(推薦)淺談人力資源管理論文15篇

　　在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的淺談人力資源管理論文，歡迎閱讀與收藏。

淺談人力資源管理論文1

　　摘要：隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，使他們發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識(shí)別和分析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，最終有效地駕馭風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理提出相應(yīng)措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

　　人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭，各類經(jīng)營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性，在實(shí)際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。

　　二、對人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

　　在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì)給安全生產(chǎn)帶來風(fēng)險(xiǎn)，農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來合同管理上的問題和保險(xiǎn)方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無法預(yù)知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

　　在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì)給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì)增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因?yàn)槭韬龆�觸犯了法律法規(guī)，會(huì)給公司聲譽(yù)造成不良影響。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)

　　如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì)選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)等各方面的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會(huì)給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

　　一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過程還沒有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的.預(yù)期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。另外，可能會(huì)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)

　　當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對勞資問題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對培訓(xùn)過程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。

　　3.薪資管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應(yīng)該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對內(nèi)，企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對人員進(jìn)行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn)，對這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析，然后對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問題，只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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淺談人力資源管理論文2

　　一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚(yáng)在第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì)上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺(tái)用戶場景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)開放性的信息時(shí)代

　　它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個(gè)既競爭又合作、既獨(dú)立生存又開放包融的“有機(jī)生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析

　　大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺(tái)。從而提升客戶服務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，使企業(yè)知識(shí)的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。

　　3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)客戶價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代

　　客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價(jià)值是激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的起因和目的，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達(dá)到客戶最大滿意。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革

　　所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬等一系列管理形式對組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的過程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動(dòng)和變化，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。

　　2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時(shí)也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

　　3.信息知識(shí)的爆炸式增長

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代最為重要的特征就是信息知識(shí)的爆炸式增長，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的信息、知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方方面面迅速傳播，如何在短時(shí)間內(nèi)快速有效的處理知識(shí)爆炸產(chǎn)生的.問題，成為衡量新時(shí)代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識(shí)和能力的培養(yǎng)。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

　　1.價(jià)值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的零距離溝通使得客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價(jià)值訴求，實(shí)現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價(jià)值無邊界。

　　2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊(yùn)含新知識(shí)和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數(shù)據(jù)儲(chǔ)備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價(jià)值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。

　　4.情感連接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)

　　信息時(shí)代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價(jià)值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計(jì)遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價(jià)值體驗(yàn)。

　　5.精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準(zhǔn)的選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，構(gòu)建人才長期培養(yǎng)和儲(chǔ)備的企業(yè)環(huán)境。

　　6.即時(shí)反饋，從周期激勵(lì)變?yōu)槿�面認(rèn)可激勵(lì)，有效的激勵(lì)制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵(lì)難以及時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性，可以將激勵(lì)制度完善成為全面認(rèn)可激勵(lì)，隨時(shí)對員工貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價(jià)值的創(chuàng)造。

　　總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

淺談人力資源管理論文3

　　淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合

　　人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀(jì)的中后期被提出來的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來寫的，有的學(xué)者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。

　　企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機(jī)地融合起來才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)具有對應(yīng)性

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì)不一樣，而這種不同又會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)大管理者特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并加以金錢和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

　　2、引入一個(gè)模型對兩者的融合進(jìn)行分析

　　在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)一樣，反之，電子放出能量。

　　企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和原子的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對企業(yè)文化的認(rèn)同等方面反映出來的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開來，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠(yuǎn)，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認(rèn)同，得到的升遷的機(jī)會(huì)也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過程中人力資源管理部門的每一項(xiàng)措施都是具有重要的作用的，比如對員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括知識(shí)上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對員工進(jìn)行績效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績效進(jìn)行分配工資獎(jiǎng)金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！

　　3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

　　人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實(shí)現(xiàn)，不能搞機(jī)械主義。

　　3.1將企業(yè)的價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

　　在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的`企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業(yè)要通過對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門外，選擇與本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

　　3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中

　　上崗培訓(xùn)的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓(xùn)對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價(jià)值觀念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

