人力資源績(jī)效管理論文大全[15篇]

　　在各領(lǐng)域中，大家都寫過(guò)論文吧，借助論文可以達(dá)到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。那要怎么寫好論文呢？以下是小編精心整理的人力資源績(jī)效管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源績(jī)效管理論文1

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對(duì)等。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的中小企業(yè)在面對(duì)新興機(jī)遇與強(qiáng)大對(duì)手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國(guó)在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國(guó)制造業(yè)在世界上頗具競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)�？�(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績(jī)效評(píng)價(jià)體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)對(duì)人力資源概念的認(rèn)識(shí)不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。

　　2.管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重視度低

　　相對(duì)于中小企業(yè)的'快速發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jī)效管理機(jī)制，在相對(duì)的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)識(shí)不夠充分造成的。

　　3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jī)效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡(jiǎn)單的績(jī)效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績(jī)效表現(xiàn)。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對(duì)性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場(chǎng)地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對(duì)網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。

　　五、工業(yè)4.0對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來(lái)提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度、激勵(lì)政策

　　柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jī)效，滿足績(jī)效評(píng)價(jià)體系制定的意義。

　　3.智能化選取績(jī)效考核指標(biāo)

　　將績(jī)效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績(jī)效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績(jī)效的考核指標(biāo)，根據(jù)對(duì)完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績(jī)效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，相應(yīng)的績(jī)效及評(píng)價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著�？�(jī)效管理是促進(jìn)全國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國(guó)人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國(guó)制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

人力資源績(jī)效管理論文2

　　摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，要想做好戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評(píng)估。人力資源管理需要發(fā)動(dòng)全體成員積極參與，在實(shí)際的策略實(shí)施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過(guò)其中依舊存在一些問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題，就需要解決現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際績(jī)效狀況，對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀展開(kāi)全面的分析，必須不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)分析，并提出相關(guān)解決策略。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；影響分析

　　0引言

　　現(xiàn)在處于全球信息化的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就在于掌握更強(qiáng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來(lái)了新的活力。有很多企業(yè)都開(kāi)始意識(shí)人力資源這個(gè)目標(biāo)對(duì)于自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著很大作用，紛紛對(duì)其重視起來(lái)，這是戰(zhàn)略人力資源管理這個(gè)概念出現(xiàn)的由來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，所謂的戰(zhàn)略人力資源其實(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的有效結(jié)合。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)態(tài)良好，企業(yè)的規(guī)模也得到很大提升，人力資源管理是復(fù)雜的，從實(shí)際上的運(yùn)用需要可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理當(dāng)中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會(huì)隨著企業(yè)共同發(fā)展，對(duì)人才進(jìn)行合理的配置，將他們安排在相應(yīng)的位置，就能讓他們的價(jià)值得到最大的體現(xiàn)。因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理是相對(duì)復(fù)雜的，在后面的落實(shí)過(guò)程中，若是出現(xiàn)管理不到位等問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致其進(jìn)展受阻，所以需要嚴(yán)格的根據(jù)相關(guān)要求實(shí)施。

　　1戰(zhàn)略人力資源管理

　　戰(zhàn)略人力資源管理是指通過(guò)戰(zhàn)略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來(lái)合理分配人力資源，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化效益，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理涉及的環(huán)節(jié)較多，比如，招聘與配置環(huán)節(jié)、員工的績(jī)效管理、員工的培訓(xùn)等方面，戰(zhàn)略人力資源管理的目的.是使組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

　　2企業(yè)績(jī)效管理

　　企業(yè)績(jī)效管理也是十分復(fù)雜的，從實(shí)際管理要求可以知道，在績(jī)效管理工作實(shí)施的過(guò)程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點(diǎn)。企業(yè)績(jī)效管理工作擁有者多樣化的特點(diǎn)，而要想達(dá)到多維性等要求，就要對(duì)相關(guān)的內(nèi)因以及內(nèi)因展開(kāi)深入而全面的分析。在管理過(guò)程中需要做好相關(guān)因素的分析評(píng)估，并且根據(jù)這些影響因素制定出有效的績(jī)效管理計(jì)劃，從而滿足其運(yùn)用的要求。不僅如此，因?yàn)榭?jī)效管理工作擁有多維性，所以其重點(diǎn)也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對(duì)績(jī)效評(píng)估給予高度重視。除此之外，動(dòng)態(tài)性也非常的重要，因?yàn)閱T工的績(jī)效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對(duì)于隊(duì)伍管理的要求非常的嚴(yán)格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。

　　3戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用

　　戰(zhàn)略人力資源管理涉及到的方面非常多，其是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程。從戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的運(yùn)用狀況就可以知道，在后面的實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中需要弄清楚績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)所在，然后根據(jù)運(yùn)用的要求實(shí)施。戰(zhàn)略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結(jié)合戰(zhàn)略人才工作實(shí)際要求可以得知，其重要前提就是要講績(jī)效評(píng)估工作認(rèn)真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請(qǐng)來(lái)高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識(shí)的資源管理者。而對(duì)于企業(yè)隊(duì)伍的建立，也需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的熱情以及創(chuàng)造性，從而打造出自身的品牌，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)如今企業(yè)的資源管理面臨著人才老化等問(wèn)題，要想讓績(jī)效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰(zhàn)略人力資源管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體提升。將戰(zhàn)略人力資源整合，然后運(yùn)用一條龍的戰(zhàn)略，就可以讓其切合企業(yè)的實(shí)際需要，從而推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。

　　4促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略

　　戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，從相關(guān)的實(shí)際狀況可以得知，在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中，需要弄清楚其實(shí)際內(nèi)容，若是工作當(dāng)中出現(xiàn)管理不到位等問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。所以說(shuō)，實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，需要養(yǎng)的根據(jù)相關(guān)要求展開(kāi)。下面就對(duì)這些促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略進(jìn)行分析。

　　4.1更新企業(yè)人力資源管理觀念

　　現(xiàn)如今的社會(huì)背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái)�，F(xiàn)如今，在企業(yè)的管理當(dāng)中，戰(zhàn)略模式已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)。如若只是單純把人力資源當(dāng)成一種簡(jiǎn)單職能，那就體現(xiàn)了這個(gè)時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)發(fā)展并不協(xié)調(diào)，這種人力資源管理觀念并不適合當(dāng)今的時(shí)代。在實(shí)施的過(guò)程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，將人才管理的價(jià)值展現(xiàn)出來(lái)。在企業(yè)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)，都需要認(rèn)識(shí)到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰(zhàn)略模式作為前提，對(duì)相關(guān)的影響因素展開(kāi)深入的了解，有效完成強(qiáng)化工作，從而達(dá)到運(yùn)用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實(shí)，還有就是科學(xué)合理的展開(kāi)人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對(duì)于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)，還可以促進(jìn)績(jī)效管理的提升。

　　4.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)

　　組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是建立在各方員工的協(xié)作基礎(chǔ)上，而人力資源管理系統(tǒng)的建立，能夠有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。數(shù)據(jù)庫(kù)所具有的優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)信息的檢索與查詢提供保障，企業(yè)能隨時(shí)對(duì)員工信息進(jìn)行查詢，分析企業(yè)員工的潛力與價(jià)值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

　　4.3確定好績(jī)效管理方案

　　企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，而要想確保企業(yè)績(jī)效管理工作的科學(xué)合理，就需要結(jié)合工作的類型，深入全面的了解績(jī)效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中。其實(shí)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃是息息相關(guān)的，員工個(gè)人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機(jī)會(huì)，讓他們參與到企業(yè)的實(shí)際管理當(dāng)中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點(diǎn)非常重要，員工個(gè)人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動(dòng)戰(zhàn)略形式的落實(shí)。

　　5總結(jié)

