醫(yī)院績效考核方案

時(shí)間：2025-09-27 07:24:16 績效考核

醫(yī)院績效考核方案[共15篇]

　　為了確保事情或工作有序有效開展，就需要我們事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的醫(yī)院績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

醫(yī)院績效考核方案[共15篇]

醫(yī)院績效考核方案1

　　平衡計(jì)分卡，又稱綜合計(jì)分卡，提供了一個(gè)將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)換成運(yùn)作方案或工作計(jì)劃的思維模式，同時(shí)平衡計(jì)分卡已逐漸發(fā)展成一項(xiàng)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結(jié)合戰(zhàn)略與績效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。1990年，分別來自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國復(fù)興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項(xiàng)名為“企業(yè)未來績效平衡方法”的研究項(xiàng)目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。

　　目前，在全國部分醫(yī)院已引入平衡計(jì)分卡這一管理理論并應(yīng)用于實(shí)踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運(yùn)行一年的時(shí)間里，通過不斷探索、總結(jié)，醫(yī)院績效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開展基于平衡計(jì)分卡的績效管理體制改革實(shí)踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應(yīng)用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。

　　一、最高領(lǐng)導(dǎo)者的重視與認(rèn)同

　　我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，近年來各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺(tái)階。作為復(fù)合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識(shí)到引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎(chǔ)工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請(qǐng)，將四川大學(xué)華西醫(yī)院相關(guān)教授聘請(qǐng)到我院指導(dǎo)有關(guān)績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項(xiàng)工作，院長親自掛帥，對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度可見一斑。

　　二、運(yùn)用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃

　　早在20xx年上任之初，院長即領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門、人員對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術(shù)仁心，關(guān)愛生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎(chǔ)、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著20xx年引進(jìn)平衡計(jì)分卡等先進(jìn)管理理論，我們運(yùn)用SWOT法對(duì)戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。

　　通過SWOT分析，醫(yī)院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍(lán)色海洋”作為新的起跑線，并在開源節(jié)流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸蝿�(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎(chǔ)上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競爭力，不斷提高競爭實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規(guī)模、管理、制度建設(shè)和治理結(jié)構(gòu)等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實(shí)力，而基于平衡計(jì)分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經(jīng)營管理，將“績效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強(qiáng)院、文化治院、制度管院、品牌揚(yáng)院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標(biāo)�！皩ふ宜{(lán)色海洋”的附加服務(wù)戰(zhàn)略指引我們?nèi)シe極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對(duì)手少、競爭策略創(chuàng)新的新天地。

　　三、戰(zhàn)略目標(biāo)分解

　　“戰(zhàn)略是制定營運(yùn)決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實(shí)際是為日常營運(yùn)制定戰(zhàn)略主題目標(biāo)�！备鶕�(jù)平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合公立醫(yī)院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰(zhàn)略主題目標(biāo)。

　　第一，“財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。在國家財(cái)政對(duì)醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)跟不上物價(jià)增長速度的情況下，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長的目標(biāo)只有通過進(jìn)一步挖掘和擴(kuò)大潛力市場、提高醫(yī)療服務(wù)的含金量、加強(qiáng)成本核算和管理以降低各方面成本。

　　第二，“服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。在開拓潛力市場的同時(shí)，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對(duì)于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫(yī)療服務(wù)都是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的前提。

　　第三，“內(nèi)部流程評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項(xiàng)維度緊密相連，只有通過對(duì)內(nèi)部流程的不斷考核評(píng)價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務(wù)，減少醫(yī)療糾紛與事故，實(shí)現(xiàn)零缺陷服務(wù)。

　　第四，“學(xué)習(xí)與成長評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。提升核心競爭力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。醫(yī)院作為技術(shù)密集型組織，持續(xù)提升學(xué)術(shù)水平，確保醫(yī)護(hù)質(zhì)量的穩(wěn)定，必須大力開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍(lán)色海洋”，實(shí)現(xiàn)核心競爭力的提高。

　　通過分析醫(yī)院處于的具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應(yīng)的權(quán)重。然后再對(duì)每個(gè)緯度（二級(jí)目標(biāo)）分解至三級(jí)目標(biāo)。同理，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營特點(diǎn)，對(duì)三級(jí)目標(biāo)分別予以相應(yīng)的權(quán)重（如圖2）。

　　四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍

　　所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃并結(jié)合自身?xiàng)l件和管理者一道共同確定自己的工作目標(biāo)和職責(zé)。我院非常重視醫(yī)院文化的構(gòu)建、培養(yǎng)與宣傳，通過中干培訓(xùn)、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識(shí)到只有通過合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。

　　五、設(shè)定準(zhǔn)確的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

　　將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至二級(jí)、三級(jí)目標(biāo)后，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對(duì)每個(gè)分目標(biāo)如何設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Index，KPI），是考驗(yàn)醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。

　　“每個(gè)醫(yī)院都面臨著不同的市場環(huán)境，每個(gè)科室應(yīng)該執(zhí)行適合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都有明確的職責(zé)與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計(jì)分卡都會(huì)按不同的特點(diǎn)形成不同的指標(biāo)框架�！�

　　首先，將醫(yī)院業(yè)務(wù)科室分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技、門診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號(hào)（為大量數(shù)據(jù)的信息化處理提供極大便利）。在設(shè)定具體的KPI時(shí)，各分系統(tǒng)的績效指標(biāo)考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護(hù)士長共同交流、商討，確定最符合本科的績效指標(biāo)和當(dāng)年指標(biāo)定額（如表1）。

　　目前，我們僅從三級(jí)目標(biāo)分解出的KPI就達(dá)36項(xiàng)，其中某些指標(biāo)又是由若干更詳細(xì)的指標(biāo)組成。隨著該項(xiàng)績效考核體系的運(yùn)行，我們亦對(duì)各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過各方充分論證后，個(gè)別指標(biāo)確實(shí)設(shè)置不當(dāng)即予以調(diào)整、增減。但平衡計(jì)分卡考核體系作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從一開始就應(yīng)以審慎的態(tài)度設(shè)計(jì)基本框架和指標(biāo)，不宜在實(shí)際運(yùn)行過程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過嚴(yán)密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì)在年末進(jìn)行專門的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。

　　如上表所示，關(guān)鍵績效指標(biāo)分為定量和定性指標(biāo)兩大類。

　　1、定量指標(biāo)的確定和定額下達(dá)

　　上表中未加“x”號(hào)的`為定量指標(biāo)。確定定量指標(biāo)的定額時(shí)，以上年1—12月數(shù)據(jù)為主要參考資料，采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，以“均數(shù)±1/2標(biāo)準(zhǔn)差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考?xì)v年數(shù)據(jù)，并結(jié)合相關(guān)定性因子統(tǒng)一權(quán)衡后對(duì)定額進(jìn)行微調(diào)即予以最后確定。如果數(shù)據(jù)呈非正態(tài)分布，采用上四分位數(shù)和下四分位數(shù)計(jì)算。采用上述統(tǒng)計(jì)方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問題，各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對(duì)比下可以得到一個(gè)沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過與相應(yīng)權(quán)重相乘后加總最后得到綜合績效總分。

