薪酬管理制度
在現(xiàn)實社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬管理制度1
1. 市場化薪酬管理制度的基本概念
市場化薪酬管理制度是指企業(yè)根據(jù)市場供求關系和員工績效水平，通過市場調查和薪酬測算等手段，合理確定員工薪酬水平的一種制度。它充分考慮市場因素，通過引入市場競爭機制，實現(xiàn)薪酬的公正、合理和激勵效果的最大化。
2. 市場化薪酬管理制度的優(yōu)勢
2.1 提高薪酬公平性：市場化薪酬管理制度能夠根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和市場需求等因素進行科學評估，確保員工薪酬的公平性和合理性。
2.2 激發(fā)員工積極性：通過市場化薪酬管理制度，員工可以根據(jù)自身能力和表現(xiàn)獲得相應的，從而激發(fā)他們的積極性和動力，提高工作績效。
2.3 吸納和留住人才：市場化薪酬管理制度能夠吸引和留住高素質的人才，提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。
3. 市場化薪酬管理制度的實施方法
3.1 建立薪酬測算模型：通過市場調查和薪酬測算等手段，建立起科學的薪酬測算模型，以確定員工各項薪酬的合理水平。
3.2 設定體系：建立科學的績效評估體系，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，確保薪酬與績效相匹配。
3.3 引入薪酬差異化機制：根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和市場供求關系等因素，靈活設置薪酬差異化機制，激勵員工提高績效。
3.4 定期調整薪酬水平：根據(jù)市場情況和企業(yè)經(jīng)營狀況，定期對員工薪酬進行評估和調整，確保薪酬的動態(tài)平衡。
市場化薪酬管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，通過市場化的方式確定員工的薪酬水平，能夠提高薪酬公平性、激發(fā)員工積極性，吸納和留住人才。在實施過程中，企業(yè)需要建立科學的.薪酬測算模型，設定績效評估體系，引入薪酬差異化機制，并定期調整薪酬水平。同時，需要注意合理引入市場化因素，避免薪酬制度過于片面、功利，充分考慮員工的整體福利和企業(yè)的長遠發(fā)展。通過市場化薪酬管理制度的實施，企業(yè)可以提升薪酬效能，增強員工的歸屬感和激勵力，進一步推動企業(yè)向現(xiàn)代化管理的目標邁進。
薪酬管理制度2
1.設定薪資標準：根據(jù)行業(yè)平均水平和公司財務狀況，制定具有競爭力的薪資標準，同時考慮地域差異和職務等級。
2.建立績效考核體系：制定明確、可量化的績效指標，確�？己说目陀^性和公正性。
3.制定福利政策：結合員工需求和企業(yè)實際情況，提供多樣化的福利選擇，如彈性工作時間、遠程工作機會等。
4.定期評估與調整：每年至少進行一次薪酬福利制度的`全面審查，根據(jù)市場變化和員工反饋進行適時調整。
5.透明溝通：公開薪酬福利政策，讓員工了解自己的權益，增加信任感和歸屬感。
薪酬福利管理制度設計需兼顧企業(yè)目標與員工需求，通過科學合理的制度設計，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。實施過程中，管理層應持續(xù)關注制度的執(zhí)行效果，不斷優(yōu)化完善，以確保其在實際操作中的有效性和可行性。
薪酬管理制度3
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位。
(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結構設計時,還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。
(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的`投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內在價值;三是對崗位對應的工作性質所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。
6薪酬結構設計
薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉化為實際薪酬值。
7薪酬制度的實施
根據(jù)薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領導,統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。
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第一章總則
本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。
�。�2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
�。ㄎ澹⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實施。
第六章工資特區(qū)
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的`薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領導小組審批后方可執(zhí)行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級
