己耍�30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據(jù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
2、考核權限：
2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。
2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進行
4、結果運用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調(diào)整依據(jù)。
四、考核等次
考核分值與考核等次對應表（參照）
考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：
�、侔凑湛己藘�(yōu)秀不得超過參加考核總人數(shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個名額；
�、诖吮淼姆种蹬c考核等次對應關系僅作參照用，考核領導小組有權根據(jù)當月員工分值具體分布情況作出適當調(diào)整，并以考核領導小組決議為準。
五、考核流程
�。ㄒ唬┰露瓤己肆鞒�
1、考核用表準備：當月26-28日，由績效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開展。
2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。
3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，并按時提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。
4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現(xiàn)進行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計表》后交績效考核管理員。
5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。
6、核發(fā)績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統(tǒng)計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。
�。ǘ╉椖靠己肆鞒�
�。ù懻摚�
�。ㄈ┠甓瓤己�
六、績效申訴與處理
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核小組領導部進行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復
績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)明確書面答復申訴人。
七、考核結果的運用
（一）月度考核
1、績效工資計算依據(jù)
月度績效考核績點=考核分數(shù)/100
2、崗位管理依據(jù)
2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。
2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。
3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。
（二）年終考核
1、考核等次結果放入個人檔案。
2、年度效益獎計算依據(jù)
3、崗位管理依據(jù)
3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。
3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。
4、技術職級調(diào)整依據(jù)，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。
4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；
5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。
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