　　我院從20xx年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準(zhǔn)確率、及時(shí)性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數(shù)據(jù)均由HIS提供。

　　2、定性指標(biāo)的確定和考核分工

　　上表中加“x”號(hào)的為定性指標(biāo)。定性指標(biāo)的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)送至相關(guān)部門予以匯總。

　　六、具體執(zhí)行階段的相關(guān)工作

　　與綜合績效管理緊密相連的還有一項(xiàng)工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時(shí)，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計(jì)入成本，如工資全額計(jì)入成本、科學(xué)準(zhǔn)確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設(shè)備折舊等，改變了我國公立醫(yī)院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟(jì)管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準(zhǔn)確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經(jīng)營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結(jié)余等重要的經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)。

　　目前，我院績效獎(jiǎng)金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績效考核的基礎(chǔ)之上，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用避免了過分依賴財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的弊端，而是從財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部流程評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長評(píng)價(jià)四維度共同激勵(lì)、考核綜合績效，從根本上體現(xiàn)了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現(xiàn)象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟(jì)效益上短期地予以激勵(lì)，而是全方位地、長期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績效總分相應(yīng)地在其績效獎(jiǎng)金中有所體現(xiàn)。

　　七、信息反饋，全方位展開充分溝通

　　進(jìn)行綜合績效考核，為決策者提供準(zhǔn)確的經(jīng)營信息只是相關(guān)工作的一部分，在對(duì)各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項(xiàng)工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，并協(xié)助他們對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對(duì)策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。

　　1、月度報(bào)表

　　每月均會(huì)準(zhǔn)時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專門針對(duì)其制作的全成本核算經(jīng)營簡報(bào)、綜合績效考核表和關(guān)鍵績效指標(biāo)趨勢分析圖。

　�。�1）全成本核算經(jīng)營簡報(bào)。通報(bào)被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細(xì)，并將各項(xiàng)明細(xì)分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進(jìn)行比較，對(duì)高值耗材、設(shè)備低耗、供應(yīng)消毒等20多項(xiàng)明細(xì)存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻(xiàn)=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營毛利=邊際貢獻(xiàn)—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營毛利—管理費(fèi)分?jǐn)偂钡�，分別計(jì)算出相關(guān)指標(biāo)，為院級(jí)、科級(jí)負(fù)責(zé)人提供及時(shí)、準(zhǔn)確的經(jīng)營信息以供參考。

　�。�2）綜合績效考核表。按照平衡計(jì)分卡原理，設(shè)計(jì)綜合績效考核表（參見表1）。將各項(xiàng)明細(xì)指標(biāo)的考核結(jié)果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認(rèn)識(shí)到自己各方面的表現(xiàn)情況。

　　（3）關(guān)鍵績效指標(biāo)趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負(fù)責(zé)人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運(yùn)營動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對(duì)用藥比、人均門診量、科室人數(shù)、出院病人費(fèi)用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析與對(duì)比，若出現(xiàn)異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。

　　2、年度問卷調(diào)查

　　除了每月的經(jīng)營信息交流之外，我們于年末展開了有關(guān)績效改革運(yùn)行情況的問卷調(diào)查活動(dòng)，收效顯著。

　　八、實(shí)施效果評(píng)價(jià)

　　1、基于平衡計(jì)分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持

　　大部分員工對(duì)新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認(rèn)”—參加培訓(xùn)—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。組織的任何一項(xiàng)變革都會(huì)在組織內(nèi)部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應(yīng)，幾乎每位員工都擔(dān)心改革所帶來的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計(jì)分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調(diào)動(dòng)。

　　2、應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系的動(dòng)態(tài)性

　　平衡計(jì)分卡理論應(yīng)用于醫(yī)院的科學(xué)績效管理，不僅是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內(nèi)部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計(jì)分卡的設(shè)置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運(yùn)作過程中需要反復(fù)地予以推敲、總結(jié)、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統(tǒng)性的回顧與總結(jié)，對(duì)個(gè)別指標(biāo)實(shí)用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。

　　3、注意實(shí)施過程中信息的及時(shí)反饋與溝通

　　在該項(xiàng)改革方案運(yùn)行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級(jí)管理者手中，為方案的進(jìn)一步運(yùn)行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認(rèn)識(shí)到平衡計(jì)分卡的管理功能，而非考核功能。

　　綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅(jiān)時(shí)刻，醫(yī)院面臨巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的穩(wěn)定發(fā)展，可見平衡計(jì)分卡的科學(xué)績效管理體制改革起到了良好的指導(dǎo)與促進(jìn)作用。我們應(yīng)以系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。

醫(yī)院績效考核方案2

　　SEO的考核是監(jiān)測數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。和與成交之間的關(guān)系及轉(zhuǎn)換率，數(shù)據(jù)包括：從搜索引擎來的關(guān)鍵詞數(shù)量，單個(gè)的流量，排名的高低。基本上首頁即可，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應(yīng)。效果體現(xiàn)大概是3-6個(gè)月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。

　　SEM的考核（主要指競價(jià)廣告部分），就是檢測競價(jià)廣告的性價(jià)比，當(dāng)然是結(jié)合競價(jià)關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個(gè)方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時(shí)不可少。

　　SEO的績效考核，通常由以下步驟體現(xiàn)：

　　1、配合網(wǎng)絡(luò)編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁頁面數(shù)量定期與主編進(jìn)行商討，針對(duì)目前個(gè)大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據(jù)本周或者本月制定的新聞內(nèi)容做頁面內(nèi)部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學(xué)習(xí)其他門戶網(wǎng)站或?qū)κ志W(wǎng)站的頁面抓取數(shù)量和速度

　　2、以SEO的技術(shù)為基礎(chǔ)來審核稿件，篩選火熱稿件進(jìn)行新聞推廣，提高訪問量和有效點(diǎn)擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡(luò)編輯本身是不具備識(shí)別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡(luò)編輯識(shí)別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來做網(wǎng)站的權(quán)重，用關(guān)鍵詞來帶動(dòng)網(wǎng)站的總體PR值。

　　3、配合營銷部門，地面推廣部門，網(wǎng)絡(luò)編輯更準(zhǔn)更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點(diǎn)或關(guān)鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準(zhǔn)確的判斷熱門信息，讓更多信息轉(zhuǎn)載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡(luò)編輯編寫軟文，評(píng)論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門關(guān)鍵詞有一定的區(qū)別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯來做，有必要的話要根網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行溝通撰稿，給網(wǎng)絡(luò)編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關(guān)的新聞，要針對(duì)本土關(guān)鍵詞來選擇相關(guān)發(fā)布地址。