　　3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價(jià)中

　　在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀念的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵(lì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評價(jià)時(shí)各人根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀念的作用。

　　3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合

　　人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優(yōu)勢。通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì)使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認(rèn)識(shí)。

　　由上可見，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無法走遠(yuǎn)！只有在實(shí)際的管理過程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運(yùn)用，最后達(dá)到兩者的有機(jī)融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

淺談人力資源管理論文4

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識(shí)提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識(shí)與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

　�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t

　　在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì)發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì)發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。

　�。ǘ�）個(gè)體素質(zhì)差異

　　任何一個(gè)人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的'教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　�。ㄈ�）認(rèn)知理論

　　人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識(shí)求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識(shí)過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識(shí)已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時(shí)期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識(shí)論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

　�。ㄋ模╅_發(fā)提高

　　有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識(shí)。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與人員配置，將會(huì)大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會(huì)大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

　�。ㄒ唬┬睦頊y驗(yàn)

　　1.心理測驗(yàn)的定義。心理測驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗(yàn)方法。

　　2.心理測驗(yàn)的原則。心理測驗(yàn)的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗(yàn)之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計(jì)測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。

　�。ㄈ�）評價(jià)中心技術(shù)

　　1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。

　　2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個(gè)素質(zhì)測評項(xiàng)目評分，制定觀察評分人報(bào)告評定結(jié)果，其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識(shí)與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項(xiàng)工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測評報(bào)表的輸出信息（一般測評機(jī)構(gòu)都會(huì)對測評用戶進(jìn)行測評培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊——人力資源[M].北京：中國言實(shí)出版社，20xx.

淺談人力資源管理論文5

　　人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。

　　關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個(gè)迫切需要重視的問題。各級組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時(shí)期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過合理的心理學(xué)知識(shí)疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。

　　一、影響員工心理健康的因素

　　(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項(xiàng)工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級知識(shí)分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會(huì)發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會(huì)對公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個(gè)重要因素。

　　(二)社會(huì)發(fā)展的因素。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也會(huì)因不能解決親人的就業(yè)問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。

　　(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價(jià)。因此，公路行業(yè)多年來始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動(dòng)、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。

　　另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強(qiáng)對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續(xù)過久，就會(huì)對員工產(chǎn)生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時(shí)，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的.措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。

　　(四)員工個(gè)體的因素。員工個(gè)體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個(gè)體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個(gè)體差異主要源于個(gè)體先天的心理遺傳因素以及個(gè)體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。

　　先天因素的影響主要表現(xiàn)為個(gè)體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時(shí)不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應(yīng)而產(chǎn)生的不理解。

　　二、促進(jìn)員工心理健康的舉措

　　廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。

　　(一)樹立精神保健意識(shí)。人力資源管理者要樹立精神保健意識(shí)，重視員工的心理健康問題，把握區(qū)分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。

　　由于心理現(xiàn)象的復(fù)雜性及個(gè)體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應(yīng)不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認(rèn)識(shí)角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識(shí)，對其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時(shí)加以治療。

　　(二)加強(qiáng)文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強(qiáng)員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動(dòng)消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識(shí)。

　　(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時(shí)地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執(zhí)行各項(xiàng)管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。

　　(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強(qiáng)、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動(dòng)熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。

　　同時(shí)利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強(qiáng)員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。

　　(五)開展心理咨詢服務(wù)。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設(shè)立等方式，使員工能及時(shí)將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。

　　在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動(dòng)與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。

　　需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在工作實(shí)踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。

淺談人力資源管理論文6

　　[摘 要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對目前國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究

　　一、人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究

　　統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。

　　人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

　　通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。

　　針對指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

　　以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對人力資源未來趨勢進(jìn)行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

　　二、建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)框架體系

　　建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計(jì)研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

　　1.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)

　　包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

　　2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。

　　3.人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置

　　人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。

　　4.人力資源回歸與相關(guān)分析

　　包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。

　　5.人力資源統(tǒng)計(jì)制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

　　三、結(jié)語

　　通過我多年的'工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

　　人力資源是國家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源管理論文7

　　一、人力資源的優(yōu)化對醫(yī)院改革的重要意義

　　優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。

　　二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理體系的不健全

　　在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì)掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問題。

