[薦]現(xiàn)代企業(yè)管理論文
在各領域中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文1
一、現(xiàn)代企業(yè)管理與傳統(tǒng)
企業(yè)管理的激勵體制
1.激勵體制對于企業(yè)管理的作用
激勵即通過激發(fā)人的行為動機，促使個體有效地完成行為目標的過程。動機激發(fā)的過程，即是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力�？梢�，激勵是用外力推動內(nèi)力的一種手段。一套科學合理的激勵體制能夠有效地作用于組織內(nèi)成員身上，通過外力加強動機對個體的牽引，從而提高個體工作效率和熱情，有助于提高組織整體績效和成員向心力。
企業(yè)管理者通過采用合適的激勵體制，對員工的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量加以激勵，可以起到積極引導的作用。眾所周知，企業(yè)運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤，以該目標為導向而實施激勵，有助于管理者在留住人才的基礎上吸引優(yōu)秀的人才，同時可以深入地開發(fā)員工潛能，使得組織內(nèi)的良性競爭成為可能。與此同時，在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)整體的提升和進步創(chuàng)造了可能。
2.傳統(tǒng)企業(yè)管理中激勵體制方面的漏洞
傳統(tǒng)企業(yè)管理中激勵理論的運用存在著諸多問題：其一便是傳統(tǒng)管理者未能透徹理解激勵的實施原理，一味追求企業(yè)利潤最大化，剝削雇傭工人的剩余價值，即以對員工施以負激勵的方式以期望加強勞動效率。其二是人力資源激勵體制不健全、不科學，激勵模式、手段單一，不能科學地結(jié)合員工實際需求，最終將激勵張冠李戴，浪費資源。其三是對激勵的尺度把握不夠，過度的激勵導致員工將其視為理所當然，激勵失去了應有的作用；激勵欠缺導致員工消極怠工，組織紀律散漫。其四是激勵體制的反饋渠道閉塞，管理者對激勵體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導致激勵體制不能及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展而調(diào)整方向標，從而不能擺脫自由的落后、錯誤、不合理的成分，這對于企業(yè)管理有弊無利。
3.傳統(tǒng)與現(xiàn)代企業(yè)管理在激勵體制方面的對照
雖然傳統(tǒng)企業(yè)在激勵方面存在著諸多客觀問題，但不少傳統(tǒng)企業(yè)或多或少地意識到激勵對于企業(yè)管理的作用，能夠?qū)⒓钐嵘揭欢ǖ母叨炔⒔o予一定的空間，期望能通過激勵體制的建立和使用促使企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。在所有權(quán)與管理權(quán)兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者與被管理者處在一個“共贏”的區(qū)域中，彼此相互依賴共生。管理者的價值通過被管理者來實現(xiàn)，二者共同配合才能實現(xiàn)企業(yè)的目標。因此，現(xiàn)代管理者對激勵體制有著更為深入的理解和更為堅實的依賴。如何在傳統(tǒng)企業(yè)管理的基礎上更加深刻地理解激勵制度于企業(yè)管理的重要意義，并結(jié)合當下時代發(fā)展的特點和企業(yè)自身的管理模式，研制出適用現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的激勵體制才是現(xiàn)代企業(yè)管理者著重探討的問題.
二、適用于現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵體制
建立科學合理的激勵體制，關系著企業(yè)員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關系、企業(yè)文化的認可度和推廣度，最重要的是關系著企業(yè)運作效率和企業(yè)目標利潤的實現(xiàn)。筆者認為，要建立適用于現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵體制主要從以下四個方面入手。
1.加強員工培訓，拓寬晉升渠道——ERG理論
組織行為學內(nèi)容型激勵理論中ERG(生存-相互關系-成長）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E)，相互關系需要（R)，和成長發(fā)展需要（G)該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而為其提供了建立相互管理的內(nèi)部網(wǎng)絡平臺，但往往忽視了員工成長發(fā)展的需要。成長發(fā)展是員工不滿足于現(xiàn)有能力素質(zhì)狀態(tài)的體現(xiàn)，他渴望得到進修和培訓，以進一步提升自己在企業(yè)中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養(yǎng)計劃，拓寬晉升渠道有利于員工在本職工作中加強努力、開拓創(chuàng)新，以爭取晉升，從而實現(xiàn)目標和價值。因此，要提高企業(yè)的績效要從增強員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。
2.實施團隊激勵，提升整體效率——過程型激勵理論
組織行為學中的過程型激勵理論主要包括公平和期望這兩部分內(nèi)容。公平理論指出，企業(yè)內(nèi)部的分配公平是激勵的重要因素，分配不公，必將導致人心不穩(wěn)甚至社會動亂。而在企業(yè)激勵的`內(nèi)部，相對公平的實現(xiàn)是滿足人們需要的重要條件。人們都關心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關系，若兩個比例相同則產(chǎn)生公平感。由于企業(yè)的員工能力、素質(zhì)各不相同，實現(xiàn)的相對公平包含著一個適宜的差別，這個差別是赤裸裸的、顯而易見的但又實際存在、精確測得的差別。期望理論指出，當目標沒有實現(xiàn)時，人們的需要就會變成為期望。由“激發(fā)力量=目標價值X期望概率”可知，團隊實現(xiàn)目標的驅(qū)動力，是由激勵得到的激發(fā)力量，這直接由團隊目標價值和期望概率而決定。在企業(yè)內(nèi)部實施團隊激勵，就要設置一定價值的團隊目標，實現(xiàn)相對公平，以提高整體激勵效果和工作效率。
3.構(gòu)建考核機制，完善反饋平臺強化理論
組織行為學中的強化理論主要研宄行為結(jié)果對動機的影響，即：人的動機產(chǎn)生行為結(jié)果，而行為結(jié)果又反作用于動機，這是一種反饋作用。強化分為正強化和負強化，對人的行為分別起著積極和消極的作用。無論強化的性質(zhì)和種類如何，其均會影響人的努力并達到不同的影響結(jié)果。在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，每個成員通過努力工作達成目標，對目標完成情況應予以科學的、公開的考核。這種考核是一種反饋元，反作用于下一階段成員的工作熱情、態(tài)度等因素�？己瞬还@一反饋元就會歸屬于激勵中的負強化，會使得成員自身的消極成分得以加強，降低自身工作績效，給組織帶來弊病。因此，企業(yè)要遵循強化理論來構(gòu)建考核機制，完善反饋平臺。
4.人性化激勵模式，增強員工歸屬感、責任感
馬斯洛需要層次理由組織行為學中的內(nèi)容型激勵理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個等級，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發(fā)現(xiàn)，會價值的時候會將平衡偏向于物質(zhì)，同理，在企業(yè)內(nèi)部管理中，管理者常常以最終績效為驅(qū)動直接導向員工，使之為追求物質(zhì)績效而工作。在激烈過程中，人的物質(zhì)與精神兩類需要只能互相促進轉(zhuǎn)化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業(yè)中期收的精神目標，因而管理者要注重于人性化管理模式的開創(chuàng)，以滿足員工的精神需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。
三、激勵體制在現(xiàn)代企業(yè)管理中具體運用的意見
1.正負激勵雙管齊下
現(xiàn)代企業(yè)管理中，正激勵能有效地協(xié)調(diào)企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，負激勵能有效地使企業(yè)運作規(guī)范標準、有法可依，而正負兩種類型激勵機制運用的好壞直接決定著企業(yè)的興衰。在正激勵的旗幟下，管理者要運用多種激勵手段，如：多種優(yōu)惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，并要確保每一次、每一種激勵都能與員工的需要相結(jié)合、切實地發(fā)揮作用。在負激勵面前企業(yè)管理者應以身作則，以嚴以律己的態(tài)度對待才能保證員工對負激勵的重視。在管理過程中要把正負激勵結(jié)合起來，并且正確把握負激勵的力度、科學采用正激勵的手段，才能真正實現(xiàn)激勵體制的作用。
2.精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合
現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過程中，應當放寬眼界，不僅僅關注于物質(zhì)激勵，更要把精神激勵融合到物質(zhì)激勵中.針對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工，其物質(zhì)激勵也應當因地制宜，如：高級管理層要采用持股制、職位消費制度等以持有感為主軸的激勵方式，普通員工層要采用加薪晉升、節(jié)日問候等圍繞其個人開展的激勵。但無論是何種層次的員工，都必須通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式來開展工作以提升員工的歸屬感和責任感使企業(yè)內(nèi)部成員產(chǎn)生一種積極向上的、共同為企業(yè)發(fā)展而努力的驅(qū)動力。
3.激勵體制制度化、規(guī)范化
現(xiàn)代不少企業(yè)為提高企業(yè)核心競爭力，增強管理者的公信力，通過專家調(diào)研或者實踐開發(fā)等方式制定出了本企業(yè)的一套激勵體制。然而，由于事先思想動員工作不夠和事后收尾工作不細導致激勵制度成了空口號，并不能真正發(fā)揮作用。激勵體制要想真正在、現(xiàn)代企業(yè)管理中得以實施，就必須實行制度化、規(guī)范化并予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵過程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵體制是改善企業(yè)管理、增強員工動力、提高企業(yè)凝聚力和競爭力的有效途徑。
4.激勵體制依據(jù)時代發(fā)展趨勢而轉(zhuǎn)移
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉(zhuǎn)移。然而時代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預見性和洞察九能夠超前預知時代發(fā)展趨勢，及時相應地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部激勵體制，使其跟上時代步伐。靈活有彈性的激勵體制是現(xiàn)代企業(yè)管理屹立于社會大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來物質(zhì)和精神上的雙重滿足感，尤其會無形地增強員工走在市場前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵員工為企業(yè)發(fā)展奮斗、奉獻的誘因。
5.把握好激勵尺度
激勵不是刻意逢迎，也不是嚴懲不貸，要把握好激勵的尺度才能使得激勵效果恰到好處。正激勵過度，會減少其能給員工帶來的工作激情和態(tài)度上的提升，使員工將激勵看成是理所當然的所得，從而失去了激勵的根本目的。負激勵過度，會在一定程度上激發(fā)員工的逆反心理，導致其對工作的責任心和熱情大大降低，甚至會肆意破壞企業(yè)現(xiàn)有體制，給企業(yè)管理帶來意想不到的危害。在激勵體制中探索到適合本企業(yè)的激勵平衡點，并以此來劃分激勵的尺度界限，在界限范圍內(nèi)的激勵才是安全的、有效的激勵。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文2
論文摘要:介紹企業(yè)文化的內(nèi)涵、企業(yè)文化的基本內(nèi)容及在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用；總結(jié)國內(nèi)外企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化方面的優(yōu)秀成果和先進的經(jīng)驗；探討企業(yè)文化的發(fā)展趨勢；我國企業(yè)文化中存在的問題；論述為適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求而對企業(yè)文化進行變革的必要性，以及變革的思路等。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵及在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的作用
許多企業(yè)的企業(yè)精神常常用求實、創(chuàng)新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業(yè)精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業(yè)企業(yè)中標準件的組合。這也就使某個企業(yè)的企業(yè)精神變成了所有企業(yè)共有的“企業(yè)界精神”。從企業(yè)精神的概括和提煉上，將會越來越體現(xiàn)共性與個性的統(tǒng)一，突出個性，不求齊其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。
企業(yè)文化是企業(yè)員工在從事經(jīng)營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風貌、內(nèi)顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態(tài)。企業(yè)文化具有以下五個方面的作用：導向作用，即把企業(yè)員工引導到確定的目標上來；約束作用，即成文的或約定俗成的廠規(guī)廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使得整個企業(yè)上下團結(jié)，具有團對精神；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業(yè)文化不但對本企業(yè)，還會對社會產(chǎn)生一定的影響。
二、我國企業(yè)文化存在的問題
從我國企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的知道，企業(yè)文化大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我國企業(yè)文化存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象。。
三、企業(yè)文化塑造與變革的必要性
現(xiàn)在的競爭異常激烈，優(yōu)勝劣汰成為游戲的新規(guī)則，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設較美國、日本已落后許多，現(xiàn)在如不奮起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業(yè)文化的塑造與變革工程是我國企業(yè)的一項時不我待的新課題。
企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。管理社會依靠法律管理，但法律也有失效的時候，當法律失效時，靠什么維持社會秩序？靠社會道德。管理企業(yè)主要靠管理制度，但再好的管理制度也會有失效的時候，當管理制度失效時靠什么管理企業(yè)？靠企業(yè)文化。社會法律是與社會道德相對應的，企業(yè)管理是與企業(yè)文化相對應的。因此，對企業(yè)的管理，不能僅僅靠完善企業(yè)管理制度，而且還要注重企業(yè)文化的建設。每個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但必須與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應，在這一點上是一致的。