　　根據(jù)上文論述可以得知，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有著深遠(yuǎn)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理其本身就具有一定的復(fù)雜性，從相關(guān)的實(shí)際運(yùn)用需要就可以知道。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程當(dāng)中需要重點(diǎn)體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣芾磉^(guò)程當(dāng)中會(huì)遇到不少干擾，因此在管理的時(shí)候有必要對(duì)員工展開(kāi)有效的績(jī)效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動(dòng)其整體的提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提前制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃、更新人力資源管理觀念等方面落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理工作，從戰(zhàn)略人力資源管理加強(qiáng)各環(huán)節(jié)管理，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，以此為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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　　［５］叢靖．戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析及優(yōu)化措施［Ｊ］．商場(chǎng)現(xiàn)代化，２０１８，（０５）：７３－７４．

人力資源績(jī)效管理論文3

　　績(jī)效管理是指通過(guò)規(guī)范組織和和員工的工作行為來(lái)充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調(diào)動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績(jī)效，并且使員工這些個(gè)人績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)而來(lái)提高組織整體績(jī)效,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。所以，績(jī)效管理是用來(lái)確定要達(dá)到的目標(biāo)是什么以及怎樣更好地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題

　　(—>績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能完美銜接

　　企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是應(yīng)該用來(lái)服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)著全體員工的努力方向。然而，我國(guó)的中小企業(yè)并沒(méi)能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解滲透到員工的績(jī)效目標(biāo)上。有的企業(yè)制訂了很好的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻沒(méi)能保證績(jī)效管理體系將此信息作為其設(shè)置考核指標(biāo)的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在他們的績(jī)效管理上，卻只是把績(jī)效管理當(dāng)做評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或者是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)朝令而西改。因此也就不可能圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)了，進(jìn)而導(dǎo)致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢(shì)不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置尚不科學(xué)、合理

　　在績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級(jí)階段，所以,其績(jī)效管理體系還不夠完善，考核指標(biāo)的設(shè)置也還不夠科學(xué)，走非標(biāo)準(zhǔn)化路線。大多數(shù)的企業(yè)是籠統(tǒng)地設(shè)置一種很單一的考核指標(biāo)，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來(lái)發(fā)展，并沒(méi)有從員工的角度出發(fā)。在沒(méi)有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織的考核指標(biāo)是要?jiǎng)討B(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒(méi)有這種因時(shí)制宜的意識(shí)，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)滯后。

　　(三)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核且流于形式

　　我國(guó)許多的中小企業(yè)由于缺乏績(jī)效管理方面的知識(shí)與經(jīng)'驗(yàn)，往往會(huì)以為他們進(jìn)行了績(jī)效考核就是進(jìn)行了績(jī)效管理。殊不知績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，二者有很大區(qū)別�？�(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更是關(guān)心過(guò)程，還會(huì)重視反饋，而績(jī)效考核只是對(duì)某段時(shí)期員工工作的階段性總結(jié)而已。大多數(shù)的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績(jī)效考核就匆匆了事，并沒(méi)有好好利用這一考核結(jié)果，沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績(jī)效管理單單作為人力資源管理部門的事情，被迫填寫一些煩瑣無(wú)用的表格，只是應(yīng)付了事而已，從而使績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。

　　(四)管理者選拔不當(dāng),能力不足

　　我國(guó)的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小、資源不足等局限性，再加上對(duì)績(jī)效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問(wèn)題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)權(quán)衡任用，卻忽略了員工的績(jī)效高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績(jī)效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當(dāng)，則可能會(huì)嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國(guó)中小企業(yè)常常會(huì)為了節(jié)約資金投入而不注重對(duì)管理者的培訓(xùn)工作,這對(duì)于管理者更好地展開(kāi)其管理活動(dòng)必然是不利的。

　　(五)績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

　　很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過(guò)場(chǎng)，m少關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評(píng)結(jié)果用于薪酬管理，年終獎(jiǎng)的分配，員工晉升等方面。并沒(méi)有用之去發(fā)現(xiàn)員工在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題并加以糾正,沒(méi)有使績(jī)效考核對(duì)員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。

　　(六)不注重員工培訓(xùn)

　　調(diào)查顯示，在人力資源管理制度建設(shè)與執(zhí)行方面,3億元以上銷售額的企業(yè)往往要好于3000萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻(xiàn),Basic語(yǔ)言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫出，而Windows系統(tǒng)由他們一個(gè)小組研發(fā)出來(lái)，帶來(lái)的利潤(rùn)是巨額的。可見(jiàn)培訓(xùn)對(duì)一個(gè)組織穩(wěn)定生存的重要性，可是我國(guó)的中小企業(yè)并不太重視員工培訓(xùn)。這是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區(qū)。

　　二、如何對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)

　　(一)提高全員績(jī)效意識(shí)

　　企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績(jī)效管理中來(lái)，并且要使組織中各個(gè)部門的工作績(jī)效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門間因只顧自己部門的績(jī)效而忽略其他部門甚至是損害其他部門的利益。關(guān)于全員績(jī)效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績(jī)效管理。所謂擰麻花，即組織在對(duì)產(chǎn)品線和區(qū)域分配目標(biāo)任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金包權(quán)利。從而產(chǎn)品線為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì)向區(qū)域發(fā)送獎(jiǎng)金包，區(qū)域也會(huì)為了得到獎(jiǎng)金包而賣力推銷。這樣就很好地將組織中不同部門的績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門為了各自利益而產(chǎn)生的部門主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問(wèn)題。.我國(guó)的中小企業(yè)規(guī)模不大，管理起來(lái)相對(duì)容易。組織可以利用這一點(diǎn)來(lái)更好地將各個(gè)部門的績(jī)效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門的分目標(biāo)都朝著組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。

　　(二)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理

　　1.合法性

　　組織績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設(shè)置不合法的指標(biāo)讓員工去完成，不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，對(duì)員工自身的發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴(yán)重的話則會(huì)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)社會(huì)造成不良影響。

　　2.公平性

　　組織要從員工的`實(shí)際能力及其現(xiàn)實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來(lái)為不同能力、不同層次的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)。切不可以一概全,一個(gè)指標(biāo)針對(duì)很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現(xiàn)不了指標(biāo)設(shè)計(jì)的公平性�？�(jī)效考核的所有指標(biāo)都要公開(kāi)公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績(jī)效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營(yíng)造出公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�

　　3.激勵(lì)性

　　指標(biāo)的設(shè)計(jì)不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過(guò)糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費(fèi)人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標(biāo)，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰(zhàn)性,員工就會(huì)輕易完成，從而起不到激勵(lì)的作用。所以，指標(biāo)的設(shè)置要合情合理,才能起到激勵(lì)的作用。.'

　　4.相關(guān)性

　　企業(yè)在為組織中不同部門設(shè)置指標(biāo)時(shí)，要注意使各個(gè)部門的指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門各掃自家門前雪的情況。'

　　(三)績(jī)效管理系統(tǒng)要人盡其才

　　1.績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國(guó)的中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)一下安利的做法。市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對(duì)安利公司的營(yíng)銷人員進(jìn)行過(guò)一次全國(guó)范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對(duì)生活不夠熱愛(ài)，長(zhǎng)期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺(jué)得安利豐富了自己的知識(shí)，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應(yīng)當(dāng)歸功于安利的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)員工自身發(fā)展的高度重視。我國(guó)的中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

　　2.注重員工培訓(xùn)

　　21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)用于人才的投資，其回報(bào)是相當(dāng)豐厚的。我們可以以寶潔公司為標(biāo)桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對(duì)其進(jìn)行短期的入職培訓(xùn)，使其對(duì)公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn);再次還有短期英語(yǔ)培訓(xùn)。同時(shí)，寶潔還對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，全球資源共享的全方面培訓(xùn)，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì)被寶潔繪制成完美畫卷。所以我國(guó)的中小企業(yè)必須在員工培訓(xùn)這一塊下足功夫，有針對(duì)性地培訓(xùn)員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。

　　3.充分調(diào)動(dòng)員工積極性

　　有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見(jiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的必要。