第三十六條工資個別調整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續(xù)兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資，每月天數(shù)以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（3）產假：產假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。
（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關規(guī)定予以實施。
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1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的.，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度6
1.制定詳細的銷售人員行為規(guī)范手冊，明確日常行為標準，并進行定期培訓和考核。
2.設計客戶體驗地圖，細化每個服務環(huán)節(jié)，確保每個接觸點的質量。
3.根據(jù)市場情況和銷售目標，調整銷售業(yè)績指標，實施動態(tài)管理。
4.開展定期培訓，提升銷售團隊的專業(yè)素養(yǎng)，同時提供晉升通道，鼓勵員工長期發(fā)展。
5.建立完善的售后服務系統(tǒng)，設立專職客服，及時響應客戶需求，處理投訴。
6.引入數(shù)據(jù)分析工具，對銷售數(shù)據(jù)進行深入挖掘，為決策提供數(shù)據(jù)支持。
7.設立糾紛處理小組，對銷售糾紛進行公正、公平的處理，確�？蛻魸M意度。
通過上述方案的實施，案場銷售管理制度將有效提升銷售團隊的.執(zhí)行力，促進房地產項目的順利銷售，同時也為公司的長遠發(fā)展打下堅實基礎。
薪酬管理制度7
銷售人員薪酬管理制度的重要性在于：
1. 激勵機制：通過合理的薪酬設計，激發(fā)銷售人員的.工作熱情，推動他們主動開拓市場，提高銷售效率。
2. 人才保留：公平的待遇能留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率，保持銷售團隊的穩(wěn)定性。
3. 企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，強化團隊協(xié)作，營造積極向上的工作氛圍。
4. 業(yè)績導向：引導銷售人員關注關鍵業(yè)績指標，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
薪酬管理制度8
1.設立薪酬委員會：由人力資源部門、財務部門和管理層代表組成，負責制定和修訂薪酬政策。
2.市場調研：定期對比同行業(yè)薪資水平，確保公司的薪酬競爭力。
3.績效評估：建立360度反饋機制，綜合上級、同事、下屬的`評價，確�？己斯�
4.員工溝通：公開透明的薪酬政策，定期進行薪酬溝通會議，解答員工疑問。
5.定期審查：每年至少進行一次薪酬制度的全面審查，以適應市場變化和公司發(fā)展需求。
以上內容旨在構建一個健全、公平且具有激勵性的薪酬管理制度，以促進企業(yè)的長期穩(wěn)定和繁榮。
薪酬管理制度9
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據(jù)崗位的性質和在崗人員的.具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
薪酬管理制度10
業(yè)務員薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 激勵機制：合理的薪酬制度能夠激發(fā)業(yè)務員的工作熱情，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的待遇和晉升機會有助于吸引和留住優(yōu)秀的業(yè)務人才。
3. 公平公正：制度化的薪酬體系能確保公平對待每位業(yè)務員，減少內部矛盾。
4. 業(yè)績導向：通過業(yè)績考核，引導業(yè)務員關注公司戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。
5. 成本控制：合理的`薪酬結構有助于控制人力成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
薪酬管理制度11
一、營銷人員素質要求
分公司聘用熱愛市場營銷工作，誠實敬業(yè)的化學、生物、醫(yī)學、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿易等相關專業(yè)的大中專畢業(yè)生和有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人士作為公司的市場營銷人員。
二、營銷分公司員工崗位
a）營銷分公司總經(jīng)理
b）營銷分公司區(qū)域經(jīng)理
c）特級營銷工程師
d）高級營銷工程師
e）中級營銷工程師
f）營銷員（根據(jù)不同區(qū)域和考核分級別）
營銷人員編制：營銷分公司在xx年xx月xx日前營銷人員將定員為xx人。
三、營銷人員銷售指標