四、企業(yè)文化塑造與變革的思路
1.選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題
�。�1）不同的行業(yè)應有不同的.核心價值觀。像商業(yè)企業(yè)可根據(jù)本身的經(jīng)營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點，可以“追求卓越”作為其核心價值觀；工業(yè)企業(yè)可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值觀等等。
�。�2）要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價值觀念。個人的價值觀與企業(yè)的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。
2.進行專門培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化
培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。
3.領導者身體力行，信守價值觀念
企業(yè)領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反映，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。
4.建立激勵機制，強化企業(yè)文化
價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經(jīng)過強化加以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習慣穩(wěn)定下來。因此，考評內(nèi)容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，讓那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，它可以提升企業(yè)精神、員工風貌、價值理念、核心凝聚力、競爭力，最終提升的是一些可以用數(shù)字表達的產(chǎn)值、利潤等。企業(yè)文化實際是一種高級管理手段。小型企業(yè)的管理靠的是領導者權(quán)威，中型企業(yè)的管理靠的是制度，大型企業(yè)的管理靠的則是企業(yè)文化。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文3
一、黃老“無為而治”的辯證管理觀
1.道法交用、刑德相輔的法制觀
黃老之學的“無為而治”首先存在一個重要的前提,那就是刑名法制思想。由于在老子“無為”的基礎上,共同吸取了儒、法、陰陽家的政治主張,黃老道家提出了“刑德相養(yǎng)”、“文武兼行”的兩手政策,即一種道治與法治、德治相結(jié)合的政治策略。黃老之學的法制思想既不像老莊那樣主張不用“什伯之器”,完全廢法;也并不像法家那樣走向濫用法令的另一個極端,而認為“過極失當,天將降央”。因此主張“先德后刑”,慎重執(zhí)法。從這個意義上說,黃老之學的法制思想是具有一定進步性的。
2.君佚臣勞、九竅有職的職能觀
“天不一時,地不一利,人不一事�！闭f明了世事、能人的多樣性,從而引申為黃老著名的職能分工觀點,即為政當各司其職,各盡其宜。這就是黃老“無為而治”具體的執(zhí)行手段。在黃老道家心目中,道是“無為而無不為”的,運用于政治,就是主張“君道無為”,“君無為而臣有為”。“天無形而萬物以成,至精無象而萬物以化,大圣無事而千官盡能,此乃謂不教之教,無言之昭”,善于為君者應當效法天道自然無為的原理,做到無識無事、無知無為,而讓臣下守職盡能。值得注意的是,君臣等級的存在,在黃老道家看來是理所當然的,是符合天地恒常的,被統(tǒng)治者只能永遠處在被剝削被壓迫的地位,這是有其歷史局限性的。然而,這里面體現(xiàn)出了層級管理思想和職能分工原則,其積極性和先進性也是值得肯定的。
二、“無為”管理的對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示
黃老“無為”思想產(chǎn)生于從天下大爭走到全國統(tǒng)一的戰(zhàn)國末期,又在社會急需安定、人民迫切要求休養(yǎng)生息的西漢初期得到發(fā)展和興盛。它在漢初七十年蔚然成風,為統(tǒng)治者所全盤接受并使之成為政策現(xiàn)實。劉邦在開國之初,就采取了一系列措施,令蕭何定律令,韓信定軍法,張倉定歷法和度量衡制度,叔孫通定禮儀等,為漢初無為而治奠定了基礎。蕭何和曹參就是極力推行以黃老無為治國的人。由于曹參以清靜安民為本,相國三年,初見成效,出現(xiàn)了惠帝、呂后時期的“天下宴然”、“衣食滋殖”的安定景象。此后又經(jīng)過“文景之治”,西漢社會終于走上了發(fā)展和繁榮的道路,到漢武帝時期形成空前強大的漢帝國。黃老成為當時占統(tǒng)治地位的思想,最根本的原因在于它適應了當時緩和社會矛盾,恢復和發(fā)展經(jīng)濟的客觀需要,適應了漢初統(tǒng)治階級革除秦代弊政、積蓄力量以鞏固新王朝的需要。到漢武帝統(tǒng)治的時代,名分已定,政權(quán)鞏固,社會經(jīng)濟、軍事大力發(fā)展,統(tǒng)治者便不愿再安于黃老“無為”的自由放任狀態(tài),要大有作為。西漢中期,在漢武帝采納公孫弘、董仲舒等人“抑黜百家,獨尊儒術”的建議之后,也就隨著國家由弱變強的轉(zhuǎn)變,黃老之學就從政治上退出了歷史舞臺,最終為服務于漢武帝的政治理念的董仲舒新儒學所代替。但是,它留給后人的是一筆偉大的思想文化遺產(chǎn),是在一定條件下可以使用的某些管理思想,以及至今仍然值得我們批判繼承。在今天看來,兩千多年前一度游刃于政治領域的黃老“無為”辯證管理思想,卻早已蘊含了現(xiàn)代企業(yè)管理所強調(diào)的較多原則,以上五個管理觀點具有現(xiàn)代意義上的先進性:
(1)黃老“無為”的重要前提,就是肯定法制的必要性。一國之治如此,一個企業(yè)要發(fā)展壯大也需要嚴明的紀律。形成紀律是一個人、一個團隊在復雜多變的競爭環(huán)境中生存、發(fā)展乃至成功的基礎。明智的領導者首先要構(gòu)建良好的組織紀律,使員工得以遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則,并且明智地運用懲罰以對付違犯規(guī)則的行為。紀律是嚴格遵守各項規(guī)章制度,貫徹各種會議決議,執(zhí)行集團、公司制定的預算、計劃、通知,這是企業(yè)員工必須履行的職責。企業(yè)成員應當將紀律當成一種習慣,做任何事情都按照規(guī)則去進行,從而做到“隨心所欲不逾矩”,才能保證企業(yè)穩(wěn)定有序地發(fā)展。
(2)“君佚臣勞”,“九竅有職”則說明了企業(yè)善用人才、職能分工的重要性。美國國家計算機公司經(jīng)理帕特森有句至理名言:“不要去做可以交給別人做的事情”。任何一位高明的'企業(yè)家的管理幅度都是有極限的,超過這個極限,只能造成管理系統(tǒng)的混亂和低效。企業(yè)高層領導者的“有為”,不應是直接指向自己的活動,而應是直接指向被領導者的活動。君主所以能夠“無為”,是因為賢臣之“有為”。這里的關鍵是領導者要能夠思賢若渴,用人得當,方可達到“無為而治”的境界。在用人上對“賢臣”必須高度信任,充分放權(quán),做到“疑人不用,用人不疑”,充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)各級管理者和全體員工的主動精神和創(chuàng)造意識。
(3)“以民為本”,體現(xiàn)人本文化已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一大趨勢。企業(yè)應當以人性化管理啟動員工的興奮點,發(fā)揮員工的積極性,開發(fā)員工的創(chuàng)造性,幫助員工實現(xiàn)自我超越,搭建企業(yè)與員工的“心靈之橋”,使所有的員工對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。消除員工之間的身份界限,創(chuàng)造一種尊重員工、理解員工、關心員工的企業(yè)文化氛圍。尊重員工,就是要尊重員工的合法權(quán)利,尊重員工的人格尊嚴和勞動成果,要把員工當成主人,讓員工參與企業(yè)的決策,使員工感到有地位,有作為;理解員工,就是要設身處地的為員工著想,理解員工的想法和看法,善于換位思考,多溝通,多引導,把員工思想統(tǒng)一到有利于企業(yè)發(fā)展和員工成長上來;關心員工,就是要在涉及到員工的理想、事業(yè)、追求、家庭、健康等方面,多為員工辦好事、辦實事、解難題。這樣,才能讓每一位成員都能積極投入到企業(yè)發(fā)展上來。
(4)“與變隨化”,“因循合時”意在沒有絕對最好的東西,一切隨條件而定,這正是權(quán)變管理的核心思想。權(quán)變管理法由盧薩斯和司徒華于1977年提出后,才在企業(yè)管理領域引起人們的注意。權(quán)變管理認為并不存在一種適用于各種情況的普遍的管理原則和方法,管理只能依據(jù)各種具體的情況行事。管理人員的任務就是研究組織外部的經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部的各種因素,弄清這些因素之間的關系及其發(fā)展趨勢,從而決定采用哪些適宜的管理模式和方法。權(quán)變管理強調(diào)靈活性和適應性,反對有所謂“放之四海經(jīng)而皆準”的有效管理模式,認為只能有針對具體情況的有效管理模式。這就要求管理者一切從實際情況出發(fā),靈活地處理各項具體管理業(yè)務。這樣,就使他們把精力轉(zhuǎn)移到對現(xiàn)實情況的研究上來,并根據(jù)對于具體情況的具體分析,提出相應的管理對策,從而有可能使其管理活動更加符合實際情況,更加有效。
(5)“和諧”企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,也是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。和諧企業(yè)文化包括企業(yè)內(nèi)部自身的和諧,即注重企業(yè)的形象,注重員工的素質(zhì)和產(chǎn)品的質(zhì)量,注重優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的建設和企業(yè)競爭力的培植,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大價值;又包括企業(yè)與社會以及生態(tài)環(huán)境的外部和諧,即注重企業(yè)間的合作,注重企業(yè)的社會效益,注重環(huán)境的保護和發(fā)展的可持續(xù)性,對社會發(fā)展有巨大價值。構(gòu)建和諧的企業(yè)文化有利于形成穩(wěn)定和諧的企業(yè)發(fā)展氛圍,促進企業(yè)良性經(jīng)營和有序發(fā)展。在當前市場環(huán)境問題多變,經(jīng)營工作壓力大的環(huán)境下,建立和諧企業(yè)文化,可以創(chuàng)造生產(chǎn)力、提高競爭力、增強吸引力,形成凝聚力。對于強化員工隊伍建設,增強緊迫感和責任感,形成氣順、心齊、勁足及穩(wěn)定和諧的良好企業(yè)氛圍,意義十分重大。簡而言之,在企業(yè)發(fā)展過程中,紀律是保證企業(yè)成員行為有序性的重要前提,職能分工是提升企業(yè)日常運作效率的必要手段,人本管理是激發(fā)員工工作積極性的基礎體系,權(quán)變管理是企業(yè)適應內(nèi)外部環(huán)境變化的有效策略,和諧文化則為企業(yè)整體營造良好的工作氛圍�？梢�,這五個方面既能從微觀層面去檢視企業(yè)的自身狀態(tài),又能從宏觀層面來俯察企業(yè)的生存境況,它們之間相輔相成、交相輝映,可以說是黃老“無為”辯證管理體系的現(xiàn)代折射。將這五點有機統(tǒng)一起來,融會貫通加以運用,把握時代的脈搏,以史為鑒,才能收到更好的管理效果。
作者：周祥華 單位：徐州徐工基礎工程機械有限公司
現(xiàn)代企業(yè)管理論文4
在信息高速發(fā)展、市場競爭激烈的時代，一個企業(yè)能夠占據(jù)有利的不被淘汰的地位，就需要汲取傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)與時代要求創(chuàng)造性地結(jié)合，凝聚成自己企業(yè)的文化。探索“中國模式”的企業(yè)文化，需要從認知、認同我國傳統(tǒng)文化著手，傳統(tǒng)文化是一個企業(yè)文化的軟實力。
一、我國傳統(tǒng)文化之價值所在
五千年的中國傳統(tǒng)文化，積淀并蘊含著我國特有的智慧和方法，維系并推動著整個社會的發(fā)展，彰顯出永恒的魅力與價值。一個企業(yè)如能汲取我國傳統(tǒng)文化精髓，從管理思想和謀略方面來發(fā)掘傳統(tǒng)文化，并指導現(xiàn)代企業(yè)管理，將可以提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟效益和創(chuàng)造力，使企業(yè)能夠得到長足發(fā)展。20世紀70年代，世界經(jīng)濟史上最震撼人心的事情莫過于日本經(jīng)濟的迅速崛起。亞洲經(jīng)濟發(fā)展帶動東亞經(jīng)濟發(fā)展。究其成功的原因，都離不開對我國傳統(tǒng)文化的認同與吸收、思維的創(chuàng)造、觀念意識的傳播，其文化母體可以追根到中國的傳統(tǒng)文化。再如，我國的古代傳統(tǒng)文化精華：《論語》、《孟子》、《道德經(jīng)》、《孫子兵法》，被西方國家的幾大成功企業(yè)奉為“管理圭皋”，如索尼公司，要求每一個員工都必須研讀孫子兵法，在日常的管理中實踐，證明效果顯著。近現(xiàn)代史發(fā)展歷程中，我國備受西方列強侵略欺壓，我國的傳統(tǒng)文化被西方列強船堅利炮割裂，傳統(tǒng)文化影響力被削弱，在轉(zhuǎn)型發(fā)展之際，受西方文化思想與經(jīng)濟模式影響，在管理思想與方法上創(chuàng)新地整合，這些國家的經(jīng)濟都實現(xiàn)了騰飛發(fā)展。中國經(jīng)濟持續(xù)30多年的高速增長，綜合國力提升，創(chuàng)造了世界發(fā)展史上的奇跡，人民生活水平有了顯著的提高。中國經(jīng)濟總量的顯著增大，表明我們跨入了轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，我國未來經(jīng)濟增長顯然將是“以提高質(zhì)量和效益”為前提，如何重新分配資源與利益，成為現(xiàn)代企業(yè)的管理面對的大歷史觀和文化意識，最主要的方法就是找準民族精神，加強企業(yè)自身文化建設，將我國傳統(tǒng)文化滲透到現(xiàn)代企業(yè)管理當中，才能在轉(zhuǎn)型期處于不敗地位，并實現(xiàn)預期的穩(wěn)定發(fā)展。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理目前現(xiàn)狀
國民經(jīng)濟的發(fā)展離不開企業(yè)的經(jīng)營與管理，現(xiàn)代企業(yè)管理，從某種程度上說就是戰(zhàn)略思維管理，企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)文化的引導，管理模式的確立，建立在一個民族文化根基之上。管理與文化的滲透與融合，推動經(jīng)濟日益發(fā)展。展望未來，中國發(fā)展前景光明。當今世界，經(jīng)濟全球化、世界多極化、社會信息化深入發(fā)展，中國現(xiàn)代企業(yè)在改革大潮中不斷引進資本、技術，更多地說引進了西方的思想文化。引進外資發(fā)展自身的同時，外國先進的技術進入中國，一些企業(yè)紛紛崇尚外國文化價值與管理思想。在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，有影響力的、西方學說為主流的、現(xiàn)代管理理論充斥整個行業(yè)。歐洲、日本等發(fā)達經(jīng)濟體前景漸趨黯淡，美國經(jīng)濟失去活力，增長潛力下滑。社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展背景下，我國現(xiàn)代企業(yè)管理問題凸顯，利益體制不均衡，競爭意識缺乏、價值觀念意識差等等，改革發(fā)展過程中新問題、新情況的出現(xiàn)，反映出企業(yè)管理科學化程度的欠缺，與社會新形勢要求不適應，要提高經(jīng)濟效益，需要加強企業(yè)管理，基于我國的傳統(tǒng)文化，在管理模式的求創(chuàng)新，才能使企業(yè)得到長足的發(fā)展。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理與我國傳統(tǒng)文化的融合
