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物業(yè)管理行業(yè)急需引入新機制
物業(yè)管理在我國施行三十多年，經過多年的發(fā)展，物業(yè)管理制度機制等方面得到了逐步規(guī)范和完善，取得了不錯的成績，但隨著人們對物業(yè)多樣性需求的增加，一些物業(yè)管理方面的短板問題逐漸凸顯。下面是小編為大家整理的物業(yè)管理行業(yè)急需引入新機制，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
近年來，隨著清遠中心城區(qū)房地產迅速崛起，社區(qū)物業(yè)管理越來越普遍。物業(yè)管理領域已經從住宅拓展到辦公樓、醫(yī)院、學校等多種業(yè)態(tài)。但由于物管水平、業(yè)主意識等因素的制約，物管糾紛也日漸突出，呈現出多發(fā)、高發(fā)、突發(fā)的特點，涉及的法律紛繁復雜，解決難度大，物管糾紛信訪已成為僅次于城市管理類糾紛的第二信訪大戶。
筆者走訪發(fā)現，地處中心城區(qū)的清城，其物管有一個比較明顯的特點，就是前期物業(yè)服務企業(yè)多是由開發(fā)商指定的，名義上是兩個法人，實質上就是一家人。開發(fā)商與物管的這種關系，使樓盤項目許多隱性的問題得以遺留下來。雖然全區(qū)物業(yè)行業(yè)發(fā)展較快，但自主經營的物業(yè)服務企業(yè)卻不多，不少物業(yè)企業(yè)都是依附于開發(fā)建設單位而存在，習慣于對開發(fā)商負責。一方面，服務項目單一，服務方式滯后于業(yè)主的需求，大多只負責垃圾清運，保安、綠化維修，對照物業(yè)管理的標準和居民要求還有較大差距。另一方面，一些房地產開發(fā)企業(yè)前期依靠較低的物業(yè)收費提供相對較高的物業(yè)服務來刺激消費者購房，但企業(yè)品牌意識不強，管理幾年就轉手，上家轉下家，影響了物業(yè)服務質量。因為建管不分家，在出現問題時，開發(fā)企業(yè)和物管企業(yè)之間往往相互推諉，導致物管糾紛難以解決。
為推進物業(yè)管理專業(yè)化、規(guī)范化、高效化經營，筆者認為，應該實行建管分離，并建立優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制。對那些建管不分依附房產商的物業(yè)企業(yè)不予年檢，促使物業(yè)企業(yè)從開發(fā)商的附屬中分離出來，真正成為獨立的法人主體和市場主體。這既是物業(yè)管理發(fā)展的方向，也是提升物業(yè)管理質量水平的要求。因此，相關監(jiān)管部門要及早謀劃建立健全物業(yè)服務企業(yè)退出機制，對不規(guī)范經營的物業(yè)服務企業(yè)，堅決予以糾正，直至退出物業(yè)管理市場。而對掛靠、無資質、無獨立法人資格或未經審批收取物業(yè)服務費的行為要進行清理規(guī)范，并依法取締。
如果說之前物業(yè)服務質量的參差不齊是因為沒有充分的市場競爭，那么建立物業(yè)企業(yè)招投標平臺就顯得尤為重要�？梢灶A見，未來發(fā)展趨勢是物業(yè)企業(yè)投標與資質掛鉤，資質越高的企業(yè)，承接的項目將會越多。此外，業(yè)主委員會有權公開招標物業(yè)公司，那些服務不好的企業(yè)，因為不被市民認可，也將慢慢被市場淘汰。與此同時，為推動物業(yè)管理行業(yè)依法經營、誠信守諾，可嘗試建立企業(yè)信用等級制度，將信用報告作為物業(yè)管理招投標、業(yè)主大會選聘、物業(yè)管理企業(yè)資質年審、小區(qū)評優(yōu)的重要依據。
如此一來，通過引入市場競爭機制，規(guī)范招投標行為，實施公開、公平、公正的市場競爭，以此倒逼物業(yè)服務企業(yè)自覺提高自身物業(yè)管理水平。