　　(四)根據(jù)環(huán)境的變化不斷改變、完善績(jī)效管理體系

　　沒(méi)有什么是一成不變的，尤其是績(jī)效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預(yù)想隨之而糴的必定是大規(guī)模的采購(gòu)活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷售團(tuán)隊(duì)溝通交流后立即改變績(jī)效考核指標(biāo),考核重點(diǎn)放在了遠(yuǎn)程教育這一塊。我國(guó)的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績(jī)效管理體系,但是并沒(méi)有以一種建設(shè)性的方法來(lái)管理這一體系。我們要充分學(xué)習(xí)聯(lián)想這樣的績(jī)效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化，隨之改變自己的績(jī)效考核指標(biāo)，不斷完善績(jī)效考核系統(tǒng)，只有這樣，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中為企業(yè)爭(zhēng)取立足之地。

　　(五)注重績(jī)效管理中的溝通與反饋

　　由于績(jī)效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績(jī)效溝通與反饋?zhàn)兊迷絹?lái)越重要,在某種程度上甚至可以說(shuō)是關(guān)乎績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，甚至可以說(shuō)沒(méi)有溝逋就談不上績(jī)效管理。我國(guó)的中小企業(yè)必須從傳統(tǒng)的事務(wù)管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變到綜合人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過(guò)程，只有通過(guò)溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達(dá)出明確的指示,進(jìn)而設(shè)置合理的大家都能接受的考核指標(biāo)，協(xié)調(diào)好整個(gè)組織的關(guān)系。通過(guò)反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績(jī)效目標(biāo)的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過(guò)與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓(xùn)方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統(tǒng)，使其暢通無(wú)阻，也可以讓員工定期遞交書面報(bào)告,還可以進(jìn)行會(huì)議溝通。

　　(六)建立以KPI為核心的績(jī)效管理體系

　　所謂KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是指通過(guò)把握企業(yè)的總目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的方法，把總目標(biāo)分解成各個(gè)部門的分目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種績(jī)效管理方法。通過(guò)K'PI體系，還可以獲得員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績(jī)效管理是分不開(kāi)的。我國(guó)的中小企業(yè)更應(yīng)該把KPI作為自己企業(yè)績(jī)效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門、各個(gè)員工，使員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)利用這些考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行提拔、薪酬設(shè)計(jì)或是相應(yīng)的培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而人力資源管理中的績(jī)效管理則是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最直接、最有力的工具,而績(jī)效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當(dāng)作企業(yè)的特殊資源來(lái)不斷發(fā)掘的研究中來(lái)，從而使我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中蓬勃發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文4

　　一、公共部門人力資源績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策

　　1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念

　　我國(guó)公共部門的人力資源績(jī)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對(duì)員工的考核；企業(yè)對(duì)員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的公共部門人力資源績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的績(jī)效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。

　　2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的`、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請(qǐng)一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績(jī)等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　3.采用科學(xué)的考核方法

　　公共部門在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績(jī)效考核當(dāng)前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對(duì)策，改進(jìn)和完善我國(guó)公共部門的人力資源管理績(jī)效考核，提升公共部門的工作效率，推動(dòng)績(jī)效考核的發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文5

　　摘要：伴隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用已經(jīng)成為現(xiàn)如今時(shí)代發(fā)展的主要特征，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以對(duì)員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出下文內(nèi)容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價(jià)值參考。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；分析

　　目前社會(huì)已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們生活各個(gè)方面也受到大數(shù)據(jù)影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績(jī)效管理也是處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過(guò)實(shí)際出現(xiàn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效分析，對(duì)人力資源進(jìn)行精確控制，績(jī)效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也直接關(guān)系員工自身實(shí)際收益。

　　一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源績(jī)效管理的影響分析

　�。保畬�(duì)于員工自身的潛力發(fā)掘分析。對(duì)于人力績(jī)效管理而言，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對(duì)員工潛力發(fā)掘工作來(lái)說(shuō)，主要是對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)分析研究，對(duì)其內(nèi)在的聯(lián)系分析，對(duì)員工做出相應(yīng)分析，對(duì)員工基本需求進(jìn)行了解，充分調(diào)動(dòng)員工積極性性，最終可以制定完善的績(jī)效評(píng)估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對(duì)工作效率進(jìn)行提高。２．對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構(gòu)，所以通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在對(duì)組織架構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代下也出現(xiàn)一些積極的變化，比較好的針對(duì)組織架構(gòu)做出完善，表現(xiàn)出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個(gè)過(guò)程中，對(duì)各種信息數(shù)據(jù)資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節(jié)，在一定程度上也是大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的重要體現(xiàn)。３．提高人才規(guī)劃水平。對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作來(lái)說(shuō)，較為重要的一個(gè)目標(biāo)便是充分對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規(guī)劃管理顯得十分重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理也發(fā)揮著重要作用，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，能保證企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的配置，根據(jù)人員不同特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務(wù)。４．大數(shù)據(jù)應(yīng)用構(gòu)建合理的人才數(shù)據(jù)管理方式。對(duì)于企業(yè)而言，進(jìn)行人力資源的測(cè)評(píng)中，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行使用分析，有效的替代了傳統(tǒng)管理人員自身的主觀判斷，提高考評(píng)的合理性以及公正性。通過(guò)采取云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過(guò)探尋數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實(shí)現(xiàn)一個(gè)有效的人力資源績(jī)效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的.日常工作事物，根據(jù)戰(zhàn)略的角度去對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行改善，對(duì)企業(yè)人力資源效率進(jìn)行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個(gè)根據(jù)績(jī)效作為導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的持續(xù)健康發(fā)展。

　　二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的對(duì)策分析

　�。保�必須要提高數(shù)據(jù)分析。針對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)而言去，人力資源績(jī)效管理工作為了能夠最大程度上提高應(yīng)用的價(jià)值，不僅僅需要針對(duì)具體的管理方式進(jìn)行相應(yīng)的研究，同時(shí)也是需要根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，不斷的提高數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。通常情況下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個(gè)方面：一是客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要是針對(duì)目前企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中所涉及到的人力資源情況，需要根據(jù)不同人做好相應(yīng)的記錄工作，最好能夠形成一個(gè)較為詳細(xì)的個(gè)人簡(jiǎn)歷，為后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員提供使用。二是人力資源存在的變動(dòng)前情況。主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個(gè)對(duì)于企業(yè)人力資源出現(xiàn)變化的內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)節(jié)，從而提高管理人員對(duì)企業(yè)崗位以及人員的了解，對(duì)管理效果進(jìn)行提高。三是人力資源質(zhì)量情況。企業(yè)中各個(gè)人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的分析，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源的滿意程度進(jìn)行分析，此外也需要對(duì)數(shù)據(jù)調(diào)查給與重點(diǎn)關(guān)注。

　�。玻畡�(chuàng)新人力資源績(jī)效措施分析。一是需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法。傳統(tǒng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，通常情況下將會(huì)采取導(dǎo)向或者是結(jié)果導(dǎo)向等方式，對(duì)于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評(píng)的作用，但是并不是完善的，所以在大數(shù)據(jù)的背景下，績(jī)效考評(píng)工作必須要能夠做到創(chuàng)新，采取綜合性的績(jī)效考評(píng)方法，具有著比較高的全面性以及可靠性。二是需要規(guī)范績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。針對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作而言，在進(jìn)行實(shí)施過(guò)程中具體指標(biāo)體系也是較為重要的，一個(gè)完善的指標(biāo)體系可以在最大程度上去提高考評(píng)合理性，這一點(diǎn)對(duì)于個(gè)各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的收集是存在著較為重要作用。三是需要合理的采用３６０度的考評(píng)方法。在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，可以采�。常叮岸瓤荚u(píng)的方法，這種方法為一種全視角方法，通過(guò)這種方法利用可以提高其測(cè)評(píng)全面性以及系統(tǒng)性。此外這種績(jī)效考評(píng)方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行分析，有效降低任務(wù)量。

　　三、總結(jié)