　　4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價(jià)值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪問量SEO會(huì)在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中發(fā)布交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內(nèi)容。

　　5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)推廣方法，引導(dǎo)婦科網(wǎng)更快、更容易達(dá)到新疆最大門戶站的目標(biāo)。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，優(yōu)化新聞編輯結(jié)構(gòu)SEO會(huì)配合技術(shù)部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術(shù)部門如何對(duì)網(wǎng)站的圖片、代碼、來進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當(dāng)會(huì)被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會(huì)指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。

　　6、提高網(wǎng)站自然排名，節(jié)省大量廣告費(fèi)用，達(dá)到低成本高效率的目的。

　　首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會(huì)把自己當(dāng)做婦科網(wǎng)的血液來創(chuàng)造整體的網(wǎng)站價(jià)值，我們會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行一定的培訓(xùn)，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會(huì)站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進(jìn)本土門戶網(wǎng)站的排名，比如說我們的目標(biāo)是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會(huì)協(xié)調(diào)各個(gè)部門去為這個(gè)自然排行做努力，要在本土、國內(nèi)的門戶網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動(dòng)深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來，更有力的.去推廣婦科網(wǎng)，但這個(gè)需要一個(gè)比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內(nèi)地的SEO團(tuán)隊(duì)，首先同仁網(wǎng)就要承擔(dān)一筆不小的推廣費(fèi)用，因?yàn)镾EO團(tuán)隊(duì)的模式是依靠大量的SEO人緣進(jìn)行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當(dāng)然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費(fèi)用，所以SEO團(tuán)隊(duì)的費(fèi)用自然也會(huì)提高，外包的SEO團(tuán)隊(duì)他們不會(huì)給網(wǎng)絡(luò)編輯教課，更不可能隨時(shí)隨地的為同仁服務(wù)，不會(huì)考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機(jī)器和亞心每年支付的費(fèi)用而服務(wù)，一旦費(fèi)用停止，隨之排名將會(huì)一落千丈。

　　7、分析訪問數(shù)據(jù)，及時(shí)調(diào)整頻道與文章的相關(guān)內(nèi)容，使用戶更好的瀏覽站點(diǎn)。

　　分析對(duì)手?jǐn)?shù)據(jù)，分析自身數(shù)據(jù)，分析網(wǎng)絡(luò)排名，分析當(dāng)前熱門內(nèi)容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)編輯炒作當(dāng)前事件，分析關(guān)鍵字密度。

　　8、新思想，

　　具有極高的敏感性，發(fā)現(xiàn)、吸收新思想，新技術(shù)，應(yīng)用于我們自身。吸取周邊門戶網(wǎng)站的炒作方法等，來體現(xiàn)工作量和工作評(píng)估，要經(jīng)過整形美容網(wǎng)正式上線后才能進(jìn)行正式工作。

　　9、SEO績效考核，參考指數(shù)：

　　（1）IP量

　�。�2）PV量

　　（3）自然排行

　　（4）新聞點(diǎn)擊對(duì)比

　�。�5）PR值

　�。�6）Alex排名

　�。�7）日常數(shù)據(jù)分析報(bào)告

　�。�8）日常具體工作

　　SEM績效考核，在同等費(fèi)用情況下，給網(wǎng)站帶來更多流量，轉(zhuǎn)換更多咨詢量，最終轉(zhuǎn)換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費(fèi)用，理應(yīng)給SEM專員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

醫(yī)院績效考核方案3

　　一、前言

　　作為一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的重要部門之一，檢驗(yàn)科作為醫(yī)院的診斷支持與治療監(jiān)控中心，肩負(fù)著重要的診斷和治療任務(wù)。在這個(gè)背景下，如何科學(xué)合理地考核和分配檢驗(yàn)科醫(yī)技人員的績效，成為了一個(gè)關(guān)鍵的問題。

　　檢驗(yàn)科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的分配、考核周期的確定、績效評(píng)價(jià)方法的確定以及績效結(jié)果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進(jìn)行分析和探討，以期制定出一份更為科學(xué)、公正、合理的績效考核和分配方案。

　　二、考核指標(biāo)的選擇

　　1、精度指標(biāo)

　　精度指標(biāo)是評(píng)價(jià)檢驗(yàn)科醫(yī)技人員績效的關(guān)鍵指標(biāo)之一。它反映了檢驗(yàn)科醫(yī)技人員所開展的檢驗(yàn)項(xiàng)目結(jié)果的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性，同時(shí)也是醫(yī)療質(zhì)量和安全的保障。具體的精度指標(biāo)包括日常內(nèi)部質(zhì)控情況，同行質(zhì)控結(jié)果、檢驗(yàn)結(jié)果與臨床反饋的一致性以及診斷準(zhǔn)確率等。

　　2、生產(chǎn)效率指標(biāo)

　　生產(chǎn)效率指標(biāo)是評(píng)價(jià)檢驗(yàn)科醫(yī)技人員績效的另一個(gè)重要指標(biāo)。它反映了檢驗(yàn)科醫(yī)技人員在單位時(shí)間內(nèi)所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗(yàn)成本的重要途徑之一。具體的生產(chǎn)效率指標(biāo)包括實(shí)驗(yàn)室工作量、項(xiàng)目耗時(shí)、檢驗(yàn)結(jié)果報(bào)告周期和自動(dòng)化程度等。

　　3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

　　作為醫(yī)院的診斷支持和治療監(jiān)控中心，檢驗(yàn)科還需要考慮服務(wù)質(zhì)量等方面的指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要反映了醫(yī)技人員在診療過程中為病人和醫(yī)生提供的專業(yè)服務(wù)和支持，包括服務(wù)態(tài)度、溝通能力、回應(yīng)速度、服務(wù)效果等。

　　三、權(quán)重的分配

　　對(duì)于考核指標(biāo)的權(quán)重分配，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和檢驗(yàn)科的工作要求來確定。鑒于檢驗(yàn)科是一個(gè)要求高精度和高效率的部門，應(yīng)該把精度和生產(chǎn)效率指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)提高，以提高檢驗(yàn)科醫(yī)技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗(yàn)科是一個(gè)與病人和醫(yī)生直接打交道的部門，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該得到充分重視，以提高病人和醫(yī)生對(duì)檢驗(yàn)科服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)可度。

　　四、考核周期的確定

　　考核周期是指考核評(píng)價(jià)的時(shí)間范圍。考核周期的選擇要結(jié)合檢驗(yàn)科的工作規(guī)律和考核指標(biāo)的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設(shè)定為半年或者一年一次，以保證考核評(píng)價(jià)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。