　�。ǘ�）績效管理作用不明顯

　　目前有些醫(yī)院還存在績效管理走過場現(xiàn)象，沒有真正達(dá)到績效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個(gè)方面的'不足：一方面，績效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫(yī)院運(yùn)營、醫(yī)院長期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機(jī)制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡單的線性計(jì)量，對考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對收據(jù)收集、整理、分析提供支持。

　�。ㄈ�）人才發(fā)展保障不足

　　人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。

　　三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議

　　隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺(tái),新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)��?dǎo)致醫(yī)療市場的競爭更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價(jià)值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。

　�。ㄒ唬┙�立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評價(jià)體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。

　　（二）在人力資源管理中發(fā)揮績效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�(gè)主要控制點(diǎn)：

　　1、是績效考核指標(biāo)的范圍，要對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；

　　2、是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵(lì)作用；

　　3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營和發(fā)展戰(zhàn)略的績效指標(biāo)庫，通過篩選，使績效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法為主，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

　�。ㄈ�）為建立健全的人才發(fā)展提供軟硬件保障

　　伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵(lì)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場中的競爭日趨激烈；二是對醫(yī)療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競爭特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會(huì)優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競爭力、使醫(yī)院能更好地為社會(huì)服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營造一個(gè)團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。

　　首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、醫(yī)療事故責(zé)任險(xiǎn)等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會(huì)，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會(huì)，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會(huì)對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。

淺談人力資源管理論文8

　�。壅�要］師范院校向綜合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識(shí)充分的傳授給學(xué)生。

　　［關(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容

　　一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)

　　目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴(kuò)大，是推動(dòng)高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì)發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識(shí)，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì)發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�

　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機(jī)、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。

　�。ǘ�）以基礎(chǔ)學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時(shí)，教師會(huì)時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強(qiáng)的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實(shí)。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。

　�。ㄈ�）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法

　　師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識(shí)，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識(shí)。為了讓師范生完全融會(huì)貫通所要掌握的知識(shí)，就要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專業(yè)的特點(diǎn)

　　首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀(jì)是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識(shí)時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識(shí)，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì)貫通需要豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有通過合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識(shí)。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的`管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識(shí)，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識(shí)需要。

　　要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì)于中收益。

　　再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識(shí)，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識(shí)和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識(shí)和觀點(diǎn)，以擴(kuò)充自己的知識(shí)存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴(kuò)充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；如果學(xué)生需要補(bǔ)充其他基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門新專業(yè)，同時(shí)也是社會(huì)發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì)的共同發(fā)展。

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淺談人力資源管理論文9

　　摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為在當(dāng)前充滿競爭的市場中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強(qiáng)人力資源的建設(shè)，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)起到非常重要的作用。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本

　　21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時(shí)代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識(shí)時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，即充分運(yùn)用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識(shí)型人力資源即集知識(shí)、資訊、科技于一身，具備知識(shí)性和創(chuàng)造性等特點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化逐步推進(jìn)，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。

　　然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個(gè)核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。

　　1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征

　　通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。

　　1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理

　　當(dāng)前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數(shù)龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達(dá)國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數(shù)量還有相當(dāng)大的差距。

　　1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡

　　我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢。南部地區(qū)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，待遇及各方面條件比較差，導(dǎo)致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。

　　1.3物流方面的人才培養(yǎng)機(jī)制比較落后

　　受多方面因素影響，與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評人等方面的機(jī)制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人滿足不了社會(huì)的需求。

　　1.4員工流失率較高

　　由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會(huì)增加企業(yè)招聘成本，同時(shí)也給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來不必要的麻煩。

　　2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位

　　2.1堅(jiān)持“以人為本”的先進(jìn)管理思想

　　“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說“：市場中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客�！币虼宋覀儸F(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該具有“以人為本”的管理思想。

　　2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用

　　面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡單的實(shí)現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個(gè)人興趣愛好及其特長設(shè)計(jì)出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的`關(guān)系提供解決的辦法。