　　通過(guò)對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，所表現(xiàn)出的新發(fā)展趨勢(shì)以及增長(zhǎng)點(diǎn)，特別是對(duì)于績(jī)效的考評(píng)以及人力資源管理創(chuàng)新而言，都是體現(xiàn)出十分重要的意義以及價(jià)值，是值得相關(guān)管理人員對(duì)其給予高度的重視，逐漸的去提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用的整體深度。

　　參考文獻(xiàn)：

　�。郏保萃跫讶剩�基于“互聯(lián)網(wǎng)＋”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新［Ｊ］．黑龍江科學(xué)，２０１６，（０５）：１５２～１５３．

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人力資源績(jī)效管理論文6

　　摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對(duì)人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績(jī)效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績(jī)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)用策略。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用

　　在我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題。績(jī)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對(duì)人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　一、績(jī)效考核相關(guān)概述

　　績(jī)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的重要方法。績(jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具。績(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績(jī)好的`給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不好的給予懲罰。

　　二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析

　　1.績(jī)效考核與薪酬福利�？�(jī)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對(duì)過(guò)去工作的反饋。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效成績(jī)給予薪酬的提升或績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jī)效考核成績(jī)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jī)效成績(jī)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。

　　2.績(jī)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jī)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績(jī)效考核成績(jī)可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jī)效考核中成績(jī)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jī)效考核成績(jī)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績(jī)效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。

　　3.績(jī)效考核與培訓(xùn)�？�(jī)效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jī)效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中�？�(jī)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(zhǎng)同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。

　　4.績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績(jī)效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認(rèn)可，尤其是績(jī)效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績(jī)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門的整體員工績(jī)效，特別是績(jī)效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績(jī)效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。

　　5.績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆�資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績(jī)效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。

　　三、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略

　　1.嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結(jié)果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結(jié)果與企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、職位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.完善改進(jìn)績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專門的績(jī)效考核管理部門，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。

　　3.科學(xué)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核，確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值，并采用綜合分析的方式對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。

　　4.優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度，并保證績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jī)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。

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人力資源績(jī)效管理論文7

　　一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的出路

　　1.建立健全人力資源績(jī)效管理審核體系

　　擁有一個(gè)完整準(zhǔn)確的人力資源績(jī)效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的前提條件。要不斷篩選績(jī)效考核的手段來(lái)選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來(lái)選取不同類型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機(jī)制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，在企業(yè)的'發(fā)展中依照自己的具體情況來(lái)制定出適合自己的績(jī)效管理計(jì)劃書，人力資源部據(jù)此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的順利進(jìn)行。

　　2.改變?nèi)肆�資源績(jī)效管理者的管理理念

　　首先是要轉(zhuǎn)變管理者的信息觀念，學(xué)會(huì)將計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績(jī)效考核中去，推動(dòng)績(jī)效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結(jié)合，建立健全人力資源績(jī)效管理的信息體系。其次是要轉(zhuǎn)變管理者人力資源的觀念。在績(jī)效管理中員工是重點(diǎn)，績(jī)效管理的最終目標(biāo)也是來(lái)判斷員工的工作能力并幫助其彌補(bǔ)自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過(guò)績(jī)效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專長(zhǎng)，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉(zhuǎn)變管理者對(duì)員工發(fā)展的觀念。管理者應(yīng)該利用獎(jiǎng)勵(lì)等手段鼓勵(lì)有突出進(jìn)步和貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專業(yè)的人力資源績(jī)效管理者�？�(jī)效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專業(yè)的人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。而擁有一個(gè)專業(yè)的人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)就可以表明企業(yè)擁有許多專門的高新專業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場(chǎng)的績(jī)效管理，隨時(shí)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　4.做出科學(xué)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)

　　企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認(rèn)同的發(fā)展目標(biāo)。然后是要設(shè)置一個(gè)科學(xué)有效的機(jī)構(gòu)，并明確制定出相關(guān)的執(zhí)行規(guī)范、責(zé)任明確的考核制度和部門任務(wù)書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責(zé)任。最后是要對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)崟r(shí)適應(yīng)自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔(dān)得起自己的工作責(zé)任。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　提升企業(yè)績(jī)效管理水平已成為當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，尋求發(fā)展的重要機(jī)遇。如何在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中做出更加科學(xué)的績(jī)效管理是企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況積累經(jīng)驗(yàn)就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文8

　　1建立中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的必要性

　　1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展

　　我國(guó)的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jī)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績(jī)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績(jī)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。第三，績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

　　無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念;另外，績(jī)效管理是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績(jī)效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。

　　2目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　2.1缺乏科學(xué)的'人力資源績(jī)效考核體系

　　科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系是客觀地、公正地評(píng)價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)［2］。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jī)效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國(guó)中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績(jī)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)立的過(guò)程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jī)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。

　　2.2待遇和獎(jiǎng)懲不合理

　　在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎(jiǎng)懲才能吸引更多的人才。待遇和獎(jiǎng)懲是人力資源績(jī)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對(duì)于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn):其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動(dòng)，但相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對(duì)員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎(jiǎng)懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(zhǎng)期這樣的話，就會(huì)使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jī)效觀［3］。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。

　　2.3人力資源績(jī)效管理缺乏有效的績(jī)效溝通

　　績(jī)效溝通不僅是績(jī)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jī)效溝通，因?yàn)槠扔谑袌?chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項(xiàng)事務(wù)及拓展業(yè)績(jī)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團(tuán)隊(duì)工作人員也會(huì)遵循“一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話”的思想路線，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶源過(guò)程當(dāng)中。這樣一來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績(jī)效溝通，從而造成企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績(jī)效溝通機(jī)制還不健全，績(jī)效溝通的對(duì)象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規(guī)范與約束，員工評(píng)價(jià)就會(huì)有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭?jī)效的考評(píng)結(jié)果發(fā)生矛盾。

　　3完善中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效對(duì)策

　　3.1設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系

　　在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jī)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行�？�(jī)效考核指標(biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來(lái)傳統(tǒng)的由上級(jí)直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效管理考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重�？傊�，在績(jī)效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績(jī)效考核體系［4］。

　　3.2構(gòu)建完善的績(jī)效工資制度

　　中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jī)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jī)效工資制度。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績(jī)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對(duì)員工發(fā)放工資的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對(duì)待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)員工獎(jiǎng)懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jī)效管理工作上取得了一定的成績(jī)。

　　3.3制定績(jī)效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道

　　任何企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jī)效溝通，溝通是企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績(jī)效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的溝通問(wèn)題就是因?yàn)槿狈�溝通�?zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jī)效管理的水平，在制定績(jī)效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中存在很多績(jī)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用［5］。

　　4結(jié)論

　　中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。

人力資源績(jī)效管理論文9

　　一、概念界定

　�。ㄒ唬�溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。

　�。ǘ�）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

　�。ㄈ�）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對(duì)他或她在溝通環(huán)境中感覺(jué)到的整體滿意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

　　二、影響組織溝通滿意度的因素分析

　�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究

　　1.管理者溝通風(fēng)格：

　　在溝通滿意度方面，下屬對(duì)于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì)因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。

　　2.員工個(gè)性特征：

　　具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對(duì)溝通效果有不同的影響。

　　3.員工溝通意愿：

　　組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì)對(duì)員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開(kāi)放的溝通環(huán)境也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異，目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。

　�。ǘ�）組織角度對(duì)影響信息溝通效果的因素研究

　　1.信息溝通模式：

　　組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長(zhǎng)程序，在自下而上的信息化過(guò)程中，各級(jí)有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì)過(guò)濾掉溝通中的有效信息，對(duì)組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。

　　2.信息溝通渠道：

　　如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

　　3.文化背景、組織氛圍：

　　企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會(huì)對(duì)組織的意識(shí)產(chǎn)生影響，因此積極開(kāi)放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

　　三、組織溝通滿意感動(dòng)態(tài)模型的建立

　　（一）組織溝通滿意感的發(fā)生

　　在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì)對(duì)溝通有一定的.預(yù)期，員工通過(guò)比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