　　五、績效評(píng)價(jià)方法的確定

　　績效評(píng)價(jià)方法是指考核過程中采用的具體評(píng)價(jià)方法和工具。其中，主要包括問卷調(diào)查、實(shí)地考察、考核記錄和項(xiàng)目審核等。具體的'評(píng)價(jià)方法應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來選擇，比如精度指標(biāo)可以采用質(zhì)控?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方式來評(píng)價(jià)，生產(chǎn)效率指標(biāo)可以通過實(shí)驗(yàn)室工作量和項(xiàng)目耗時(shí)來反映，而服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)則可以通過病人和醫(yī)生的意見反饋來評(píng)估。

　　六、績效結(jié)果的反饋

　　在考核過程中，績效結(jié)果的反饋是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。它可以幫助醫(yī)技人員更好地了解自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)做出調(diào)整和改進(jìn)。同時(shí)，它也是激勵(lì)醫(yī)技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Х答仚C(jī)制，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給醫(yī)技人員，并幫助他們識(shí)別自身的優(yōu)劣勢，制定更為科學(xué)的工作計(jì)劃。

　　七、結(jié)論

　　本文提出了一份更為科學(xué)、公正、合理的檢驗(yàn)科績效考核和分配方案。在實(shí)際的考核過程中，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和檢驗(yàn)科的工作要求來進(jìn)行合理的調(diào)整和優(yōu)化，從而更好地提高檢驗(yàn)科醫(yī)技人員的整體績效，并為醫(yī)院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術(shù)支持和保障。

醫(yī)院績效考核方案4

　　一、指導(dǎo)思想

　　在區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，打造穩(wěn)步推進(jìn)公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設(shè)與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務(wù)人員的獲得感和滿意度。

　　二、工作目標(biāo)

　　加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統(tǒng)報(bào)表數(shù)據(jù)抓取、各醫(yī)院按時(shí)報(bào)送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報(bào)項(xiàng)目，掌握市級(jí)、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院績效考核有關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行橫向、縱向分析，用精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　三、組織機(jī)構(gòu)

　　成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)工作組、專家組、聯(lián)絡(luò)員組，領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成如下：

　�。麊我姼郊�

　　四、任務(wù)職責(zé)

　�。ㄒ唬┕ぷ鹘M

　　在區(qū)衛(wèi)健委指導(dǎo)下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔(dān)具體工作職責(zé)：

　　1.根據(jù)國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結(jié)合本區(qū)公立醫(yī)院特點(diǎn)，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)填報(bào)表格和公立醫(yī)院運(yùn)行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報(bào)數(shù)據(jù)和自評(píng)報(bào)告，定期收集一覽表所列指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級(jí)醫(yī)院數(shù)據(jù)監(jiān)測分析工作。

　　2.每月對(duì)衛(wèi)統(tǒng)報(bào)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，對(duì)各醫(yī)院上報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)于不合格數(shù)據(jù)及時(shí)反饋醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組，及時(shí)收集整改結(jié)果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會(huì)，對(duì)當(dāng)前考核指標(biāo)情況進(jìn)行分析研判，就考核數(shù)據(jù)問題提出對(duì)策、建議，并提出下一步工作重點(diǎn)和注意事項(xiàng)。

　　3.每個(gè)季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會(huì)，進(jìn)行階段性數(shù)據(jù)匯總分析并形成報(bào)告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據(jù)此定期開展績效考核的督導(dǎo)、檢查、培訓(xùn)工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關(guān)要求。

　　4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會(huì)議，總結(jié)當(dāng)年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對(duì)公立醫(yī)院績效考核的任務(wù)要求。

　　5.構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺(tái)，不定期組織公立醫(yī)院相關(guān)管理人員進(jìn)行績效考核交流學(xué)習(xí)，與外區(qū)同級(jí)醫(yī)院和市級(jí)醫(yī)院建立合作交流機(jī)制，帶動(dòng)區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。

　　6.逐步完善績效考核數(shù)據(jù)的抓取、上報(bào)、反饋等各項(xiàng)工作，及時(shí)推動(dòng)公立醫(yī)院績效考核的信息化建設(shè)。推動(dòng)區(qū)域內(nèi)外同級(jí)同類公立醫(yī)院數(shù)據(jù)共享機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院間的相互賦能。

　�。ǘ┽t(yī)院聯(lián)絡(luò)組

　　由各公立醫(yī)院報(bào)送的績效考核專項(xiàng)工作人員組成。

　　1.熟練掌握各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)含義和開展路徑，按時(shí)參加每月例會(huì)和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓(xùn)活動(dòng)，配合專家組開展專項(xiàng)工作，對(duì)于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項(xiàng)通知及時(shí)反饋并按要求開展執(zhí)行。

　　2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對(duì)本醫(yī)院運(yùn)行一覽表、每月績效考核數(shù)據(jù)表和自評(píng)報(bào)告按時(shí)上傳，對(duì)反饋的不相符數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，并報(bào)整改情況。對(duì)每月例會(huì)的工作要求，及時(shí)反饋給醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人。

　　3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的'每月績效考核分析報(bào)告及時(shí)上報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)按照要求對(duì)存在問題制定改進(jìn)措施。

　　4.及時(shí)向工作組或?qū)＜医M提供醫(yī)院績效考核項(xiàng)目中的短板，便于后期針對(duì)性地參加培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)活動(dòng)。

　　5.在推進(jìn)績效考核信息化建設(shè)中，主動(dòng)溝通和參與方案討論，并在后期開展上報(bào)和抓取數(shù)據(jù)工作。

　�。ㄈ⿲＜叶綄�(dǎo)組

　　由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。

　　1.根據(jù)最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯(lián)絡(luò)員組、各公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員參加的專項(xiàng)培訓(xùn)班時(shí)，擔(dān)任授課師資。

　　2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導(dǎo)工作，對(duì)績效考核方面存在的問題進(jìn)行檢查指導(dǎo)，并提出整改意見。

　　3.對(duì)每月度、季度績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)分析報(bào)告進(jìn)行指導(dǎo)，分析相關(guān)問題的根源，提出對(duì)策和可行性整改建議。

　　4.在推進(jìn)績效考核信息化建設(shè)中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設(shè)規(guī)劃。

　　五、工作步驟

　　1、每月5日前上報(bào)隔月績效考核數(shù)據(jù)（如20xx年3月5日前報(bào)送20xx年1月數(shù)據(jù)，詳見附件2）和自評(píng)報(bào)告。上報(bào)至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@163.com。

　　2、每月召開績效考核工作例會(huì)，通報(bào)績效考核情況，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　3、工作組定期開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)。請(qǐng)各醫(yī)院相關(guān)人員根據(jù)培訓(xùn)通知要求及時(shí)參加學(xué)習(xí)。

　　4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現(xiàn)場指導(dǎo)工作。對(duì)于存在的問題，醫(yī)院需在督導(dǎo)后2周內(nèi)反饋整改方案。

