中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式比較論文

　　摘 要：隨著改革開放的不斷深入，尤其是中國加入世界貿(mào)易組織(WTO)后逐步被卷入全球化的大潮中，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，越來越多的外國企業(yè)落戶中國，同樣中國企業(yè)也走出國門，邁向世界，開始了跨國經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。在跨文化經(jīng)營(yíng)過程中，對(duì)于落戶中國的外國跨國企業(yè)以及中國的跨國企業(yè)，都需要大量的跨國經(jīng)營(yíng)人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的因素。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;中外企業(yè);跨文化

　　在國際環(huán)境中經(jīng)營(yíng)，企業(yè)需要優(yōu)秀的國際人力資源管理實(shí)踐來應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國企業(yè)中，員工來自不同國家，他們具有不同的文化背景、價(jià)值觀念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國企業(yè)面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)之一。所謂跨國人力資源即在文化差異的角度來分析人力資源管理中存在的問題以及解決方法。本文通過對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結(jié)出一些可供我國企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗(yàn)。

　　一、中外企業(yè)跨文化人力資源管理比較

　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃方面

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，國內(nèi)外在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面展現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。

　　在我國，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短，人力資源這個(gè)概念在中國傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著對(duì)外開放的深入，人力資源管理被引入我國，并引起我國企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略性的管理。但對(duì)于我國部分中小企業(yè)來講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規(guī)劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國呈現(xiàn)出不均衡的狀態(tài)。

　　在國外，人力資源管理概念的提出具有很長(zhǎng)的時(shí)間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規(guī)范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓(xùn)等特點(diǎn)。系統(tǒng)完善的人力資源規(guī)劃為他們吸引了大量的人才，增強(qiáng)了他們企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、企業(yè)員工開發(fā)與素質(zhì)培養(yǎng)方面

　　培訓(xùn)的目的是提高員工當(dāng)前工作技術(shù)和行為，而開發(fā)是為了加強(qiáng)員工未來相關(guān)職位與工作的能力。

　　近年來，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)，培訓(xùn)管理工作成為HR部門的表現(xiàn)舞臺(tái)。隨著培訓(xùn)需求爆炸性的增長(zhǎng)，出現(xiàn)了針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、實(shí)際運(yùn)用程度差的現(xiàn)象,如此導(dǎo)致組織產(chǎn)生不了顯而易見的培訓(xùn)效果。

　　國外企業(yè)一般均具有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理系統(tǒng)，甚至以法律的形式規(guī)定企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的義務(wù),諸如德國建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們?cè)趯?shí)踐中形成了各自有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。

　　3、企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設(shè)方面

　　日常工作環(huán)境和文化對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰(zhàn)后能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，將其納入人力資源管理的重要內(nèi)容。文化建設(shè)一般包括，企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨(dú)具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，IMB公司“以人為核心，向所有客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營(yíng)造，這是我國企業(yè)在今后經(jīng)營(yíng)中需要關(guān)注的重要方面。

　　4、企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制方面

　　薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段。薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付與回報(bào)。薪酬計(jì)劃直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展。發(fā)達(dá)國家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國由市場(chǎng)決定的工資管理體系等。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國企業(yè)在薪酬福利制度建設(shè)中取得很大進(jìn)步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵(lì)方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對(duì)待所有員工，忽視對(duì)有突出業(yè)績(jī)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從而難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。因此，對(duì)于我國企業(yè)來說構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。

　　二、對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的啟示

　　通過對(duì)比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進(jìn)的方面。首先我國企業(yè)需要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機(jī)制，構(gòu)建獨(dú)具特色的良好的企業(yè)文化，同時(shí)形成一套本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高科技人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。不斷優(yōu)化我國企業(yè)的模式，提高我國企業(yè)在全球化環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　三、結(jié)語

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)特別重視人才和智慧資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此促使人力資源管理領(lǐng)域獲得新的發(fā)展。通過以上對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理的比較，對(duì)于中國企業(yè)來講，在全球化、國際化的進(jìn)程中必須樹立人才是企業(yè)資本的觀念，完善用人機(jī)制,在理論與實(shí)踐中不斷探索中國企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)大批

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