　�。ǘ�）組織溝通滿意感與績(jī)效的關(guān)系：

　　組織內(nèi)的溝通滿意感對(duì)于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。

　　四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議

　�。ㄒ唬┏珜�(dǎo)溝通文化

　　溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

　�。ǘ�）改善溝通環(huán)境：

　　管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵(lì)雙向溝通。

　�。ㄈ�）改善管理者溝通風(fēng)格：

　　提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

　�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：

　　提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過(guò)培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　基于中國(guó)的管理實(shí)踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動(dòng)機(jī)和績(jī)效之間的關(guān)系，希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文10

　　摘要：近年來(lái)，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　一、前言

　　作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。

　　二、選題的背景和意義

　　1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開(kāi)發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

　　2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續(xù)性的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出�？�(jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過(guò)程管理。然后由人事部門來(lái)提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。

　　3、績(jī)效管理的原則�？�(jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

　　4、績(jī)效管理的中心思想�？�(jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)�？�(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。

　　三、研究的主要問(wèn)題

　　1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

　　2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整�？�(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。

　　3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

　　4、績(jī)效反饋與面談�？�(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的`交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。

　　5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

　　6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用�？�(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。

　　四、研究的方法及可行性論證

　　1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

　　2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。

　　3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

　　五、研究成果對(duì)科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)��?shí)際工作的指導(dǎo)意義

　　1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升。績(jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

　　2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對(duì)公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

　　3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開(kāi)的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。

　　六、結(jié)束語(yǔ)

　　通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源績(jī)效管理論文11

　　前言

　　人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起到了十分積極的作用，也受到了人們普遍的重視和認(rèn)可；在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)組成部分是績(jī)效管理，它可以反映出企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可以促使績(jī)效評(píng)價(jià)體系得到改革完善，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還可以借助于人力資源管理活動(dòng)，提高企業(yè)績(jī)效。

　　1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的研究意義

　　1.1 人力資源績(jī)效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)

　　在人力資源管理中，實(shí)施績(jī)效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點(diǎn)，而是要將員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)掘出來(lái)，對(duì)其潛能有效激發(fā)，以便幫助其朝著正確的方向來(lái)提升和努力，員工獲得一種滿足感，為了獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)不斷努力，提升工作效率。

　　1.2 人力資源是企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　進(jìn)入二十一世紀(jì)后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨集中于人才身上。

　　員工工作效率、工作積極性和創(chuàng)新能力等各個(gè)方面的因素，都會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)開(kāi)展，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個(gè)重點(diǎn)。

　　2 人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響

　　2.1 人力資源管理創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值

　　通常情況下，可以從三個(gè)角度來(lái)理解這個(gè)內(nèi)容；在人力資本論認(rèn)識(shí)下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識(shí)和能力，可以有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源；在人力資源效用分析認(rèn)識(shí)下，借助于具體的數(shù)字，能夠?qū)⑷肆�資源儲(chǔ)備、員工行為態(tài)度等帶給企業(yè)的附加值給體現(xiàn)出來(lái)，創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值；在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，對(duì)人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)深入開(kāi)發(fā)，借助于人力資源活動(dòng)對(duì)績(jī)效的影響可以通過(guò)其對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)給體現(xiàn)出來(lái)。

　　2.2 人力資源的不可模仿性

　　人力資源管理在評(píng)價(jià)員工時(shí)，一個(gè)基本特質(zhì)是認(rèn)知能力。

　　不同員工有著差異化的認(rèn)知能力，基本上將正態(tài)分布的狀態(tài)給體現(xiàn)了出來(lái)。因此，在人力資源管理中，非常稀缺的一個(gè)資源就是高認(rèn)知能力。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行選擇時(shí)，往往也會(huì)首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也能夠得到提升。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中，形成的組織文化會(huì)將自身特色給體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理體系，會(huì)受到內(nèi)外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對(duì)其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為了人力資源的一大特點(diǎn)。本觀點(diǎn)的提出，主要是基于資源基礎(chǔ)理論，雖然內(nèi)部員工已經(jīng)習(xí)以為常，外部人員卻無(wú)法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無(wú)法徹底轉(zhuǎn)移人力資源。人力資源的'價(jià)值要想最大化發(fā)揮出來(lái)，就需要投入一定的時(shí)間和精力。

　　3 對(duì)企業(yè)發(fā)展的啟示

　　3.1 人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的根本性影響

　　企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效有著密切的關(guān)系，借助于政策和實(shí)踐，人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的作用。

　　企業(yè)人力資源管理部門需要充分結(jié)合企業(yè)運(yùn)行情況，對(duì)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，提高企業(yè)績(jī)效�，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理理論建設(shè)還存在著諸多的不足，要想對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的互相作用機(jī)制深入研究，還需要結(jié)合具體情況，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)�？傮w來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是第一資源，人力資源會(huì)從根本上影響到企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2 企業(yè)文化與制度背景是研究出發(fā)點(diǎn)

　　如今，人力資源管理和企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性方面的認(rèn)識(shí)還沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)，往往是結(jié)合歐美企業(yè)發(fā)展背景和文化來(lái)研究人力資源和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，與我國(guó)企業(yè)發(fā)展需求并不符合。因此，在分析企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，需要充分考慮我國(guó)的現(xiàn)有制度和文化背景，結(jié)合外國(guó)先進(jìn)理論，依據(jù)我國(guó)企業(yè)發(fā)展情況，服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　3.3 將人工成本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)

　　企業(yè)發(fā)展中，需要對(duì)人工成本結(jié)構(gòu)科學(xué)規(guī)范，將人力資源管理的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，促使企業(yè)績(jī)效得到提高。具體來(lái)講，可以從這些方面努力：將工資激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)要積極融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)工資水平，將不同崗位的員工工資差距拉開(kāi)，將多勞多得原則貫徹下去，充分考慮員工效率，將工資的激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來(lái)。要將員工培訓(xùn)的積極作用給發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)員工素質(zhì)不斷提升，企業(yè)績(jī)效方可以持續(xù)提高，在人力資源管理中，借助于培訓(xùn)措施的運(yùn)用，員工能夠?qū)ψ钚碌睦碚撝�識(shí)和技術(shù)手段進(jìn)行掌握，并且在實(shí)際工作中運(yùn)用這些內(nèi)容，企業(yè)工作效率得到提升，工作流程得到優(yōu)化，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，還需要對(duì)工資薪酬和福利待遇之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化大力完善，如果企業(yè)員工有著較好的薪金和待遇，那么就會(huì)影響到企業(yè)實(shí)際收益。因此，就需要科學(xué)規(guī)劃，用福利性收入來(lái)代替工資中部分費(fèi)用。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的今天，企業(yè)要想獲得穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就需要對(duì)人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系深入研究，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，提升企業(yè)績(jī)效，巧妙融合企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系和人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)獲得良好發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 祝麗 . 人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系分析 [J]. 經(jīng)濟(jì)視野，20xx,2（10）：123-125.

　　[2] 段曉紅 . 人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用及實(shí)踐分析 [J]. 管理學(xué)家，20xx,4（18）：66-68.

　　[3] 許坤 . 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系分析 [J]. 人力資源管理，20xx,4（18）：199-201.