　　六、工作要求

　　1．高度重視，落實(shí)責(zé)任。

　　區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績效考核工作，按時(shí)完成數(shù)據(jù)上報(bào)。各公立醫(yī)院確保數(shù)據(jù)真實(shí)有效，不得弄虛作假，對(duì)照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個(gè)科室主導(dǎo)，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理質(zhì)量。

　　2．狠抓落實(shí)，通力合作。

　　區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據(jù)職責(zé)強(qiáng)化管理措施，狠抓落實(shí)，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，將績效考核與醫(yī)院工作自動(dòng)關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹立醫(yī)院運(yùn)行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。

　　3．強(qiáng)化溝通，上下同力。

　　區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點(diǎn)數(shù)據(jù)，建立領(lǐng)導(dǎo)小組及各工作組的聯(lián)絡(luò)機(jī)制，及時(shí)開展和發(fā)布相關(guān)工作任務(wù)。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級(jí)部門及各醫(yī)院的合作溝通機(jī)制，構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，確保團(tuán)隊(duì)建設(shè)的權(quán)威性和穩(wěn)定性，為推進(jìn)楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。

醫(yī)院績效考核方案5

　　為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗A(chǔ)分：

　　護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

　　考核方法：

　　建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

　　（二）加分項(xiàng)目

　�。�1）獲得病人口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

　�。�2）護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識(shí)以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。

　�。�3）醫(yī)院及護(hù)理部組織的'各類培訓(xùn)考試成績?cè)?0分（含）以上者當(dāng)月加5分。

　�。�4）參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

　　扣分項(xiàng)目

　�。�1）發(fā)生差錯(cuò)或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。

　�。�2）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。

　�。�3）無故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

　　護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。

　　注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：

　　方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評(píng)要求

　　護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

　　三、月度考核測評(píng)內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┳o(hù)士長對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。

　�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時(shí)間處理能力等。

　�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時(shí)效性。

　�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

　�、輨趧�(dòng)紀(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對(duì)于產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的員工，每次扣2分。

　　⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性等

　�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請(qǐng)事假一天扣0。5分；請(qǐng)病假不扣分，曠工一天扣5分；

　�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）：護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　　⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）：每發(fā)生一次差錯(cuò)事故扣2分。

　�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)和對(duì)外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

　　注：以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，合格占科室護(hù)士總數(shù)20%，不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%

　　四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

　　中級(jí)為1。4，護(hù)師為1。3，護(hù)士為1。2，見習(xí)期護(hù)士為1。1。

　　五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

　　前臺(tái)護(hù)士：1。1

　　導(dǎo)檢護(hù)士：1。0

　　科室護(hù)士：1。1

　　組長崗位：1。2

　　六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

　　個(gè)人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

　�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù)）/護(hù)理人員考評(píng)系數(shù)總和=獎(jiǎng)金基數(shù)。

醫(yī)院績效考核方案6

　　為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實(shí)行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的'15%以內(nèi)。

　　3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

　　6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵(lì)，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、;醫(yī)技系數(shù)為、、、。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)

　　工作量考核：

　　1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士);婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。(現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計(jì)劃)

　　關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對(duì)象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

　　確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。

　　5、經(jīng)濟(jì)效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

　　實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

　　(1)收入構(gòu)成：

　　臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計(jì)提。(征兵、中高考體檢除外)

　　(2)支出構(gòu)成：

　　支出=人員支出(工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼)+醫(yī)療服務(wù)支出(領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，)

　　護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)

　　(3)任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。

　　醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個(gè)月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

　　(4)分配系數(shù)

　　外一科：

　　外二科：

　　婦產(chǎn)科：

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

　　內(nèi)一科：

　　內(nèi)二科：

　　急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)

　　感染科：

　　兒科：

　　中醫(yī)科：

　　五官科：

　　口腔科：

　　黃新：

　　病理室：

　　檢驗(yàn)科：

　　放射科：

　　心電室：

　　B超室：

　　肛腸科：

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。

　　科室醫(yī)護(hù)比原則上：，科室討論決定報(bào)醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　　(1)院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放。

　　(2)副院長工會(huì)主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　(3)職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　(4)職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。(體檢中心負(fù)責(zé)人等同)

　　(5)行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　(6)后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×xx為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　(7)120：取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　(8)門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　(9)藥劑科、財(cái)務(wù)科(含藥房、收費(fèi)室)取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　(10)體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報(bào)表，要求準(zhǔn)確、及時(shí)。財(cái)務(wù)科核算后報(bào)人事科、審計(jì)科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財(cái)務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)科造冊(cè)后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

　　(二)中夜班費(fèi)

　　醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時(shí)抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　(三)崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會(huì)研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。(擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元)

　　(四)年終評(píng)選評(píng)優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

　　嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評(píng)選評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行院科兩級(jí)目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室給予考核獎(jiǎng)勵(lì)。

　�、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計(jì)算，扣除任務(wù)數(shù)。

　　②見習(xí)期(輪轉(zhuǎn)期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計(jì)入科室成本。

　　四、其他事項(xiàng)

　　1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財(cái)務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時(shí)提供。

　　3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會(huì)通過，20xx年xx月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務(wù)會(huì)研究決定。

醫(yī)院績效考核方案7

　　一、總體要求

　　通過績效考核，推動(dòng)全省三級(jí)公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進(jìn)收入分配更科學(xué)、更公平，實(shí)現(xiàn)效率提高和質(zhì)量提升。20xx年，初步建立全省三級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系。到20xx年，基本建成較為完善的三級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系，三級(jí)公立醫(yī)院功能定位進(jìn)一步落實(shí)，黨的建設(shè)不斷加強(qiáng)，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，行業(yè)作風(fēng)和患者就醫(yī)感受全面改善，分級(jí)診療制度更加完善。

　　二、主要任務(wù)

　�。ㄒ唬┨岣卟“甘醉撡|(zhì)量。全省三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，客觀反映住院期間診療信息。衛(wèi)生健康行政部門依托病案質(zhì)控中心，指導(dǎo)所屬三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，按照首頁數(shù)據(jù)采集質(zhì)量和接口標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確上傳住院病案首頁數(shù)據(jù)，確保考核數(shù)據(jù)客觀真實(shí)。

　�。ǘ┙y(tǒng)一編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，全省三級(jí)公立醫(yī)院全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類代碼、手術(shù)操作代碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集、中醫(yī)病證分類與代碼和中醫(yī)臨床診療術(shù)語，及時(shí)完成編碼字典庫的轉(zhuǎn)換，應(yīng)用醫(yī)療保障部門統(tǒng)一的基本醫(yī)保醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目目錄和藥品目錄，確保數(shù)據(jù)采集的'一致性和準(zhǔn)確性。