拓展：物業(yè)管理行業(yè)流失的原因及應對策略
依據有關資料，以下幾類人員在物業(yè)公司的人員流失現狀中比較嚴重。首先是服務型和基礎操作型崗位的員工，也就是一線員工，如保潔人員和保安人員。這些人員素質有高有低，他們的流失比率最高。其次是各部門經理等中層管理人員，這些人員一般較易被別的企業(yè)挖走，因為他們不僅工作經驗豐富，又掌握了物業(yè)管理的相關理論知識，他們在具備較好的職業(yè)素質的同時，又有足夠的能力與業(yè)主溝通。最后是本�？飘厴I(yè)的大學生，這些人的學歷層次比較高，他們轉行或者轉入別的物業(yè)公司基本是出于企業(yè)問題，心態(tài)變化，或者角色變化等原因引起的。物業(yè)管理行業(yè)人才流失現狀對物管企業(yè)產生的不良影響主要變現于以下方面:首先是企業(yè)經營成本的上升，這主要是人才流失所造成的，主要有新員工的招聘以及培訓;老員工的離職引發(fā)的成本損失和新進員工工作失誤或浪費引發(fā)的成本等等。其次是導致業(yè)主對物管企業(yè)的滿意度降低。只有工作時間越長的員工才越能了解業(yè)主的需求，也越可以提供給業(yè)主更好的服務。
二、物業(yè)管理行業(yè)人才流失的原因分析
(一)對物業(yè)服務的認識偏見和工作困境影響因素
多數人缺乏對物業(yè)信息化，智能化的了解，他們對于物業(yè)服務的認知還停留在綠化、保安、保潔這些物業(yè)的基礎服務上，以為技術型的高層次人才物業(yè)并不需要，不論什么樣的學歷，工作經驗甚至年齡大小都能勝任物業(yè)服務的工作。正是由于人們對于物業(yè)服務這種不全面的認識導致了物業(yè)服務業(yè)較低的社會地位，也使得物業(yè)服務工作因不能吸引員工導致人員的流失。有些起初選擇了物業(yè)行業(yè)的高校畢業(yè)生或者具有一定技術或服務能力的人在經過一段時間的工作后，因外界對這一行業(yè)的偏見而不想再從事這項工作。另外從事物業(yè)服務的人員日常工作較為瑣碎，他們需要對不同層面的業(yè)主進行服務，處理的問題也細微多樣，工作事務繁雜，種種這些長此以往都會影響他們才能的發(fā)揮，造成他們身心的疲憊，最終結果便是造成物業(yè)企業(yè)員工的流失。
(二)行業(yè)整體薪酬水平偏低并且缺乏福利的影響
一個行業(yè)或企業(yè)若想吸引并留住員工，重要因素便是薪酬福利待遇。相比之下，物業(yè)企業(yè)的員工薪酬并不高，而且除了保險、公積金這些國家規(guī)定的待遇外，別的福利待遇基本沒有。員工的薪酬水平如果在企業(yè)中難以提升，他就會因此而缺乏工作的動力，這樣便會使員工跳槽到別的行業(yè)或同行業(yè)中待遇較高的企業(yè)。而且物業(yè)企業(yè)中，員工的薪金待遇與他的工作年限并不掛鉤，企業(yè)對那些工作多年，物業(yè)服務方面工作經驗豐富的老員工并未充分認可，員工缺少歸屬感，喪失了在企業(yè)繼續(xù)工作的信心，最后只能離開企業(yè)去謀求新的發(fā)展途徑。
(三)不重視員工培訓導致員工個人發(fā)展難的影響
在經歷了不同發(fā)展階段后，物業(yè)企業(yè)開始逐漸意識到提升員工的能力和素質對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，相應的人員培訓措施也開始采用。然而因物業(yè)行業(yè)是微利行業(yè)，中小型物業(yè)企業(yè)不想在培訓方面進行投入，目前只在那些規(guī)模較大，發(fā)展較快的物業(yè)企業(yè)中展開培訓項目。而且，他們重點針對少數員工即本企業(yè)中的儲備人才來進行全面，系統(tǒng)，有實質內容的培訓。相對于企業(yè)的大多數員工，便只是讓他們接受一些對日常工作的檢查、要求以及指導來作為培訓，這些員工個人的能力并沒有得到根本上的提升，企業(yè)也沒有給他們一個較好的平臺來發(fā)展自己。