　　3人力資源培養(yǎng)的投資措施

　　人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵(lì)。

　　3.1產(chǎn)權(quán)激勵(lì)

　　產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對人力資本的重要激勵(lì)，是極具激勵(lì)效應(yīng)的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣給員工，是企業(yè)長期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會(huì)收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資本投資的一項(xiàng)重要的長期激勵(lì)機(jī)制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)會(huì)提高企業(yè)人力資本的使用效率。

　　3.2地位激勵(lì)

　　現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時(shí)具有歸屬感，如公司在設(shè)立CEO職位時(shí)是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉(zhuǎn)變。

　　3.3企業(yè)文化激勵(lì)

　　企業(yè)文化是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應(yīng)該努力形成以知識(shí)分子為主導(dǎo)的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識(shí)型人才的特殊文化需求，突出知識(shí)群體的地位和作用，增強(qiáng)知識(shí)群體對企業(yè)整體素質(zhì)的引導(dǎo)力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術(shù)人才的管理與開發(fā)。

　　4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)遵循的原則

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標(biāo)是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價(jià)格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價(jià)格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時(shí)應(yīng)遵循相同的基本原則。

　　(1)公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)公平，留住人才。

　　(2)企業(yè)外部的競爭性

　　企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應(yīng)保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　(3)支付能力的可承受性原則

　　支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

　　(4)激勵(lì)性原則

　　薪酬制度的建立要以激勵(lì)員工的積極性為首要目的，采用動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金以及不同的薪酬通道等激勵(lì)性的方式來調(diào)動(dòng)員工工作的態(tài)度。

　　(5)靈活性原則

　　21世紀(jì)是個(gè)多變的社會(huì)，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應(yīng)對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時(shí)具備一定的靈活性。

　　(6)設(shè)計(jì)的合法性原則

　　薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。

　　(7)實(shí)施時(shí)的可操作性原則

　　一切管理制度設(shè)計(jì)的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設(shè)計(jì)時(shí)盡量簡潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時(shí)也便于調(diào)控。

　　為了確保企業(yè)的人力資源目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循上文的七項(xiàng)基本原則，細(xì)致入微地開展每項(xiàng)工作，才能設(shè)計(jì)出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

　　5結(jié)語

　　對于一個(gè)企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識(shí)。中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設(shè)備的重要性之外，人力資源是21世紀(jì)企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會(huì)中立于不敗之地。

淺談人力資源管理論文10

　　一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩�因才�?huì)吸收新的成員。

　　(一)正常補(bǔ)充

　　原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。

　　(二)替補(bǔ)缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

　　開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。

　　2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的`潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵(lì)的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實(shí)能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示

　　(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì)的目標(biāo)也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會(huì)開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì)被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵(lì)制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長久回報(bào)。

　　(三)員工持股和股權(quán)激勵(lì)是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

　　(一)加強(qiáng)對員工的激勵(lì)

　　激勵(lì)是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵(lì)是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵(lì)，不斷激勵(lì)，重視激勵(lì)同時(shí)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵(lì)，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒有共識(shí)，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵(lì)員工參與工作分析

　　鼓勵(lì)能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　(五)規(guī)范員工的行為

　　人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯(cuò)誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

淺談人力資源管理論文11

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。

　　一、人力資源管理的意義

　　當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì)進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲(chǔ)備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財(cái)富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關(guān)措施淺議

　　當(dāng)前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認(rèn)為人力資源管理部門的存在就是一個(gè)權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認(rèn)識(shí)

　　由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認(rèn)識(shí)方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因?yàn)檫@種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認(rèn)知方面存在眾多問題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門問題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。

　　(二)沒有系統(tǒng)得進(jìn)行人員的安排，對于培訓(xùn)存在嚴(yán)重的思想誤區(qū)

　　企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓(xùn)過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達(dá)到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認(rèn)識(shí)過于片面，認(rèn)為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計(jì)劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠(yuǎn)差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓(xùn)，但是最后沒有進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時(shí)候不夠認(rèn)真，最終會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。

