2017互聯(lián)網(wǎng)薪酬制度

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)產(chǎn)生了極大影響，同時(shí)也為身處經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的企業(yè)薪酬管理部門(mén)帶來(lái)了巨大的沖擊，促使其在挑戰(zhàn)中向大數(shù)據(jù)應(yīng)用、社交網(wǎng)絡(luò)渠道、福利多元化發(fā)展。下面是小編整理的2017互聯(lián)網(wǎng)薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀!

　　自從今年年初，政府工作報(bào)告中首次提出將“互聯(lián)網(wǎng)+”作為國(guó)家重點(diǎn)發(fā)展戰(zhàn)略后，這種創(chuàng)新的社會(huì)形態(tài)已逐步滲透進(jìn)大眾的生活，并且正在影響和改造著大眾生活的方方面面。

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”除了對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)造成直接影響外，也對(duì)人力資源的管理帶來(lái)了巨大沖擊。為此，人力資源管理需要將互聯(lián)網(wǎng)思維滲透到薪酬管理的整個(gè)鏈條當(dāng)中以應(yīng)對(duì)這些巨大的變化。不論是職能角色的定位，還是工作開(kāi)展的思路，抑或采取的政策和機(jī)制，都需要及時(shí)作出反應(yīng)和變革。

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)

　　趨勢(shì)一：大數(shù)據(jù)應(yīng)用滲透到人力資源管理

　　人力資源部提高話語(yǔ)權(quán)的方式之一就是利用數(shù)據(jù)說(shuō)話，其日常工作就接觸大量數(shù)據(jù)。以往，紙質(zhì)辦公使我們很難收集數(shù)據(jù)，更不要提利用數(shù)據(jù)做出更多的決策、分析現(xiàn)象的本質(zhì)。然而，在如今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人力資源的管理真正進(jìn)入了“量化”，許多企業(yè)開(kāi)始通過(guò)出勤率、離職率、薪酬、績(jī)效等大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)和管理決策。

　　以谷歌為例，其人力資源部門(mén)有一項(xiàng)核心的任務(wù)即員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，其目的便是通過(guò)數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。此外，谷歌還聘用專(zhuān)門(mén)的社會(huì)學(xué)家與其人力資源團(tuán)隊(duì)共同組成了人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室團(tuán)隊(duì)，通過(guò)員工數(shù)據(jù)分析，精簡(jiǎn)了谷歌的招聘流程，還利用大數(shù)據(jù)技術(shù)找出員工能力、知識(shí)和技能的差距，收集員工的培訓(xùn)需求以及喜歡的培訓(xùn)方式。

　　無(wú)獨(dú)有偶，通用電氣利用大數(shù)據(jù)也為企業(yè)和人力資源部門(mén)的相關(guān)決策提供了支持。通過(guò)及時(shí)了解行業(yè)最熱門(mén)職位薪酬水平和不同細(xì)分行業(yè)及地區(qū)的職位薪酬水平，制定既具有競(jìng)爭(zhēng)力又能合理控制公司成本的薪酬策略等一系列人力問(wèn)題，以求有效緩解企業(yè)人才流失的問(wèn)題。

　　因此，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬管理、人力資源配置、績(jī)效考核、招聘培訓(xùn)以及人才保留，是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下薪酬管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。雖然歷史數(shù)據(jù)的建立需要一些時(shí)日，但“用數(shù)據(jù)說(shuō)話”思維的植入將對(duì)企業(yè)未來(lái)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

　　趨勢(shì)二：利用社交化效應(yīng)提升雇主品牌

　　一直以來(lái)，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站都以提供信息發(fā)布平臺(tái)的方式解決招聘和求職信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。但是，求職是一個(gè)低頻需求，一個(gè)普通用戶不會(huì)閑著無(wú)聊閑逛求職網(wǎng)站，傳統(tǒng)求職網(wǎng)站也由于互動(dòng)體驗(yàn)差而飽受詬病。

　　而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，社交網(wǎng)絡(luò)逐漸成為建立雇主品牌最有效的渠道，以微信、微博等為代表的娛樂(lè)類(lèi)社交平臺(tái)得到了招聘方和求職方的青睞，越來(lái)越多的HR意識(shí)到，打造雇主品牌是企業(yè)吸引人才的新突破口，并能有效彌補(bǔ)招聘預(yù)算缺口。