(四)缺乏人文關懷導致員工難以承受工作的壓力
物業(yè)企業(yè)的工作人員需要面對各種各樣的業(yè)主，加之物業(yè)服務較為繁雜的工作特點，使得員工產生了較大的心理壓力。而且長期以來物業(yè)和業(yè)主間的緊張關系導致業(yè)主一對物業(yè)的服務有所不滿便會引發(fā)與物業(yè)工作人員間的沖突。有些物業(yè)企業(yè)的相關領導片面強調員工的服務水平，遇沖突不問原因，在面對員工與業(yè)主矛盾時一味追求息事寧人，強制員工微笑服務，不可以同業(yè)主爭辯。當員工遭受不公平待遇，遇到自己不能解決的問題時，他們的工作熱情便會被極大的挫傷。
三、物業(yè)管理管業(yè)對于人才流失問題的應對策略
(一)選擇專業(yè)對口并了解本行業(yè)的人才錄用
通過反饋率比較高的招聘方式，如網絡招聘、校園招聘、人才交流會等來挑選物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學生，以及在物業(yè)公司工作過的經驗豐富的人才，這樣的人才能夠以更快的速度適應公司的企業(yè)文化和工作崗位。從而避免引入那些通過一般招聘進入企業(yè)卻不了解物業(yè)管理，入職后又反差巨大，開始工作不久就要離職的員工。
(二)制定更具吸引力并公平合理的薪酬制度
員工的基本工資予以適當提高，員工激勵予以加大，特別是長期激勵，應采取能者多勞和多勞多得這樣的薪資制度，通過長短期激勵互相結合的有效措施，將員工個人的利益和企業(yè)長期的發(fā)展相結合，通過精神層面與物質層面的雙重激勵吸引并留住員工。
(三)構建科學合理的人才儲備以及培養(yǎng)制度
企業(yè)可按比例針對管理崗位建立一個“人才儲備庫”，明確以企業(yè)內部培養(yǎng)為主導，兼以外部招聘的管理人員招聘制度，提高對企業(yè)員工綜合素質和工作業(yè)績的考核力度;為員工制定轉崗計劃，讓那些工作突出而且通過了考核測評的一線員工獲得轉崗和晉升的機會。
(四)重視對員工專業(yè)培訓體系的構建和完善
為達到知識的實用性和系統(tǒng)性，應對于專業(yè)技術崗位，如:保潔、安保、工程、綠化、客服、前臺等以及各項公共類課程如:應用文寫作、公關禮儀、計算機操作等采用系列課程的方式。此外需對培訓方式加以豐富，通過拓展培訓、工作交流、實操培訓、外請培訓等眾多培訓方式來實現員工興趣的提高，全面的意識到培訓是員工的福利，也是自己的一大收獲。
(五)結合本企業(yè)實際加強對企業(yè)文化的建設
以“人本主義”作為企業(yè)文化的核心，通過多種方法提升員工的職業(yè)歸屬感和安全感。領導應該對員工工作進行正確指導，多關心他們的生活和工作。在節(jié)假日多組織如郊游、游戲競賽、節(jié)日晚會等集體活動，用做對員工的激勵和感謝。若員工感受到企業(yè)對自己的認可和尊重，他們對企業(yè)的歸屬感就會越強，因此便越不會輕易跳槽，這樣企業(yè)才能擁有穩(wěn)定的人力資源。
四、結語
綜上所述，雖然由于物業(yè)管理行業(yè)的巨大市場潛力和發(fā)展機遇，很多物業(yè)管理企業(yè)都已經在重視專業(yè)人才的培養(yǎng)和吸收但是依然無法避免日益凸顯的行業(yè)人才流失問題。因此物業(yè)管理行業(yè)必須采取相應的科學有效策略解決人才流失問題帶給企業(yè)的不良影響，才能通過穩(wěn)定的人才隊伍確保物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
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