　　(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵(lì)和績效評估機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵(lì)機(jī)制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績效評估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績效評估機(jī)制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機(jī)制有效性差強(qiáng)人意;第二是所制定的績效評估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因?yàn)楦鞣N外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無法保證，而且該機(jī)制沒有對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評估結(jié)果浮于表面，無法達(dá)到預(yù)期的目的。

　　(四)沒能注重利用信息資源

　　作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進(jìn)行快速準(zhǔn)確的了解和運(yùn)用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無法正確運(yùn)用信息，或者因?yàn)闊o法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)

　　企業(yè)需要不斷對內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識(shí)，更好認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵(lì)作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化

　　在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準(zhǔn);注重企業(yè)內(nèi)部員工的'思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì)被浪費(fèi);在進(jìn)行績效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問題，補(bǔ)足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。

　　(二)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系

　　人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機(jī)制博不可少，借助科學(xué)有效的績效評估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達(dá)到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)�為企業(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。

　　(三)注重對信息的收集、運(yùn)動(dòng)和分析

　　企業(yè)信息收集工作因?yàn)楫?dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準(zhǔn)確的對各類信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長而愈加嚴(yán)重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統(tǒng)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。

淺談人力資源管理論文12

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支，主要研究勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)器的作用，因此，加強(qiáng)人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強(qiáng)人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題

　　（一）人力資源分配不妥當(dāng)

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在一定時(shí)期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動(dòng)數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動(dòng)力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動(dòng)量不斷增加的企業(yè)行為，會(huì)大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的麻煩。

　�。ǘ�）人力資源管理評價(jià)不科學(xué)

　　在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對于人力資源管理的評價(jià)，就以勞動(dòng)力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源的不斷研究，進(jìn)一步明確了人力資源的評價(jià)，不僅要盡量增加勞動(dòng)力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的.范圍，根據(jù)需要擴(kuò)充勞動(dòng)力隊(duì)伍，再加上增強(qiáng)勞動(dòng)力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規(guī)范

　　通常情況下，企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動(dòng)力。另一種是通過雇傭更多的勞動(dòng)力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的要求�？梢�，資本和人力資源存在相互替換的關(guān)系。勞動(dòng)者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無論增加勞動(dòng)這的數(shù)量還是提高勞動(dòng)者的薪酬水平，都會(huì)增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動(dòng)力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點(diǎn)。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時(shí)，就會(huì)大規(guī)模擴(kuò)招勞動(dòng)力。這種隨意、不規(guī)范的勞動(dòng)力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　二、從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　　（一）優(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過會(huì)計(jì)計(jì)算方式，分析勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實(shí)可行的操作性和評價(jià)性，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況不斷地進(jìn)行修正和完善。企業(yè)將勞動(dòng)力的薪酬設(shè)定為一固定標(biāo)準(zhǔn)，對勞動(dòng)力進(jìn)行收益和費(fèi)用的計(jì)算，從而比較邊際收益和邊際費(fèi)用的大小。當(dāng)前者大于后者時(shí)，就需要增加勞動(dòng)力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時(shí)，就需要提高勞動(dòng)力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計(jì)算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。

　　（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)制度相結(jié)合

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，企業(yè)除了要嚴(yán)格把控前期的招聘門檻，還要強(qiáng)化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身?xiàng)l件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)力量。

　　（三）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，詳細(xì)調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標(biāo)。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅(jiān)持以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，加強(qiáng)在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王媛.試論基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理[J].時(shí)代金融，20xx，09：184-187

　　[2]王金輝.從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解剖人力資源管理[J].經(jīng)營管理者，20xx，26：193-194

淺談人力資源管理論文13

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀

　　當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。

　　二、人力資源管理優(yōu)化的措施

　　1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長期目標(biāo)。對市場狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。

　　2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍

　　全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開展針對性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。

　　3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。

　　4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系

　　管理者應(yīng)樹立良好的`績效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。

　　5.建立人力資源信息體系

　　企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率�；�本業(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測。