根據(jù)營銷總公司未來發(fā)展戰(zhàn)略要求和實際狀況，要求營銷人員每月人均保質保量銷售實驗室基礎裝備合同價人民幣xx~xx萬元的產品。
四、營銷分公司員工薪酬組成
xx
五、營銷人員福利組成
保險金：每人每月人民幣xx元作為公司應該代繳的保險金部分與工資同時發(fā)放；
年假：在公司服務滿一年者可享受兩天帶薪年假，年假不累計；
食宿：公司提供集體宿舍和工作餐，駐外市場部員工無集體食堂的，可享受xx元/月的補助，（以實際出勤為準）所有在外自租房者不享受補貼。
培訓：公司進行定期的免費業(yè)務培訓。
六、外聘人員工資按聘用協(xié)議執(zhí)行。
七、說明：考核工資組成
x—所報銷金額。
1、銷售業(yè)績考核
以銷售合同回款（包括首期款）到帳額為銷售實際業(yè)績考核營銷人員，（如所簽合同無回款，不計銷售業(yè)績考核工資）。
2、下浮點考核獎勵：所簽合同如遇有上、下浮點時，則以此合同標準標價的xx%考核上、下浮點，其下浮點超過xx%的`無下浮點考核獎勵，所簽合同有特別費用的，計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應該減去質量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業(yè)績（指有回款）時，所提取的費用才予以兌付，如無銷售業(yè)績時，其銷售費用登記在個人名下，xx個月后必須清帳。
1、業(yè)績考核獎勵：
a、營銷分公司總經(jīng)理的考核以全公司業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，按月考核，年終完成公司全年任務的xx%，將給予獎勵，獎勵公式如下：xx
b、分公司區(qū)域經(jīng)理的考核以實際完成任務百分比提取考核工資，連續(xù)xx個月完成任務xx%以下，進行崗位重新確認，全年完成分公司任務xx%以上的，將給予獎勵：獎勵公式如下：xx
2、考核制度：
a、營銷人員均實行試用期考核制度，其試用期為三個月，對于不適合崗位的人員將進行重新定位或者辭退。
b、對于營銷分公司總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理的考核均實行考核團隊業(yè)績的形式進行。
c、每月進行一次考評，其考評結果作為核算工資的依據(jù)。
3、本月工資的考核
基本工資考核包括
a、考勤考核
b、合同簽署質量考核
c、員工紀律考核
d、參照公司（xx）、（xx）和營銷分公司相關規(guī)定執(zhí)行。
薪酬管理制度12
業(yè)務薪酬管理制度的`重要性在于：
1. 提升員工滿意度：合理薪酬能增強員工對企業(yè)的認同感，提高工作積極性。
2. 吸引和留住人才：良好的薪酬制度有助于吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。
3. 促進業(yè)務發(fā)展：通過績效考核，激勵員工提升業(yè)務能力，推動企業(yè)業(yè)績增長。
4. 維護內部公平：消除潛在的薪資不公，維護團隊和諧穩(wěn)定。
5. 符合法規(guī)要求：遵守國家勞動法律法規(guī)，避免法律風險。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質需要，創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。
第二條原則
1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質)付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調整和工資增長幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領導類、部門領導類崗位；提成工資制銷售類人員；結構工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的.基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
薪酬管理制度14
選礦廠管理制度的重要性體現(xiàn)在：
1、提升效率：規(guī)范化的'流程可以提高生產效率，減少浪費，降低成本。
2、保障安全：嚴格的規(guī)章制度能預防安全事故，保護員工的生命安全。
3、符合法規(guī)：遵守環(huán)保法規(guī)，避免因違規(guī)操作導致的法律風險。
4、保持設備良好狀態(tài)：設備保養(yǎng)制度延長設備使用壽命，降低維修成本。
5、提高員工素質：培訓與考核制度促進員工技能提升，提高整體工作水平。
6、確保產品質量：質量控制體系保證產品質量，增強市場競爭力。
7、應對突發(fā)事件：應急預案幫助企業(yè)迅速應對各種挑戰(zhàn)，減少損失。
薪酬管理制度15
餐飲薪酬管理制度的重要性不言而喻，它：
1. 保障員工權益：公正透明的薪酬體系能讓員工感受到被尊重，降低人才流失率。
2. 提升員工滿意度：合理的薪酬可以激發(fā)員工的'工作熱情，提高工作效率和服務質量。
3. 吸引優(yōu)秀人才：具有競爭力的薪酬待遇能吸引行業(yè)內的優(yōu)秀人才加入。
4. 促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展：通過有效的薪酬管理，企業(yè)能維持良好的財務狀況，為長期發(fā)展打下基礎。
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