人力資源績(jī)效管理論文12

　　引言

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注并加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，試圖通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷提升組織績(jī)效水平。Burrow[2]等學(xué)者認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。西方的許多優(yōu)秀公司，如UPS公司等的發(fā)展證明，人力資源管理實(shí)踐能夠提高企業(yè)組織績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)秀媛和戴峰（20xx）[3]根據(jù)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系分析得出人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有很大的影響，主要表現(xiàn)在組織彈性[4]和組織學(xué)習(xí)力兩個(gè)方面。彭靜[5]（20xx）、關(guān)秀媛[6]（20xx）認(rèn)為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系。這些研究為中國(guó)背景下的人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績(jī)效作為企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，將人力資源管理實(shí)踐視為一個(gè)系統(tǒng)即人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)（HRMP系統(tǒng)）來(lái)研究?jī)烧叩年P(guān)系。本文將組織績(jī)效分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效，把人力資源管理系統(tǒng)劃分為具體的實(shí)踐活動(dòng)，試圖探尋這些具體的實(shí)踐對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響如何，這些具體的實(shí)踐對(duì)組織的整體績(jī)效產(chǎn)生何種作用，以及HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的實(shí)證分析，另一方面為長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)提出了建議，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專科論文

　　一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

　　國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實(shí)踐視角，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環(huán)境。此后，M.A.Youndt[8]發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系不可避免地會(huì)受到一些外部變量的影響，進(jìn)而形成了權(quán)變視角[4]。至此，在人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的研究中加入了與組織戰(zhàn)略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著研究的深入，Pfeiffer[9]通過(guò)橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，即形態(tài)視角。

　　彭靜[5]（20xx）、關(guān)秀媛[6]（20xx）認(rèn)為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系。而陳玉霞[10]（20xx）認(rèn)為兩者的關(guān)系可從資源基礎(chǔ)理論來(lái)分析。張弘、趙曙明[11]（20xx）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查我國(guó)滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，證明了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間存在積極關(guān)聯(lián)。劉韜[12]（20xx）通過(guò)構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系模型，得出人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關(guān)秀媛和戴峰（20xx）[3]指出人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的`影響主要表現(xiàn)在組織彈性和組織學(xué)習(xí)力兩個(gè)方面。

　　通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效的研究，可以看出很多學(xué)者都是在相關(guān)理論的分析中得出相對(duì)較為一致的結(jié)論，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效存在積極的關(guān)聯(lián)。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)1：人力資源員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)、員工招聘、福利保障、績(jī)效評(píng)價(jià)均對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響；

　　假設(shè)2：人力資源員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)、員工招聘、福利保障、績(jī)效評(píng)價(jià)均對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響；

　　假設(shè)3：HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響；

　　假設(shè)4：HRMP系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響；

　　假設(shè)5：HRMP對(duì)組織整體績(jī)效有積極影響。

　　二、研究方法與過(guò)程

　�。ㄒ唬�樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

　　本文以鄭州長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司20xx―20xx年人力資源和組織績(jī)效狀況作為樣本并收集了相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和以前研究者（李冬琴[13]，20xx；劉得格[14]，20xx）已有的結(jié)論并結(jié)合長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)問(wèn)卷，根據(jù)公司規(guī)模共發(fā)放問(wèn)卷115份，回收112份，問(wèn)卷回收率為97.4%，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷100份，問(wèn)卷有效率為87.0%。

　�。ǘ�）變量測(cè)量與定義

　　1.被解釋變量。選擇公司的年銷售額作為被解釋變量來(lái)反映長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司的財(cái)務(wù)績(jī)效Y2，選擇員工滿意度作為被解釋變量來(lái)反映長(zhǎng)榮汽貿(mào)公司的非財(cái)務(wù)績(jī)效Y1。財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的算術(shù)平均數(shù)作為公司的整體績(jī)效Y。

　　2.解釋變量。首先，分別選取員工培訓(xùn)X1、內(nèi)部溝通機(jī)制X2、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)X3、員工招聘X4、福利保障X5、績(jī)效評(píng)價(jià)X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11]（20xx）認(rèn)為用解釋變量的幾何平均數(shù)能更好地反映HRMP系統(tǒng)X，因此本文中HRMP系統(tǒng)設(shè)定為X=■。

　�。ㄈ�）模型的設(shè)定

　　首先采用多元逐步回歸分析驗(yàn)證企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。根據(jù)假設(shè)1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：

　　模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）

　　模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）

　　其次采用一元回歸分析驗(yàn)證人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效和組織績(jī)效的影響。根據(jù)假設(shè)3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：

　　模型3：Y1=f（X）

　　模型4：Y2=f（X）

　　模型5：Y=f（X）

　　三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

　�。ㄒ唬┟枋鲂越y(tǒng)計(jì)

　　■

　　從表1可以看出，銷售額的均值為3.167，員工滿意度的均值為3.833，組織績(jī)效的均值為3.500。從相關(guān)指標(biāo)最大值與最小值之間的差距來(lái)看，企業(yè)銷售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說(shuō)明不同時(shí)間企業(yè)的銷售額差異還是挺大的。

　�。ǘ�）相關(guān)系數(shù)分析

　　為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關(guān)性，本文對(duì)主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數(shù)矩陣分析。從Eviews軟件的分析結(jié)果來(lái)看，內(nèi)部工作機(jī)會(huì)與財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.140，故內(nèi)部工作機(jī)會(huì)與非財(cái)務(wù)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效呈弱相關(guān)性。其他5個(gè)自變量均與組織績(jī)效呈現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。而且，除員工培訓(xùn)外，其他5個(gè)自變量相對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效而言，與非財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)性較大。其中財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.944，可知兩者之間存在正的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，即較高的員工滿意度可以導(dǎo)致較高的年銷售額。HRMP系統(tǒng)與員工滿意度和年銷售額都具有較強(qiáng)的正相關(guān)性。

　�。ㄈ�）回歸分析

　　采用多元逐步回歸分析方法進(jìn)一步探究人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效和組織績(jī)效的具體作用。回歸分析結(jié)果如表2所示。

　　■

　　表2可以看出，模型1的方差膨脹因子（VIF）在1.5以下，說(shuō)明模型1中不存在嚴(yán)重的多重共線性。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著的。從模型1中我們可以發(fā)現(xiàn)，假設(shè)1部分得到了支持。在六個(gè)實(shí)踐維度中只有員工培訓(xùn)、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)進(jìn)入模型，其他四個(gè)維度未進(jìn)入到該模型。這一結(jié)果說(shuō)明在這6個(gè)實(shí)踐維度中，這兩個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度較大。其中，財(cái)務(wù)績(jī)效與員工培訓(xùn)的回歸系數(shù)為18.644，與內(nèi)部工作機(jī)會(huì)的回歸系數(shù)為：-2.618，常數(shù)項(xiàng)為-17.826。

　　由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3

　　從表3可以看出模型2的方差膨脹因子（VIF）也在1.5以下，說(shuō)明模型2中不存在嚴(yán)重的多重共線性。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著的。從回歸結(jié)果可以看出：假設(shè)2部分得到了支持。在員工培訓(xùn)、內(nèi)部溝通機(jī)制、內(nèi)部工作機(jī)會(huì)、員工招聘、福利保障、績(jī)效評(píng)價(jià)這6個(gè)變量中，只有績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)入了該模型。這一結(jié)果說(shuō)明在這6個(gè)變量中績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度最大。其中非財(cái)務(wù)績(jī)效與績(jī)效評(píng)價(jià)的回歸系數(shù)為13.916，常數(shù)項(xiàng)為-3.279。

　　由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6

　　模型3為HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸分析，從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)3成立，即HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響。其中財(cái)務(wù)績(jī)效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為18.464，常數(shù)項(xiàng)為-24.747。

　　由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X

　　模型4為HRMP系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸分析，從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)4成立，即HRMP系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響。其中非財(cái)務(wù)績(jī)效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為13.611，常數(shù)項(xiàng)為-3.871。

　　由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X

　　模型5為HRMP系統(tǒng)對(duì)組織整體績(jī)效的回歸分析，從回歸結(jié)果可以看出，假設(shè)5成立，即HRMP系統(tǒng)對(duì)組織整體績(jī)效有顯著的積極影響。其中組織整體績(jī)效與HRMP系統(tǒng)的回歸系數(shù)為16.037，常數(shù)項(xiàng)為-14.308。

　　由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X

　　此外，從模型3、4、5的回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，HRMP系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度大于其對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度，HRMP系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響程度介于兩者之間。