中現(xiàn)代企業(yè)管理與我國傳統(tǒng)文化的融合體現(xiàn)在企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、管理行為的有效實施上，我國傳統(tǒng)的.“儒、道、法”精神的遵從與價值的傳承。一個企業(yè)的管理，精神文化是企業(yè)的靈魂與核心，企業(yè)文化促進企業(yè)管理制度的生成，推動企業(yè)管理行為的執(zhí)行。企業(yè)文化是企業(yè)的凝聚力的體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，越來越來轉(zhuǎn)向企業(yè)文化軟實力的競爭。只有將中國傳統(tǒng)文化引入到現(xiàn)代企業(yè)管理之中，做好價值上的引導，才能提高企業(yè)的凝聚力，形成與時代特征共搏動，順應時代潮流與自身特點的現(xiàn)代企業(yè)管理文化。同時吸收外國的先進管理經(jīng)驗，使企業(yè)發(fā)展永久處于不敗之地。中國傳統(tǒng)文化博大精深，管理者需要吸收和消化我國“易”、“道”、“儒”、“墨”和“法”管理思想傳統(tǒng)文化的管理精髓，遵循”情理法則、棒喝法則、太極法則、方圓法則、乾坤法則、無為法則，找準符合自身企業(yè)文化體系構(gòu)建的價值取向，重視人的因素強調(diào)“民本”，更好地將傳統(tǒng)文化為現(xiàn)代企業(yè)管理服務。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文5
[摘要] 企業(yè)文化是文化和經(jīng)濟相結(jié)合的產(chǎn)物，也是社會化大生產(chǎn)和現(xiàn)代管理的客觀要求，是適應現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展需要的科學管理思想，是管理科學思想的一次革命。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，是最持久的因素，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。
[關鍵詞] 企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)管理價值理念企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
一、企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新里程
20世紀上中期，美國企業(yè)先后經(jīng)歷了“泰勒式”管理模式和行為科學管理理論的指導，取得了令人矚目的發(fā)展，勞動生產(chǎn)率提高，技術創(chuàng)新涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模增大，成為世界名副其實的頭號經(jīng)濟強國。但在20世紀70年代初，美國企業(yè)的競爭力大大削弱，而東方島國日本的經(jīng)濟卻得到了長足的發(fā)展。日本企業(yè)飛速崛起隨之與美國企業(yè)展開了一系列競爭，在汽車、鋼鐵、電子等行業(yè)美國受到很大挫折。在1980年，日本生產(chǎn)總值占了世界生產(chǎn)總值的8。6%，躍居世界經(jīng)濟強國之列。美國人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！
日本經(jīng)濟的崛起，引起了美國人對文化的反思：是什么力量促日本經(jīng)濟崛起。美國為了研究日本成功的奧秘，在20世紀80年代初，派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。 研究揭示，美國經(jīng)濟增長速度低于日本的原因是美國的企業(yè)管理沒有日本好，美國傾向于戰(zhàn)略計劃、組織機構(gòu)、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮，而日本則強調(diào)其企業(yè)文化、企業(yè)精神。
美國終于認識到要重振經(jīng)濟雄風，必須對其傳統(tǒng)的經(jīng)濟文化和傳統(tǒng)管理方式進行深刻認真的調(diào)整，建立起真正具有美國精神的企業(yè)文化。于是，美國企業(yè)紛紛以日本企業(yè)文化為基礎，結(jié)合自身文化背景、經(jīng)濟體制等因素來致力于調(diào)整本國的企業(yè)文化。 20世紀80年代初，美國通用汽車公司董事長羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯(lián)合汽車制造公司”。在合作中，史密斯認識到：日本企業(yè)文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；而美國員工們富于創(chuàng)新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業(yè)內(nèi)部由于意見不易趨于一致而導致了浪費，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國企業(yè)在實踐中意識到了要應對全球性的激烈競爭，最關鍵的是要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結(jié)合起來，形成最佳的公司文化，在學習和掌握日本企業(yè)生產(chǎn)方式、管理方式的同時，學習“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。
美國學者和企業(yè)家對日本企業(yè)文化研究、總結(jié)，并進行理論上的概括，使之成為可以指導美國企業(yè)管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實踐中提取理論。以后歐洲各國也紛紛致力于企業(yè)文化研究，使現(xiàn)代企業(yè)管理在全球開始了一個新的里程。
二、企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學思想的重要內(nèi)容
企業(yè)文化理論從20世紀80年代被介紹到我國，但許多人對企業(yè)文化的認識較模糊，把企業(yè)文化狹隘地理解為企業(yè)的精神文化，認為企業(yè)文化不過是企業(yè)內(nèi)部的文化娛樂活動。事實上，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要思想，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。對企業(yè)文化，國內(nèi)外學者有各種不同的表述，主要有以下幾種主要觀點：
一是“五因素”說。美國的迪爾和肯尼迪在（公司文化）一書中指出，企業(yè)文化是由五個因素組成的系統(tǒng)，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網(wǎng)絡是其四個必要的因素，企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化的另一最大的影響因素。二是兩種文化總和說。企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化與精神文化的總和。三是群體意識說。企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。四是精神現(xiàn)象說。企業(yè)文化是企業(yè)在運轉(zhuǎn)和發(fā)展過程中形成的包含企業(yè)最高目標、共同價值觀、作風和傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范、思維方式等在內(nèi)的有機整體，是以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，是企業(yè)的“意識形態(tài)”。五是“同心說”�！巴恼f”將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個層面：精神文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層。企業(yè)精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設，企業(yè)物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。
但企業(yè)文化的真正內(nèi)涵到底是什么呢？我國學者魏杰總結(jié)指出：所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，即企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。
企業(yè)文化從形式上看是屬于思想范疇的概念。企業(yè)文化屬于人的思想范疇，是人的價值理念。管理企業(yè)首先依靠企業(yè)制度，制度失效了要靠文化約束。
企業(yè)文化從內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價值理念，是對企業(yè)的現(xiàn)實運行過程的反映。具體講，就是企業(yè)的制度安排，以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映。
企業(yè)文化從性質(zhì)上看是屬于付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導的價值理念，又屬于必須付諸實踐的價值理念。
企業(yè)文化從屬性上看是屬于企業(yè)性質(zhì)的價值理念。文化可以說是與物質(zhì)相對應的范疇，因而文化的內(nèi)容是極其豐富的。企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價值理念，是企業(yè)的靈魂。
企業(yè)文化從作用上看是屬于規(guī)范企業(yè)行為的價值理念。企業(yè)文化作為企業(yè)的價值理念，是對企業(yè)真正發(fā)揮作用的價值理念；企業(yè)文化對企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用。
概而言之，企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展基礎上形成和發(fā)展起來的一種管理思想和理論，它是在經(jīng)驗主義管理、科學管理和行為科學管理的基礎上逐步產(chǎn)生的、最新的管理理論。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化具體可以表現(xiàn)為占主導地位的思想觀念和行為方式，包括了企業(yè)的'物質(zhì)文化、行為文化和精神文化三方面的內(nèi)容，強調(diào)對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業(yè)內(nèi)部塑造一種和諧、向上的文化氛圍，注重集體凝聚力的培育和增強，發(fā)揮整體的文化優(yōu)勢。
三、企業(yè)文化的強大力量
企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，是最持久的因素，是企業(yè)精神和靈魂，成功的企業(yè)歸功于優(yōu)秀的企業(yè)文化，失敗的企業(yè)首先表現(xiàn)為企業(yè)文化的失敗。因此，企業(yè)文化對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。
日本本田美國分公司靠優(yōu)秀的企業(yè)文化而取勝的就是一個十分明顯的案例。在該公司只有高層管理者來自日本，其余職工都是美國人，但公司的生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，卻都超過了美國的同行。它成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983年對該公司的經(jīng)驗進行了報道：“本田公司美國分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當作群體的一分子。每個人，不論是工人還是管理人員，同樣都在公田的餐廳就餐，公司也沒有為高級職員專設的停車場。職工被稱作‘合伙人’。這就是說，本田公司美國分公司的成功，應歸功于高層管理者“重視人、尊重人、團結(jié)和依靠廣大職工群眾”的管理思想和管理實踐。日本本田汽車美國分公司是靠優(yōu)秀的企業(yè)文化而致勝。索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫說：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務是發(fā)展與員工之間的健全關系，在公司內(nèi)建立一種人員親如一家的感情，一種員工與經(jīng)理共命運的感情。在日本，最有成就的公司是那些設法在全體員工（美國人稱之為工人、經(jīng)理和股東）之間建立命運與共意識的公司。”
企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。研究發(fā)現(xiàn)，具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在較長的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業(yè)員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。
企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。由于種種原因，經(jīng)營業(yè)績不佳企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)財經(jīng)管理存在著負面作用。最為重要的原因在于這些企業(yè)文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術的行為產(chǎn)生抵觸。對企業(yè)豐潤的長期經(jīng)濟業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化容易滋生蔓延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經(jīng)營行為，阻礙企業(yè)進行合理經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變的企業(yè)文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產(chǎn)生，常常是當企業(yè)正處于獲得較好經(jīng)營業(yè)績的時候。這種企業(yè)文化一旦存在，就極難改變，但并不易為人所覺察，同時還因為它們表現(xiàn)在對現(xiàn)存企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的維護。
由此可見，企業(yè)文化關乎企業(yè)的興亡。一方面，它能激發(fā)人們自覺地創(chuàng)造性地從事經(jīng)營活動，豐富企業(yè)物質(zhì)財富。這是世界級績優(yōu)公司首肯和一致的認識。他們可以以一種個性的組織文化去影響社會公眾，從而穩(wěn)固和發(fā)展其顧客陣營；另外一方面，如果沒有優(yōu)秀的組織文化便不會有卓越的企業(yè)，沒有文化滋潤的企業(yè)組織水遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業(yè)大廈結(jié)構(gòu)難以楔合穩(wěn)固，終會經(jīng)不住震動而一夜崩塌。
在文化的開發(fā)、培養(yǎng)、創(chuàng)造和利用上，中國有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承。具有時代創(chuàng)新精神的企業(yè)家們應該正視企業(yè)文化的意義和作用，繼承和發(fā)揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，吸收和借鑒人類先進文化，才能建立起自己優(yōu)秀的企業(yè)文化，巧妙運用企業(yè)文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創(chuàng)新，成為長壽企業(yè)。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文6
摘要：當代企業(yè)發(fā)展中面臨的一大問題就是人才問題，企業(yè)員工作為生產(chǎn)的主體，如何最大化發(fā)揮自身能動性，激發(fā)工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的重要課題。為此，必須從企業(yè)員工入手，從員工心理建設角度出發(fā)，提出相應的策略，才能優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)管理，推動企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；管理；員工；心理建設
一、背景介紹