　　目前，大多企業(yè)比如聯(lián)合利華就設(shè)有官方微博，發(fā)布公司近期舉辦的團(tuán)體活動(dòng)、學(xué)生實(shí)習(xí)體驗(yàn)細(xì)節(jié)、來(lái)自公司高管的洞察觀點(diǎn)、最新的招聘咨詢(xún)等文章，向讀者傳遞企業(yè)價(jià)值，傳播雇主品牌理念，微博的粉絲也可以通過(guò)轉(zhuǎn)發(fā)和評(píng)論來(lái)實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。而微信是熟人社交模式，傳播面雖窄但更為精準(zhǔn)，企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)公眾號(hào)或者高管個(gè)人微信號(hào)發(fā)布招聘信息。

　　另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代里，一個(gè)顯著的現(xiàn)象就是個(gè)體“社交化”的呈現(xiàn)，每個(gè)人都是一個(gè)自媒體，都是一個(gè)移動(dòng)的宣傳平臺(tái)。而在這些平臺(tái)最顯而易見(jiàn)的應(yīng)用就是雇主品牌的傳播。如今，朋友圈中有招聘信息的出現(xiàn)，不僅有市場(chǎng)宣傳的呼應(yīng)，有個(gè)性化福利的展示，還有員工文體活動(dòng)呈現(xiàn)，這些都在無(wú)形之中影響著企業(yè)的雇主文化。

　　出色的雇主可以使用多種社交媒體渠道來(lái)傳遞側(cè)重點(diǎn)不同的品牌信息，在社交監(jiān)控、回應(yīng)、傳播和引導(dǎo)等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理和干預(yù)，最大程度地提升企業(yè)雇主品牌價(jià)值和員工存在感和企業(yè)榮譽(yù)感，從而在人才市場(chǎng)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　趨勢(shì)三：福利多元化受到職場(chǎng)年輕群體的青睞

　　1943年美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

　　在人們的物質(zhì)文化生活以及價(jià)值觀發(fā)生了轉(zhuǎn)變和提升的情況下，人才會(huì)對(duì)工作的訴求和向往發(fā)生重大變化�，F(xiàn)如今，工作已經(jīng)從謀生手段轉(zhuǎn)變?yōu)楂@得更高品質(zhì)的生活、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的過(guò)程。傳統(tǒng)的'人才管理模式的運(yùn)營(yíng)成本高、效率低下、員工滿意度低，因此企業(yè)的薪酬改革已是迫在眉睫、刻不容緩，多元化福利越來(lái)越成為企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。

　　彈性福利增加選擇性

　　目前，眾多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始注重提升“軟實(shí)力”，通過(guò)建立更高效的彈性福利體系機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)與雇主品牌的價(jià)值塑造。即時(shí)激勵(lì)、員工援助計(jì)劃(包括家庭沖突問(wèn)題的解決、職業(yè)生涯咨詢(xún)、法律咨詢(xún)等)、特殊培訓(xùn)和晉升計(jì)劃等多樣創(chuàng)新的認(rèn)可激勵(lì)系統(tǒng)，作為薪酬的重要補(bǔ)充，在工作中日漸應(yīng)用起來(lái)。

　　例如，為了進(jìn)一步提高客戶服務(wù)線的工作水平，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工效能，2015年4月，濟(jì)南聯(lián)通公司開(kāi)展了客服人員薪酬即時(shí)激勵(lì)機(jī)制，以各單位各班組在日常工作中對(duì)客服人員的主要考核指標(biāo)為依據(jù)，根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況如工單量、話務(wù)量、發(fā)展量等分別制定實(shí)施項(xiàng)目，確定計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和核算規(guī)則，實(shí)現(xiàn)當(dāng)日業(yè)務(wù)量次日薪酬發(fā)放到位，起到了即時(shí)激勵(lì)、正向引導(dǎo)的作用。

　　另外，有數(shù)據(jù)顯示，在11家外資醫(yī)藥企業(yè)的福利統(tǒng)計(jì)中，39%的員工選擇給自己和家人升級(jí)保險(xiǎn)福利，50%的員工選擇升級(jí)養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、補(bǔ)充住房福利，78%的員工選擇報(bào)銷(xiāo)、卡券、節(jié)日禮金等現(xiàn)金福利、17%的員工選擇電影、健康食品、旅游、教育等個(gè)人娛樂(lè)類(lèi)福利，7%的員工選擇牙科、健身、旅游保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等個(gè)人保障類(lèi)福利。這些企業(yè)在迅速擴(kuò)張的同時(shí)積極完善公司福利計(jì)劃，從而構(gòu)成了整個(gè)行業(yè)高福利優(yōu)設(shè)計(jì)的行業(yè)特色，員工趨于穩(wěn)定，企業(yè)各類(lèi)投入基本不變，工資穩(wěn)中有升，是從業(yè)人員的理想雇主。