　　四、結(jié)論與啟示

　　本文以人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，用長(zhǎng)榮汽貿(mào)20xx―20xx年數(shù)據(jù)驗(yàn)證人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響，研究表明，假設(shè)1、2部分得到了支持，員工培訓(xùn)和內(nèi)部工作機(jī)會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響較為顯著，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響較為顯著。這一結(jié)果說(shuō)明不同的實(shí)踐活動(dòng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就不能只追求財(cái)務(wù)績(jī)效，而忽略非財(cái)務(wù)績(jī)效。從相關(guān)分析中，我們可以看出，員工滿意度與年銷售額具有強(qiáng)的正相關(guān)系，即較高的員工滿意度可導(dǎo)致較高的年銷售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關(guān)注那些可以提高員工滿意度的實(shí)踐活動(dòng)，而不能只追求財(cái)務(wù)績(jī)效。

　　研究還表明，假設(shè)3、4、5都得到了驗(yàn)證，但從相關(guān)系數(shù)可以看出人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)研究其綜合作用對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響時(shí)，其相關(guān)性減弱了，這就要求公司不能只專注于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)績(jī)效的影響，人力資源管理實(shí)踐是作為一個(gè)系統(tǒng)在企業(yè)中發(fā)揮作用，而是應(yīng)該找出一個(gè)最佳的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。

　　本研究樣本數(shù)據(jù)具有一定的局限性，未來(lái)的研究可以從多個(gè)企業(yè)獲取更多有效數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。此外，應(yīng)進(jìn)一步分析企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐應(yīng)該如何運(yùn)作，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提高組織的績(jī)效水平。

人力資源績(jī)效管理論文13

　　[摘要]績(jī)效管理是一種提高組織員工績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。本文介紹了績(jī)效管理的涵義與作用，分析實(shí)施績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出解決措施。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績(jī)效管理；績(jī)效考核；

　　企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對(duì)績(jī)效管理的研究，將從根本上推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。無(wú)論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報(bào)酬激勵(lì)，都是以績(jī)效管理作為依據(jù)的�？�(jī)效管理作為人力資源管理最重要的活動(dòng)之一，對(duì)于完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績(jī)效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。

　　1績(jī)效管理的涵義

　　績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。它的概念是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在20世紀(jì)80年代后期至90年代，西方學(xué)者對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行過(guò)很多研究，有的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來(lái)加以實(shí)施；有的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，其核心在于將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人的工作成績(jī)以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲；還有的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效。

　　對(duì)上述觀點(diǎn)加以總結(jié)，本文認(rèn)為績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化工程。

　　2企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的作用

　　績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，它的實(shí)施有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工業(yè)績(jī)的提升。有效的績(jī)效管理為企業(yè)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)細(xì)化為具體的可操作的工作目標(biāo)與任務(wù)，并落實(shí)到具體的實(shí)施者身上。有效的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。

　　2.1績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效

　　企業(yè)的績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效。目前在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，很多企業(yè)把對(duì)員工的績(jī)效管理作為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。翰威特公司對(duì)美國(guó)所有上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：具有系統(tǒng)化的績(jī)效管理的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诟鞣矫鎯?yōu)于沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的公司。

　　2.2績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)員工都會(huì)內(nèi)在地具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，績(jī)效管理則從兩個(gè)方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過(guò)績(jī)效管理，員工的工作績(jī)效得到不斷改善，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；其次，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當(dāng)中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實(shí)現(xiàn)尊重的需要。績(jī)效管理針對(duì)員工不同層次的需求，采取有效的激勵(lì)方式，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。

　　2.3績(jī)效管理有助于強(qiáng)化企業(yè)文化管理

　　企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價(jià)值觀念。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨�？�(jī)效管理非常重視員工的參與和互動(dòng)。員工參與績(jī)效管理體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的融合和凝聚，能夠創(chuàng)造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)績(jī)效管理合理地判斷員工的行為，使員工對(duì)事物的判斷與組織的價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，確立共同的價(jià)值目標(biāo)，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和員工為共同的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)，強(qiáng)化企業(yè)文化。

　　3企業(yè)績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題

　　績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)在企業(yè)中已達(dá)成共識(shí)，因此，許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理。然而在實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的基礎(chǔ)工作，卻并未達(dá)到預(yù)期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績(jī)效管理�？�(jī)效管理未能有效實(shí)施，原因主要在于以下幾個(gè)方面。

　�。�1）對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不到位。首先，大部分企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效�？�(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理。而大部分企業(yè)是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的.主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。其次，對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這種錯(cuò)誤的理解導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有按照完整的程序進(jìn)行，實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分�？�(jī)效管理要求管理者時(shí)刻關(guān)注員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工完成目標(biāo)績(jī)效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問(wèn)題時(shí)一味地加以批評(píng)。

　�。�2）未形成績(jī)效管理的實(shí)施機(jī)制�？�(jī)效管理的核心目的是企業(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力工作，它實(shí)際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過(guò)程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔(dān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。而在我國(guó)，員工參與績(jī)效管理的程度不高，導(dǎo)致績(jī)效管理傳導(dǎo)不暢。績(jī)效管理是以全體員工參與為基礎(chǔ)的，員工參與度越高，對(duì)績(jī)效管理的理解越到位，績(jī)效管理就越容易實(shí)施，它的作用越容易發(fā)揮出來(lái)。

　�。�3）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)。

　�、賹�(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于泛化或細(xì)化。實(shí)際上，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展深入細(xì)致的分析工作，將考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，符合員工的崗位職責(zé)。要由粗到細(xì)，由少變多，不要期望一次考慮全面，因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。②考核周期過(guò)短。過(guò)于頻繁的考核是得不出什么結(jié)果的。

　　③績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)未能有機(jī)地結(jié)合起來(lái)�？�(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中應(yīng)注意與其他系統(tǒng)之間的匹配，只有加強(qiáng)人力資源管理職能間的相互配合，才能使績(jī)效管理真正發(fā)揮出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工能力的作用。

　　4加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的措施

　　企業(yè)績(jī)效管理在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實(shí)施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。企業(yè)可以從以下方面來(lái)強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理。

　　4.1提高對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　目前，在我國(guó)企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒(méi)能認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，用來(lái)管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯(cuò)誤的理解都不利于績(jī)效管理的實(shí)施，要使績(jī)效管理得到有效實(shí)施，必須樹(shù)立全員意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。管理者應(yīng)正確對(duì)待績(jī)效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平。

　　4.2建立高績(jī)效的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無(wú)形的管理方式，它是以觀念的形式來(lái)控制企業(yè)員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地互幫互助�？�(jī)效管理與企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績(jī)效管理有效實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此要想成功實(shí)施績(jī)效管理，就必須建立一種與績(jī)效管理體系相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。

　　4.3準(zhǔn)確把握績(jī)效管理的全過(guò)程

　　一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括4個(gè)部分：制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。這4個(gè)部分缺一不可，缺了哪一個(gè)部分，績(jī)效管理系統(tǒng)都將不完整，在實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)問(wèn)題。在企業(yè)當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的就是過(guò)分看重績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽略其他環(huán)節(jié)的作用。提到績(jī)效管理大部分人會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，這種片面的認(rèn)識(shí)會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。

　　4.4建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，完善績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用�？�(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。

　　5總結(jié)

　　總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段或是簡(jiǎn)單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個(gè)改進(jìn)工作和提高業(yè)績(jī)的信號(hào)，激勵(lì)員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須認(rèn)清績(jī)效管理存在的問(wèn)題并加以解決，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

　　主要參考文獻(xiàn)

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人力資源績(jī)效管理論文14

　　一、前言

　　一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門配合,以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級(jí)到上級(jí)得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造,還能夠有效地保證整個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)在技巧、態(tài)度、知識(shí)等方面形成合力,從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì)受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問(wèn)題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對(duì)性的研究和實(shí)踐,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會(huì)為企業(yè)走向國(guó)際、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力打下良好的基礎(chǔ),企業(yè)員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機(jī)會(huì)得到極大的提升,將會(huì)明顯的推進(jìn)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程。