現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理是不可或缺的重要組成部分，關系著企業(yè)組組目標的實現(xiàn)以及企業(yè)員工的發(fā)展，被各大企業(yè)提上管理議程。眾所周知，員工是企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)最為寶貴的核心資源，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能加快企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進程。然而隨著企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，員工的心理壓力也與日俱增，不能及時的得到改善，會造成企業(yè)員工精神頹廢、無所適從，大大削弱員工工作積極性，影響工作效率和質(zhì)量，一定程度制約企業(yè)長遠和諧發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理中必須重視員工心理建設。
二、現(xiàn)代企業(yè)加強員工心理建設管理的重要意義
從心理學角度來看，一個人的心理會大大影響行為，特別是在企業(yè)這個大環(huán)境中，各種內(nèi)外因素都會對員工心理造成影響，當員工的心理無法得到有效調(diào)適，將難以促使員工從心理上同化和順從，無法朝著企業(yè)的旨意和諧健康地進行工作。為了提高員工工作效率，實現(xiàn)員工積極性和創(chuàng)造性最大化，建立健康的人際關系，達到企業(yè)與員工雙贏目的，企業(yè)加強員工心理建設管理勢在必行，具有重要意義。首先，加強員工心理建設，有利于增強員工和企業(yè)間的信任與認同。對于企業(yè)員工來說，都存在一定的心理期望，如果企業(yè)能夠從員工角度出發(fā)，加強對員工真實心理需求的了解，與員工頻繁溝通交流，找到合適的解決途徑，能讓員工看到企業(yè)以及企業(yè)管理者的品德和能力，從而產(chǎn)生極高的信任感和認同感，用更高的工作積極性和創(chuàng)造性去回報公司。對于企業(yè)來說，通過心理建設能夠促使員工高效率的履行企業(yè)的規(guī)范要求，加快企業(yè)目標的實現(xiàn)，也能增強企業(yè)對員工工作精神、勞動效率和質(zhì)量的滿意感，提升對員工的信任。其次，加強員工心理建設，有利于增強企業(yè)凝聚力。員工作為企業(yè)的重要存在，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過對員工的心理建設進行情感管理，能促使企業(yè)和員工兩者的心理獲得一定的平衡，從情感和態(tài)度上將企業(yè)和員工凝聚成共同體，對于提高企業(yè)氛圍和組織凝聚力意義重大。最后，加強員工心理建設，有利于推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展。員工心理建設是企業(yè)心理管理的一個重要組成部分，建立在企業(yè)員工的個性化心理需求上，每位員工的出身、經(jīng)歷、技能、價值觀等不盡相同，因此對企業(yè)的心理需求也各種各樣，且在不同的階段企業(yè)員工的心理需求也會發(fā)生變化，這是企業(yè)進行員工心理建設需要重點關注的。盡可能的以不同員工社會背景以及實際需求為依據(jù)，賦予相應的期望值，通過差別心理管理調(diào)整員工的行為促進企業(yè)目標的健康有序發(fā)展，避免發(fā)生有損企業(yè)的行為。
三、員工心理建設在現(xiàn)代企業(yè)管理中應用的具體策略
�。保ㄆ诹私馄髽I(yè)員工心理，加強與員工的溝通交流近年來，富士康員工跳樓事件不斷，引起了社會各界的高度關注，深究導致員工跳樓的原因，心理疾病不得不提，在巨大的工作壓力和壓抑的工作環(huán)境下，不少員工的心理訴求和問題得不到及時的改善，因此出現(xiàn)跳樓悲劇，這給現(xiàn)代企業(yè)管理敲響了警鐘，引起了企業(yè)對員工心理的關注。為了做好企業(yè)員工心理建設，企業(yè)要定期通過調(diào)查問卷的形式加強對員工心理的了解，這是因為在不同的時期員工的心理和訴求是不同的。例如：初入企業(yè)的員工大多充滿工作的激情和憧憬，隨著慢慢進入工作狀態(tài)就會削弱淡化員工的熱情，或是遇到一些挫折導致員工情緒低落，這些心理變化都會一定程度影響員工的工作狀態(tài)。企業(yè)應當組織專門的部門收集、了解員工的心理，以便有針對性的進行調(diào)整改善，及時給予良好的引導和控制，最大化的保障員工的切身利益，借助心理建設提高員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。對于企業(yè)員工來說只有底層心理需求得到滿足后，才能穩(wěn)定踏實的`工作，在工作中尋求發(fā)展，全身心的投入到工作中，從而提高工作效率和質(zhì)量，在促進自身成長進步的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。當然除了問卷調(diào)查外，企業(yè)還需要與員工積極進行溝通交流，對不同部門不同崗位員工的心理進行充分掌握，了解員工對企業(yè)、崗位和工作的滿意度，避免員工產(chǎn)生離職意向。隨著企業(yè)組織與員工的溝通交流，也能看到更多企業(yè)管理上的不足之處，從而進行改進完善，以提高企業(yè)管理水平和質(zhì)量，推動企業(yè)的長遠穩(wěn)健發(fā)展。２．拓寬員工心理建設渠道，重視員工心理訴求針對目前企業(yè)員工常常出現(xiàn)的失望、憤怒、不滿等消極情緒，以及具體的工作中如離職、隱性怠工、不思進取、績效降低、忠誠度受損等問題。企業(yè)應當拓展與員工溝通交流的心理建設渠道和平臺，重視企業(yè)員工的真實心理訴求。一般來說，企業(yè)職工代表大會是企業(yè)了解員工心聲的重要平臺，企業(yè)通過定期的職工代表大會，了解近期員工的工作、生活狀態(tài)以及最新心理需求，實現(xiàn)與員工的溝通交流，合理可行的員工建議和意見，企業(yè)應當直接采納或是審議調(diào)整，最大化的保障企業(yè)員工利益。在現(xiàn)代信息技術日益發(fā)達的今天，企業(yè)也可以建立雙向溝通交流網(wǎng)絡平臺，從而拓寬企業(yè)高層管理者與員工間的溝通渠道，循序漸進的開展員工心理建設工作，通過順暢和諧的溝通交流，能有效疏解員工的不良心理情緒，更能舒心、順心、安心的積極工作，增強員工對企業(yè)的認同。當然針對員工的心理建設，還可以成立專門的心理輔導部門從事員工心理建設相關事項，由專門的心理工作人員針對員工的具體情況進行溝通、協(xié)調(diào)，進行有效的疏導，幫助企業(yè)員工解決心理障礙，緩解不良情緒，避免造成企業(yè)人才流失。這也是企業(yè)管理者了解掌握員工心理的重要途徑之一，企業(yè)以此為依據(jù)進行管理優(yōu)化，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的全面綜合發(fā)展。３．營造良好的工作與生活環(huán)境，推動員工的發(fā)展進步要想推動企業(yè)和員工的健康和諧發(fā)展，良好的工作和生活環(huán)境至關重要，建立以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人本管理。對企業(yè)員工而言，良好的工作環(huán)境是留下來繼續(xù)工作的關鍵因素，能一定程度達到激勵員工，提高工作效率的目的。鑒于此，企業(yè)要積極為員工營造良好和諧的工作環(huán)境，激勵員工保持工作的熱情。不同部門的主管要負責活躍工作氛圍，營造員工相互尊重、相互幫助、團結(jié)合作的范圍，并健全一定的良性競爭機制，以此鼓勵員工，給予員工工作能力的肯定，激勵員工在工作中不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時企業(yè)也要關注員工的生活，了解員工的生活狀況，盡可能給予幫助，緩解員工生活中的心理壓力，通過物質(zhì)和精神方式激發(fā)員工的工作積極性。為了最大化的調(diào)動員工的工作積極性，還要為員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展平臺，以推動員工自身的發(fā)展與進步，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，因地制宜的根據(jù)員工特長和優(yōu)勢分配崗位和工作，發(fā)揮所長不僅能增強員工的自信心，提升綜合素質(zhì)，還能為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益，加快企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。日常為了提高對員工心理健康的關注，還可以訂閱一些與心理健康相關的書刊、雜志、光盤等供員工自行閱讀，或是開設有關心理知識的宣傳專欄，利用內(nèi)部網(wǎng)絡向廣大員工普及心理健康知識，進行自我調(diào)壓。也可以經(jīng)常組織一些運動鍛煉活動，在保持員工生理健康的同時也能有效促進心理健康，提升工作效率和質(zhì)量。
四、結(jié)語
從現(xiàn)代企業(yè)管理實踐來看，員工心理是不可或缺的重要內(nèi)容之一，與企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展關系密切，企業(yè)必須引起高度重視，采取多種措施進行員工心理建設，從而提升員工工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟和社會效益。
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文7
一、引言
企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)未來的發(fā)展企業(yè)，在市場經(jīng)濟不斷深入的階段，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，如何才能在這樣的形式下在市場上占有一席之地，做好營銷工作，保證企業(yè)的營利是現(xiàn)在很多企業(yè)應該思索的問題。企業(yè)管理創(chuàng)新可以激發(fā)企業(yè)的活力，讓企業(yè)在平穩(wěn)的軌道上運行，也是推動整個國民經(jīng)濟的重要根源。可以說，任何一個企業(yè)離開了創(chuàng)新，就等于走向了滅亡。在企業(yè)中如何開展管理創(chuàng)新，是本文要深入探索的課題。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵
企業(yè)管理創(chuàng)新是在創(chuàng)新的基礎上提出的概念，主要是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，從而對這些資源進行整合、計劃、組織、領導和控制，讓企業(yè)有效持續(xù)的經(jīng)營的系統(tǒng)性的工作。管理創(chuàng)新是企業(yè)管理的精髓，是管理者運用系統(tǒng)的管理方式、模型或者理論形成創(chuàng)造性的思想，然后經(jīng)過實體的加工，讓他們轉(zhuǎn)變成可以銷售的產(chǎn)品，或者特制的服務，從而達到企業(yè)效益提高的目的。企業(yè)管理創(chuàng)新在現(xiàn)在的中小企業(yè)中表現(xiàn)的比較明顯，并且起到比較有效的作用。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理現(xiàn)狀
目前，我國的企業(yè)管理創(chuàng)新中呈現(xiàn)了不足，一般情況，管理創(chuàng)新工作都是由專門的工作人員來從事的，基本上沒有技術人員或者基礎管理人員的。這種情況就導致了一個現(xiàn)象，就是管理創(chuàng)新的工作基本都是由相對應的工作人員來開展的，其他人參與度低，創(chuàng)新的面和深度都無法保證，在企業(yè)的一定層面上開展的創(chuàng)新活動較多，而在管理制度上的創(chuàng)新則較少有人關注，這就是當前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新的情況。
�。ǘ┢髽I(yè)管理產(chǎn)生的問題
1。企業(yè)管理創(chuàng)新產(chǎn)生問題的原因
現(xiàn)在世界上很多國家都已經(jīng)開始重視現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國也在企業(yè)管理創(chuàng)新方面展開了積極的探索，但是因為起步晚，所以和其他發(fā)達國家相比，我國的企業(yè)管理創(chuàng)新的水平還有待提高。這樣的現(xiàn)狀致使我國的企業(yè)在國際中的定位較低，在市場競爭中處于不利的地位。綜合來說，產(chǎn)生的原因主要是國家對企業(yè)的監(jiān)管不到位、企業(yè)法人結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理制度不健全或者激勵體制不完善造成的。
2。企業(yè)管理創(chuàng)新產(chǎn)生的問題
我國很多企業(yè)都是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這樣的企業(yè)創(chuàng)造的.利潤價值也比較高，但是往往投入大，風險也高，面對這樣的情景，管理創(chuàng)新就難免有做的不夠到位的方面，具體來存在的問題可能要歸結(jié)在以下幾個方面：第一，思想觀念的問題，大部分企業(yè)的領導認為，企業(yè)只要注重生產(chǎn)經(jīng)營就可以了，所以對管理不是十分關注，加之市場意識差，缺乏改革的動力，對現(xiàn)狀表現(xiàn)出比較知足；第二，就是企業(yè)管理體制的問題，我國企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的影響，整改以后仍然有老國有企業(yè)的影子，所以體制改革并不徹底，企業(yè)機構(gòu)繁冗，規(guī)章制度繁多，這些都影響了企業(yè)的發(fā)展。
四、現(xiàn)在企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
正是基于以上出現(xiàn)的問題，為了促進企業(yè)的發(fā)展，更加需要注重企業(yè)管理創(chuàng)新，企業(yè)可以從以下幾個方面進行調(diào)整：
（一）轉(zhuǎn)變理念，將管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略思想
陳舊的思想觀念極大的影響著管理創(chuàng)新，只有摒棄這些理念后，才能為管理創(chuàng)新創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。目前，我國的企業(yè)很多老板暫時還沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的意識，沒有認識到提高管理創(chuàng)新將會給企業(yè)帶來的發(fā)展空間。正是如此，企業(yè)的管理創(chuàng)新才一直沒有得到較大的進展。因此，首先要企業(yè)的高層管理者樹立管理創(chuàng)新的理念，加強對管理創(chuàng)新的理解，更新經(jīng)營理念。
（二）建立長效機制，培育職業(yè)化的企業(yè)家隊伍
創(chuàng)新經(jīng)濟學家熊彼特說：企業(yè)家是創(chuàng)新的主體。也就是說，進行管理創(chuàng)新首先就要具備企業(yè)家的資質(zhì)，他們能夠敏銳的洞察到市場的變革，同時具有能力且有影響力，只有這樣的人參與到創(chuàng)新的團隊中來，才能推動創(chuàng)新工作的開展。所以，在企業(yè)中實施創(chuàng)新，就要加強對企業(yè)家隊伍的構(gòu)建，結(jié)合我國的基本國情，探索適合的創(chuàng)建模式。
�。ㄈ�(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新氛圍，形成良好的創(chuàng)新環(huán)境
一個組織的創(chuàng)新不是單靠個人的力量來完成的，需要組織為創(chuàng)新提供良好的環(huán)境。在企業(yè)中建立創(chuàng)新的文化，鼓勵創(chuàng)新，對員工進行理念的灌輸，同時要求所有員工參與到管理創(chuàng)新工作上來，擴大創(chuàng)新的廣度。在企業(yè)中注重對創(chuàng)新價值觀的認同，培養(yǎng)員工的集體榮譽感，讓員工能夠在輕松的工作環(huán)境中發(fā)揮創(chuàng)造才華。樹立創(chuàng)
新榜樣，讓員工對創(chuàng)新的感知更為強烈。
五、結(jié)語
總之，只有對現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)新管理工作有準確的定位和認知，才能堅定我國企業(yè)管理創(chuàng)新的決心。通過客觀的分析我國的企業(yè)管理創(chuàng)新中出現(xiàn)的問題，對原因進行了剖析，提出了企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施，把這種創(chuàng)新理念沉淀為企業(yè)文化，并且讓更多的員工參與到創(chuàng)新的工作中來，不斷的洞察市場經(jīng)濟的變化，并應用創(chuàng)新的產(chǎn)品回應這種變化，企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文8