淺談人力資源管理論文14

　　1鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對滯后，沒有有效地納入企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，以及工人隊(duì)伍能級結(jié)構(gòu)存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對既有經(jīng)營管理、專業(yè)人才和工人隊(duì)伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)管理人員特別是一線技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律的人才相對比較短缺。在工人隊(duì)伍方面，一線職工中多數(shù)為初級工，高級工人數(shù)較少，人員素質(zhì)難以適應(yīng)職責(zé)要求，導(dǎo)致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的需要。

　　(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀環(huán)境對人的影響等不同，進(jìn)而采取相應(yīng)的使用、激勵(lì)、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓(xùn)和個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對內(nèi)部人才進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)或培訓(xùn)，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。二是培訓(xùn)力度與運(yùn)輸生產(chǎn)需要存在差距。現(xiàn)有職工培訓(xùn)力度缺乏針對性和實(shí)用性，培訓(xùn)方式單一，特別是隨著高速鐵路運(yùn)輸新技術(shù)、新設(shè)備的運(yùn)用，現(xiàn)有職工綜合素質(zhì)不能滿足要求。

　　(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，鐵路運(yùn)輸企業(yè)所處的環(huán)境越來越呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性、變化性、復(fù)雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時(shí)調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵(lì)機(jī)制等方面存在不足，造成人力資源新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。

　　(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長和需求規(guī)律的管理實(shí)踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。

　　2鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

　　2.1加強(qiáng)現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運(yùn)營

　　在人才資源開發(fā)的`具體實(shí)踐中，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)通過各種手段、各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。

　　(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強(qiáng)對既有經(jīng)營管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、工人隊(duì)伍的構(gòu)成分析，針對高速鐵路先進(jìn)設(shè)備運(yùn)用、維護(hù)和運(yùn)營人才的短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營管理人才短缺等問題，加強(qiáng)人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實(shí)各項(xiàng)培養(yǎng)措施，有計(jì)劃、有步驟地把各類人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項(xiàng)目，在一線經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。

　　(2)把人力資源作為資本來運(yùn)營，承認(rèn)以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報(bào)和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識(shí)、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，依照供求關(guān)系和市場機(jī)制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會(huì)地位和人格尊嚴(yán)。

　　2.2實(shí)施人力資源開發(fā)的差異性管理

　　在人才資源開發(fā)中強(qiáng)調(diào)差異是客觀存在的，承認(rèn)人才的差異性，尊重職工的特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類培養(yǎng)、區(qū)別對待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計(jì)劃性、針對性和時(shí)效性。

　　(1)在加強(qiáng)高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，做到知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓(xùn)大綱，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性地加強(qiáng)各層次職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，積極開展職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流，有計(jì)劃地提升和更新職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平。通過有計(jì)劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓(xùn)，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。

　　(2)建立人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)信息庫，做好動(dòng)態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略。編寫新教材，加大崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，特別是加強(qiáng)新技術(shù)、新設(shè)備培訓(xùn)的力度，提高培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性，最大程度上滿足現(xiàn)場運(yùn)輸生產(chǎn)需要。

　　2.3創(chuàng)新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制

　　建立科學(xué)的人才評價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，重業(yè)績、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專業(yè)與專長、貢獻(xiàn)與待遇結(jié)合起來，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。

　　(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵(lì)機(jī)制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵(lì)制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵(lì)體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平;對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌，避免人才外流;對普通職工實(shí)行技能、工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識(shí)、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

　　(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實(shí)施，綜合運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)、工作目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)榮譽(yù)感激勵(lì)、信息激勵(lì)等多種激勵(lì)手段，營造適宜的人才環(huán)境。

　　2.4加大人力資源的開發(fā)力度

　　(1)健全職工培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項(xiàng)基金，鼓勵(lì)職工參與教育，激發(fā)培訓(xùn)活力。通過在培訓(xùn)目標(biāo)、體制、機(jī)制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓(xùn)目標(biāo)由一次性上崗培訓(xùn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲(chǔ)備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由重視職工顯能培訓(xùn)向重視潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，從而改善鐵路人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)構(gòu)成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　(2)加強(qiáng)人力資源的文化運(yùn)營和開發(fā)力度，營造以人為本、促進(jìn)人才成長的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向凝聚作用，增強(qiáng)人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班子、學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車間、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工，倡導(dǎo)終身教育和終身學(xué)習(xí)，培育團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。