　　（三）組織開展?jié)M意度調(diào)查。三級(jí)公立醫(yī)院依托全國醫(yī)院滿意度在線監(jiān)測平臺(tái)，全面開展患者和醫(yī)院員工滿意度調(diào)查工作。沒有開展的醫(yī)院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調(diào)查工作，完成患者和員工滿意度有效樣本數(shù)。調(diào)查結(jié)果納入三級(jí)公立醫(yī)院績效考核。

　�。ㄋ模┙⒖己诵畔⑾到y(tǒng)。建立績效考核信息系統(tǒng)，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作。

　　三、實(shí)施步驟

　　全省三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實(shí)施，考核數(shù)據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)為上一年度1月至12月。

　�。ㄒ唬┽t(yī)院自查自評(píng)。各三級(jí)公立醫(yī)院對(duì)照績效考核指標(biāo)體系，在20xx年9月底前完成對(duì)20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評(píng)估，并將該年度病案首頁信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳至績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　�。ǘ┙M織省級(jí)考核。在提取績效考核信息系統(tǒng)內(nèi)已有考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會(huì)同省發(fā)展改革委、省醫(yī)保局等相關(guān)部門補(bǔ)充其余考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，按照各指標(biāo)對(duì)應(yīng)權(quán)重加權(quán)后形成全省三級(jí)公立醫(yī)院綜合績效考核結(jié)果。考核結(jié)果以百分制計(jì)算最終得分，并根據(jù)得分情況及醫(yī)院類別（綜合醫(yī)院、�？漆t(yī)院及中醫(yī)類醫(yī)院），將各三級(jí)公立醫(yī)院按類別評(píng)為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)中的相應(yīng)等級(jí)。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果及時(shí)以適當(dāng)方式向社會(huì)公布，并報(bào)送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　四、工作保障

　　（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要充分認(rèn)識(shí)做好三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進(jìn)公立醫(yī)院主動(dòng)加強(qiáng)和改進(jìn)管理，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革和分級(jí)診療制度建設(shè)落地見效。衛(wèi)生健康、財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會(huì)保障、醫(yī)保等部門要建立協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，及時(shí)出臺(tái)政策措施，確�？冃Э己斯ぷ黜樌麑�(shí)施。

　�。ǘ┟鞔_部門職責(zé)。在省屬公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）負(fù)責(zé)牽頭組織實(shí)施全省三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作。具體考核細(xì)則由省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會(huì)同有關(guān)部門另行制定。在各市公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，各市衛(wèi)生健康、財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會(huì)保障、醫(yī)保、組織部門研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，財(cái)政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。

　�。ㄈ┻\(yùn)用考核結(jié)果。各地要建立績效考核信息和結(jié)果部門共享機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，將考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財(cái)政補(bǔ)助資金、經(jīng)費(fèi)核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整等重要依據(jù)，作為選拔任用三級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，同時(shí)與醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項(xiàng)評(píng)優(yōu)評(píng)先工作緊密結(jié)合。對(duì)考核結(jié)果予以通報(bào)，并督促存在突出問題的醫(yī)院限期完成整改。

　�。ㄋ模┬纬筛母锖狭�。各地、各有關(guān)部門要把績效考核作為推動(dòng)深化醫(yī)改政策落地、將改革政策傳導(dǎo)至醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機(jī)制問題。按規(guī)定落實(shí)政府對(duì)符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策，指導(dǎo)地方在清理甄別的基礎(chǔ)上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務(wù)。落實(shí)公立醫(yī)院薪酬制度改革政策。規(guī)范推進(jìn)醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，以三級(jí)公立醫(yī)院帶動(dòng)基層醫(yī)療服務(wù)能力提升。切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補(bǔ)，形成推動(dòng)公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。

　�。ㄎ澹┳龊枚綄�(dǎo)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會(huì)同相關(guān)部門，按照職責(zé)分工加強(qiáng)對(duì)各地三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督。要及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，結(jié)合各地實(shí)際不斷完善三級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，同時(shí)逐步推開對(duì)所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核，適時(shí)啟動(dòng)區(qū)域醫(yī)療服務(wù)體系績效考核工作。要堅(jiān)持科學(xué)考核，注意

醫(yī)院績效考核方案8

　　為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制，加強(qiáng)我校中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍：

　　學(xué)校全體中層正、副職干部。

　　二、考核內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

　　1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會(huì)公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。

　　2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的`能力。

　　3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會(huì)神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動(dòng)性等方面。

　　4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。

　　5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財(cái)務(wù)制度情況等。

　�。ǘ┛己朔謨�(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等次，考核結(jié)果匯總時(shí)分別按100分、85分、70分、55分計(jì)分。

　　三、考核程序：

　　1、個(gè)人述職：每個(gè)學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會(huì)。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級(jí)）的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，簡明扼要。述職時(shí)間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

　　2、考核評(píng)價(jià)：學(xué)校組織校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評(píng)委員會(huì)，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評(píng)價(jià)。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評(píng)價(jià)結(jié)果分別占30%和70%。

　　3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。

　　四、考核結(jié)果的運(yùn)用：

　　1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎(jiǎng)三個(gè)等次，發(fā)放考核獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分別為獎(jiǎng)金基數(shù)的120%、100%、80%。

　　2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎(jiǎng)的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號(hào)，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

　　3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報(bào)批評(píng)、學(xué)習(xí)整頓等。

　　4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

醫(yī)院績效考核方案9

　　一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

　�。ǘ┞氊�(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會(huì)同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會(huì)同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　二、考核依據(jù)

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)

醫(yī)院績效考核方案10

　　績效考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)X個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)X個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　�。ㄒ唬┬姓䦂�(zhí)行：

　　配分：100分

　　1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：

　　基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　�。ㄈ�、科室管理：

　　配分：100分

　�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�2）會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�4）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

　　（5）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　（6）勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模�、客戶關(guān)系：

　　基本配分：100分

　　客戶關(guān)系：

　　一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，

　　二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的.過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

　�。�5）對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

醫(yī)院績效考核方案11

　　一、指導(dǎo)思想及原則

　　1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　2、醫(yī)院績效評(píng)價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

　　3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

　　4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的`發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

　　5、實(shí)行問責(zé)制，明確各級(jí)各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

　　6、鼓勵(lì)合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

　　二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級(jí)工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。

　　3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

　　4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院另行規(guī)定。

　　5、科室另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。由各科室自行制定。

　　三、考核辦法

　　為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評(píng)時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評(píng)的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　醫(yī)院實(shí)行層級(jí)考核、二級(jí)分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級(jí)分配指的是科室職工獎(jiǎng)金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺(tái)發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

　　院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個(gè)人績效工資掛鉤。

醫(yī)院績效考核方案12

　　一、新醫(yī)改對(duì)激勵(lì)管理提出的新要求

　　1、激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

　　2、薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)。

　　二、醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

　　1、薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等。

　　2、績效考核：月度績效考核考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核�？己酥笜�(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度�？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