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，現(xiàn)代企業(yè)的所有者和管理者都越來越認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要促進作用。當前，現(xiàn)代企業(yè)加強對激勵理論及其應用藝術的研究有著十分重要的意義。
一、現(xiàn)實意義
企業(yè)實行激勵的根本目的是鼓勵和激發(fā)員工的工作動機，讓他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們繼續(xù)保持旺盛的工作熱情。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，對員工進行有效激勵有著重要的現(xiàn)實作用。
1.激勵可以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的目標服務。在企業(yè)人力資源管理中，激勵的重要任務就是讓員工全身心地投入到企業(yè)的各項工作中，充分發(fā)揮出自己的才華。行為學家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在激發(fā)員工動機方面都具有很大的潛力。美國的詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工的積極性有很大關系。因此，企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力充分發(fā)揮出來，就需要建立公正的激勵制度，合理地運用激勵手段。
2.激勵可以增強企業(yè)的凝聚力，能夠吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)的生命與第一資源，世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)都對此達成了共識。例如一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣一種假設，即使把現(xiàn)有公司的一切全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊伍，就可以很快再造一個世界第一流的企業(yè)。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主要是通過激勵手段來增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情，他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來留住員工，而且還通過各種管理職位、技術職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓和發(fā)展機會，而且還用企業(yè)文化來感染全體員工，提高其對企業(yè)的向心力。
3.激勵制度和環(huán)境的創(chuàng)設，可提高員工的素質(zhì)，為實現(xiàn)企業(yè)自身的社會功能創(chuàng)造條件。企業(yè)是社會的重要組織，不僅擔負著一定生產(chǎn)經(jīng)營的任務，完成滿足社會一定需要的職責，而且體現(xiàn)和推動著社會的進步，承擔著對其組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾。許多現(xiàn)代企業(yè)推行以人為本的管理理念，就是對這種社會職責的一種回應。企業(yè)激勵作為一種全方位的系統(tǒng)激勵機制正是順應了社會進步的潮流，適應人的多方面需要，使企業(yè)成為社會物質(zhì)文明、精神文明的重要組織載體。同時，激勵機制可控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，給學習和實踐帶來巨大的動力，能夠不斷提高個人素質(zhì)。
二、理論指導
激勵是人力資源的重要內(nèi)容，其理論分為內(nèi)容型、過程型和行為改造型等。在人力資源管理中，激勵是指運用各種有效方式去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去實現(xiàn)組織的目標�，F(xiàn)代企業(yè)應用激勵普遍使用以下理論：
1.需要層次理論。馬斯洛將人的需要分成五個等級：生理需要，是個人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物質(zhì)上的安全保障；社交需要，人需要友誼和群體的歸屬感，需要彼此同情互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心；自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。該理論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素。
2.雙因素理論。該理論由赫茨伯格提出。雙因素是指保健因素和激勵因素。保健因素具有維持人的積極性及工作現(xiàn)狀的作用，包括那些與工作本身無關而屬于外界工作環(huán)境的因素，如政策制度、領導能力、工資福利等，這些因素得到滿足只能消除員工的不滿意，但不能激發(fā)積極性。只有激勵因素才能起到激勵員工積極性的效果。在企業(yè)內(nèi)部，激勵因素是指與員工工作自身內(nèi)容相關的因素，如對工作的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、員工發(fā)展的機會等。這些因素能激發(fā)起他們的成就感、責任感等積極感情，因而能增進員工的滿意感，激勵他們努力工作。
3.期望理論。該理論由弗魯姆提出，認為人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果并且該成果對個人具有吸引力時，才會被吸引起來去做某些事情以達到組織設置的目標，可表達為激勵力=效價*期望值。在企業(yè)中，激勵力是指調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的內(nèi)部潛力的強度；效價是指達成目標后對于滿足員工個人需要其價值的大小；期望值是根據(jù)員工以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，一定行為能導致某種結(jié)果的概率。
4.公平理論。該理論由行為教授亞當斯提出，認為一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不是僅關心他所得到報酬的絕對量，而是通過相對于自己投入的報酬水平與相關他人的比較來判斷其所獲報酬是否公平或公正。主要著眼于全體的影響及員工個人對別人的感覺，強調(diào)的是員工的主觀感知，不是客觀的真實情況。在員工管理中公平是相對的.，只能盡量準確度量個人的績效，做到在客觀上讓多數(shù)員工認為公平，而不可能做到讓每個員工主觀上都認為公平。
5.強化理論。該理論由斯金納提出，也稱為行為修正理論。企業(yè)員工為達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而不斷修正其行為。
三、基本方法
我們知道，只有用理論去指導實踐才會事半功倍，所以，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中必須注重結(jié)合理論對激勵應用藝術進行探討。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵的主要方法，也是目前我國現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部使用最為普遍的一種激勵方式。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。對于大多數(shù)企業(yè)員工來講，工作是其謀生及養(yǎng)家糊口的主要手段，提高員工工作積極性的最有效的方法就是增加經(jīng)濟性報酬。報酬激勵是一種物質(zhì)激勵手段。企業(yè)人力資源管理部門對員工的積極行為予以表彰，用增強員工報酬的形式滿足員工的物質(zhì)要求，可刺激員工為努力實現(xiàn)企業(yè)目標而盡心盡力。增加員工報酬有多種方式：提薪、發(fā)獎金、改善福利水平或直接發(fā)放實物都可以增加員工的物質(zhì)利益。人對物質(zhì)的需要是無限的，物質(zhì)激勵永遠是最基本的激勵方式。只是應當注意，報酬激勵的對象不同，激勵措施的力度也不一樣。同等水平的物質(zhì)報酬，對于低收入員工刺激更為明顯，而收入較高的員工對于微薄的報酬激勵程度很弱。相對于獎金來說，提薪的激勵效果要強一些，但提薪之后，員工的積極性會減退，獎金則可以經(jīng)常發(fā)揮作用。該方法對應于需要理論。
2.精神激勵。精神激勵是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、恰當?shù)纳鐣匚缓蛷椥缘墓ぷ鲿r間等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但效果卻很明顯。管理者可通過思想教育、灌輸價值觀念，倡導組織精神等，提高員工的思想覺悟，激發(fā)他們的工作熱情。常用的精神激勵方法有：⑴事業(yè)留人。留住員工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一個重要方式就是以事業(yè)留人。因此，企業(yè)要加強對員工的培養(yǎng)，給員工提供一個健康成長的環(huán)境。⑵情感留人。情感是人類重要的心理現(xiàn)象，一個好的工作與組織環(huán)境能夠讓員工盡情發(fā)揮。為了讓員工長久留下，企業(yè)就必須讓大家有一個共同追求的目標，努力滿足員工內(nèi)心的需求。⑶尊重人格�，F(xiàn)代企業(yè)只有真正落實“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。因此，企業(yè)要善于營造尊重人才的氛圍。在工作中，充分考慮員工的意愿，為員工搭建施展才華的舞臺；在教育中，采用民主方法，尊重和滿足員工的自尊心。
3.文化激勵。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的核心文化建設非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋茨為榜樣的創(chuàng)新精神。我國濟南三聯(lián)集團公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)�！币虼耍訌娖髽I(yè)文化建設是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力的重要手段。
4.環(huán)境激勵。美國管理學家孔茨指出：“管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”在企業(yè)人力資源管理中，高層領導者和管理者要善于構(gòu)建和創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，加強企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境建設，充分利用良好的環(huán)境對員工進行激勵。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關系等，努力營造和諧的工作氛圍。當今社會，隨著員工對社會保障意識和自我保護意識的逐步增強，企業(yè)要嚴格按照國家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險、工資福利、醫(yī)療保健以及失業(yè)保險等保障；在工作中注意加強對員工的安全教育，及時配備工作所需的安全勞動用品，努力改善員工的工作環(huán)境。只有切實解決員工的后顧之憂，創(chuàng)立安全的工作環(huán)境，員工才能真正建立起安全感，才會全身心地投入到為企業(yè)服務中去。
5.團隊激勵。樹立人力資源管理新觀念必須強調(diào)現(xiàn)代企業(yè)團隊精神。團隊激勵的內(nèi)容可包括：⑴提高團隊成員的積極性；⑵加強團隊內(nèi)的信息交流，增加團隊凝聚力；⑶非正式團隊為完成組織目標服務�，F(xiàn)在的社會越來越講求合作，因此，團隊激勵值得我們關注，提倡團隊合作是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種必然趨勢。激勵政策方案的制定應朝著有利于員工團結(jié)的方向發(fā)展，要能夠促進團隊成員之間加強溝通與合作�，F(xiàn)代企業(yè)建設發(fā)展中必須要講求團隊精神，講求合作。如果一個優(yōu)秀的人才在工作的時候，無法和周圍的同事進行良好的溝通與交流，那么工作中勢必會產(chǎn)生很多不必要的麻煩，這樣的人才并不是我們所鼓勵和歡迎的，部門需要一個有凝聚力的合作團體，在工作中講求配合，現(xiàn)在很多企業(yè)都已嘗到團隊精神的甜頭，在表揚工作的時候，往往獎勵某一個團體，而不是某個人。只有通過企業(yè)成員間的團結(jié)協(xié)作才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的更高目標。工作環(huán)節(jié)總是一環(huán)扣一環(huán)的，只有發(fā)揮集體優(yōu)勢，才能創(chuàng)造佳績。
激勵是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，人力資源激勵運用恰當，企業(yè)就富有朝氣和活力。在現(xiàn)實企業(yè)管理中，人力資源激勵的應用牽涉到方方面面，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況采取合理的激勵措施。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文9
1.參與激勵
參與激勵是通過給予員工參與企業(yè)管理的機會，來調(diào)動員工積極性的激勵機制。毫無疑問，通過參與商討與自己命運息息相關的決策，一定會令員工對企業(yè)產(chǎn)生“安其天下，舍我其誰”的使命感、責任感，使員工產(chǎn)生或強化同企業(yè)休戚與共的情感，從而贏得他們對企業(yè)的耿耿忠心，竭盡全力為企業(yè)效勞。創(chuàng)立于1911年的IBM公司，之所以能夠始終領導全球信息工業(yè)的發(fā)展、成為計算機產(chǎn)業(yè)長期的領導者，主要原因之一就是，在管理上貫徹開放政策，即董事長、總經(jīng)理及一些部門的管理人員始終敞門辦公，準許任何職工向上直接反映各種想法和建議，并給予及時的處理和答復。因此，一個企業(yè)若要實現(xiàn)做大做強及持續(xù)發(fā)展的目標，那么，創(chuàng)造和提供一切機會，讓員工參與管理，就不失為一種行之有效的方法。員工參與企業(yè)決策、企業(yè)管理的渠道有很多，如提合理化建議的制度、員工持股制度，參與制定企業(yè)目標與采用民主決策制等。另外，員工還可以通過職工代表大會的方式參與企業(yè)重大決策，但職工代表大會目前流于形式的情況仍然存在，需要進一步完善和健全。
2.表揚激勵
表揚激勵是通過對良好行為的贊許、獎勵，使受表獎者獲得精神或物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性與創(chuàng)造性的一種激勵機制。當今世界處處充滿競爭，競爭的實質(zhì)就是人才的競爭，而人才的競爭就是人的創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個人如果不斷受到外界積極、愉快的刺激，那么他就能克服困難，發(fā)揮出創(chuàng)造潛能。另外，表揚還有很大的牽動效應。雖然是對個別員工或少數(shù)員工進行表揚，但其影響卻似石子入水泛起陣陣漣漪一樣，被表揚者和其他員工都會受到鼓舞、教育，前者由于受到贊許，繼而激發(fā)繼續(xù)向上的行為；后者則會感到學有榜樣，行有目標，從而堅定積極向上、干好工作的信心。實施表揚激勵時，一般應注意以下事項：第一，表揚要實事求是，內(nèi)容具體，切忌空洞。要在調(diào)查研究的基礎上，恰如其分地進行表揚。不能為樹典型，脫離實際，隨意浮夸。第二，表揚要出于公心，公平合理，秉公辦事，不能親近疏遠、感情用事。該獎則獎，該罰則罰。尤其對曾犯過錯誤的員工，更不應該歧視，要與其他員工同樣對待，有時甚至需要加倍呵護；對其閃光點，要及時肯定、宣傳，使其增強信心，重新找回自我。第三，金無足赤，人無完人，管理者應注意抓主流，看長處，不要求全責備。不能要求被表揚者方方面面皆如人意，否則就會使員工的積極性受到挫傷。第四，表揚的方式有多種多樣，可靈活運用。員工的性格、氣質(zhì)各有不同，應因人而異，因事而異，不可一刀切。當眾表揚、個別表揚、口頭表揚、書面表揚、直接表揚、間接表揚等均可達到調(diào)動員工積極性的目的。
3.情感激勵