淺談人力資源管理論文15

　　由于網(wǎng)上發(fā)布信息具有廣泛、便捷、經(jīng)濟(jì)、迅速和適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)化招聘受到了國內(nèi)外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。以網(wǎng)絡(luò)為中心的公司網(wǎng)站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業(yè)性的人力資源網(wǎng)站也為企業(yè)進(jìn)行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務(wù)。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)化招聘將成為企業(yè)（尤其是跨國公司）招聘優(yōu)秀專業(yè)人才的主要形式。

　　網(wǎng)絡(luò)化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)基本環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)主要是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、E一mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。

　　與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)化招聘的優(yōu)勢十分明顯，它集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：擴(kuò)大了招聘范圍。互聯(lián)網(wǎng)具有“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，使企業(yè)有可能在世界上任一計(jì)算機(jī)終端上找到其潛在的合格人選。

　　增強(qiáng)了招聘信息的時(shí)效性。企業(yè)可以全天候地向潛在的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，而應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)需要及時(shí)更新招聘崗位，傳遞最新信息。

　　降低了招聘成本。網(wǎng)絡(luò)化招聘不受時(shí)間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流。既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開支，又節(jié)約了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務(wù)費(fèi)用。

　　提高了招聘的效率。一旦產(chǎn)生職位空缺，部門經(jīng)理即可在線輸人職位招聘申請，同時(shí)計(jì)算機(jī)招聘管理系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說明書中的任職條件、主要職責(zé)等資料從人事數(shù)據(jù)庫中提出來，以便修改和確認(rèn)。然后可以先進(jìn)人企業(yè)人才儲(chǔ)備資料挑選合適的人才以優(yōu)先錄用，并及時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站或人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。收到應(yīng)聘者的資料后，利用自動(dòng)搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網(wǎng)上人才測評系統(tǒng)及網(wǎng)上面試等手段，鑒別、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合適人選。利用E — mail自動(dòng)回復(fù)程序或自動(dòng)反饋功能，使每一位應(yīng)聘者都能很快得到確認(rèn)和提示信息。對落選應(yīng)聘者的資料輸人人才信息儲(chǔ)備庫，以備以后調(diào)用。

　　當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：

　　由于缺乏面對面的直接交流，網(wǎng)絡(luò)招聘很難深人了解應(yīng)聘者的個(gè)性心理、口頭表達(dá)能力、風(fēng)度修養(yǎng)、外在形象、邏輯思維、操作能力、應(yīng)變反應(yīng)能力、求職態(tài)度與動(dòng)機(jī)等方面。

　　有些優(yōu)秀人才可能因不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)或在網(wǎng)上未能接觸到相應(yīng)的招聘信息而與招聘企業(yè)失之交臂。有的地區(qū)因網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平限制，上網(wǎng)較為困難，從而限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的生存空間。

　　容易接收虛假信息。由于網(wǎng)絡(luò)化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進(jìn)行的，應(yīng)聘者有時(shí)缺乏責(zé)任感，應(yīng)聘材料容易出現(xiàn)虛假、失實(shí)的'情況。

　　因此，企業(yè)應(yīng)不斷改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的硬件條件，完善相關(guān)服務(wù)。如建立一個(gè)富有吸引力的、不斷更新的網(wǎng)站，以提高點(diǎn)擊率；與綜合性網(wǎng)頁、專業(yè)性人才招聘網(wǎng)頁以及專業(yè)人士經(jīng)常光顧的網(wǎng)頁進(jìn)行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動(dòng)測試、分析、處理相關(guān)招聘信息的軟件；通過視像技術(shù)與應(yīng)聘者面談；提高在線測試內(nèi)容的有效性；加強(qiáng)對應(yīng)聘者實(shí)際工作能力的考察；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的互動(dòng)溝通；完善網(wǎng)下的招聘服務(wù)工作等。

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