　　彈性福利這種由員工在福利菜單中選擇適合自己福利的模式，給予員工更多選擇的權(quán)利，更多彈性化的服務(wù)以及更友好的溝通，在很大程度上解決了企業(yè)成本管理和員工滿意度之間存在的矛盾和問(wèn)題，最大程度地使用了企業(yè)成本，有利于實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出效益最大化。

　　新興福利增加員工關(guān)懷

　　另一方面，諸如脫單補(bǔ)貼、單親補(bǔ)貼、家人體驗(yàn)日、父母補(bǔ)貼、旅游津貼、擁抱福利等各項(xiàng)新興福利已經(jīng)在部分企業(yè)得到應(yīng)用。值得注意的是，這些新興福利的覆蓋范圍還不是很廣，滿意率卻比較高。以“脫光”補(bǔ)貼為例，具體是指單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，報(bào)銷(xiāo)當(dāng)日約會(huì)費(fèi)用。無(wú)錫的一項(xiàng)新興福利調(diào)查顯示，在受調(diào)查的企業(yè)中，僅有1.5%的企業(yè)實(shí)行了“脫光”補(bǔ)貼，但福利滿意度高達(dá)92%，頗受年輕員工認(rèn)可。

　　互聯(lián)網(wǎng)公司巨頭騰訊在新興福利方面頗具前瞻性和創(chuàng)新性。每年7月騰訊組織全國(guó)范圍家屬開(kāi)放式日，邀請(qǐng)員工家屬到公司參觀，還有豐富的活動(dòng)和禮包，讓員工的家屬切實(shí)地體會(huì)子女的工作環(huán)境。另外，公司安排了擁有15年以上經(jīng)驗(yàn)的資深醫(yī)學(xué)專(zhuān)家和心理咨詢(xún)專(zhuān)家為員工和家屬提供一對(duì)一資訊和心理輔導(dǎo)，極大地體現(xiàn)了公司對(duì)員工及其家屬的關(guān)懷度。

　　電商巨頭京東同樣也不甘示弱，針對(duì)倒班的一線員工，給予夜班補(bǔ)貼;針對(duì)搬倉(cāng)的倉(cāng)儲(chǔ)員工，給予風(fēng)雨同舟補(bǔ)貼;對(duì)于身處麗江、西藏的配送員工，給予高原補(bǔ)貼等，使大批員工從中受益。

　　所以說(shuō)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)員工個(gè)性化需求變得更加具體明細(xì)，員工階段性成長(zhǎng)與發(fā)展也需要更加高層級(jí)的“定制化”，而不再是過(guò)去“一刀切”式的管理制度，也就是說(shuō)光給員工加薪升職還不夠， 雇主更要講情懷，給予員工更多關(guān)懷。相比于傳統(tǒng)型福利，新興福利更易受到年輕群體的青睞，也正因?yàn)槿绱�，雇主品牌的�?dú)特化和個(gè)性化也得到了體現(xiàn)。

　　另外，如何協(xié)調(diào)新老員工對(duì)新興福利的認(rèn)可程度，如何有效地控制福利成本是未來(lái)需要考慮的事情，但無(wú)論怎樣，那些個(gè)性化的保留、激勵(lì)措施與個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展通道，是留住新生代優(yōu)秀員工的有力抓手，各式各樣的彈性福利和新興福利將會(huì)在企業(yè)中得到實(shí)踐。

　　隨著場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才作為企業(yè)制勝的重要法寶，是推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的最重要力量，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，迫使傳統(tǒng)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型，需要及時(shí)作出反應(yīng)和變革。大數(shù)據(jù)應(yīng)用、社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、多元化福利是薪酬管理改革的重要途徑，只有不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新人才激勵(lì)政策，才能讓人力資源對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)期目標(biāo)提供真正有力的支持，成為企業(yè)乃至一個(gè)行業(yè)良性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。