現(xiàn)代管理理論認為，若內(nèi)部顧客不滿意，就有可能發(fā)泄到外部顧客身上，也就是說，員工心情順暢是企業(yè)贏得外界口碑的重要保障。因此，管理者應重視并有效開展情感激勵，即以情感人、以愛籠人、以理服人，不斷增強企業(yè)的凝聚力與向心力，實現(xiàn)公共關系學所講的“內(nèi)求團結(jié)，外求發(fā)展”的管理目標。情感激勵要求管理者從情感入手，對員工給予充分的信任、尊重與關愛，在可能的情況下，盡量滿足員工的合理要求，如在員工遇到困難時，適時地給予精神鼓勵和物質(zhì)幫助；經(jīng)常與員工談心，加強溝通，消除隔閡；組織集體活動、贈送生日禮物等。特別是對“后進員工”，既不能冷漠、疏遠、放棄，也不能訓斥、打擊，要耐心、持久地給予幫助。人的本性并非純理性的，當員工切身感受到管理者細致入微的體貼時，他們就能與之在情感上相通，在道理上相達，淡化管與被管的`關系，充分釋放智力和精力，從而產(chǎn)生一系列積極的行為結(jié)果，如工作態(tài)度積極、勞動效率提高、超額完成任務等。另外，真正關愛員工，就應該嚴格要求他們，通過嚴格要求來表達對員工真誠、持久的愛，正所謂“嚴在當嚴處，愛在細微中”，做到這一點，就能為員工創(chuàng)造一個公平、有序的工作環(huán)境。這樣的環(huán)境不僅能給員工帶來愉悅的情感體驗，也能使企業(yè)的目標更容易被員工所接受。
4.批評激勵
批評激勵是一般企業(yè)經(jīng)常忽視的一種激勵方法，該方法對員工的激勵作用非常明顯。如果運用得當，不僅能使人分清是非，消除不良行為，而且能化消極因素為積極因素。所以批評激勵也是一種積極的、催人上進的外部力量。開展批評激勵需要掌握一定的方法，否則會弄巧成拙，適得其反。第一，批評用語一定要恰當，不要使用帶有侮辱員工自尊心的詞句。批評應以說服、疏導為主，切忌壓服。要曉之以理、動之以情、和風細雨地道出批評的緣由。第二，應采取對事不對人的態(tài)度，有針對性地開展批評，不要牽三扯四，擴大批評的范圍與對象。第三，批評要以事實為依據(jù)，不能道聽途說，捕風捉影。批評是為了“治病救人”，那種為了出氣或整人的批評是不可取的。第四，要注意批評的方法、效果。能個別談心的不當眾批評，能背后教育的不公開批評，能間接教誨的不直接批評。批評的同時，還要鼓勵員工端正態(tài)度，放下包袱，輕裝前進。第五，寓批評于表揚之中。批評員工時，可以先肯定其長處，消除抵觸情緒，然后指出不足。也可通過褒獎他人，對有錯誤的員工進行暗示性批評。第六，批評要一視同仁，不管誰犯了錯誤，都應該批評，且批評的標準應當一致。特別是管理者要帶頭開展自我檢討、自我批評，這樣做可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的誤斷，改變錯誤決策，將損失降到最低點。所以，管理者一旦出現(xiàn)失誤，就不能為“保護”面子、“維護”威信而不進行檢討。實際上向員工實事求是地開展自我批評，不但不會降低管理者的威信，反而會使員工對其更加欽佩、信服，而且也會澄清事實，明辨是非，避免給員工的思想造成混亂。一個具有自我反省能力的人，一個具有自我責備勇氣的人，才會成為一個真正的管理者。激勵機制是企業(yè)將其宏偉目標轉(zhuǎn)化為具體成果的重要手段之一。
因此，管理者應根據(jù)實際情況，把激勵的目的和手段結(jié)合起來，改變思維定式，真正建立起適應時代特點、企業(yè)特色和員工需求的激勵體系。一個企業(yè)如果經(jīng)營戰(zhàn)略正確，再加上一個行之有效的激勵機制，那么就能在激烈的市場競爭中永葆青春活力。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文10
1.企業(yè)管理道德建設的重要意義
道德是一種常見的意識形態(tài)，主要存在于人的大腦之中，養(yǎng)成良好的道德習慣需要依靠傳統(tǒng)習慣、社會輿論、思想信念以及人與人之間、人與社會之間的約束組成。企業(yè)管理道德以基本的人文道德為出發(fā)點，是以企業(yè)為主體，重視企業(yè)道德觀念的養(yǎng)成，處理企業(yè)、個人以及其他組織形式之間道德關系的總和。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，必須重視企業(yè)道德建設。企儒家仁道思想與現(xiàn)代企業(yè)管理中的道德建設楊建華（云南經(jīng)濟管理學院，云南安寧650304）業(yè)管理道德建設在企業(yè)發(fā)展中的意義主要有：第一，企業(yè)管理道德建設可以提高企業(yè)的綜合實力、降低企業(yè)成本投入、保證企業(yè)交易秩序的正常；第二，道德建設是樹立企業(yè)形象的重要手段，從而提高企業(yè)的整體競爭力。
2.我國企業(yè)管理中道德建設存在的問題
2.1企業(yè)管理者倫理道德缺失
在實際發(fā)展建設過程中，卻存在著企業(yè)管理者道德缺失的問題。例如，在企業(yè)員工招聘的過程中，有的管理者憑借自身的權(quán)利，優(yōu)先考慮自己的親人或者朋友，沒有綜合考慮企業(yè)員工綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展建設的影響。另外，有的管理者憑借自身的權(quán)利，越權(quán)處理其他不在自己管轄范圍之內(nèi)的事情，造成企業(yè)不必要的損失；還有的管理者憑借自身的權(quán)利公報私仇，自身責任意識偏低，導致企業(yè)管理中道德建設難以開展。
2.2企業(yè)社會責任感欠缺
現(xiàn)代市場經(jīng)濟以競爭經(jīng)濟為主要表現(xiàn)形式，很多企業(yè)面臨激烈的競爭，導致社會責任感欠缺。例如，有的企業(yè)在發(fā)展建設過程中，為了獲得更大的經(jīng)濟效益，不顧競爭對手的`發(fā)展，采取各種非法手段打擊競爭對手，企業(yè)“誠信”面臨著發(fā)展的瓶頸。
2.3企業(yè)管理者對企業(yè)道德決策的忽視
企業(yè)價值觀涉及的內(nèi)容非常多，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有直接影響。部分企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中忽視了道德決策的重要性，導致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展速度緩慢。例如，部分法管理者認為企業(yè)經(jīng)營活動中涉及的道德問題非常復雜，為了減輕工作負擔，管理者對此置之不理，導致員工對道德決策的重要性認識不足。
2.4企業(yè)員工對道德規(guī)范認識不足
很多員工認為企業(yè)管理中道德建設與自身沒有關系，即使擔任企業(yè)道德建設任務也是抱著敷衍了事的態(tài)度。企業(yè)員工對道德規(guī)范認識不足還受培訓工作的影響，培訓教材內(nèi)容單一以及培訓模式枯燥等都會降低職工對道德建設的積極性。
3.儒家仁道思想對現(xiàn)代企業(yè)管理中道德建設的作用
3.1提高企業(yè)管理者倫理道德修養(yǎng)
企業(yè)管理者在日常工作中起到榜樣的作用，管理者只有自身具備良好的道德素質(zhì)，才能要求職工開展各項服務工作。無論職位的高低，只要進入管理層，就對自己的下屬擁有管理權(quán)，為了推動企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者必須具備高尚的倫理道德修養(yǎng)。儒家仁道思想在這方面具有很大的作用，仁道思想中強調(diào)“修己”，也就是說，管理者必須從自我做起；仁道思想中還強調(diào)“好學近乎知、力行近乎仁、知恥近乎勇”，這三方面都要求管理者必須樹立現(xiàn)代的科學管理理念，熟悉企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部環(huán)境和外部影響因素，對于管理專業(yè)知識必須掌握牢靠。管理者只有不斷學習，不斷尋求新的進步，才能為企業(yè)的發(fā)展建設作出應有的貢獻。
3.2增強企業(yè)的社會責任感
在現(xiàn)代企業(yè)管理中融入儒家仁道思想，建設具有企業(yè)特色的道德規(guī)范，還可以增強企業(yè)的社會責任感。首先，有效處理企業(yè)與企業(yè)之間的關系在現(xiàn)代企業(yè)中融入儒家仁道思想，在強化企業(yè)道德建設的基礎上，可以進一步增強企業(yè)管理者和職工的社會責任感，為企業(yè)的發(fā)展建設打下堅實的基礎；其次，正確處理企業(yè)與顧客之間的倫理關系；最后，正確處理企業(yè)與社會之間的倫理關系。儒家仁道思想強調(diào)“仁者愛人”、“仁民愛物”以及“仁道有本，近譬諸身，推己及人”這些思想在很大程度上可以改變管理者的想法，增強企業(yè)道德建設，從而提高企業(yè)的社會責任感。
3.3強化企業(yè)員工道德行為
儒家仁道思想中強調(diào)“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這在很大程度上增強了企業(yè)職工的自覺性；儒家仁道思想還注重“仁者先難而后獲，可謂仁矣”意思是說，想要有收獲，必須經(jīng)受一定的苦難，做到了這些，就可以成為仁者。企業(yè)職工是企業(yè)發(fā)展建設的基礎，其道德行為是企業(yè)道德建設的重要保障，綜合利用儒家仁道思想在企業(yè)管理中開展道德建設，對培養(yǎng)企業(yè)員工的道德行為也有積極的意義。
3.4培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，利用儒家仁道思想在企業(yè)管理中開展道德建設可以培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展建設打下堅實的基礎。例如，儒家仁道思想強調(diào)“以人為本”、“仁者愛人”以及“為仁由己”的思想，這些思想在現(xiàn)代社會具有重大的意義，是增強培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀文化的重要手段。
3.5有助于管理者作出正確的道德決策
儒家仁道思想強調(diào)“德之不修，學之不講，聞義不能徒，不善不能改，是吾憂也”，這要求企業(yè)管理者不僅要求仁愛之心、尊敬之心，還應該具有引導企業(yè)全體職工共同進步的心理，例如，引導職工樹立社會公德、遵紀守法以及樹立全新的發(fā)展理念等，是提高企業(yè)管理者道德決策能力的不二之選。
4.結(jié)束語
企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要組成部分，其最終目標是協(xié)助企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。面臨激烈的市場競爭，職工對企業(yè)管理的認識發(fā)生的扭曲，部分企業(yè)認為道德建設與經(jīng)濟效益無關，導致人們對道德建設的重視程度欠缺。儒家思想博大精深，將儒家思想融入企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)建設者應該在明確儒家仁道思想內(nèi)涵的前提下，明確我國企業(yè)管理中道德建設的意義和存在的問題，熟悉儒家仁道思想對現(xiàn)代企業(yè)管理中道德建設的作用，促進我國企業(yè)道德建設的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文11
1 關于企業(yè)管理創(chuàng)新的理論分析
1.1 企業(yè)管理創(chuàng)新的概念
企業(yè)管理創(chuàng)新指的是企業(yè)在發(fā)展過程中，把國內(nèi)外新的管理理念和方法引入到本企業(yè)管理系統(tǒng)中的一種創(chuàng)新活動。它主要是通過對企業(yè)的各種職能和生產(chǎn)要素在原有的基礎上做出新的變化和組合，從而創(chuàng)新出一種新的資源整合模式，進而增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1.2 企業(yè)管理創(chuàng)新的特點
首先，系統(tǒng)性。企業(yè)管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性指的是在尋求企業(yè)管理創(chuàng)新的著力點時，要按照企業(yè)的系統(tǒng)性進行。企業(yè)管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性來源于企業(yè)的系統(tǒng)性，企業(yè)是一個非常復雜的系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)部的每個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互依存的。企業(yè)的系統(tǒng)性特點決定了企業(yè)管理創(chuàng)新的系統(tǒng)性，同時為企業(yè)管理提供創(chuàng)新的具體標準。其次，戰(zhàn)略性。企業(yè)管理的戰(zhàn)略性主要是指在企業(yè)管理的過程中，要著眼于全球的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，積極抓住外部發(fā)展機遇，進而提高企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。再次，變革性。企業(yè)管理創(chuàng)新的變革性主要是指企業(yè)管理在創(chuàng)新的過程中會影響到企業(yè)內(nèi)部關系的調(diào)整，所以說，企業(yè)管理創(chuàng)新就是在企業(yè)發(fā)展過程中實現(xiàn)一定程度上的變革。在管理學發(fā)展的歷史進程中，管理創(chuàng)新都具有變革性。
2 當前企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢
首先，由追求利潤最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長觀轉(zhuǎn)變。作為管理的唯一主題的利潤最大化，它嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展，甚至促使企業(yè)倒閉，是企業(yè)夭折的重要根據(jù)之一。在知識、技術、產(chǎn)品等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的比管理效率更重要的課題。其次，企業(yè)間的合作由一般合作模式轉(zhuǎn)向虛擬企業(yè)網(wǎng)絡組織、供應鏈協(xié)作、國際戰(zhàn)略聯(lián)盟等形式。現(xiàn)代企業(yè)不能僅僅只提供各種產(chǎn)品和服務，還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當?shù)赝渌鞣N有利的競爭資源結(jié)合起來，彌補自身的不足和局限性。再次，員工的技能和知識成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要資源。知識將逐漸成為企業(yè)最重要的資源，它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業(yè)在面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)時，需要更多地通過加強協(xié)作、知識管理、組織學習能力，將現(xiàn)有知識、組織、人員和流程與協(xié)作和知識管理緊密結(jié)合起來。
3 創(chuàng)新當前我國企業(yè)管理的對策
3.1 轉(zhuǎn)變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想
企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現(xiàn)在許多企業(yè)領導還沒有形成現(xiàn)代化管理的思維模式，與有關的方面相互作用。管理思想對企業(yè)的全局和未來影響巨大，是企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)端。管理思想的創(chuàng)新必須要說明企業(yè)存在和發(fā)展的價值和意義，激發(fā)自身的活力，得到客戶和各種利益相關者的支持，為企業(yè)構(gòu)筑起良好的經(jīng)營環(huán)境。管理思想的.創(chuàng)新，要體現(xiàn)能夠調(diào)動企業(yè)全體員工的工作能動性和創(chuàng)造性，開發(fā)企業(yè)的活力之源；要說明企業(yè)的愿景，起到激勵作用；要說明企業(yè)對待風險和困難挫折的態(tài)度，顯示企業(yè)的堅強決心。
3.2 充分發(fā)揮企業(yè)領導層在管理創(chuàng)新中的作用
企業(yè)領導層在企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的過程中起著重要的作用，具有創(chuàng)新精神的領導管理層，往往成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要推動者。如果一個企業(yè)的領導具有遠見的卓識，積極創(chuàng)新的精神，他們就會審時度勢，積極統(tǒng)籌和規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展方向，不斷制定能夠激發(fā)創(chuàng)新的制度和文化。這樣一來，才能夠使得企業(yè)涌現(xiàn)出管理創(chuàng)新的激情，不斷創(chuàng)造出新的企業(yè)管理機制，使得創(chuàng)新人才不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)管理的創(chuàng)新發(fā)展奠定重要的基礎。