　　3、年度績效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對(duì)年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對(duì)優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮。同時(shí)對(duì)各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效等，對(duì)于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。

　　4、其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對(duì)口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

　　三、激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

　　1、激勵(lì)機(jī)制存在的'問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，更不存在長期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

　　2、績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的作用。

　　3、忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對(duì)人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。

　　4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能。

　　四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題原因分析

　　1、思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對(duì)待個(gè)體的需求，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng)。

　　2、醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對(duì)于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

　　五、醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題改革對(duì)策

　　1、指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案，重視改善對(duì)象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

　　2、改進(jìn)原則：

　�、俟�、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對(duì)民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實(shí)現(xiàn)外部公平；

　�、谶m時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。

　　3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

　�、僬{(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎(jiǎng)金，以調(diào)動(dòng)其工作積極性；

　�、跇�(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；

　�、坶_展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性；

　�、苓m時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對(duì)于崗位變動(dòng)人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對(duì)于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

　　4、建立科學(xué)的績效考核制度：

　�、賺徫患�(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

　�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>

　�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕�(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對(duì)比與改進(jìn)；

　�、軜淞⒄_的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評(píng)中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；

　�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；

　�、拊O(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對(duì)科研、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。

醫(yī)院績效考核方案13

　　為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：組長：......副組長：......成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì)菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

　　（二）績效考核對(duì)象及日常安排1）、醫(yī)療、醫(yī)技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時(shí)間：次月8日—13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日—31日。

　　（三）職責(zé)：行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織；科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。

　　二、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門職責(zé)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

　　三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方

　　案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

　�。ㄒ唬�、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等資料。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：詳見20xx年度預(yù)算。按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%，獎(jiǎng)勵(lì)給科室。

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎(jiǎng)2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎(jiǎng)50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

　　2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：

　　4、各科室目標(biāo)：說明：

　　A）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；

　　B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入；

　　C）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計(jì)算。

　�。ǘ�、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　四、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分�？冃ЧべY=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

　�。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑�100分

　　1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：基本配分：

　　100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將

　　根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責(zé)。

　　（三）、科室管理：配分：100分

　　（1）工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評(píng)議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

　　（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　（7）勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的'質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

　　（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對(duì)病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴(yán)重的另外追究職責(zé)。

　　（5）對(duì)于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是理解病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責(zé)。

　　五、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成

　　*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責(zé)。

　　3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室執(zhí)行二級(jí)考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　4、考核的形式主要是績效考核辦對(duì)科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。

　　5、采取日�？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　效率指標(biāo)包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等；消耗指標(biāo)包括：平均每門診人次費(fèi)用，平均每住院病人費(fèi)用，藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等；質(zhì)量指標(biāo)包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護(hù)比等；醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。

　　醫(yī)院績效考核的方法

　　1、圖尺度評(píng)價(jià)法在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級(jí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出與實(shí)際績效相符的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　2、交替排序法將所有被評(píng)價(jià)者的名字列出，根據(jù)績效評(píng)價(jià)要素先選取一個(gè)績效最好的員工出來，再選取一個(gè)績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評(píng)價(jià)要素綜合評(píng)價(jià)后排序

　　3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較，比如，對(duì)科室的10位員工協(xié)作本事進(jìn)行評(píng)價(jià)，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“—”（差）標(biāo)明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“—”（差）相加，“+”（好）越多，說明協(xié)作本事越強(qiáng)。

　　4、強(qiáng)制分布法在績效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照必須的分配比例將被評(píng)價(jià)者分布到每一個(gè)績效等級(jí)上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。

　　5、關(guān)鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在必須的時(shí)間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。

　　6、目標(biāo)管理法在工作計(jì)劃實(shí)施前或者實(shí)施時(shí)就與員工確定一個(gè)雙方互相認(rèn)同的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期

　　檢查和考核工作目標(biāo)的完成情景。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)以及供給反饋和溝通五個(gè)步驟。

醫(yī)院績效考核方案14

　　一、總體要求

　　為貫徹落實(shí)《國家衛(wèi)生健康委員會(huì)辦公廳國家中醫(yī)藥管理局辦公室關(guān)于加強(qiáng)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的通知》（國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號(hào)）精神，進(jìn)一步健全公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，總結(jié)借鑒三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作做法，結(jié)合實(shí)際，制定本方案。

　　（一）指導(dǎo)思想

　　全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中全會(huì)精神，推進(jìn)實(shí)施“健康四川”建設(shè)，建立健全基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，深化公立醫(yī)院綜合改革，加快推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級(jí)診療制度落地見效。以績效考核為抓手，堅(jiān)持公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保持平穩(wěn)和創(chuàng)新發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)二級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和精細(xì)化管理水平，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。

　�。ǘ┕ぷ髂繕�(biāo)

　　20xx年2月，全省啟動(dòng)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，按照“穩(wěn)步推進(jìn)、分步實(shí)施”的原則，逐步分批次將我省二級(jí)公立醫(yī)院納入績效考核范圍。力爭到20xx年底，基本建立二級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系，包括指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系、信息系統(tǒng)和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，促進(jìn)二級(jí)公立醫(yī)院功能定位進(jìn)一步落實(shí)，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，分級(jí)診療和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度更加完善。到20xx年，將二級(jí)公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍，并建立較為完善的二級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系，啟動(dòng)區(qū)域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)體系評(píng)價(jià)工作，探索建立公立醫(yī)院實(shí)時(shí)監(jiān)測體系。

　　二、主要任務(wù)

　　（一）建立指標(biāo)體系

　　按照“采集為主、填報(bào)為輔”的原則，二級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)和社會(huì)效益等方面構(gòu)成。我省適當(dāng)增加政府指令性任務(wù)、開展健康教育和健康促進(jìn)完成情況等指標(biāo)，作為省級(jí)監(jiān)測指標(biāo)。今后，結(jié)合工作實(shí)際，將適時(shí)補(bǔ)充調(diào)整部分績效考核指標(biāo)。

　　1、醫(yī)療質(zhì)量。提供基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)是二級(jí)公立醫(yī)院的核心任務(wù)。包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、服務(wù)流程等4個(gè)部分。其中，通過微創(chuàng)手術(shù)占比、三級(jí)手術(shù)占比等指標(biāo)體現(xiàn)醫(yī)院功能定位；通過手術(shù)患者并發(fā)癥發(fā)生率、低風(fēng)險(xiǎn)組病例死亡率等指標(biāo)反映質(zhì)量安全；通過抗菌藥物使用強(qiáng)度、國家組織藥品集中采購中標(biāo)藥品金額占比等指標(biāo)考核合理用藥；通過電子病歷應(yīng)用功能水平分級(jí)、平均住院日等指標(biāo)體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)效果。