　　二、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　(一)結(jié)合“云時(shí)代”背景

　　近些年,“云”的概念被頻繁提及,結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來(lái)迎合和接納這種頗具“未來(lái)感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”,即云計(jì)算時(shí)代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)模化、管理集成化,以及強(qiáng)大的運(yùn)轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會(huì)遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多,特別是面對(duì)市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機(jī)”,企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門間配合出現(xiàn)失誤等。都將會(huì)面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)在整個(gè)企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個(gè)公司人員配置是否達(dá)到最優(yōu),整個(gè)團(tuán)隊(duì)能否形成強(qiáng)有力的作用體,每個(gè)環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢(shì)是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)是通過(guò)定期、不定期的測(cè)試、業(yè)績(jī)考評(píng)等,來(lái)衡量每位員工或者每個(gè)部門在工作過(guò)程中的實(shí)際效率。事實(shí)上,越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計(jì)算模式。人力資源管理部門可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化,并規(guī)模化的收集整理,這樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中,人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵(lì)效果不明顯等問(wèn)題,從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率,形成規(guī)范科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng),為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題緊密結(jié)合

　　大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新,這種不懈的.自我提升本身是無(wú)可厚非的,但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長(zhǎng)期的目的不明確、效果不顯著的績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等具體工作對(duì)員工心理造成波動(dòng)變化,從而降低員工離崗率,提升整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。

　　對(duì)于績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié),工作人員進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā),多對(duì)基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究,從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對(duì)性,才能及時(shí)解決當(dāng)下的問(wèn)題,為整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價(jià)值的支持�，F(xiàn)階段存在于績(jī)效考核方面的問(wèn)題仍然不少:如考核中的主觀評(píng)價(jià)缺乏一定的控制,盡管其比客觀評(píng)分方法靈活、人性化,但是其現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值并沒(méi)有很好地體現(xiàn)在員工最終的績(jī)效考評(píng)成績(jī)之中,不規(guī)范的主觀評(píng)價(jià)淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法時(shí),不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”,導(dǎo)致對(duì)人員的考評(píng)結(jié)果有失公平、脫離實(shí)際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴(yán)重的甚至對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo),直接降低整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效益。由此可見(jiàn),人們?cè)谶@一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。放棄大話和空談,實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。

　　(三)考慮不可控因素

　　人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松,與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀念等,員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等,并不能保證他們?cè)诠ぷ髦型耆�一致及絕對(duì)的配合,所以對(duì)于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測(cè)和控制的問(wèn)題,相關(guān)的人力資源管理工作及績(jī)效考核也因此需要更加靈活和具有針對(duì)性。就比較重要的績(jī)效考核環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō),如果考核之前沒(méi)有與員工達(dá)成足夠的溝通,人力資源管理部門接下來(lái)的工作將會(huì)相當(dāng)被動(dòng),不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因?yàn)閱T工的不滿,引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢”的現(xiàn)象,不僅違反了該項(xiàng)工作公平公開(kāi)的原則,還將會(huì)在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣,影響員工團(tuán)結(jié),引起騷動(dòng)。這一系列人為因素,特別是負(fù)面因素在人力資源管理過(guò)程中是十分常見(jiàn)的,因此在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類特殊情況的處理方法,從而有效防范類似不良現(xiàn)象的發(fā)生,并對(duì)員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)用技巧

　　(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代

　　為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步,企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備。現(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì)、上下級(jí)面對(duì)面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業(yè)在進(jìn)一步拓展?fàn)I銷市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目的同時(shí),也應(yīng)該對(duì)內(nèi)部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來(lái)說(shuō),相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相符合的專門的績(jī)效考核要點(diǎn),而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng),這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化,在員工的意識(shí)層面也能夠形成比較鮮明的專屬標(biāo)志,提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。

　　另外,企業(yè)還可以為員工提供線上實(shí)時(shí)交流的機(jī)會(huì),通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級(jí)交談等等形式,來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的多渠道反饋,這樣的平臺(tái)大大提升了員工考核過(guò)程的真實(shí)度,比較容易得到其他員工以及上級(jí)的信賴與肯定。由此看來(lái),整個(gè)企業(yè)

　　的人力資源管理系統(tǒng)特別是績(jī)效考核環(huán)節(jié),都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系,并任命專人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實(shí)時(shí)監(jiān)控與完善,以及有關(guān)信息的收集與整理。類似這種規(guī)模化、集成化的管理模式始終是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的,它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì),因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績(jī)效考評(píng)工作時(shí)。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備,盡快適應(yīng)這種具有長(zhǎng)期效果的工作模式。

　　(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)

　　創(chuàng)新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命,特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷方式拓展對(duì)整個(gè)企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的,而是需要人們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),虛心接受意見(jiàn)和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門在得出一個(gè)良好的系統(tǒng)設(shè)計(jì)后,除了絕對(duì)嚴(yán)格的實(shí)施和落實(shí)之外,還需要時(shí)刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運(yùn)用某個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)的過(guò)程中,人們應(yīng)該嚴(yán)格的對(duì)其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄,在考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)的誤差過(guò)大時(shí),及時(shí)地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間,從而促進(jìn)系統(tǒng)趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評(píng)系統(tǒng)并不能在較長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)的穩(wěn)定,它一定會(huì)隨著時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素,產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問(wèn)題,反而應(yīng)該及時(shí)地探索該系統(tǒng)作用進(jìn)入平臺(tái)期的原因,并盡快地采取應(yīng)對(duì)措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上,相關(guān)的工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇,因?yàn)樗麄兯�做出的反�?yīng)實(shí)際上是在對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行具體化、針對(duì)性的改良活動(dòng),雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類似的創(chuàng)新活動(dòng)應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責(zé)之中,從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。

　　(三)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的重要性

　　在一個(gè)企業(yè)中,執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)部門的工作人員,它是屬于一個(gè)系統(tǒng)的概念,各個(gè)環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié),每個(gè)部門的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對(duì)于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對(duì)規(guī)章條例的遵守,對(duì)有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用,都能夠反映出一定的執(zhí)行力,而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出,整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達(dá)成良好的執(zhí)行力需要人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前制定比較細(xì)致和完善的考評(píng)流程以及應(yīng)急預(yù)案,在過(guò)程中需要工作人員以及參與考評(píng)的員工展示出極高的配合度,考評(píng)后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力,不僅需要人們做好充分的客觀準(zhǔn)備與考量,還需要整個(gè)體系各級(jí)員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人覺(jué)悟,它也是對(duì)于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗(yàn)。績(jī)效考核系統(tǒng)在發(fā)揮作用時(shí),上下級(jí)員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通,在此基礎(chǔ)上,人們才可以按計(jì)劃開(kāi)展必要的考核工作。除此之外,人們也應(yīng)該注重對(duì)員工的心理建設(shè),向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計(jì)劃,讓廣大的員工享有更多的知情權(quán),獲得來(lái)自公司的更多的安全感。

　　四、總結(jié)

　　人力資源績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況。人們?cè)谠O(shè)計(jì)和進(jìn)行相關(guān)的考核系統(tǒng)時(shí),應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況以及時(shí)代背景,切勿脫離實(shí)際,一味追求新穎和冒進(jìn)。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)將會(huì)向人們證明科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)的重要價(jià)值。

人力資源績(jī)效管理論文15

　　摘要：現(xiàn)行績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績(jī)效；考核

　　一、引言

　　績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績(jī)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。

　　二、績(jī)效考核工作目前普遍存在的問(wèn)題

　　近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過(guò)績(jī)效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工績(jī)效；通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。從宏觀上來(lái)講，績(jī)效考核的確是國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進(jìn)；

　　第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的.管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jī)效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉(cāng)促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒(méi)有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

　　第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jī)效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

　　第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問(wèn)題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)。

　　三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核管理工作的思路與方法

　　第一，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。

　　第二，從改變管理觀念入手，讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jī)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。

　　第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

　　第四，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通�？�(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過(guò)強(qiáng)化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。

　　第五，績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高員工績(jī)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jī)效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開(kāi)啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jī)效考核，從而通過(guò)績(jī)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

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