3.3 積極營造企業(yè)創(chuàng)新文化環(huán)境
創(chuàng)新具有極大的風險和不確定性，并且需要大量的前期人才投入、資金投入及技術支撐，這會給創(chuàng)新者造成很大的心理壓力，擔心失敗的陰影籠罩在創(chuàng)新者的身上，害怕創(chuàng)新失敗會造成很大的損失。由此，往往使許多人在創(chuàng)新面前怯而卻步，不敢創(chuàng)新。但無數(shù)事實證明，創(chuàng)新的成功是建立在無數(shù)次失敗的基礎上的。研究表明，一個支持創(chuàng)新，不懼怕失敗、寬容失敗的組織氛圍對激勵創(chuàng)新是至關重要的。因此，必須從領導者做起，積極營造鼓勵創(chuàng)新的文化環(huán)境。
3.4 加強人力資源管理的培訓
新經(jīng)濟條件下，人力資源開發(fā)成為推動知識經(jīng)濟成長的重要基礎性工作，不斷為員工補充新技能越來越重要。員工培訓不再是可有可無的，而是為了保持員工的必備知識和技能的一種必然選擇。企業(yè)通過有效的方式對員工進行培訓，對人力資源的投入；強化內(nèi)部人才資源的崗后培訓，實現(xiàn)知識價值增值；加快技術創(chuàng)新和利用，提高知識生產(chǎn)率；同時注重外部智力資源的借用，通過與咨詢業(yè)、高等院校、研究院所的合作，事半功倍地實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新目標。
總之，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的激烈，企業(yè)管理創(chuàng)新逐步成為未來企業(yè)發(fā)展的必要趨勢，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)管理創(chuàng)新成為企業(yè)成敗的重要因素。因此，采取有效措施不斷創(chuàng)新企業(yè)管理，對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。
參考文獻：
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文12
一、現(xiàn)代工商企業(yè)管理中人本管理思想的體現(xiàn)
�。ㄒ唬┤耸瞧髽I(yè)發(fā)展的要素
現(xiàn)代工商企業(yè)在管理時，首先必須要堅持人為發(fā)展的第一要素。企業(yè)管理者在對企業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃時，人是占據(jù)主要地位的，由此可見，現(xiàn)代工商企業(yè)在管理中始終堅持人本管理思想，能夠從員工的角度去看待問題。只有正確面對員工，才能使企業(yè)得到長久的發(fā)展。
（二）對人才的尊重
對于現(xiàn)代工商企業(yè)的經(jīng)營者來說，要想企業(yè)能夠持續(xù)的發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，就需要大量的人才來支撐。管理者必須重視人才，始終保持著求賢若渴的心理。人才是企業(yè)管理中的關鍵因素，可是使企業(yè)具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，人才可以推動企業(yè)的發(fā)展，凝聚企業(yè)的向心力。只有尊重人才，才能夠引領企業(yè)走向世界的舞臺。
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現(xiàn)代工商企業(yè)在管理中講求人本管理思想，人本理念就是要解放人的天性，使員工有空間才能夠更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。在企業(yè)管理的過程中，為了提高企業(yè)的業(yè)績和工作效率，一般都是采取調(diào)動員工積極性的策略，但是隨著時代在變化，這樣的陳舊做法已不能與當前的社會相適應。當前企業(yè)為了更好的發(fā)展，就要肯定人的價值，向更高的人本層次進發(fā)。可以把人本思想與企業(yè)激勵員工的手段相結(jié)合，人才是企業(yè)發(fā)展的巨大財富。
（四）堅持以人為本的原則
在人本管理思想中，應堅持“人和第一”的原則。企業(yè)的發(fā)展就像一個家庭一樣，和睦家庭人員關系才能夠穩(wěn)定。企業(yè)需要團隊精神，在企業(yè)管理中創(chuàng)造良好的社會關系，是保障企業(yè)團結(jié)一致良好發(fā)展的關鍵。融洽的員工氛圍，可以促進企業(yè)的協(xié)作能力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
二、人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中的應用
�。ㄒ唬┻x拔有能力的人才
對于現(xiàn)代工商企業(yè)而言，選擇合適的人才很重要。在選拔人才的'時，要根據(jù)當前空缺的具體職位來進行人才的選擇。公司在選拔人才時，要考慮到本公司在人才上有什么硬性規(guī)定，招什么樣的人符合公司的需求，然后在根據(jù)具體崗位來篩選人才的條件。
工商企業(yè)在選擇人才時，應注意以下幾點：第一，要選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬�。企業(yè)是以營利為目的的，同時也是為服務人民而產(chǎn)生的，所以在人才選擇上要注重員工的素質(zhì)，對企業(yè)要忠誠熱愛自己的本職工作。第二，每個人都有優(yōu)缺點，在選擇人才時不應只注重他的優(yōu)點，還要學會包容員工的缺點。在日常工作中可以引導員工，幫助他們揚長避短，為企業(yè)更好的服務。
�。ǘ┎欢ㄆ谂嘤枺芾韱T工行為
企業(yè)要想持續(xù)的發(fā)展，就要不定期的對員工進行培訓。提升員工的科學文化素質(zhì)，及時的給她們“充電”適應當前社會發(fā)展的情況。管理員工的個人行為，員工代表企業(yè)的形象，在培訓中要注重員工的個人修養(yǎng)，讓他們能夠在企業(yè)中做出相應的貢獻，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
�。ㄈ┳⒅貑T工心理素質(zhì)
現(xiàn)代工商企業(yè)在管理員工時，應多關注員工的心理素質(zhì)。由于當前社會的分工越來越細致，市場競爭也比較激烈。有些員工的心理素質(zhì)較差，會導致他們自身工作效率低下。企業(yè)應該培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)，提高他們抗打擊能力。讓他們能夠在競爭中發(fā)展，學會團隊合作而不是單槍匹馬的個人主義心理。
�。ㄋ模┘訌妴T工思想道德文化修養(yǎng)
企業(yè)在管理中，要加強員工的思想道德修養(yǎng)。培訓員工時，要讓他們遵守職業(yè)道德以及社會道德，給他們灌輸公司就是家的思想，對其進行正確價值觀的指引，尊重和關心員工，給企業(yè)營造良好的信譽。
三、現(xiàn)代工商企業(yè)實行人本管理思想應注意的問題
�。ㄒ唬┙o予員工發(fā)展的空間
企業(yè)在管理時，應該注意給予員工定的空間。讓員工可以自由發(fā)展，完成升級布置的任務。學會在工作中發(fā)揮自己的職業(yè)能力，在工作中享受樂趣。員工可以與其他同事進行溝通，利用公司的資源去完成任務。既給企業(yè)創(chuàng)造了效益，又有一定的滿足感。
（二）與員工溝通，加強情感交流
企業(yè)在管理時，應注意與員工的情感交流。企業(yè)的軟實力，是需要領導與員工多溝通，了解員工的真實想法。有效的溝通可以解決工作上遇到的問題，使員工關系更加密切。管理者在管理員工時，要多注重情感交流，建立人與人之間的信任。人與企業(yè)之間的情感關系，可以推動企業(yè)的良性發(fā)展。
四、結(jié)論
綜上所述，人本管理思想在現(xiàn)代工商企業(yè)管理中具有一定的價值。為了讓現(xiàn)代工商企業(yè)更好的發(fā)展，在管理上就應該對員工采取激勵的政策，不斷挖掘員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高企業(yè)的工作效率。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文13
一、引言
5S管理起源于日文里面“整理(SEiRI)、整頓(SEITON)、清掃(SEISO)、清潔(SEIKETSU)、素養(yǎng)(SHITSUKE)”5個單詞的羅馬字發(fā)音,每一個單詞均由字母S開頭。5S的管理主要是加強企業(yè)對資源的有效管理和配置,達到規(guī)范操作、減少質(zhì)量風險、降低生產(chǎn)運營成本以及提高生產(chǎn)效率的目的。5S管理是一種管理理念,在具體運用5S管理過程中,需要隨著環(huán)境以及條件的變化來變通使用,最終達到管理的目的。
二、5S管理的理念
1 整理(SEIRI)
整理是整個5S管理的開始,只有做好整理工作才能繼續(xù)下面幾個方面的管理。整理的意思就是把工作現(xiàn)場所需要用到的各種工作工具以及物料按照一定的要求歸置整齊。整理的對象主要包括物料和生產(chǎn)工具兩個方面,對物料的整理指的是要區(qū)分哪些物料是生產(chǎn)現(xiàn)場必須的,哪些物料是多余的,哪些物料是廢棄物,將生產(chǎn)不需要的物料以及生產(chǎn)產(chǎn)生的廢棄物清理出現(xiàn)場;對生產(chǎn)工具的整理指的是區(qū)分哪些工具是生產(chǎn)過程中必須使用的,哪些工具是不必要的,那些工具是在生產(chǎn)過程中損壞報廢的,將不必要的工具以及報廢的工具清理出現(xiàn)場�？傊�,整理的目的就是保證生產(chǎn)所需的物料和工具都在現(xiàn)場,不是生產(chǎn)所必需的物料和工具都被清理,保證生產(chǎn)現(xiàn)場的簡潔。
2 整頓(SEITON)
在整理工作完成之后,就需要對現(xiàn)場進行整頓。整頓也包括對工具的整頓和對物料的整頓。對工具的整頓指的是將各種生產(chǎn)工具按照使用的頻率以及拿取的方便性,科學的安排工具的排放,每次在工作完成之后,都要將使用過的工具放回到原位,方便下一次的使用,防止工具的遺失以及管理混亂;對物料的整頓指的是在工作結(jié)束后,產(chǎn)成品或者在制品應該放置在相應的倉庫庫位,剩余原材料應該放置在原材料倉庫,生產(chǎn)過程所產(chǎn)生的廢棄物應該及時的得到清理。總之,整理的過程就是要保證生產(chǎn)完成后,生產(chǎn)工具、產(chǎn)成品、原材料以及廢棄物都放置在規(guī)定的位置,所有需要的物品都能以比較便捷的方式得到,使生產(chǎn)現(xiàn)場保持一定的秩序。
3 清掃(SEISO)
將生產(chǎn)過程所必須的物料和工具按照一定的科學標準放置好之后就需要對生產(chǎn)現(xiàn)場進行清掃。清掃指的是在生產(chǎn)完成以及相應的物品歸置好之后,對生產(chǎn)現(xiàn)場進行打掃,在打掃的過程中既可以保證清理完所有生產(chǎn)過程不需要的物品,檢查所有物品是否按照整頓的要求放置在恰當位置,還能保證生產(chǎn)現(xiàn)場的整潔,防止廢棄物和污染物對產(chǎn)品、工具以及生產(chǎn)人員造成的危害,保證生產(chǎn)的順利進行。清掃過程中還特別需要加強對機器的清理和潤滑,是清掃過程也是對機器設備的保養(yǎng)過程。
4 清潔(SEIKETSU)
清潔工作是對清掃工作的—種程度上的延伸和范圍的擴展。指的是將整理、整頓、清掃堅持到底,在管理上要做到公開透明,將以上幾點工作變成員工的日常行為習慣。同時,清潔工作還需要保證全體員工在衣著以及精神面貌上的“清潔”,做到同事之間相互尊重。
5 素養(yǎng)(SHITSUKE)
素養(yǎng)是5s管理的最高境界與最終目的,是企業(yè)文化的重要組成部分。通過實施5S管理,就是為了全體員工在生產(chǎn)過程中,自覺地遵守公司制度的各項規(guī)章制度,按照公司的規(guī)章制度來辦事,形成良好的工作習慣,在日常工作中自動的形成簡潔、安全、高效的工作習慣。
三、實施5S管理的步驟
1 成立以公司高層為首,各部門主管參與的改革推進小組
5S管理會涉及到公司所有部門的所有員工,要想5S管理得到順利推進,就必須從所有管理人員做起,帶頭遵守公司的各項管理規(guī)章制度。同時,為了防止多頭管理以及越權(quán)指揮造成的管理混亂,在組建改革推進小組的過程中,一定需要各部門主管的參與,并對本部門的5S管理負責。
2 制定5S管理的各項規(guī)章制度
5S管理的精髓就是所有員工都遵守公司的各項規(guī)整制度,自覺地按照規(guī)章制度辦事。各項規(guī)章制度制定的科學性直接會影響5S管理的成敗。在制定規(guī)章制度過程中,既要制定統(tǒng)領性的、適合全公司員工的制度,還需要各部門主管根據(jù)本部門特點,制度本部門的5S管理制度,讓員工的各項工作活動都在公司的制度之內(nèi)。
3 宣傳與培訓
5S管理的最終目的'是讓全體員工自覺地按照規(guī)章高效、簡潔、安全的完成各項工作。要想順利的推進5S管理還需要所有員工的主動參與和自覺意識。因此,恰當?shù)男麄鞴ぷ饕约跋嚓P的培訓是推進5S管理的關鍵所在,必須讓所有員工理解5S管理給企業(yè)以及員工自身所帶來的利益,讓員工明白5S管理的各項規(guī)章制度的內(nèi)涵。
4 管理績效考核體系與管理創(chuàng)新
要想讓員工自覺遵守5S管理的各項規(guī)章制度,除了恰當?shù)男麄饕约按罅康呐嘤柟ぷ?還需要制定完善的管理績效考核體系,對執(zhí)行好的團隊和個人給予一定的獎勵,對執(zhí)行不力的團隊和個人給予一定的處分,督促所有員工遵守5S管理體系。同時,5S管理是一種高效簡潔的管理理念,不是一成不變的,需要在實際的管理過程中不斷創(chuàng)新,與實際生產(chǎn)和管理相結(jié)合,不斷改革方法,增加新的制度。
四、5S管理給企業(yè)帶來的效益分析
5S管理可以讓企業(yè)的各項活動井井有條,有效的提高企業(yè)的產(chǎn)能,降低成本和風險,給企業(yè)帶來諸多的效益,使企業(yè)的質(zhì)量Q(quality)、成本C(cost)交期D(delivery)、服務S(service)、創(chuàng)新I(innovation)、管理M(management)這六大要素都達到最佳的狀態(tài)。
1 質(zhì)量Q(quality)
質(zhì)量是現(xiàn)代企業(yè)生存的根本,通過5S管理,可以有效的規(guī)范員工的生產(chǎn)操作行為,降低企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量風險;規(guī)范企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)檢部門的業(yè)務操作,確保每一臺出廠產(chǎn)品都是質(zhì)量合格產(chǎn)品,減少認為判斷帶來的失誤。
2,成本C(cost)
成本是當代企業(yè)競爭的關鍵,只有很好的控制了成本才能在競爭中立于不敗之地。通過5S管理,可以有效的提高生產(chǎn)效率以及工具和設備的使用效率,減少產(chǎn)品的殘次品率,減少企業(yè)的庫存量,降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。
3,交期D(delivery)
隨著JIT生產(chǎn)為越來越多的企業(yè)采用,交貨期成為衡量一個供應商水平的重要因素。通過5S管理,可以有效的保證企業(yè)的各項生產(chǎn)計劃都能夠按時按量的完成,企業(yè)的庫存水平都能夠反應真實的庫存水平,確保企業(yè)能夠按照合同的約定,保質(zhì)保量的交貨。
4 服務S(service)
企業(yè)的服務能力指的是企業(yè)柔性生產(chǎn)的能力,能夠根據(jù)供應鏈上下游供求關系的改變,及時的調(diào)整生產(chǎn)和庫存,保證企業(yè)的生產(chǎn)能夠滿足客戶的需求。通過5S實施管理,企業(yè)可以比較從容的面對上游供應商以及下游客戶需求的變化,及時的調(diào)整生產(chǎn)計劃以及產(chǎn)品的性能,生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。
5 創(chuàng)新I(innovation)
創(chuàng)新是一個企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的前提條件。運用5S管理,企業(yè)的管理者可以對整個企業(yè)運行的狀況一目了然,有利于企業(yè)的產(chǎn)品以及管理的創(chuàng)新。同時,通過5S規(guī)范化的管理,創(chuàng)新產(chǎn)品推向市場的周期也會大大的縮短,這一切都會有利于企業(yè)的創(chuàng)新。
6 管理M(management)
實施5S管理可以有效的提高企業(yè)的管理效率,防止企業(yè)管理混亂局面的出現(xiàn)。5S管理的本質(zhì)就是頒布完善的規(guī)章制度,引導全體員工按照規(guī)章制度自覺自愿的加強自我約束,提高工作效率。通過5S管理,可以形成嚴謹、細致認真、高效率的企業(yè)文化,讓企業(yè)的發(fā)展步入高效快捷的軌道。