　　2、運(yùn)營效率。運(yùn)營效率體現(xiàn)醫(yī)院的精細(xì)化管理水平，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的關(guān)鍵。包括收支結(jié)構(gòu)、費(fèi)用控制等2個(gè)部分。其中，通過醫(yī)療盈余率、人員經(jīng)費(fèi)占比等指標(biāo)反映醫(yī)院醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)收支平衡，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值目標(biāo)；通過考核醫(yī)療收入、次均費(fèi)用、次均藥品費(fèi)用增幅等指標(biāo)反映醫(yī)院主動(dòng)控制費(fèi)用不合理增長情況。

　　3、持續(xù)發(fā)展。體現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展能力，是反映二級(jí)公立醫(yī)院發(fā)展和持續(xù)健康運(yùn)行的重要指標(biāo)。包括人員結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)等2個(gè)部分。其中，通過麻醉、兒科、重癥、病理、中醫(yī)醫(yī)師占比等指標(biāo)反映醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)；通過人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入占比、�？颇芰Φ戎笜�(biāo)考核醫(yī)院發(fā)展和持續(xù)運(yùn)行情況。

　　4、滿意度評(píng)價(jià)。患者滿意度是二級(jí)公立醫(yī)院社會(huì)效益的重要體現(xiàn)，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的重要保障。包括患者滿意度、醫(yī)務(wù)人員滿意度等2個(gè)部分。其中，通過門診患者滿意度等指標(biāo)反映患者獲得感；通過醫(yī)務(wù)人員滿意度指標(biāo)衡量醫(yī)務(wù)人員積極性。

　　5、社會(huì)效益。是公立醫(yī)院的職責(zé)義務(wù)。包括指令性任務(wù)、公共衛(wèi)生、健康教育等3個(gè)部分。通過承擔(dān)指令性任務(wù)、公共衛(wèi)生、健康教育等指標(biāo)衡量公立醫(yī)院維護(hù)公益性和公共衛(wèi)生保障能力。

　�。ǘ┩晟浦误w系

　　科學(xué)、完善的支撐體系是保障考核結(jié)果客觀、公正的基礎(chǔ)。各級(jí)衛(wèi)生健康委（局）（含中醫(yī)藥主管部門，下同）要按照國家和省級(jí)統(tǒng)一安排部署，切實(shí)加強(qiáng)二級(jí)公立醫(yī)院信息化建設(shè)，參與國家滿意度調(diào)查，落實(shí)病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼和醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集）的“四統(tǒng)一”要求。

　　1、提高病案首頁質(zhì)量。按照國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一規(guī)定，規(guī)范填寫住院病案首頁，加強(qiáng)病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理。推動(dòng)以電子病歷為核心的'醫(yī)院信息化建設(shè)，保證關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息自動(dòng)生成、不可更改，逐步實(shí)現(xiàn)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實(shí)。

　　2、統(tǒng)一編碼和術(shù)語集。全面啟用統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼和醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（二級(jí)中醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病癥分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集）。20xx年8月底前，組織全省二級(jí)公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作。

　　3、完善滿意度調(diào)查平臺(tái)。20xx年8月底前，全省二級(jí)公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺(tái)，全面開展?jié)M意度調(diào)查。根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果，不斷完善公立醫(yī)院建設(shè)、發(fā)展和管理工作。

　　4、加強(qiáng)考核信息系統(tǒng)建設(shè)。以省級(jí)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，建立省級(jí)公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)，健全考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)與國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)互聯(lián)互通。以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作。

　�。ㄈ┮�(guī)范考核程序

　　二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實(shí)施，考核數(shù)據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)為上年度1月1日至12月31日。

　　1、醫(yī)院自評(píng)。20xx年8月底前，納入考核的二級(jí)公立醫(yī)院對(duì)照績效考核指標(biāo)體系將上一年度病案首頁信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳至國家和省級(jí)績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)，完成醫(yī)院績效考核的分析評(píng)估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自評(píng)工作。

　　2、省市級(jí)考核。20xx年11月底前，按照屬地化原則，各市（州）衛(wèi)生健康委完成轄區(qū)內(nèi)二級(jí)公立醫(yī)院考核數(shù)據(jù)和自評(píng)報(bào)告初審。20xx年12月底前，省衛(wèi)生健康委完成納入考核范圍的二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報(bào)送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分別完成上述工作。

　　3、國家監(jiān)測分析。20xx年11月底前，國家衛(wèi)生健康委完成20xx年度國家監(jiān)測指標(biāo)分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度國家監(jiān)測指標(biāo)分析工作。

　　三、保障措施

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

　　各地各單位要切實(shí)提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全組織機(jī)構(gòu)，把公立醫(yī)院績效考核工作作為深化醫(yī)改和實(shí)施健康四川戰(zhàn)略的重要抓手，及時(shí)出臺(tái)配套政策措施，建立績效考核協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，統(tǒng)籌實(shí)施二、三級(jí)公立醫(yī)院績效考核，加強(qiáng)公立醫(yī)院管理的一體化工作，深化公立醫(yī)院綜合改革，確�，F(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級(jí)診療制度政策落地見效。

　�。ǘ┘訌�(qiáng)協(xié)同推進(jìn)

　　各地各單位要建立健全績效考核工作制度，規(guī)范考核工作程序，加強(qiáng)考核工作管理。省衛(wèi)生健康委將會(huì)同相關(guān)部門進(jìn)一步健全績效考核信息共享和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，調(diào)整完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)管理，促進(jìn)二級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和管理能力整體提升。二級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作由四川省中醫(yī)藥管理局負(fù)責(zé)組織實(shí)施，二級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)另行制定。

　�。ㄈ┘訌�(qiáng)督導(dǎo)評(píng)估

　　省衛(wèi)生健康委會(huì)同相關(guān)部門，加強(qiáng)對(duì)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，動(dòng)態(tài)掌握工作進(jìn)度，評(píng)估工作效果，不斷完善績效考核指標(biāo)細(xì)則，按照醫(yī)院類別、級(jí)別，實(shí)行差別化的考核辦法，抓住重點(diǎn)，分類考核，建立醫(yī)院管理提升的動(dòng)力機(jī)制。各地要科學(xué)考核，注意方式方法，避免增加基層負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步強(qiáng)化綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補(bǔ)，形成推動(dòng)公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)總結(jié)宣傳

　　各地各單位工作進(jìn)展情況要定期報(bào)送省衛(wèi)生健康委，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，挖掘典型，大力推廣。要做好政策解讀和輿論引導(dǎo)，為二級(jí)公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好社會(huì)輿論環(huán)境。積極開展政策培訓(xùn)，引導(dǎo)公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員充分認(rèn)識(shí)績效考核工作的重要意義，健全內(nèi)部績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，努力營造尋找差距、持續(xù)改進(jìn)的氛圍。