五、結(jié)束語
任何管理制度和管理方式的出現(xiàn)都是為了解決實際的問題,5S管理也需要在實際的運用過程中不斷地被創(chuàng)新使用,與企業(yè)的實際相結(jié)合,與我國的國情相結(jié)合。當前很多管理者在使用5S管理方法的過程中,過于注重5S管理的形式,忽略了5S管理的內(nèi)涵。不管任何先進的管理方法,管理者始終應該記住的就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成企業(yè)獨特的企業(yè)文化,讓企業(yè)獨特的企業(yè)文化來引導每一位員工的行為,這樣才能真正的將企業(yè)管理好。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文14
企業(yè)管理，是通過各種策略的運用有計劃的組織與協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，為企業(yè)發(fā)展確定方向，促進企業(yè)生產(chǎn)效率得到提升，樹立良好的企業(yè)形象，使企業(yè)競爭的實力全面增強�，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)管理工作的重要性，而激勵理論也成為了一種新的企業(yè)管理策略，并對企業(yè)管理的方式與方法進行不斷地優(yōu)化。
1、闡釋激勵理論的概念
激勵理論，是通過某種方法將人內(nèi)在的潛力激發(fā)出來，在持續(xù)性的激勵過程中，使人積極向上的工作狀態(tài)可以持續(xù)性的保持，通過激勵理論的應用，能夠使人為了實現(xiàn)某個目標而持續(xù)地努力。當前，激勵理論已逐步成為了管理學領域普遍關注的內(nèi)容，實踐當中激勵理論也發(fā)揮著其重要的作用。從整體來看，激勵理論大致可分為下列三種類型：
1.1激勵理論之過程型
此種激勵理論在于把人心理變化的過程與行為變化過程之間動態(tài)的相互作用來研究的一種理論模式。有學者認為，人的積極性是會受自身獲取報酬多少影響的，而報酬的公平性也是非常重要的影響因素，被管理者往往關心自己勞動獲取的報酬之外，對于付出同等勞動的其他人也有著較大的興趣，也會相互來比較。所以，企業(yè)管理運用激勵理論必須注重激勵過程的公平性，才能使激勵作用充分發(fā)揮出來。
1.2激勵理論之行為改造型
此種激勵理論主要是修正受管理者自身存在的各種不當行為，使被管理者得到企業(yè)的管理激勵，當外部給予的刺激利于被管理者時，被管理者則會改變自身原有的消極行為，向著積極向上的方向去發(fā)展，達到提升企業(yè)管理效率的最終目的。
1.3激勵理論之內(nèi)容型
此種理論主要在于對企業(yè)員工心理的需求進行有效的鼓勵，主要對人的心理動機與心理需要進行研究。有學者指出，人的需求是從低層次到高層次不斷漸進的，當?shù)蛯哟蔚玫搅藵M足之后，人們往往會追求更高層次的需求。在此理論的指導下，企業(yè)管理者必須明確員工的需求層面是多樣化的，激勵的過程與內(nèi)容必須具備較強的針對性，才能使企業(yè)管理工作收到良好的效果。
2、現(xiàn)代企業(yè)管理工作中激勵理論的應用策略
2.1全力打造公平合理的競爭環(huán)境
企業(yè)管理者打造公平合理的競爭環(huán)境，是全面調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的基礎。企業(yè)員工經(jīng)過自身努力為企業(yè)帶來財富的同時，其精神與物質(zhì)方面也需要合理的回報，才能使員工的物質(zhì)與精神需求得到滿足，并提升員工的價值感與成就感。公平合理的競爭環(huán)境可以使員工全身心地投入到工作當中，使工作效率提升，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。企業(yè)管理者必須讓員工人盡其才，按照其能力安排與其適合的`職位，促使員工的潛力充分發(fā)揮出來。
2.2精神激勵與物質(zhì)激勵有效結(jié)合
人類生存的基本需求，就是物質(zhì)，因此企業(yè)管理工作中滿足員工的物質(zhì)需求，實施物質(zhì)激勵是一種非常重要的激勵形式，例如當前企業(yè)普遍實施的績效工資、績效獎金、高提升等方式，都可以對員工的工作積極性形成有效的刺激。精神激勵則是滿足員工精神方面的需求，例如：對員工的工作成績給予肯定，在公司宣傳欄進行通報表揚，開員工大會給予當面的鼓勵。
2.3必須注重多層次激勵機制的應用
企業(yè)管理當中，運用激勵理論是一個多層次的動態(tài)系統(tǒng)，并非一成不變。企業(yè)實施激勵理論，必須按照企業(yè)環(huán)境以及員工自身的變化來不斷改變。在各種激勵機制制定的過程當中，要將員工需求的層次性與變化性充分考慮進來，再與企業(yè)自身的實際特點相結(jié)合，有針對性的制定并實施激勵機制。這就要求企業(yè)管理者，必須充分了解員工的生活需求以及不同崗位、不同員工的不同需求，使激勵更具層次性與針對性，使提升員工工作積極性的目的得以實現(xiàn)。
3、現(xiàn)代企業(yè)管理工作中應用激勵理論的重要性
無論是國有的大中型企業(yè)，還是我國的中小企業(yè)，在企業(yè)管理方面普遍缺乏經(jīng)驗，傳統(tǒng)強制要求的管理理念下，只是靠著企業(yè)的內(nèi)部制度以及員工道德行為規(guī)范對企業(yè)員工產(chǎn)生的束縛是極為有限的，很多企業(yè)的員工在工作上、思想上都比較消極。當前我國實施的市場經(jīng)濟體制，受市場競爭壓力的影響，企業(yè)領導者越來越感受到企業(yè)管理的重要性。企業(yè)管理中激勵理論的應用，能夠在最短的時間內(nèi)提升管理水平與管理效果，把企業(yè)員工的潛力有效激發(fā)出來，使員工個人目標與企業(yè)發(fā)展目標形成高度的統(tǒng)一，從而促進企業(yè)經(jīng)營效率與經(jīng)濟效益全面提升，對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文15
隨著全球經(jīng)濟的并攏，我國企業(yè)迎來了更為廣闊的競爭空間，然而在激烈的國際市場競爭中，我國企業(yè)要想創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，就必須面臨更大的挑戰(zhàn)。為此，重視并強化人本管理，通過人本理念來促進企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，是保障我國現(xiàn)代化企業(yè)能夠滿足國際市場需求的重要戰(zhàn)略方針。
一、人本理念在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的定義、體現(xiàn)及特點
在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，人本管理是一項非常重要的內(nèi)容，人本理念的應用不僅可以發(fā)揚企業(yè)文化，更能促進企業(yè)發(fā)展。人本理念在企業(yè)管理中其主要表現(xiàn)在于重視并襯托人的重要性，將其首要地位突顯出來，它具體包括以下幾個細節(jié)：現(xiàn)代化企業(yè)管理要將人的地位放在首位，將組織投入方式重點放在人力資源開發(fā)。人本理念在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的基本表現(xiàn)形式就是必須要以人為本，體現(xiàn)人的價值，挖掘人的潛力，為其提供一個展現(xiàn)能力的平臺，將人視為重中之中，在企業(yè)管理時，不以硬性條約和制度作為企業(yè)管理的主導控制方式，而是以人性化的柔性控制來管理企業(yè)�；谌吮纠砟畹钠髽I(yè)管理在思想上具有三個特點：第一，將人的本質(zhì)最大化體現(xiàn)出來，通過一系列協(xié)調(diào)手段，挖掘人的價值。第二，追求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，在明確企業(yè)需求的同時，了解員工的需求，集雙放為一體，共同滿足。第三，將管理權(quán)限從管理人員延展至企業(yè)員工，提高企業(yè)價值觀與員工價值觀的同步協(xié)調(diào)率，保障價值觀的一致性，這對創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化有著很大的幫助。
二、人本理念在我國現(xiàn)代化企業(yè)管理應用中的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┪覈F(xiàn)代化企業(yè)貫徹人本理念管理的成果
國際接軌，全球經(jīng)濟開始向一體化靠攏，這對我國眾多企業(yè)而言無疑是一項巨大的挑戰(zhàn)，為了在國際市場上贏得競爭優(yōu)勢，我國企業(yè)必須采取有效策略來促進企業(yè)發(fā)展，以便滿足國際市場的需求，我國開始學習國外一些好的企業(yè)管理模式，其中基于人本理念的企業(yè)管理模式就是我國從國外企業(yè)借鑒而來。通過人本管理及人本理念的運用，我國企業(yè)在管理模式上已自成一體，使得人本理念企業(yè)管理模式的增益效果大力展現(xiàn)，很多企業(yè)都紛紛效仿，隨著我國改革的深入與社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，人本理念管理成為了我國對企業(yè)發(fā)展的新要求，備受重視，因此，隨著企業(yè)管理對人本理念應用的實踐經(jīng)驗逐步成熟，我國企業(yè)的管理水平得到了質(zhì)的飛躍，在國際市場競爭中也擁有了強大的競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┪覈F(xiàn)代化企業(yè)管理應用人本理念所存在的問題
1、對人本管理認知不夠在國外，企業(yè)對于人本管理的重視度與認識遠高于我國，兩者之間在這個問題上存在著本質(zhì)的差異，在國外企業(yè)，他們是通過發(fā)展人本管理來帶動企業(yè)發(fā)展，這樣不僅企業(yè)能夠得到發(fā)展，人本管理也在與時俱進，不斷更新，而在我國則正好相反，我國企業(yè)是用企業(yè)的發(fā)展來帶動人本管理，可是如果人本管理機制沒有迎合時代發(fā)展而發(fā)展的話，企業(yè)管理要想取得進展是非常困難的，在這個問題上，我國企業(yè)似乎忘記了當初借鑒人本管理貫徹人本理念的意義，對此問題，上述已經(jīng)給予了足夠的介紹，我國之所以借鑒國外企業(yè)的人本管理，其目的就是提高我國企業(yè)管理水平，以此來贏得國際市場競爭力度，換個角度分析，如果我國企業(yè)管理水平那么完善的話，是不需要借鑒人本管理的。然而現(xiàn)在，我國企業(yè)并沒有認識到這個問題，人本管理百年如一日定格在初級階段，與國外的人本管理在發(fā)展的道路上相差甚遠，已無法為企業(yè)管理模式帶來新的突破，這主要取決于我國企業(yè)對人本理念的認識不足，導致現(xiàn)在我國企業(yè)的人本管理與人事管理相互覆蓋，無法將人本管理的.作用發(fā)揮出來。
2、缺乏長效機制人本管理與人力資源間是光影相生的關系，兩者間任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響對方的效果�，F(xiàn)在我國在人力資源上存在一個普遍現(xiàn)象，即缺乏長效機制，這主要是由于一些企業(yè)從事的項目種類繁多，為了在短時間內(nèi)營造更多的經(jīng)濟效益，會接手一些企業(yè)主線項目之外的支線項目，如果人力資源采用長效機制，那么一旦這些支線項目完成后，企業(yè)也無法保障何時才能再接能夠讓他們發(fā)揮出價值的項目，而在支線項目的空窗期，，如果繼續(xù)留在企業(yè)，這些負責支線項目的員工無處安置，企業(yè)還要支付一筆不小的開銷，所以很多企業(yè)為了注重短期效益，選擇規(guī)避長效機制，而對于這些短期員工，人本管理的作用則完全被遏制，企業(yè)人本理念管理也無用武之地，從長遠的角度來說，這是非常不利于企業(yè)發(fā)展的，過于重視短期效益，很難保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、缺失人性化很多企業(yè)對人才都很重視，但也因此讓很多企業(yè)將對人才的重視與人性化管理相混淆，人性化管理指的是企業(yè)能夠發(fā)揮人文關懷，而人文關懷本身就是一種付出，可是只注重對人才的重視是談不上付出的，企業(yè)重視人才是因為人才可以用自身的才能與價值實現(xiàn)企業(yè)目標，可以說這是一場公平的交易，而付出則是在公平之外的，這就構(gòu)不成人性化。人才是企業(yè)發(fā)展的棟梁，很多企業(yè)為了爭奪人才不惜高薪聘請，在這場人才爭奪戰(zhàn)中，沒有哪個企業(yè)可以保證企業(yè)下的所有員工都是人才，而只對人才進行關懷，對普通員工就差一等，這是目前企業(yè)人性化缺失的通病。
4、員工的需求沒有得到企業(yè)的重視員工作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，其員工工作的積極性直接影響企業(yè)的工作效率、工作質(zhì)量與企業(yè)文化的構(gòu)建。但就目前企業(yè)而言，很多企業(yè)的員工都缺乏工作的積極性與主動性，這主要源于企業(yè)沒有重視員工的內(nèi)心需求，企業(yè)管理人員一心只想著如何促進企業(yè)發(fā)展，贏得更多的經(jīng)濟效益，即便一些企業(yè)為了調(diào)動員工的工作的積極性，開展了一些獎勵制度，但是大多數(shù)獎勵制度都是企業(yè)管理人員自己定奪，很少有企業(yè)管理人員去刻意走進企業(yè)員工群體中，問一問企業(yè)所給予的獎勵是否是這些員工所需求的，如果這些調(diào)動員工工作積極性的獎勵不是員工的需求所在，那么，企業(yè)這種硬性的給予就是形式化的，完全起不到實質(zhì)性作用，重視員工的心理需求是企業(yè)管理落實人本理念的基礎，如果無法做到這一點，企業(yè)與員工是很難實現(xiàn)共同發(fā)展的。
三、現(xiàn)代化企業(yè)管理貫徹人本理念的策略
（一）營造以人為本的環(huán)境氛圍
應將人本理念與企業(yè)自身文化建設相結(jié)合，建立一個能夠?qū)⒁匀藶楸纠砟畛浞职l(fā)揮出來的企業(yè)文化氛圍，對員工給予足夠的關懷與重視，不以企業(yè)利益來剝奪員工利益，要為員工個人利益謀取福利，讓員工在企業(yè)文化氛圍中都夠感受到溫暖，以此來激勵員工的潛能，使其發(fā)揮自身價值為企業(yè)所奮斗，這樣不僅能夠促進企業(yè)發(fā)展，更能為讓企業(yè)在激烈的市場競爭中提高競爭力。具體應從以下四點著手：
1、通過人本理念建立企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生內(nèi)化機制，為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展做鋪墊。
2、讓企業(yè)全體員工參與到組織建設中，使員工成為組織主體，為企業(yè)員工提供一個發(fā)揮自身價值的平臺。
3、做好人力資源管理工作，相比招賢納士，更注重對現(xiàn)有員工能力的培養(yǎng)，最大化開發(fā)人力資源。
4、員工自進入企業(yè)，不僅是企業(yè)的內(nèi)部人員，更是企業(yè)的家人，而企業(yè)在管理時應迎合人本理念，將家的概念體現(xiàn)出來，做到“三不”，即不放棄、不冷落、不忽視，另外企業(yè)要發(fā)揮自身的協(xié)調(diào)作用，不僅要杜絕員工與企業(yè)的隔膜，更要協(xié)調(diào)員工與員工之間的關系，創(chuàng)建一個和諧的大家庭。
（二）建立以人為本的管理機制
為了使企業(yè)發(fā)展能夠滿足市場競爭需求，企業(yè)建立以人為本的管理機制是非常必要的，建立以人為本的管理機制可從以下幾方面入手：首先應當建立人才管理機制，在用人方式上進行
創(chuàng)新，開發(fā)人力資源并注重對人才的培養(yǎng)，當然員工的資質(zhì)是參差不齊的，為了將其效果體現(xiàn)又不傷害到資質(zhì)差的員工，在培養(yǎng)員工時，可進行分組培養(yǎng)，根據(jù)員工崗位的不同，選取幾位才能較好的員工，重點對其培養(yǎng)，然后讓他們將自己所受到的培養(yǎng)內(nèi)容有組織的交給其它員工，這樣不僅不傷害資質(zhì)差一些的員工，又能讓企業(yè)整體員工能力及素養(yǎng)得到提升。其次建立溝通機制，讓企業(yè)員工有與企業(yè)溝通的渠道，該渠道主要用于員工提交想法與建議，對于好的建議企業(yè)應采納，這樣不僅能完善企業(yè)管理，更能讓員工體會到自己作為企業(yè)的一員有發(fā)言權(quán)和責任。
四、結(jié)束語
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開以人為本的管理思維，盡管目前企業(yè)管理在人本管理及人本理念的應用上依然存在著一些問題，但是相信，隨著實踐經(jīng)驗的積累與人本理念對企業(yè)發(fā)展的的推動效果，企業(yè)會更好的掌握人本理念管理方式，以此來實現(xiàn)我國企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
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